Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
2.3. Đánh giá việc tổ chức, bên tham gia và môi trường thực hiện chính sách phát triển công chức
2.3.1. Đánh giá tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức Đánh giá tổ chức thực hiện tuyển dụng
Ưu điểm về tuyển dụng trong 05 năm qua của tỉnh BRVT là áp dụng linh hoạt phương thức thi công chức cho từng ngành hoặc cho tất cả các ngành trên
56
phạm vi toàn tỉnh. Cơ quan thực hiện tuyển dụng và cơ quan sử dụng đã phối hợp chặt chẽ trong chỉ đạo, điều hành. Thông tin tuyển dụng được phổ biến công khai, minh bạch và cập nhật kịp thời trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các cơ quan, đơn vị tích cực xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, cách ứng xử cần thiết cho từng vị trí đã cung cấp thêm cơ sở khoa học, sát thực tế cho việc tuyển dụng công chức “đúng người”. Quan điểm tuyển dụng dựa trên nguyên tắc cạnh tranh, thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý đối với một số chức danh đã được áp dụng trong kế hoạch của tỉnh. Chỉ tiêu biên chế hàng năm được HĐND thông qua kịp thời, việc xây dựng cơ cấu công chức đã và đang là cơ sở thuận lợi cho việc tuyển dụng công chức của tỉnh. Bên cạnh đó, quyết tâm đổi mới công tác quản lý công chức thể hiện ở việc thí điểm đổi thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng Sở và tương đương trở xuống gắn với vị trí việc làm cụ thể là một trong những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức.
Tuy nhiên, hạn chế trong tổ chức tuyển dụng của những năm qua chưa thu hút được nhân tài trẻ tuổi, nhân lực chất lượng cao tham gia thi tuyển công chức.
Thậm chí, một số địa phương xem nhẹ việc chống tiêu cực trong tuyển dụng, tình trạng gửi gắm con cháu cho giám thị coi thi, giảng viên chấm thi trong thi tuyển làm ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào, gây ra tâm lý dựa dẫm, xem nhẹ tính kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm của công chức trong quá trình làm việc.
Một trong những nguyên nhân là thu nhập, mức sống của công chức đang thấp, nhiều công chức và gia đình đang gặp rất nhiều khó khăn trong cuộc sống, công chức chưa thể yên tâm công tác khi còn phải bươn chải, lo lắng miếng cơm manh áo hàng ngày. Chính vì vậy, chất lượng đầu vào trong tuyển dụng công chức chưa cao.
Mặt khác, những mặt trái của nền kinh tế thị trường tác động âm thầm, dai dẳng đến tư tưởng. Trước sự tác động này, công chức khi làm việc trực tiếp với người dân, doanh nghiệp thường khó vượt qua được những cảm dỗ với phí bôi trơn.
Lâu thành quen, công chức dễ rơi vào thoái hóa, xuống cấp về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ. Thậm chí, công chức chủ động gây khó khăn để nhận phí bôi trơn và luồn lách pháp luật, làm trái quy định.
Đến nay, chính quyền tỉnh BRVT vẫn chưa áp dụng phương pháp thi tuyển bằng phần mềm máy vi tính trong các kỳ thi tuyển công chức. Việc thi tuyển công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý được đề cập trong kế hoạch thực hiện
57 chính sách nhưng chưa triển khai thực hiện.
Đánh giá tổ chức sử dụng. Ưu điểm là đa phần công chức sau khi trúng tuyển đều bố trí, phân công công tác; có quyết định tuyển dụng kịp thời, được cơ quan sử dụng tiếp nhận; sau khi kết thúc thời gian tập sự đều được bổ nhiệm vào ngạch công chức cơ bản đúng ngành đào tạo, phù hợp với trình độ chuyên môn.
