THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
3. Phân theo đơn vị tiền tệ
2.3. Đánh giá các biện pháp mở rộng cho vay đối với DNVVN được thực hiện tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội giai đoạn 2012 - 2014
Thứ nhất, MB áp dụng biện pháp cải tiến quy trình tín dụng để rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ vay vốn nhằm mở rộng cho vay đối với DNVVN. Nội dung của biện pháp là chuyển đổi mô hình hoạt động của các bộ phận nằm trong quy trình tín dụng. Cụ thể là mô hình thẩm định và hỗ trợ tín dụng sang hình thức tập trung. Theo đó, thay vì để các đơn vị thẩm định và hỗ trợ tại chi nhánh như trước đây, MB tiến hành đẩy toàn bộ nhân sự thuộc hai bộ phận này về hội sở. Công tác thẩm định và hỗ trợ tín dụng, cụ thể là việc nhập, nhận, chuyển hồ sơ vay vốn sẽ được thực hiện hoàn toàn thông qua hệ thống phần mềm tự động. Mục đích của biện pháp này là tiết kiệm thời gian luân chuyển hồ sơ, kiểm soát quá trình luân chuyển, thời gian xử lý hồ sơ một cách nhanh chóng và khoa học. Bên cạnh đó, biện pháp được triển khai nhằm tăng năng suất lao động của nhân viên ngân hàng bằng cách liên tục đẩy hồ sơ vào những tài khoản nhân viên còn trống… Tuy nhiên việc áp dụng biện pháp này vào thực tế lại gặp phải không ít khó khăn. Đầu tiên, công tác chuyển đổi mô hình gây ra tình trạng thiếu hụt nhân sự tạm thời ở hai bộ phận thẩm định và hỗ trợ tín dụng. Nguyên nhân là việc luân chuyển công tác không nhận được sự đồng tình hoàn toàn từ phía nhân viên ngân hàng với lý do khoảng
cách địa lý giữa các chi nhánh và hội sở chính. Một số không nhỏ nhân viên thuộc hai bộ phận nêu trên đã chuyển sang đơn vị khác hoặc nghỉ việc, gây thiếu hụt nhân sự. “Việc tác nghiệp của chúng tôi với hai bộ phận gặp không ít khó khăn khi còn quá ít người mà số lượng hồ sơ ngày một nhiều hơn.” (Bà Nguyễn Thanh Thùy – nhân viên tín dụng chi nhánh Thăng Long). Chính điều này đã gây ra hiện tượng quá tải công việc đối với nhân viên ngân hàng, chậm trễ trong quá trình xử lý hồ sơ vay vốn đối với DNVVN như thực trạng nêu trên. Bên cạnh đó, để thực hiện luân chuyển hồ sơ tín dụng thông qua hệ thống phần mềm yêu cầu MB phải cung cấp đủ trang thiết bị hiện đại cho nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên, công tác chuẩn bị về yếu tố vật lực lại chưa đảm bảo. “Chỉ có một máy scan cho một phòng giao dịch hoặc một tổ nhân viên gồm 8 người. Khối lượng hồ sơ quá lớn so với mức độ đáp ứng của thiết bị.” (Anh Vũ Duy Hưng – Trưởng nhóm khách hàng DNVVN – chi nhánh Điện Biên Phủ). Ngoài ra, hệ thống phần mềm vẫn còn hay gặp lỗi, gây mất thời gian khi luân chuyển hồ sơ. Trên đây là những hạn chế của việc áp dụng biện pháp cải tiến quy trình tín dụng tại MB. Nếu không nhanh chóng khắc phục thì công tác chuyển đổi mô hình không những không mang lại kết quả như mong đợi mà còn khiến cho chất lượng cho vay đối với DNVVN giảm sút vì thời gian xử lý hồ sơ vay vốn kéo dài và việc tác nghiệp giữa các bộ phận gặp khó khăn.
Thứ hai, trong thời gian vừa qua, cùng với việc mở rộng hoạt động khi khai trương các chi nhánh mới hay công tác chuyển đổi mô hình gây thiếu nhân sự tạm thời thì MB là một trong số những ngân hàng có nhu cầu tuyển dụng lớn tại Việt Nam. Bên cạnh đó, nhằm mở rộng cho vay đối với DNVVN, trong năm 2014, MB đã sử dụng biện pháp thay đổi cách thức tuyển dụng và sử dụng nhân sự mà chủ yếu là nhân viên tín dụng nhằm gia tăng khả năng tìm kiếm khách hàng DNVVN và cơ hội cho vay mới. Nội dung của biện pháp là MB sẽ thực hiện mô hình kinh doanh “rễ cây” khi tuyển dụng liên tục số lượng lớn nhân viên mới, chủ yếu bao gồm nhân viên tín dụng học việc và tập sự là những sinh viên năm cuối hoặc sinh viên mới ra trường. Các đợt tuyển dụng được tổ chức liên tục, với hai đợt tuyển dụng chính và hai đợt tuyển dụng bổ sung trong một năm. Bằng cách giao chỉ
tiêu thử thách cho các nhân viên này, ngân hàng muốn tìm kiếm các khách hàng DNVVN và cơ hội cho vay mới thông qua việc tận dụng các mối quan hệ sẵn có và khả năng phát triển của nhân viên tín dụng. Kết quả thu được là mức độ gia tăng dư nợ bình quân của DNVVN tại MB và mức độ gia tăng số lượng DNVVN trong năm 2014 là cao nhất trong cả giai đoạn, tuy nhiên cao hơn không đáng kể. Mặt khác, MB lại lâm vào tình trạng tuyển dụng ồ ạt trong khi chất lượng nguồn nhân sự mới chưa đảm bảo đang làm ảnh hưởng tới hoạt động cho vay đối với doanh nghiệp tại ngân hàng. Mặc dù có nền tảng là trình độ học vấn tốt, nhưng đứng trước thực tế của môi trường làm việc tại ngân hàng có yêu cầu cao như MB và sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường đã khiến nhiều nhân sự mới không khỏi bỡ ngỡ. Trong thời gian vừa qua, để bồi dưỡng nhân sự mới, MB cũng đã tổ chức các lớp đào tạo tân tuyển, tuy nhiên số lượng khóa đào tạo chưa nhiều, nội dung đào tạo chưa sâu về chuyên môn và chưa hướng nhiều tới thực tế. Bên cạnh đó, nhiều chi nhánh do thiếu hụt tạm thời nhiều nhân sự đã phải huy động những nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm tư vấn sản phẩm, chưa nắm rừ về quy trỡnh và thủ tục cho vay để phục vụ DNVVN.
Thứ ba, MB sử dụng biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng theo chỉ tiêu KPI (Key Performance Indicator: chỉ số đo lường công việc) nhằm thúc đẩy mở rộng cho vay đối với DNVVN. Nội dung của biện pháp là MB thực hiện giao công việc cho nhân viên ngân hàng bằng cách cụ thể hóa thành các chỉ tiêu và trả lương dựa trên kết quả đánh giá cuối kỳ. Mục đích của biện pháp là thúc đẩy các nhân viên ngân hàng thi đua thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong kỳ. Cụ thể đối với nhân viên tín dụng, những chỉ tiêu nhằm đẩy mạnh cho vay đối với DNVVN chủ yếu bao gồm: chỉ tiêu dư nợ, chỉ tiêu khách hàng mới,… còn các nhân viên khác là chỉ tiêu bán chéo (bán chéo khách hàng, sản phẩm,..). Khi áp dụng biện pháp này, các nhân viên tín dụng đã cố gắng để hoàn thành chỉ tiêu nêu trên để có mức lương mong đợi làm cho dư nợ và số lượng khách hàng DNVVN tại MB tăng dần trong thời gian qua. Tuy nhiên biện pháp lại tồn tại mặt trái là kết quả thực hiện các chỉ tiêu chưa được đo lường một cách chính xác,
việc phân chia kết quả giữa các nhân viên còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính của cán bộ quản lý. Ngân hàng lại quá nóng lòng muốn mở rộng cho vay đối với DNVVN dẫn tới chỉ tiêu đưa ra quá cao. Bên cạnh đó, việc xếp hạng hưởng lương tại MB còn cứng nhắc dẫn tới hiện tượng cán bộ quản lý đánh giá thiếu khách quan, khiến nhiều nhân viên ngân hàng cảm thấy không thỏa đáng, có nhiều nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển công tác trong thời gian qua. “Vào cùng thời với tôi bây giờ chỉ còn mình tôi làm việc tại chi nhánh, các bạn khác đã luân chuyển sang bộ phận hoặc ngân hàng khác vì áp lực đối với nhân viên tín dụng tại MB hiện nay quá lớn trong khi chế độ đãi ngộ không còn như trước” (Anh Hưng – trưởng nhóm khách hàng DNVVN tại chi nhánh Điện Biên Phủ). Tình trạng thiếu ổn định, thường xuyên thay đổi trong việc sắp xếp nhân viên tín dụng quản lý DNVVN đã làm mất thời gian cho doanh nghiệp khi phải cung cấp lại thông tin cho nhân viên mới. Vì mỗi doanh nghiệp lại có một đặc thù hoạt động riêng nên cách cung ứng sản phẩm cho vay cũng khá khác nhau. Điều này làm giảm sự hài lòng của DNVVN về sản phẩm cho vay của MB cũng như làm giảm mức độ mở rộng cho vay về chất lượng đối với DNVVN. Bên cạnh đó, việc áp dụng biện pháp thiếu khoa học gây chảy máu chất xám khi lực lượng nhân sự giàu kinh nghiệm, chuyên môn lại chuyển sang các ngân hàng khác là đối thủ cạnh tranh với MB.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM MỞ RỘNG CHO VAY