CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3. Mô hình nghiên cứu
Các nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) đã chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc:
- Sự đáp ứng về các nhu cầu: Các nhu cầu này không chỉ là các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà còn bao gồm cả nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên. Do đó, việc xây dựng mô hình để nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên nhất thiết cần dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer.
- Khoảng cách giữa mong đợi và những gì có được, hay còn gọi là kỳ vọng. Nếu mong đợi lớn hơn thực tế sẽ dẫn đến bất mãn, ngược lại nếu những gì nhận được vượt xa nhiều thứ mong đợi thì sẽ dẫn tới sự thỏa mãn. Cần xem xét thuyết kỳ vọng của Vroom để xây dựng mô hình nghiên cứu.
- Sự công bằng cũng là nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên sẽ có xu hướng so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ thỏa mãn. Điều này có liên quan đến thuyết công bằng của Adam.
- Nguyên nhân cuối cùng là do yếu tố di truyền.
2.3.1. Các mô hình nghiên cứu trước đó
Năm 1969, Smith, Kendall và Hulin của trường đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua thang đo gồm năm nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và đặc điểm công việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943).
Kết quả có hai nhân tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và bao gồm bảy biến độc lập như Hình 2.2. Trong bảy biến độc lập, có năm biến được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI. Có thể tên gọi khác nhau nhưng nội dung định nghĩa thì khá tương đồng do đó chúng được đặt tên lại để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở Việt Nam. Năm biến đó bao gồm:
- Tiền lương: là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc.
Theo một số nhà nghiên cứu, trong thực tế cho thấy tiền lương ít ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể nhận được mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không hài lòng nếu họ cảm thấy công việc không phù hợp hoặc họ không thể hòa nhập với công việc (Luddy, 2005). Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) đã có những phân tích thống kê cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó, trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam thì tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). Tiền lương trong đề tài này được xem xét dưới góc độ sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác.
- Cơ hội đào tạo – thăng tiến: Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) trong những người nhân viên văn phòng làm việc tại TP.HCM cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Trong các nghiên cứu này, yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao
động. Các biến đo lường trên đã được áp dụng nghiên cứu rộng rãi và phù hợp với đề tài khóa luận.
- Quan hệ với đồng nghiệp: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc chung trong một đơn vị, tổ chức hoặc làm chung một bộ phận với nhau. Nếu quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005). Mối quan hệ đồng nghiệp được xem là tốt khi những người cùng làm chung sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ, phối hợp cùng nhau làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Luddy (2005) đã nghiên cứu cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ đồng nghiệp tốt và sự hài lòng công việc như của Châu Văn Toàn (2009), Hà Nam Khánh Giao (2011) và Phạm Văn Mạnh (2012).
- Quan hệ với cấp trên: Cấp trên ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua việc đối xử công bằng, quan tâm đến nhân viên, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành, hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins , 2002). Sự hỗ trợ và hướng dẫn của cấp trên với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên sẽ mang đến sự hài lòng công việc của chính những người nhân viên mà họ đang chỉ huy. Cấp trên ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên (Luddy, 2005), thái độ và hành vi của cấp trên đối với nhân viên sẽ ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của nhân viên.
- Đặc điểm công việc: Luddy (2005) đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó. Sự phù hợp công việc được thể hiện qua nhiều khía cạnh của bản chất công việc: công việc có phù hợp với năng lực chuyên môn của người lao động hau không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình đang thực hiện hay không, công việc có đem lại động lực cống hiến và sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách
và phát huy được các năng lực của cá nhân người nhân viên hay không. Các nghiên cứu ở trong và ngoài Việt Nam đã cho thấy đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
Ngoài ra, còn hai biến được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình thực tế ở Việt Nam, và tham khảo các nghiên cứu về thỏa mãn công việc dành cho khối văn phòng ở một số địa phương ở Việt Nam như TP.HCM, Cần Thơ, bao gồm:
- Phúc lợi: là những lợi ích ngoài tiền lương mà người nhân viên nhận được từ công ty thông qua hợp đồng lao động của mình với công ty. Nó thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của các nhân viên.
- Điều kiện làm việc: là tất cả các yếu tố cần thiết hỗ trợ trực tiếp hoặc gián tiếp cho công việc của nhân viên; nó bao gồm luôn cả những yếu tố có tác động đến tâm lý, tâm trạng làm việc của nhân viên. (từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)
Bên cạnh đó, đề tài cũng xem xét các yếu tố như: tuổi tác, thâm niên và cấp bậc trong công việc có những liên quan và ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Tiền lương
Cơ hội đào tạo - thăng tiến
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cấp trên
Đặc điểm công việc
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Tuổi tác Cấp bậc Thâm niên
Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết của mô hình: Nhân viên trong công ty thỏa mãn với công việc của mình.
Giả thuyết này được kiểm định với phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính và phương pháp phân tích nhân tố.
CHƯƠNG 3