Nhìn chung, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp công chức giữa các CQHC đã có bước chuyển biến tích cực. (Xem phụ lục 7)
Thẩm quyền luân chuyển công chức thực hiện theo phân cấp quản lý, các cơ quan, tổ chức đã chủ động giải quyết tốt về mặt tư tưởng, giúp công chức được luân chuyển thông suốt, an tâm công tác khi nhận nhiệm vụ mới. Thông qua công tác luân chuyển, nhiều địa phương, đơn vị đã từng bước điều chỉnh việc bố trí công chức hợp lý hơn, tăng cường công chức ở những nơi có nhu cầu cấp bách, nhất là cơ sở, địa bàn có nhiều khó khăn. Luân chuyển công chức đã gắn với mục đích nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức trẻ, có triển vọng phát triển toàn diện, góp phần rèn luyện, thử thách công để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; qua luân chuyển khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý đã bố trí công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường; nhằm phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương, bảo đảm sự ổn định, phát triển lâu dài đội ngũ công chức.
Chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ cơ quan, UBND tỉnh BRVT đã có những văn bản hướng dẫn, đôn đốc thủ trưởng các cơ quan thực hiện theo kế hoạch, qua đó góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức của tỉnh.
Thực hiện chính sách thu hút, tiến cử, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ, ngoài chính sách tiền lương theo quy định, tỉnh ban hành những cơ chế hỗ trợ, khuyến khích những công chức tận tụy, có tài năng về công tác tại các cơ quan, đơn vị trong tỉnh. Có chế độ khen thưởng kịp thời, thích đáng đối với những công chức làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Với việc thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên, chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu sẽ ngày càng nâng cao, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu thực tiễn và góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội ở địa phương.
Tuy nhiên, kết quả thực hiện cho thấy cũng còn những hạn chế đang tồn tại.
Thực hiện luân chuyển công chức của tỉnh vẫn còn chậm tiến độ, số lượng ít, chỉ mới đáp ứng yêu cầu trước mắt; kế hoạch luân chuyển chưa gắn chặt với công tác
58
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức ở các cấp, các ngành. Thời gian luân chuyển công chức còn ngắn, chưa đủ để công chức phát huy hết năng lực công tác và đánh giá được hiệu quả hoạt động của công chức một cách đầy đủ. Một số nơi vẫn chưa mạnh dạn lựa chọn công chức lãnh đạo, quản lý trẻ có năng lực, trình độ, có triển vọng để thực hiện luân chuyển. Vẫn còn nhiều đơn vị lúng túng chưa phân biệt giữa luân chuyển theo quy hoạch để rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng lâu dài với việc điều động, bố trí công chức theo yêu cầu nhiệm vụ trước mắt. Sự phối hợp giữa các cơ quan tham mưu chưa chặt chẽ, năng lực tham mưu của các cơ quan, tổ chức còn hạn chế, mang nặng tính bình quân, chưa thực sự động viên công chức được luân chuyển.
Số chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính còn thiếu (chiếm tỷ lệ 21.3%).
Đề án vị trí việc làm chưa được phê duyệt nên khó khăn trong bố trí, sử dụng theo đúng chuyên ngành đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác. Kỹ năng và mức độ thành thạo trong công việc của công chức đang là vấn đề đặt ra, khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào từng lĩnh vực công tác cụ thể như ngoại ngữ đang hạn chế.
Cơ cấu độ tuổi công chức, tuổi trung bình của đội ngũ công chức hiện cũng khá cao và phân bố chưa hợp lý giữa các nhóm tuổi. Tỷ lệ công chức ở độ tuổi dưới 30 chiếm 10.1 %, từ 31-40 tuổi chiếm 32%. Công chức lãnh đạo (Giám đốc các Sở) dưới 40 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 4.5%. Số cơ quan có tỷ lệ nữ công chức lãnh đạo còn thấp chiếm 23% (theo báo cáo số 554/BC-SNV ngày 13/4/2015 về số liệu cán bộ nữ)
Công tác đánh giá công chức đã có những đối mới theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng đầu và gắn với kết quả công vụ; đã lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu, dựa vào tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng công chức. Tuy nhiên, một số cơ quan vẫn đánh giá công chức chưa thực sự gắn với kết quả khối lượng và chất lượng công việc; Công chức trong tự đánh giá và tham gia đánh giá đồng nghiệp cuối năm chưa nghiêm túc, mang tính hình thức, đánh giá chung chung, cảm tính, cả nể; báo cáo có mức độ trung thực không cao. Nhà lãnh đạo, nhà quản lý thậm chí còn bao che cho những công chức vi phạm, đồng nghĩa với việc kỷ luật không nghiêm, tạo ra sự ganh tị, bè phái, kèn cựa địa vị, lợi ích nhóm, không liêm, chính, chí công vô tư; có những trường hợp còn bôi đen, tô hồng đối tượng.
Giải quyết cho thôi việc và miễn nhiệm công chức không hoàn thành nhiệm
59
vụ, vi phạm kỷ luật tuy đã được các cấp, các ngành quan tâm nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ khẩu hiệu, sức mạnh tinh thần, chưa biến thành hành động cụ thể để giải quyết tình trạng vừa thừa vừa thiếu, nhất là công chức về khoa học tự nhiên và kỹ thuật.
Đánh giá tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng. Ưu điểm là đã xây dựng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong nước và nước ngoài theo vị trí việc làm hàng năm và dài hạn. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, chú trọng đào tạo nâng cao, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ. Số công chức trẻ có trình độ tăng lên đáng kể.
Công tác xây dựng, thẩm định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức của các cơ quan, đơn vị từng bước đi vào nề nếp; nội dung đào tạo, bồi dưỡng gắn với ngạch, chức danh và vị trí công tác; đã kịp thời triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch để chuẩn bị nguồn cán bộ, công chức.
Ý thức học tập của đội ngũ công chức đã có chuyển biến tích cực, nhiều công chức nhận thức rõ trách nhiệm và tích cực học tập, nâng cao kỹ năng, kiến thức; trình độ năng lực được nâng lên, thay đổi phong cách làm việc theo hướng tích cực, đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Về cơ bản công tác đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh đã đáp ứng được yêu cầu quy hoạch, đề bạt và chuẩn hóa đội ngũ công chức.
Hạn chế trong thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức thể hiện ở chất lượng của các trường, các trung tâm chưa được cao, chậm đổi mới về phương pháp giảng dạy. Sự phối hợp giữa các trường Chính trị tỉnh với Sở Nội vụ, các cơ quan nhà nước trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự chặt chẽ, ăn khớp và hiệu quả; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và kế hoạch tài chính cho đào tạo bồi dưỡng được phê duyệt trễ do các chủ thể này chậm họp bàn, thẩm định lâu, quyết định muộn.
Chưa giải quyết được mâu thuẫn giữa chương trình học với thời gian tự nghiên cứu. Các chương trình học nhìn chung bị rút ngắn thời gian, chắp ghép nhiều bài vào một và yêu cầu người học tự nghiên cứu nhiều hơn trong khi người học không có hoặc có quá ít thời gian để tự nghiên cứu; nội dung chương trình chưa thật sự sát thực tế quản lý và thực tế đời sống xã hội, nặng về lý thuyết, thiếu thực hành.
Vì vậy, thời gian hướng dẫn, tổ chức việc tự học trên lớp lại càng không đủ để nghiên cứu, trao đổi.
60
Việc mở lớp đào tạo, bồi dưỡng quá lệ thuộc vào cơ quan cấp trên, cấp huyện và cấp xã chỉ có thể mở lớp tập huấn ngắn ngày nên tính hệ thống, tính chuyên sâu không được đảm bảo theo yêu cầu của công việc.
Bên cạnh đó, học viên đang học thụ động, ý lại và quan niệm đến lớp cho có mặt để lấy bằng cấp ngày càng phổ biến trong học viên. Việc lựa chọn và cử công chức tham gia học tập được thực hiện khá tốt, song cơ quan quản lý công chức lại chưa thật sự tạo điều kiện thời gian để công chức yên tâm học tập. Thậm chí, nhiều công chức đang ngồi học trong lớp vẫn bị lãnh đạo triệu về thực hiện công việc tại cơ quan. Việc tổ chức thi, kiểm tra và đánh giá học viên trong quá trình học tập đôi khi chưa chặt chẽ đúng theo quy chế thi, kiểm tra, đánh giá học viên. Vì vậy, một số học viên tốt nghiệp nhưng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị chưa tương xứng với bằng cấp nhận được.
Mặt khác, cơ quan, người có thẩm quyền cử công chức đi học nhiều lúc, nhiều nơi chưa đảm bảo nguyên tắc công bằng. Thậm chí, người cần đi học thì không đi học hoặc không được cử đi học; người không cần đi học lại được cử đi học, buộc phải đi học đã gây ra sự phân bì, bất mãn và lãng phí.
Đánh giá việc thực hiện đảm bảo các quyền khác. Từ năm 2011 đến 2015, các cơ quan, đơn vị thực hiện chính sách PTCC trên địa bàn tỉnh BRVT đã thực hiện tốt các quyền của công chức để đảm bảo điều kiện thi hành công vụ. Quyền được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; quyền được bảo đảm trang thiết bị và điều kiện làm; quyền được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ được giao;
quyền được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ; quyền được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức cũng đã thực hiện tốt các quyền về tiền lương, hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí; được nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng; quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2.3.2. Đánh giá vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển công chức
61
Chủ thể tham gia thực hiện CSPTCC tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu gồm có Ban Tổ chức, Ban thường vụ tỉnh ủy; HĐND, UBND tỉnh; Sở Nội vụ, các cơ quan nhà nước, tổ chức đoàn thể, đội ngũ công chức của tỉnh và quần chúng nhân dân.
Ban Tổ chức tỉnh ủy trực tiếp tham mưu, giúp cho Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh BRVT lãnh đạo thực hiện CSPTCC. Trong thời gian qua, cơ quan này đã tham mưu, Ban Thường vụ Tỉnh ủy tỉnh BRVT đã ban hành Kế hoạch số 36-KH/TU triển khai và chỉ đạo thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn tỉnh; Chỉ thị số 13-CT/TU ngày 19/9/2011 của Ban thường vụ Tỉnh ủy tỉnh BRVT quy định việc cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức không được sử dụng rượu, bia trong giờ làm việc [76]. Đây là những giải pháp mang tính dài hạn nhằm xây dựng, nâng cao ý thức kỷ luật, phẩm chất, đạo đức công chức của tỉnh.
HĐND tỉnh BRVT là cơ quan quyền lực, đã quyết định nhiều vấn đề liên quan đến phát triển công chức. Trong số đó, Nghị quyết duyệt chỉ tiêu biên chế hàng năm trên toàn tỉnh đã thể hiện vai trò của cơ quan này. Ngoài ra, HĐND tỉnh BRVT còn ban hành những Nghị quyết liên quan đến hỗ trợ đối với công chức ở những ngành đặc thù, những Nghị quyết duyệt những chương trình, quy định, dự án mang tính chiến lược mà nội dung và hiệu lực của nó áp dụng trong nhiều năm.
UBND tỉnh, với nhiệm vụ tổ chức, điều hành, chỉ đạo thực hiện đã kịp thời ban hành các quyết định, kế hoạch, chương trình, quy định, đề án thực hiện chính sách; ban hành các công văn hướng dẫn, chỉ đạo, đôn đốc các cơ quan, đơn vị, tổ chức trên địa bàn tỉnh việc thực hiện CSPTCC; Hàng năm, trên cơ sở nội dung kế hoạch, đề án, chương trình, đã đề ra, UBND tỉnh luôn kịp thời báo báo HĐND tỉnh thông qua nguồn kinh phí thực hiện các nội dung chính sách; chỉ đạo Sở Tài chính phân bổ kinh phí thực hiện các nội dung chính sách cho các cơ quan, đơn vị đầy đủ, kịp thời và chỉ đạo Sở Nội vụ tham mưu tổ chức thực hiện hiệu quả.
Cơ quan, đơn vị tuyển dụng và sử dụng công chức: thực hiện tốt việc phổ biến, quán triệt các văn bản của Trung ương và của tỉnh về thực hiện CSPTCC hàng năm. Trên cơ sở kế hoạch và hướng dẫn tổ chức thực hiện của cấp trên, các cơ quan này đã xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các văn bản của cơ quan trung ương và văn bản quy định của UBND tỉnh về những nội dung liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và quản lý công chức. Trong quá trình thực hiện CSPTCC, các cơ quan, tổ chức, đơn vị đã chủ động, tích cực thực hiện cơ chế trao đổi thông tin, phối hợp, bàn bạc kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc. thực hiện chế độ báo cáo, kiểm tra, đánh giá đúng định kỳ. Cơ quan, đơn vị tuyển dụng