CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
2.2. Năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
2.2.1. Một số khái niệm liên quan
2.2.1.1. Năng lực
Theo từ điển tiếng Việt, "năng lực" là “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó”. Nghiên cứu của McClelland (1973),
“trong bài nghiên cứu” “Kiểm tra năng lực thay vì trí thông minh” năm 1973, McCelland đã chỉ ra rằng, “các kiểm tra về năng khiếu và kiến thức học thuật nền tảng không dự đoán được hiệu quả công việc hay sự thành công trong cuộc sống; trong khi đó chính các đặc điểm cá nhân hoặc năng lực có thể giúp họ đạt được kết quả cao, thành tích nổi trội trong công việc”. “Theo Boyatzis (1982), năng lực được mô tả gồm các đặc tính cơ bản của một cá nhân, liên quan một cách hệ lụy đến thành tích công việc vượt trội”. Dubios (1998) thì định nghĩa năng lực “là những đặc điểm như kiến thức, kỹ năng, tư duy, tư tưởng… được sử dụng riêng biệt hoặc kết hợp với nhau sẽ mang lại thành công trong công việc”. “Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ định nghĩa, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác”. Năng lực được thể hiện thông qua các hành vi quan sát được.
Tóm lại: “năng lực được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình”.
“Năng lực trong nghiên cứu này được hiểu trong khuôn khổ xây dựng năng lực tổ chức và năng lực thể chế, trong đó năng lực cá nhân là một phần của hệ thống, nhằm đạt mục địch chiến lược của hệ thống. Có nghĩa là năng lực cần được xác định và tăng cường hướng tới giải quyết vấn đề hiện tại và khả năng xử lý đối với các thách thức trong tương lai trong bối cảnh xây dựng chính quyền cấp xã của Việt Nam”.
2.2.1.2. Yếu tố cấu thành của năng lực
- Kiến thức (Knowledge) là “nhận thức về quy luật vận động” của thế giới xung quanh. Ngoài kiến thức văn hóa, xã hội, công nghệ còn cần có kiến thức chuyên môn,
tức là am hiểu một ngành hay lĩnh vực cụ thể nào đó. “Kiến thức được hiểu là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation)”.
- Kỹ năng (Skills) “là yếu tố tạo ra sự khác biệt” trong những tình huống, công việc cụ thể. Kỹ năng bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong xử lý công việc. Kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng “kiến thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn. Kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng thực hiện hành động gắn với (mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975)”.
- Thái độ (Attitudes) là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách của người thực thi. Đây là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn.
Hai người có cùng kỹ năng và kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt. Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổ chức.
2.2.1.3. Các nhóm năng lực
“Nghiên cứu của Spencer & Spencer (1993), dựa trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, các loại năng lực có thể được phân làm hai nhóm: nhóm năng lực cơ bản (threshold competencies) và nhóm năng lực khác biệt (differentiating competencies). Năng lực cơ bản, là các đặc tính cần thiết (thường bao gồm kiến thức, các kỹ năng cơ bản) mà nhân viên nào cũng cần phải có để có thể làm việc hiệu quả ở mức tối thiểu nhất, nhưng các đặc tính này không giúp phân biệt được những nhân viên xuất sắc với những nhân viên trung bình; Năng lực khác biệt: các yếu tố này sẽ giúp phân loại được nhân viên xuất sắc với nhân viên trung bình”.
“Carrol (1993) lập luận rằng năng lực thường được tổ chức thành ba loại chính, gồm: năng lực cốt lõi, năng lực quản lý/lãnh đạo, năng lực chuyên môn. Trong đó: i) Năng lực cốt lõi: gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, bao gồm tất cả kỹ năng và khả năng mà tất cả nhân viên phải có để đạt được mục tiêu của tổ chức”; 2i) Năng lực lãnh đạo/quản lý: “là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau; 3i) Năng lực chuyên môn/chức năng: là những kiến thức, kỹ năng… thuộc lĩnh
vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó”.
Ngoài ra, trong thực tế cũng cần phân biệt 3 nhóm năng lực sau: i) Năng lực
“bẩm sinh” “(Natural competencies)”: “tính cách, phẩm chất”; 2i) Năng lực “tích lũy”
“(Acquired competencies): những năng lực một cá nhân phát triển và trau dồi thông qua quá trình học tập hoặc kinh nghiệm”; 3i) Năng lực “vận dụng” “(Adapting competencies): cách thức một cá nhân đã vận dụng các năng lực vào công việc, hoàn cảnh thực tế”.
2.2.1.2. Cấp độ năng lực
Cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực. Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Thông thường các cấp độ được chia dựa trên
“mức độ thuần thục và mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước đó. Số lượng các cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các hành vi được mô tả. Thông thường mỗi năng lực có thể có từ 3 đến 7 cấp độ”. Cấp đơn giản là mô tả hành vi mong đợi ở cấp độ thấp nhất. Phức tạp là mô tả hành vi mong đợi ở mức cao nhất.
2.2.1.3. Tiêu chuẩn năng lực
“Theo mô hình năng lực ASK, tiêu chuẩn năng lực gồm kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất / thái độ (Attitude) của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí công việc cụ thể”.
Benjamin Bloom (1956) “đưa ra những phát triển về ASK, với ba nhóm năng lực chính” bao gồm:
“- Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) - Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)”
Trong cuốn “Tiêu chuẩn năng lực cho đánh giá” của Cơ quan Đào tạo Quốc gia Úc năng lực được mô tả bao gồm kiến thức, kỹ năng và sự áp dụng phù hợp những kiến thức và kỹ năng đó theo tiêu chuẩn thực hiện trong việc làm.
Như vậy, tiêu chuẩn năng lực là những chuẩn mực đã được thiết lập sẵn về năng lực thực hiện công việc, nhiệm vụ trong một nghề. “Một tổ chức có bao nhiêu vị
trí công việc thì cũng cần bấy nhiêu tiêu chuẩn năng lực. Tập hợp các tiêu chuẩn năng lực được gọi là Bộ tiêu chuẩn năng lực hay Bộ tiêu chí năng lực cốt lõi”.
2.2.1.4. Khung năng lực
Theo Pastor và Bresard, “khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí việc làm hay một công cụ nào đó”.
Bộ Năng lượng của Mỹ, “khung năng lực là một tập hợp các năng lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc, vị trí cụ thể. Khung năng lực có thể được xây dựng cho các công việc cụ thể, các nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề hoặc các ngành, lĩnh vực”.
Thông tư số 05/2013/TT-BNV: “Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”, định nghĩa: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm".
Khung năng lực thường bao gồm các cấu phần, như: danh mục các năng lực, nhóm năng lực; cấp độ năng lực/Mô tả các cấp độ của năng lực. Trong đó, nhóm năng lực thường gồm 3 nhóm chính sau: “i) Nhóm năng lực chung: Phản ánh văn hoá và năng lực cốt lõi của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc; 2i) Nhóm năng lực chuyên môn/đặc thù: Là những năng lực thuộc lĩnh vực chuyên môn, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó; 3i) Nhóm năng lực quản lý:
Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau”.
Tóm lại, khung năng lực là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của năng lực ở các bậc khác nhau, áp dụng với các vị trí khác nhau trong tổ chức để hoàn thành tốt công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức.