PHẦN NỘI DUNG Chương 1
2.3. Sử dụng kết quả đánh giá và tác động của đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương mại &
Dịch vụ Nguyễn Huy
2.3.1. Sử dụng kết quả đánh giá trong các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy
Sau khi tiến hành đánh giá, kết quả đánh giá sẽ được sử dụng vào mục địch mà tổ chức đề ra trước kỳ đánh giá là làm cơ sở để trả lương, thưởng, cơ sở đào tạo hay bố trí sử dụng nhân lực. Chủ yếu tại công ty người lao động có thể nhận được một trong số các quyết định sau:
-Người lao động được nâng bậc;
-Người lao động bị hạ bậc;
-Người lao động được giữ nguyên bậc.
Trong những năm gần đây, số lao động bị hạ bậc chiếm một tỷ lệ rất nhỏ.
Đa số người lao động trong công ty được giữ nguyên bậc hoặc lên bậc vì có những thành tích nổi bật trong kỳ đánh giá và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao cũng như đạt tiêu chuẩn lên bậc của chức danh công việc mà người lao động đang nắm giữ
Bảng 2.1: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nguyễn Huy
Đvt: người Năm
Kết quả
2012 02/2014 Lượng tăng(giảm)
2012/02-2014
% % tuyệt đối %
Nâng bậc 7,14 7,77 + 2 + 40,00
Hạ bậc 1,4 0,0 - 1 - 100,00
Giữ nguyên bậc 91,46 9,3 + 9 14,25
Tổng 100 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - Công ty TNHH Thương mại &Dịch vụ Nguyễn Huy)
* Nhận xét: Bảng 2.1 cho thấy:
- Tỷ lệ người lao động bị hạ bậc trong kỳ đánh giá rất nhỏ bé (1,4% % - năm 2012 và 0,00% - năm 02/2014) và có xu hướng giảm trong những năm gần đây.
- Số người lao động có kết quả giữ nguyên bậc chiếm tỷ lệ cao nhất - một tỷ lệ chiếm ưu thế gần như tuyệt đối là trên 91,46 % tổng số lao động của công ty.
- Tỷ lệ người lao động được nâng bậc chỉ chiếm 7,14 (02/2014) đã tăng 1,172%
so với năm 2012
Nguyên nhân có thể do đã có nhiều tiến bộ trong việc thực hiện công việc của người lao động hay do việc đánh giá tình hình thực hiện công việc.
2.3.2. Tác động của công tác đánh giá thực hiện công việc đối với các chức năng quản trị khác trong công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy
Tuyển dụng lao động
Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy. Cụ thể:
- Các tiêu chí đánh giá trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc được dùng để xây dựng các yêu cầu cho từng vị trí công việc đối với các đối tượng dự tuyển vào công ty.
- Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động được
lưu trong hồ sơ nhân sự của họ. Đây sẽ là căn cứ để người lãnh đạo dựa vào đó để đưa ra những quyết định tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cho các vị trí mới hay các vị trí cần thay thế, bổ sung mà không muốn tuyển từ ngoài.
- Thông qua việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động, lãnh đạo công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy sẽ thấy được các vấn đề còn tồn tại trong thực hiện công việc như: trình độ, năng lực, kỹ năng của người lao động và sự phù hợp với mục tiêu hoạt động của công ty.Từ đó, người lãnh đạo công ty sẽ có sự điều chỉnh trong việc xây dựng kế hoạch thu hút được những người lao động có trình độ cao hơn và phù hợp hơn đối với công ty.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng lao động hàng năm của công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy
Đvt: người
2012 02/2014
Lượng tăng(giảm) 02-2014/2012
Tuyệt đối %
Công ty 7 13 6 + 85,7
Lao động trực
tiếp 5 9 4 + 80
Lao động gián
tiếp 2 4 2 + 50
(Nguồn: Báo cáo tăng giảm lao động năm 2004, 2006 của công ty TNHH Thương mại &
Dịch vụ Nguyễn Huy)
* Nhận xét:
- Số lượng lao động được tuyển dụng hàng năm của công ty có xu hướng tăng. Do nhu cầu lao động cảu công ty cao hơn nhăm mở rộng các lĩnh vực kinh doanh; một phần do một lượng lao động đã được chuyển sang hai cửa hàng trực thuộc.
- Tổng số lao động được tuyển dụng vào trên toàn công ty 02/2014 là 13 người tăng 85,7 % so với năm 2012.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên được tiến hành thường xuyên tại công ty Nguyễn Huy. Hàng năm, công ty Nguyễn Huy tổ chức các khoá huấn luyện, đào tạo cho người lao động trong công ty dựa trên cơ sở nhu cầu của các đơn vị, bộ phận trong công ty. Số lượng người lao động được tham gia các khoá học này do người trưởng bộ phận thống kê và đề xuất với lãnh đạo công ty. Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo theo sự chỉ đạo và phân công của lãnh đạo công ty.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tác động trực tiếp đến công tác đào tạo của công ty về các mặt như: lựa chọn đối tượng đào tạo; chương trình và phương thức đào tạo (đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ để bố trí vào vị trí mới cao hơn hay đào tạo để bổ sung các kiến thức còn thiếu…). Mặt khác, nó cũng phản ánh chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động được đào tạo hàng năm
Đvt: người 2012 02/2014
% %
1. Đào tạo lại 3 4,3 1 1,25
2. Đào tạo nâng cao trình độ 2 2,8 4 5
3. Đào tạo bổ sung các kiến thức còn thiếu 8 11,3 12 15
Tổng số người được đào tạo hàng năm 13 100 17 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nguyễn Huy)
* Phân tích:
+ Số lao động phải đào tạo lại có xu hướng giảm qua các năm: từ 4,3%
năm 2012 xuống còn 1,25% năm 02/2014 do tình hình thực hiện công việc của người lao động đó cú sự cải thiện rừ rệt
+ Ngược lại, tỷ lệ lao động được đào tạo nâng cao trình độ chiếm tỷ lệ rất cao và có xu hướng tăng ( từ 2,8 % năm 2012 lên 4 % năm 02/2014). Điều này
chứng tỏ công ty luôn quan tâm chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các nội dung đào tạo chủ yếu của công ty là: Khoa học quản lý, Chuyên môn nghiệp vụ, , Ngoại ngữ, Tin học, Đào tạo nâng bậc, Hệ thống chất lượng....
Bố trí và sử dụng người lao động
Sử dụng NLĐ sao cho đảm bảo nguyên tắc “đúng người đúng việc” luôn là một mục tiêu quan trọng để đạt được hiệu quả công việc tốt nhất. Trong thực tế hoạt động, việc bố trí và sử dụng NLĐ dựa trên kết quả ĐGTHCV của công ty được tiến hành khá tốt và cụ thể.
Đối với kết quả đánh giá giữa năm, đây là căn cứ để xét giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng mức lương, tăng phụ cấp kinh nghiệm nếu NLĐ có thành tích công tác tốt. Ngược lại, NLĐ sẽ bị chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc miễn giảm chức vụ nếu bị xếp loại Trung bình trong 2 chu kỳ liên tiếp và sẽ sa thải nếu bị xếp loại Yếu trong 2 kỳ liên tiếp.
*Nhận xét công tác đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động tại công ty TNHH Thương mại & Dịch vụ Nguyễn Huy
- Thành tựu
Sau nhiều năm áp dụng, hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiện đang được công ty vận hành đã cho thấy những hiệu quả của nó:
+ Các chính sách, quy chế và quy định của công ty đang trong quá trình hình thành và sửa đổi cho phù hợp với tổ chức tạo nền tảng cho công tác ĐGTHCV;
+ Phương pháp đánh giá của công ty có tính chất hai chiều làm cho kết quả đánh giá công bằng hơn, hạn chế được các lỗi phiến diện trong quá trình đánh giá;
+ Chu kỳ đánh giá công ty đang áp dụng là 6 tháng một lần, thuận lợi cho việc phản hồi thông tin cũng như kịp thời điều chỉnh những tồn tại trong quá trình thực hiện công việc của người lao động;
+ Mục đích của đánh giá thực hiện công việc được công ty phổ biến rộng rãi đến từng người lao động trong công ty.
+ Kết quả đánh giá được công ty sử dụng như một công cụ hỗ trợ cho các hoạt động nhân sự khác trong công ty như: xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xác định tiền lương cho người lao động trong công ty;
+ Bảng hệ số lương chức danh công việc đang áp dụng để trả lương cho người lao động phản ánh được mức độ phức tạp công việc mà người lao động đảm nhận cũng như cú sự phõn biệt rừ ràng về hệ số lương giữa cỏc chức danh lãnh đạo; chức danh chuyên môn, kỹ thuật; chức danh thừa hành, phục vụ.
- Hạn chế và nguyên nhân Về các tiêu chí đánh giá:
+ Các tiêu chí được dùng làm căn cứ đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự rừ ràng, đầy đủ.
+ Hiện tại công ty chưa có hệ thống các Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng biệt. Các đặc trưng của công việc, yêu cầu đối với người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện được thiết kế chung trong Bản quy định phân công nhiệm vụ chức năng của từng chức danh công việc
Ví dụ: Bản phân công nhiệm vụ, chức năng của chức danh trưởng phòng Hành chính – Nhân sự: Trong bản phân công này, chỉ quy định chức năng, nhiệm vụ của chức danh Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự và các yêu cầu về hiểu biết, trình độ cần thiết cho công việc. Các nội dung này rất chung chung không cụ thể.
+ Các tiêu chí đánh giá chưa đề cập đến các yếu tố “đo lường” kỹ năng làm việc của người lao động cũng như tiềm năng tương lai của người lao động trong công việc.
+ Đối với lao động gián tiếp, việc đánh giá dựa trên kinh nghiệm chủ quan của người quản lý trực tiếp.
Người đánh giá
Tuy người lao động và người lãnh đạo cùng tham gia vào quá trình đánh giá nhưng vẫn có thể xảy ra trường hợp:
+ Người lao động chỉ đánh giá tốt về mình mà bỏ qua những khuyết điểm vì họ sợ ảnh hưởng đến quyền lợi bản thân hoặc đánh giá không chính xác về tình hình thực hiện công việc của bản thân.
+ Người lãnh đạo có thể “nương tay” với nhân viên của mình vì việc đánh giá được thực hiện trong nội bộ từng bộ phận, đơn vị. Mặt khác kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong mỗi bộ phận sẽ phản ánh trình độ và hiệu quả quản lý của người lãnh đạo bộ phận đó. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác.
2.4. Các yếu tố tác động tới công tác đánh giá thực hiện công việc tại công