Theo quy định tại khoản 2 Điều 59 BLLĐ, tiền lương phải được thanh toán bằng tiền mặt. Doanh nghiệp chỉ có thể trả một phần lương bằng séc hoặc ngân phiếu.
Chiểu theo quy định này, hầu như các doanh nghiệp đều vi phạm vì hiện nay đa số doanh nghiệp thanh toán lương theo phương thức chuyển khoản, một phương thức đơn giản, thuận tiện, nhanh gọn, hiệu quả cho cả hai bên.
Vì vậy, khoản 2 Điều 59 BLLĐ cần sửa lại là “Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản hoặc do hai bên tự thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động”.
Điều 70 BLLĐ, Điều 6 Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 quy định thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h hoặc từ 21h đến 5h sáng hôm sau6. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp phía Nam đều áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h vì có lợi cho chi phí lương của doanh nghiệp. Thông thường, giờ hành chính sẽ chấm dứt từ 17h. Nếu doanh nghiệp áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h, trường hợp một người lao động làm thêm giờ từ 17h đến 22h, doanh nghiệp sẽ thanh toán tiền làm thêm giờ cho người lao động như sau: (5h x 150%) = 7,5h thay vì (4h x 150% + 1h x 150% x 130%)7 = 7,95h (nếu thời gian làm việc ban đêm là từ 21h).
Như vậy, doanh nghiệp đã giảm bớt chi phí 0,45h tiền lương cho một người lao động làm thêm giờ. Việc áp dụng sai quy định này của các doanh nghiệp phía Nam chưa bao giờ bị thanh tra lao động nhắc nhở hoặc xử phạt. Và còn lý do khác để giải thích vì sao doanh nghiệp phía Nam áp dụng quy định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h. Đó là vì sức khỏe của người lao động và sự phù hợp với điều kiện thời tiết. Các doanh nghiệp thường quy định thời gian làm việc ban đêm trùng với giờ làm ca 3 trong các ca sản xuất. Nếu người lao động làm việc ca 1 (6h -14h) sẽ dậy lúc 5h sáng và ra khỏi nhà lúc 5h30, thời gian này phù hợp hơn là dậy lúc 4h sáng và khỏi nhà lúc 4h30 cho ca 1 từ 5h sáng trong môi trường thời tiết ở miền nam Việt Nam.
Vì vậy, Điều 70, BLLĐ nên sửa đổi là “Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22h – 6h sáng hôm sau”.
(1) Bộ luật Lao động được ban hành năm 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
(2) Nghị định 44/2003/NĐ -CP thay thế Nghị định 198/CP ban hành ngày 31/12/1994.
(3) Quy định hiện hành về trả công cho người học nghề, tập nghề không bắt buộc doanh nghiệp phải trả cao hơn mức lương tối thiểu.
(4) Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006.
Cần kiểm tra việc Thành lập các tổ chức Công Đoàn tại các doanh nghiệp 100%
vốn nước ngoài.
Theo điều 204, mục 1 có nêu rõ là “Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam”.
Theo hiểu biết của tôi, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt đông trên địa bàn thành phố mà không có tổ chức Công Đoàn.
Việc này thực sự đã khiến người lao động Việt Nam chịu nhiều thiệt thòi vì không có ai bảo vệ quyền lợi cho mình. Nguyên nhân thì đến từ nhiều phía khách quan và chủ quan:
– Do Người LĐ thiếu hiểu biết về Luật LĐ.
– Do Doanh nghiệp cố tình không thành lập Tổ chức Công đoàn, nhằm dễ bề quản lý và sử dụng Người LĐ sao cho có lợi cho Doanh nghiệp.
– Người LĐ mặc dù biết quyền lợi của mình bị thiệt thòi (về thời gian làm việc ngoài giờ không lương hoặc tính không công bằng; chế độ BHXH, BHYT không đầy đủ; không được hưởng đầy đủ các quyền lợi theo Luật LĐ Việt Nam…) nhưng sợ bị mất việc nên không dám đưa ra ý kiến thành lập Công Đoàn.
Tôi mong rằng Dự Thảo Luật sẽ có Quy định rõ ràng, cụ thể Điều Luật này đối với các DN nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam, đồng thời có chính sách chỉ đạo thanh tra, kiểm tra thường xuyên sự thực hành nghiêm chỉnh điều luật này tại các Doanh nghiệp nói chung. Tôi thiết nghĩ đây cũng là mông mỏi và là yếu tố có tác động tích cực tới quyền lợi và cuộc sống của người Lao động Việt Nam.
Chân thành cảm ơn.
Nên để ký HĐLĐ 3 lần mới được ký HĐ dài hạn
Tôi thấy ý kiến của bạn Linh Lan về việc “không cần NLĐ phải sau khi ký HĐLĐ 3 lần mới được ký HĐ dài hạn” là chưa chuẩn vì đó chính là đòn bẩy, động lực tích cực khiến NLĐ không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên trong công tác, từ đó góp công vào sự vững mạnh và phát triển của Doanh nghiệp nói riêng và của toàn Xã hội nói chung. Nếu thay đổi theo ý kiến của bạn Linh Lan thì sẽ khiến cho NLĐ có thái độ ỳ trệ, lười phấn đấu, lười sáng tạo với tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Theo tôi nên giữ nguyên ý nghĩa và bản chất đúng đắn vốn có của qui định này.
Hợp đồng lao động
Kính mong Bộ Lao Động xem xét lại việc xóa bỏ ràng buột người sử dụng lao động không cần thiết ký hợp đồng vô thời hạn nếu ký lần thứ 3. Vì như vậy NSDLĐ sẽ có cơ hội cho NLĐ nghỉ việc và tuyển người mới với mức lương thấp hơn. Qui định này có lợi cho NSDLĐ nhưng rất thiệt hại cho NLĐ. Xin cảm ơn!
Làm gì sau 3 năm nghỉ việc
Tại Điều 29. Nội dung hợp đồng lao động có ghi: Khi người lao động làm các công việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu về việc giữ gìn bí mật kinh doanh đó bằng việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Thỏa thuận đó sẽ xác định nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm và thời gian áp dụng các quy định về việc bảo mật này. Thời hạn áp dụng các quy định này không quá 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động và trong thời gian này người lao động không được làm bất cứ một công việc, hoặc một vị trí mà sản xuất ra hàng hóa cạnh tranh lại với sản phẩm của doanh nghiệp trước đó. Vậy nếu khi chấm dứt HĐLĐ thì người lao động sẽ làm gì trong 3 năm nếu công việc làm trước đó là chuyên môn được đào tạo đúng nghề trong trường học ? và nó có trái với Điều 12: Quyền làm việc của người lao động “Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”
về tiền tàu xe cho người lao động nghỉ hàng năm
Về tiền tàu xe đi đường khi người lao động nghỉ hàng năm, Bộ luật lao động 1994 và Dự thảo Bộ luật la động sửa đổi đều quy định là “do người sử dụng lao động và người lao động THỎA THUẬN”.
Thỏa thuận có nghĩa là phải được cả hai bên đồng ý thì mới được thực hiện, nếu một trong hai bên không thỏa thuận thì bên kia sẽ được phép áp dụng bất cứ một chế tài, một hình thức nào để ép buộc bên kia phải thực hiện.
Trường hợp này, nếu người sử dụng lao động không trả tiền tàu xe hoặc có trả nhưng chỉ trả với một mức rất thấp thì người lao động cũng chỉ còn biết ngậm ngùi chịu đựng, bổi vì sự thỏa thuận của người sử dụng lao động chỉ là như vậy. Nếu người lao động khiếu nại, người sử dụng lao động trả lời rằng “luật nói là tôi và anh thỏa thuận, tôi chỉ đồng ý trả cho anh như vậy thôi”.
Luật quy định chung chung như vậy có thể nó sẽ trở nên vô hiệu trên thực tế, không có gì để bảo đảm cho nó được thực hiện cả. Điều này giống như quan hệ dân sự vậy, nó dựa trên nguyên tắc TỰ NGUYỆN. Và như vậy, trên thực tế để thực hiện được thì nhiều khi nó phải dựa vào “sự hảo tâm” của người sử dụng lao động.
Hiện nay, số lượng người lao động hiểu biết về quyền lợi của mình không nhiều, thậm chí biết rõ là người sử dụng lao động xâm phạm quyền lơi hợp pháp của mình thì cũng không dám đấu tranh, vì để giữ miễng cơm manh áo.
Trên thực tế quy định này bị các doanh nghiệp “vô hiệu hóa” là rất phổ biến, bổi vì nó là sự THỎA THUẬN-TỰ NGUYỆN.
Vì vậy để đảm bảo quy đinh này được thực hiện cũng như bảo vệ quyền lợi cho người lao động thỉ luật nên quy định rõ mức tiền tàu xe người sử dụng lao động phải trả khi người lao động nghỉ hàng năm.Nếu quy định rõ như vậy thì người sử dụng lao động cũng không còn cách nào để “lách” nữa.
Bất cập giữa luật và văn bản hướng dẫn
Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được DN tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho DN theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho DN thì phải bồi thường chi phí dạy nghề (theo Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề 2006).
Tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề là vậy, nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ- CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của NLĐ VN, các DN có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa NLĐ của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết NLĐ phải làm việc cho DN trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều NLĐ đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của DN nói riêng và kinh tế VN nói chung.
Tuy nhiên, một số NLĐ, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho DN trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận.
Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho DN mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Chúng tôi nhận thấy rằng:
a) Những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006 do Quốc hội ban hành, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo.
b) Bản thân toà lao động, Toà án Nhân dân Tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng cho đến thời điểm này vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này.
Căn cứ theo báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành toà án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo điều 13 Nghị định số
44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; quan điểm thứ hai, trái ngược lại, cho rằng NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho DN cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho hợp đồng lao động.
Toà lao động, Toà án Nhân dân Tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai, nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.
c) Sự bất cập trong những văn bản dưới luật trên sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho NLĐ VN.
Phải sòng phẳng về tiền lương làm thêm giờ
Điều 70 BLLĐ, điều 6 Nghị định số 195/CP ngày 31.12.1994 quy định thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h hoặc từ 21h đến 5h sáng hôm sau. Hiện nay, hầu hết các DN phía nam đều áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h vì có lợi cho chi phí lương của DN. Thông thường, giờ hành chính sẽ chấm dứt từ 17h. Nếu DN áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h, trường hợp một NLĐ làm thêm giờ từ 17h đến 22h, DN sẽ thanh toán tiền làm thêm giờ cho NLĐ như sau:
5h x 150% = 7,5h thay vì 4h x 150% + 1h x 150% x 130% = 7,95h (nếu thời gian làm việc ban đêm là từ 21h).
Như vậy, DN đã giảm bớt chi phí 0,45h tiền lương cho một NLĐ làm thêm giờ.
Việc áp dụng sai quy định này của các DN phía nam chưa bao giờ bị thanh tra lao động nhắc nhở hoặc xử phạt.
Nhưng còn lý do khác để giải thích vì sao DN phía nam áp dụng quy định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h. Đó là vì sức khỏe của NLĐ và sự phù hợp với điều kiện thời tiết. Các DN thường quy định thời gian làm việc ban đêm trùng với giờ làm ca 3 trong các ca sản xuất. Nếu NLĐ làm việc ca 1 (6h -14h) sẽ dậy lúc 5h sáng và ra khỏi nhà lúc 5h30, thời gian này phù hợp hơn là dậy lúc 4h sáng và khỏi nhà lúc 4h30 cho ca 1 từ 5h sáng trong môi trường thời tiết ở miền Nam VN.
Vì vậy, Điều 70 BLLĐ nên sửa đổi là “Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22h – 6h sáng hôm sau”.
Nên đổi tên Bộ luật Lao động
Nghiên cứu toàn văn Dự thảo Luật và Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB-XH, tôi xin kiến nghị nên đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động VN.
Một là, Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB-XH đã không nêu một hạn chế lớn nhất, gây rất nhiều khó khăn cho các DN, doanh nhân – Người sử dụng lao động, đó là Luật Lao động hiện hành đã bảo vệ quá mức đối với người lao động. Những quy định bảo vệ quá đáng của Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhảy việc phổ biến và tùy tiện của người lao động, gây ra sự thiếu ổn định về nhân lực đối với các DN. Nghiêm trọng hơn, không ít trường hợp người lao động còn bỏ việc đột ngột, đem theo những bí mật kinh doanh, tiền và tài sản của DN để cung cấp cho đối tác cạnh tranh. Vì vậy, mục tiêu “xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa” đã không thực hiện được.
Hai là, dường như khi soạn Dự thảo Luật, cơ quan soạn thảo và các cơ quan quản lý nhà nước đã đặt các DN, doanh nhân vào phía “đối lập”, là lực lượng chỉ biết làm giàu thông qua việc bóc lột người lao động và do đó phải quản lý, kiểm soát thật chặt chẽ. Đó là quan niệm hoàn toàn sai lầm. Các chủ DN – doanh nhân VN, hơn ai hết, đã nhận thức sâu sắc rằng, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và ổn định là điều kiện quan trọng nhất để DN phát triển ổn định và bền vững.
Tất nhiên, không loại trừ một số trường hợp ở đâu đó vẫn còn những quan hệ không thỏa đáng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Song, nếu chỉ căn cứ vào một vài hiện tượng xấu để đặt đội ngũ doanh nhân vào vị trí phải kiểm tra, kiểm soát nghiêm ngặt, khắt khe sẽ khiến những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động bùng phát.
Ba là, Dự thảo Luật đã làm cho sự bất bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng nghiêm trọng hơn. Một trong những quan điểm sửa đổi Luật Lao động được Bộ LĐ-TB – XH nêu trong Tờ trình Chính phủ là “Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”. Song, mọi quyền của người sử dụng lao động đều bị giới hạn trong phạm vi
“ theo quy định của pháp luật lao động”. Trong khi đó, theo Luật Lao động hiện hành và Dự thảo Luật phần lớn quyền của người sử dụng lao động đều bị triệt tiêu.
Theo Dự thảo Luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định rất chi tiết và không ít quy định vô lý. Xin nêu một số ví dụ chứng minh như sau: