PHẦN 2- NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.2. Sự cam kết ắn bó của nhân viên
1.1.2.1. Các khái iệm về Sự cam kết gắn bó của nhân viên
Các quan niệm về sự gắn bó của nhân viên hay sự gắn bó với tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới.
Theo quan điểm của Lincoln và Kalleberg (1996), sự gắn bó của tổ chức chính là
“sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức”. Với O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.” Nghiên cứu của Meyer
và Allen (1990) đã chỉ ra rằng “Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.”
Ngoài những cách tiếp cận trên, Guest (1995) còn chỉ ra rằng “sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự truyề thống”. Legge (1995) cũng khẳng định “sự gắn bó của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống. Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng, hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn bó được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.”
Mowday và Steers (1982) định nghĩa “ gắn bó tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức”.
Nghiên cứu của Bhatnag r (2007) đã cho thấy, cam kết gắn bó ảnh hưởng mật thiết đến các kết quả của tổ chức, các nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.
Đề tài sử dụng định nghĩa của Mowday và Steers để phõn tớch và làm rừ tầm ảnh hưởng của văn hóa doa h nghiệp tại khách sạn Saigon Morin Huế, xem xét những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Như vậy, sự cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp, cá nhân sẵn sàng nỗ lực phấn đấu vì mục tiêu và tương lai của tổ chức đó.
1.1.2.2. Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổ chức
Trong nghiên cứu của Allen và Meyer (1990) đã đưa ra thang đo cam kết với tổ chức bao gồm: Cam kết tình cảm; Cam kết tiếp tục; Cam kết quy chuẩn.
Cam kết tình cảm
Cam kết tình cảm hay còn gọi là lòng trung thành, sự yêu thích với công việc. Cảm kết tình cảm là kết quả giữa tình cảm của nhân viên và giá trị mà tổ chức đó mang lại cho họ. Theo Allen và Meyer (1990) các yếu tố tác động đến cam kết tình cảm bao gồm:
Thỏch thức trong cụng việc; Vai trũ rừ ràng; Sự cởi mở, nhiệt tỡnh của cấp trờn với những
ý kiến mới; Sự khác biệt trong mục tiêu; Cam kết với đồng nghiệp; Đạo đức và công lý;
Tầm quan trọng của cá nhân; Thông tin phản hồi và sự tham gia. Nghiên cứu chỉ ra được rằng, cam kết tình cảm ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến nhân viên, nhân v ên sẵn sàng nỗ lực cho mục tiêu của tổ chức và họ cam kết gắn bó với tổ chức vì họ muốn thế.
Cam kết tiếp tục
Đây là loại cam kết dựa trên lợi ích kinh tế của nhân viên. Cam kết này ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà nhân viên phải h àn trả khi rời bỏ tổ chức. Nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì điều này là bắt buộc. N ân viên thực hiện cam kết liên tục có thể do các yếu tố như khả năng có việc làm thấp, vấn đề sức khỏe và gia đình, sắp nghỉ hưu, tổn thất vật chất. Các yếu tố có hiệu lực đố vớ cam kết liên tục được Allen và Meyer nghiên cứu như sau: Chuyển giao năng lực; Đào tạo; Tự đầu tư; Trách nhiệm hưu trí; Chi phí cơ hội.
Cam kết quy chuẩn
Cam kết quy chuẩn là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có cam quy chuẩn cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì họ nghĩ đó là điều nên làm. Nói cách khác, cam kết quy chuẩn là kết quả từ cảm giác của nhân viên rằng họ nợ tổ chức. Chính sách đào tạo hay các mối quan hệ tốt được thiết lập trong tổ chức khiến nhân viên cảm thấy rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức”.
1.2. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan