NHÂN LỰC TẠI VIETNAM ESPORTS
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Vietnam Esports
2.4.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực của Vietnam Esports
Bước 1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ của Vietnam Esports Tại Vietnam Esports không có kế hoạch tuyển dụng hàng năm mà nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu hoạt động của phòng ban, Giám đốc/
Trưởng Phòng ban sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty và gửi về phòng Nhân sự.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng được công ty lập sẵn (Phụ lục II), đơn vị phòng ban nào có nhu cầu chỉ cần điền thông tin theo mẫu phiếu có sẵn, sau đó phòng Nhân sự tổng hợp yêu cầu của các phòng ban và trình lên Giám đốc phê duyệt, nếu được phê duyệt thì phòng Nhân sự tiến hành thực hiện các công đoạn để tuyển được các ứng viên phù hợp với yêu cầu của đơn vị phòng ban đó, nếu không được phê duyệt, phiếu sẽ được gửi lại đơn vị phòng ban khi nào có nhu cầu tiếp theo chờ phê duyệt tiếp.
Đánh giá về phiếu yêu cầu tuyển dụng của Vietnam Esports thì phiếu này khá đầy đủ các thông tin cần thiết để phòng nhân sự làm căn cứ tuyển dụng. Tránh được trường hợp phòng Nhân sự và phòng ban có nhu cầu không hiểu ý nhau, phòng Nhân sự tuyển dụng chỉ dựa theo bản MTCV và YCCV (Phụ lục III) với người thực hiện không suy xét, chú trọng đến những yêu cầu đặc biệt đối với ứng viên mà phòng có nhu cầu đề ra. Khi những ứng viên được tuyển chỉ phù hợp với hai bản trên, không phù hợp sẽ làm kéo dài thời gian tuyển dụng và tốn chi phí của công ty.
Sau khi nhu cầu tuyển dụng được các phòng ban lập và được Giám đốc công ty phê duyệt, phiếu lập nhu cầu được chuyển về phòng Nhân sự tổng hợp các bản nhu cầu của các phòng ban rồi tiến hành các bước tiếp theo của tuyển dụng nhân lực.
Bước 2. Vietnam Esports thông báo tuyển mộ nhân lực
Bộ phận tuyển dụng thực hiện các phương thức quảng cáo để thu hút ứng viên bằng cách thông tin nội bộ hoặc ứng viên bên ngoài.
Tuy nhiờn tại Vietnam Esports thỡ chưa cú bản thụng bỏo tuyển dụng rừ ràng, thường chỉ sử dụng bản MTCV và YCCV với người thực hiện để đăng tuyển, 2 bản này được gộp vào thành một bản Thông báo tuyển dụng (Phụ lục IV).
Bản này được sử dụng như là một thông báo tuyển dụng để đăng tuyển trên các website mà người tuyển dụng sử dụng. Tất cả các thông tin này đều được sử dụng để đăng tuyển trên các kênh, ngoài ra còn kèm các thông tin như chế độ lương thưởng, phúc lợi, yêu cầu về hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ và thông tin của nhà tuyển dụng để liên hệ.
Nhìn vào đây ta thấy các thông tin liên quan đến công việc khá đầy đủ, ứng viên nắm được một cách tổng quan về nhiệm vụ, cũng như quyền lợi – thông tin mà người đi xin việc quan tâm nhiều nhất.
Tuy nhiên đây không phải là thông báo chính thức của công ty, người phụ trách tuyển dụng sử dụng bản MTCV và YCCV với người thực hiện làm thông báo tuyển dụng, điền theo mẫu của website.
Bước 3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ của Vietnam Esports Cũng giống như các tổ chức, doanh nghiệp khác, Vietnam Esports tuyển dụng lao động dựa trên 2 nguồn chính là: Nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Công tác tuyển dụng của Vietnam Esports giai đoạn 2012 – 2014 được thể hiện cụ thể như sau:
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp nguồn tuyển dụng
Năm 2012 2013 2014
Tổng số lao động tuyển 50 100% 54 100% 58 100%
Nguồn
Nguồn bên trong
Bổ nhiệm 3 6% 3 5,6% 4 6,9%
Thay đổi công
việc 2 4% 3 5,6% 2 3,4%
Nguồn bên ngoài
Qua mạng 21 42% 23 42,6% 25 43,1%
Qua người làm
trong công ty 5 10% 4 7,4% 6 10,3%
Trung tâm giới
thiệu việc làm 12 24% 11 20,4% 10 17,3%
Về các trường học 7 14% 10 18,4% 11 19%
(Nguồn Phòng Nhân sự) a. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong Vietnam Esports
Nguồn tuyển mộ bên trong tại Vietnam Esports bao gồm những người đang làm việc tại công ty.
Nguồn tuyển mộ bên trong, thường áp dụng cho các cấp quản lý, thông thường những vị trí này sẽ được đề bạt hay thuyên chuyển.
Cụ thể như năm 2012, Vietnam Esports có 3 vị trí đề bạt và 2 vị trí thay đổi công việc, thấy số lượng nhân viên thay đổi vị trí công việc trong 3 năm chỉ dao động từ 2 – 3 người, đây là một tỉ lệ khá là thấp, là một tín hiệu khá tốt của công tác tuyển dụng. Nguyên nhân của sự thay đổi trong công việc của nhân viên thường xuất phát từ việc tuyển chọn và sắp xếp nhân viên không đúng với trình độ chuyên môn, điểm mạnh và không đúng với đam mê của họ. Ngoài nguyên nhân này ra thì còn có một nguyên nhân khác nữa là nhân viên muốn thay đổi bản thân, muốn được thử thách ở một vị trí công việc mới nên thuyên chuyển. Tuy nhiên, tình hình hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn này sẽ làm giảm đi cơ hội của nhân viên trong công ty trong quá trình vươn lên những vị trí cao hơn trong tương lai.
Đối với các vị trí quản lý: Khi 1 vị trí quản lý trống như Trưởng Phòng ban, trưởng nhóm,… thì công ty thường xem xét nhân viên đang làm việc tại công ty, những người làm việc tại công ty có thành tích xuất sắc trong công
việc và phù hợp với vị trí quản lý thì được cân nhắc xem xét đề đạt lên vị trí đó. Điều này đã tạo ra một không khí hân hoan phấn khởi không chỉ nhân viên đó mà còn kích thích được khả năng làm việc hăng say của các nhân viên khác. Vì họ cảm nhận được sự quan tâm và ghi nhận thành quả làm việc của họ, thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên tỷ lệ bổ nhiệm tại công ty là rất thấp qua các năm với 3 người vào năm 2012, 2013 và 4 người năm 2014. Khiến cho nhân viên ít có cơ hội được đề bạt trong khi chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm tương đối cao.
Phương pháp tuyển mộ bên trong
Đối với nguồn này phương pháp tuyển mộ chủ yếu là luân chuyển thuyên chuyển, bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn hoặc chuyển sang các bộ phận khác nhằm tích lũy, học hỏi những kinh nghiệm kiến thức của công việc khác vớicông việc hiện tại đang làm tránh tình trạng nhàm chán đối với công việc hiện tại.
Phương pháp này được thông báo thông qua gửi thông báo trực tiếp đến các phòng ban qua quản lý trực tiếp của các phòng ban đó và đăng tin lên website của công ty, website nội bộ của công ty.
b. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài Vietnam Esports
Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Chủ yếu là những ứng viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng có kinh nghiệm làm việc, đang làm việc ở các công ty có chuyên ngành liên quan.
Đối tượng áp dụng: Tất cả các vị trí còn trống trong công ty
Nhìn vào bảng 2.3 ta thấy, nguồn công ty tuyển dụng được nhiều nhất là qua mạng và qua trung tâm giới thiệu việc làm, đạt hơn 42% và trên 17%.
Tuyển dụng qua mạng: Nguồn này chiếm tỉ lệ cao nhất cũng dễ giải thích vì hiện này mạng là một trong những kênh truyền tin mạnh nhất và các nhà tuyển dụng tìm được ứng viên dễ dàng hơn. Hiện nay, đây là một trong
những kênh phổ biến kết nối người lao động cũng như nhà tuyển dụng. Thể hiện năm 2012 tuyển dụng được 21 người, chiếm 42% và đến năm 2014 con số này là 25 người chiếm 43,1%. Vietnam Esports thường tuyển dụng qua các kênh: Các website tuyển dụng mất phí và miễn phí, facebook. Đối với những vị trí thông dụng thì sử dụng facebook và các website tuyển dụng miễn phí, còn đối với các vị trí có yêu cầu cao thì công ty phải mua những gói tuyển dụng của các website để đăng tin quảng cáo và tìm kiếm hồ sơ phù hợp.
Tuyển qua trung tâm giới thiệu việc làm: Mặc dù tỉ lệ tuyển được qua nguồn này xếp thứ 2 nhưng tỉ lệ giảm dần qua các năm cụ thể với 2012 là 24%, đến 2014 chỉ còn 17, 3%. Điều này là do qua trung tâm phải mất chi phí, thời gian tuyển lâu và thường chỉ tuyển được những vị trí lao động phổ thông.
Tuyển dụng qua các trường: Có xu hướng tăng qua các năm, năm 2012 chỉ là 14%, đến năm 2014 đã tăng lên 19%. Có thể thấy, công ty đã nhận thấy nhiều điểm tốt ở nguồn này. Ứng viên từ các trường là những người tuy chưa có kinh nghiệm nhưng lại là những người có nhiệt huyết, ham học hỏi và sáng tạo. Đặc biệt công ty xúc tiến tuyển dụng vị trí Quản trị viên tập sự tại đây để tham gia các hoạt động hỗ trợ dự án mới và đào tạo cán bộ nguồn, quản lý cấp trung cho công ty.
Tuyển qua những người làm việc tại công ty: Công ty có điểm đặc biệt là đã tận dụng nguồn ứng viên thông qua những người làm tại tổ chức, hàng năm tỉ lệ tuyển dụng được từ nguồn này chiếm từ 7% đến 10%. Đặc điểm của nguồn này là tốn ớt chi phớ quảng cỏo, nắm rừ được văn húa doanh nghiệp thông qua những người giới thiệu và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức.
Và đối với những vị trí cao thì nguồn này đạt được hiệu quả cao hơn bởi vì ứng viên và nhà tuyển dụng nắm được những thông tin cơ bản thông qua người của công ty giới thiệu.
Theo đánh giá của chuyên viên tuyển dụng tại Vietnam Esports thì đối với những vị trí yêu cầu không cao, phổ thông thì đăng tuyển qua facebook là
hiệu quả nhất, vì hiện nay hầu hết mọi người đều sử dụng facebook và đây là một trong những trang mạng xã hội có ảnh hưởng lớn nhất hiện nay.
Phương pháp tuyển mộ bên ngoài: Bao gồm các phương pháp sau:
Tuyển mộ qua mạng: Website của công ty (vietnamesports.com.vn), các website tuyển dụng như: Vietnamwork.com, Timviecnhanh.com, vieclam24.com.vn, Facebook... Đây là phương pháp được bộ phận tuyển dụng áp dụng để tuyển hầu hết các vị trí trong công ty nhờ vào những tiện ích mà chúng đem lại.
Tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội: Phương pháp này được áp dụng phổ biến để tuyển các vị trí phổ thông, không đòi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao.
Tuyển mộ qua sự giới thiệu của những người làm trong công ty:
Phương pháp này thường xuyên được áp dụng khi có nhu cầu tuyển dụng các cấp quản lý trong công ty.
Ngoài ra, công ty còn thông báo tuyển dụng ở các trường đại học, cao đẳng như ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Quốc gia… Công ty thường thông báo trực tiếp tới kênh này để tuyển vị trí Thực tập sinh và Quản trị viên tập sự.
2.4.2. Quy trình tuyển chọn tại Vietnam Esports
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ tại Vietnam Esports Phòng Nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, có thể bằng 2 hình thức chủ yếu là nhận trực tiếp hoặc nhận qua email.
Thông thường chỉ có những hồ sơ nộp do nhân viên công ty giới thiệu và qua trung tâm giới thiệu việc làm là hồ sơ cứng còn lại chủ yếu là CV được gửi đến email tuyển dụng của công ty là tuyendung@ved.com.vn hoặc Email của người phụ trách tuyển dụng là thiha.nguyen_hrd@ved.com.vn.
Sau khi nhận hồ sơ người phụ trách tuyển dụng tiến hành tổng hợp, phân loại các ứng viên theo từng vị trí công việc.
Bước 2. Vietnam Esports sàng lọc hồ sơ
Bảng 2.4. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai đoạn 2012 – 2014
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
Tổng số người nộp đơn xin việc (Người) 936 1.123 1.268
Số ứng viên qua vòng hồ sơ (Người) 471 598 652
Số lượng cần tuyển(Người) 50 54 58
Số lượng hồ sơ trung bình/1 vị trí (Người) 19 21 22
Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (%) 50,32 53,25 51,42
(Nguồn Phòng Nhân sự) Nhìn vào bảng trên ta thấy, tỉ lệ thu hút hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí công việc khá cao, trung bình khoảng 21 người/ 01 vị trí. Tổng số người nộp hồ sơ xin việc gấp khoảng gần 20 lần số lượng cần tuyển. Nhìn vào đó có thể thấy công tác quảng cáo và thu hút ứng viên của công ty rất tốt, ngoài ra các chính sách phúc lợi tại công ty cũng là một trong những yếu tố thu hút ứng viên ứng tuyển. Tuy nhiên tỉ lệ sàng lọc hồ sơ chỉ đạt hơn 50%, hồ sơ đạt yêu cầu chỉ chiếm 1 nửa so với hồ sơ nộp, chứng tỏ chất lượng nguồn ứng viên chưa cao. Vì vậy, bước sàng lọc hồ sơ là một bước rất quan trọng giúp giảm thiểu những ứng viên không đạt yêu cầu, tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty.
Bước 3. Vietnam Esports tổ chức tuyển chọn nhân lực
Tổ chức tuyển chọn nhân lực thông qua test nghiệp vụ chuyên môn Không phải mọi vị trí điều phải làm bài test, tại Vietnam Esports ứng viên chỉ tiến hành làm bài test khi ứng tuyển vào các vị trí của Phòng Kế toán và phòng Code. Ngoài ra, các vị trí thực tập và quản trị viên tập sự cũng phải làm bài test IQ.
- Đối với các ứng viên ứng tuyển vào Phòng Kế toán thì sau quá trình lọc hồ sơ, những ứng viên qua vòng hồ sơ sẽ tiến hành làm bài test nghiệp vụ Kế toán bằng tiếng anh. Nội dung của bài test nghiệp vụ Kế toán bao gồm:
Định khoản
Thời hạn nộp các loại thuế
Nghị định áp dụng với các trường hợp cụ thể
Liệt kê các hàm Excel thường sử dụng trong Kế toán và cho biết chức năng cũng như công thức của chúng
Giới thiệu bản thân
Ý kiến về bài test này thì ứng viên đánh giá là khá khó, những hàm Excel ứng viên có thể thao tác thành thạo trên máy tính, tuy nhiên để viết lại trên giấy thì không thể nhớ chi tiết.
Ngoài ra, vị trí kế toán thường yêu cầu kinh nghiệm, mà những người có kinh nghiệm thường họ vẫn đang làm việc trong lúc nộp hồ sơ ứng tuyển, vì thế nhiều ứng viên từ chối đến làm bài test. Chính điều này làm mất rất nhiều ứng viên phù hợp, khiến thời gian tuyển dụng kéo dài.
Bảng 2.5. Tỉ lệ ứng viên qua bài Test nghiệp vụ kế toán 2014
Chỉ tiêu Đơn vị Số lượng
Cần tuyển Người 02
Ứng viên qua vòng hồ sơ Người 152
Ứng viên làm bài test Người 118
Ứng viên vượt qua bài test Người 21
Tỉ lệ qua bài test % 17.8
(Nguồn Tổng hợp từ Datapool Kế toán tổng hợp - 2014, Phòng Nhân sự) Nhìn vào bảng trên ta thấy, tỉ lệ qua bài test kế toán khá thấp, chưa đạt 20%, điều này thể hiện cho những nhận xét về đề bài khá khó. Ngoài ra có tới 34 ứng viên không chấp nhận tham gia vòng test, số lượng này khá cao, mất đi các ứng viên phù hợp. Vì vậy, phòng Nhân sự cần phải xem xét lại và đề xuất các giải pháp để khắc phục tình trạng trên.
- Đối với các vị trí phòng Code, thì vòng test cũng được tổ chức tương tự như phòng Kế toán.
Bảng 2.6. Tỉ lệ ứng viên qua bài Test nghiệp vụ cho vị trí Lập trình viên PHP 2014
Chỉ tiêu Đơn vị Số lượng
Cần tuyển Người 04
Ứng viên qua vòng hồ sơ Người 253
Ứng viên làm bài test Người 171
Ứng viên vượt qua bài test Người 34
Tỉ lệ qua bài test % 13,6%
(Nguồn Tổng hợp từ Datapool Lập trình PHP - 2014, phòng Nhân sự) Như vậy, vào bảng trên ta thấy, tỉ lệ qua bài Test Lập trình PHP cũng khá thấp, chỉ đạt 1,6 %, điều này thể hiện cho những nhận xét về đề bài khá khó. Ngoài ra có tới 82 ứng viên không chấp nhận tham gia vòng Test trong khi đây là một ngành khó tuyển dụng ứng viên, tỷ lệ lao động trong ngành khan hiếm, khó tuyển, do đó việc tiến hành Test và phỏng vấn riêng biệt làm mất đi cơ hội tuyển dụng các ứng viên tiềm năng. Do đó, phòng Nhân sự cần phải xem xét lại và đề xuất các giải pháp để khắc phục tình trạng trên.
- Đối với thực tập sinh và Quản trị viên tập sự: Sau khi lọc qua vòng hồ sơ, ứng viên được tiến hành làm bài test IQ.
Tuyển chọn thông qua Phỏng vấn bởi chuyên viên tuyển dụng
Đối với ứng viên qua vòng hồ sơ (hoặc vòng test) phòng Nhân sự tiến hành sắp xếp mời ứng viên đến tham sự phỏng vấn. Trước hết, người phụ trách tuyển dụng liên hệ với ứng viên qua điện thoại để thống nhất về thời gian và địa điểm phỏng vấn. Sau khi thống nhất xong thì người phụ trách tuyển dụng tiến hành gửi email để ứng viờn nắm rừ thời gian và địa điểm diễn ra buổi phỏng vấn. Sau đó tiến hành gửi email mời tham dự phỏng vấn theo mẫu cho ứng viên.
Mẫu thư mời phỏng vấn của Vietnam Esports: