2.2 Mơ hình nghiên cứu
2.2.3 Mơ hình nghiên cứu Eder & Sawyer (2008)
Nghiên cứu được thực hiện tại một nhà máy sản xuất thuỷ sản đông lạnh ở Trung Đại Tây Dương với 161 nhân viên sản xuất. Trong nghiên cứu này, các biến độc lập được đánh giá bởi nhân viên và sự sáng tạo được đánh giá bởi người quản lý. Đây là nghiên cứu đầu tiên dự đốn và tìm ra mối tương tác ba chiều giữa các thành phần của mơ hình thành phần của sự sáng tạo trong mợt cơ sở tổ chức. Các phát hiện ra tương tác ba chiều phù hợp với dự đoán của Amabile (1988) người
Phong cách tư duy sáng tạo
(creative cognitive stye)
Động lực nội tại
(intrinsic motivation)
Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
(leader-member exchange)
Sự sáng tạo của nhân viên
(employee creativity)
13
đặt ra tương tác tiềm năng của động lực nội tại, các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực và các quy trình liên quan đến sáng tạo trong mơi trường làm việc 20 năm trước. Mơ hình nghiên cứu của tác giả được biểu diễn như hình 2.2.
Nguồn: Eder & Sawyer (2008)
P. Eder & Sawyer, (2008) sử dụng biến tự chủ trong công việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình cơng việc để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mơ hình của Amabile. Mục đích của nghiên cứu hiện tại là thiết lập và thử
Động lực nội tại
(intrinsic motivation)
Tự chủ trong công việc
(self-efficacy)
Thấu hiểu mục tiêu công việc
(goal clarity)
Thấu hiểu quy trình cơng việc
(process clarity)
Phong cách tư duy sáng tạo
(creative cognitive style)
Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy) Sự cởi mở (openness to experience) Sự sáng tạo của nhân viên (employee creativity)
14
nghiệm mợt mơ hình làm việc về sự sáng tạo của nhân viên kết hợp tích cực các ngun lý của mơ hình các thành phần và mơ hình tương tác. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các cách phù hợp nhất để đảm bảo mức độ sáng tạo cao của nhân viên là đảm bảo nhân viên được giáo dục về các quy trình của tổ chức, nhân viên được thúc đẩy để thực hiện, và nhân viên tự tin vào khả năng sáng tạo của chính họ.
Theo đó tác giả cũng kết luận rằng những nhân viên sáng tạo nhất được thơng báo về các quy trình của tổ chức, được thúc đẩy bởi nhiệm vụ công việc của họ và tự tin rằng họ có thể sáng tạo.
2.2.4 Mơ hình nghiên cứu Houghton & Diliello (2010)
Nghiên cứu của (Houghton & DiLiello, 2010) đặt ra mục tiêu phát triển và kiểm tra mợt mơ hình giả định về vai trò của sự phát triển lãnh đạo của người trưởng thành và sự phát triển của lãnh đạo thanh thiếu niên với tư cách là những người điều tiết có thể các mối quan hệ giữa hiệu quả tự sáng tạo, sự hỗ trợ được nhận thức cho sự sáng tạo và sự sáng tạo của cá nhân, phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức và sự tự chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu thực hiện trên 693 nhân viên Cơ quan ký kết qn đợi tḥc Bợ quốc phịng Mỹ.
Nghiên cứu này là một trong những nghiên cứu đầu tiên xem xét sự phát triển lãnh đạo của cả người lớn và thanh niên như những động lực tiềm năng cho sự sáng tạo trong các tổ chức và có giá trị đối với các học viên cũng như đối với các nhà nghiên cứu phát triển khả năng lãnh đạo và sáng tạo trong tương lai. Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên (Houghton & DiLiello, 2010). Tự chủ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương tự đối với sự sáng tạo của nhân viên.
15
Nguồn: Houghton & Diliello, 2009
Nghiên cứu này khẳng định sự ảnh hưởng đáng kể của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên và với lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên diễn ra trong môi trường tổ chức. Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu một cách khái quát hơn và liên quan đến sự cảm nhận của nhân viên.
2.2.5 Mơ hình nghiên cứu của Xiaomeng Zhang & Kathryn M. Bartol (2010)
Tổng hợp các lý thuyết về lãnh đạo, trao quyền và sáng tạo, (Zhang & Bartol, 2010)đã sử dụng dữ liệu khảo sát từ các nhân viên chuyên nghiệp và giám sát viên của họ trong một công ty công nghệ thông tin lớn ở Trung Quốc.
Và họ thấy rằng trao quyền lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến việc trao quyền tâm lý, từ đó ảnh hưởng đến cả động lực nội tại và quá trình tham gia sáng tạo. Hai
Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support for creativity) Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy) Sự sáng tạo của nhân viên
(employee creativity) Phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership development) Phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development)
16
biến sau này có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo. Nhận dạng vai trò trao quyền kiểm duyệt mối liên hệ giữa trao quyền lãnh đạo và trao quyền tâm lý, trong khi khuyến khích lãnh đạo sáng tạo kiểm duyệt mối liên hệ giữa trao quyền tâm lý và tham gia quá trình sáng tạo.
Nguồn: Xiaomeng Zhang & Kathryn M. Bartol (2010)
Nghiên cứu này tổng hợp độc đáo các lý thuyết lãnh đạo, lý thuyết trao quyền và lý thuyết sáng tạo để tiếp tục xây dựng và kiểm tra lý thuyết về ảnh hưởng tiềm năng của việc trao quyền lãnh đạo cho sự sáng tạo. Nó cũng giải thích vai trò của ba cơ chế trung gian: trao quyền tâm lý, thúc đẩy nội tại và tham gia vào q trình sáng tạo. Cuối cùng, nó xác định hai điều kiện biến quan trọng: vai trò trao quyền bản sắc và lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mợt
Nhận diện vai trị trao quyền Lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo Trao quyền lãnh đạo Trao quyền tâm lý Tương tác trong q trình sáng tạo Đợng lực nợi tại Sự sáng tạo của nhân viên
17
nhà lãnh đạo có thể đóng vai trị tích cực trong việc khuyến khích sự tham gia q trình sáng tạo đó bằng cách làm sáng tỏ cho người theo dõi nhu cầu về kết quả sáng tạo, đánh vần giá trị tổ chức của họ và giải thích các yếu tố của mợt quy trình sáng tạo hiệu quả.
Từ các nghiên cứu trên thế giới, có thể thấy có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên với nhiều quan điểm khác nhau. Trên cơ sở đó tác giả tổng hợp lại một số yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên tại bảng 2.1.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên
Các nghiên cứu
1. Động lực nội tại Amabile và cộng sự (1996) Amabile (1997)
Woodman và cộng sự (1993) Shalley và cộng sự (2004)
2. Tự chủ trong công việc Zhou & Shalley (2003) Ford (2000)
Egan (2005)
Tierney & Farmer (2002) P. Eder & Sawyer (2008)
3. Tự chủ trong sáng tạo Tierney & Farmer (2004) Shalley và cộng sự (2004) Egan (2005)
18
Tierney & Farmer (2002) Houghton & DiLiello (2010) P. Eder & Sawyer (2008)
4. Sự hỗ trợ của tổ chức Amabile và cộng sự (1996) Tierney và cộng sự (1999) Shalley & Gilson (2004) Binnewies và cộng sự (2008) Houghton & DiLiello (2010) Suh và cộng sự (2012) Zhou & George (2001)
5. Lãnh đạo trao quyền Zhang & Bartol (2010) Amabile và cộng sự (1996)
Nguồn: tác giả tổng hợp
2.3 Các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tìm hiểu nhiều lý thuyết và các nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên trong công việc tại các mơ hình của P. Eder & Sawyer (2008); Houghton & DiLiello (2010); Tierney và cộng sự (1999); Zhang & Bartol (2010) có thể thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên như động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, sự hỗ trợ của tổ chức và trao quyền lãnh đạo
19
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu
2.3.1.1 Động lực nội tại
Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Teresa M Amabile et al., 1996; Teresa M Amabile, 1997; Kuvaas & Dysvik, 2009; Quigley & Tymon, 2006). Nó là mức đợ mà người lao đợng thích thú về mợt hoạt đợng cơng việc và có đợng lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt đợng đó (Oldham & Cummings, 1996). Nhân viên có đợng lực nợi tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc sáng tạo và điều này làm gia tăng năng lực sáng tạo của họ (Shalley et al., 2004). Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello & Houghton, 2006). Để sáng tạo thì đầu tiên mọi người đều phải u thích cơng việc đó và tìm mọi cách để tìm ra hướng giải quyết để công việc đạt hiệu quả cao hơn.
Ryan & Deci (2000) là hai tác giả có nhiều nghiên cứu về động lực và đã cho ra đời lý thuyết tự quyết định (self-determination theory). Theo đó, đợng lực nợi tại liên quan đến việc một người thực hiện cơng việc nào đó bởi vì cơ bản là nó thú vị. Khi được thúc đẩy bởi động lực nội tại, mợt người sẽ được thúc đẩy để làm việc vì sự u thích, và muốn thử thách hơn là vì sự thuyết phục, áp lực hoặc phần thưởng (Ryan & Deci, 2000).
Theo Amabile và cộng sự (1996) cho rằng có hai dạng đợng lực là đợng lực nợi tại và động lực bên ngồi. Đợng lực bên ngồi đến từ bên ngồi nhân viên – động lực này có thể là mợt cây gậy hoặc một củ cà rốt. Dạng động lực này bắt buộc người nhân viên làm việc để đạt được mợt phần thưởng nào đó hoặc tránh bị mợt sự trừng phạt (Teresa M Amabile, 1998). Trái lại, đợng lực nợi tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, mong muốn bên trong của con người (Teresa M Amabile, 1998). Cũng theo Amabile (1996), cho dù trình đợ chun mơn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng của mợt cá nhân có thể làm được gì trong mợt lĩnh
20
vực, thì đợng lực nợi tại sẽ cho thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Từ các lý thuyết và nghiên cứu trên, giả thuyết H1 được đề nghị như sau:
Giả thuyết H1: Động lực nợi tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.2 Tự chủ trong cơng việc
Tự chủ trong cơng việc là q trình mà mợt cá nhân nhận thức được khả năng của mình để thực hiện mợt cơng việc nào đó; là nhân tố tạo nên cảm xúc, cách suy nghĩ và thúc đẩy bản thân hành động (Fitzgerald & Schutte, 2010).
Theo Tierney & Farmer (2002), tự chủ trong công việc là niềm tin của một người vào khả năng của mình có thể thực hiện tốt mợt cơng việc nào đó dựa trên những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm về lĩnh vực đó và tự chủ trong cơng việc sẽ ảnh hưởng đến mức đợ cá nhân thích thú với các hoạt đợng sáng tạo, nảy sinh các ý tưởng sáng tạo và duy trì mức đợ sáng tạo nhất định trong các công việc mà họ tiến hành.
Theo (P. J. Eder, 2007), một cá nhân bắt buộc phải nắm vững và làm tốt những công việc chung trước khi có thể trở nên sáng tạo trong cơng việc và tự chủ có thể được hiểu là sự tự tin và ý thức được kiến thức và trình đợ chun mơn tốt của mình trong cơng việc.
Để có được sự sáng tạo thì tất cả các nhân viên đều có niềm tin vào cơng việc, vào năng lực cũng như kinh nghiệm trong cơng việc của mình. Đây cũng là những yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, vì vậy giả thuyết H2 được đưa ra như sau: Giả thuyết H2: Tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.3 Tự chủ trong sáng tạo
Tự chủ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong cơng việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo
21
của mình (Tierney & Farmer, 2002). Theo mơ hình của Amabile, tự chủ trong sáng tạo kết hợp với phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo. Theo (P. J. Eder, 2007), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hồn thành cơng việc. Khi mợt nhân viên có tự chủ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào cơng việc và tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & DiLiello, 2010). Nghiên cứu của P. J. Eder, 2007; Tierney et al., 1999; Tierney & Farmer, 2002, 2004 cho rằng tự chủ trong công việc là khuynh hướng và cách thức của cá nhân về việc nhận thức và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Theo P. J. Eder (2007), những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt lên cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của phong cách tư duy sáng tạo đến sự sáng tạo của nhân viên và mức độ sáng tạo của người có tư duy đổi mới thì cao hơn những người chỉ có tư duy thích ứng (Castiglione, 2008; Shalley et al., 2004).
Từ các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, giả thuyết H3 được đề nghị như sau: Giả thuyết H3: Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.4 Sự hỗ trợ của tổ chức
Sự hỗ trợ của tổ chức là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, tơn trọng, cơng nhận, thưởng và tạo điều kiện của tổ chức đối với sự sáng tạo của họ (Houghton & DiLiello, 2010; Zhou & George, 2001). Sự sáng tạo của nhân viên diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì vậy, sự sáng tạo sẽ chịu ảnh hưởng của môi trường tổ chức.
Khác với lý thuyết cổ điển về sáng tạo vốn chú trọng vào phẩm chất cá nhân, lý thuyết của Amabile cho rằng mơi trường có thể ảnh hưởng đến cả mức đợ và tần suất của hành vi sáng tạo (Teresa M Amabile et al., 1996). Sự hỗ trợ của tổ chức được các nhà nghiên cứu cho là một dạng cụ thể của lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ
22
chức (organizational support theory). Lý thuyết này cho rằng những thủ tục công bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho sự vắng mặt, thuyên chuyển giảm đồng thời tăng cam kết với tổ chức và kết quả công việc (Eisenberger & cợng sự, 1986 trích trong Houghton & DiLiello (2010).Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu là cảm nhận của nhân viên về sự khích lệ, cơng nhận và tưởng thưởng của tổ chức đối với sự sáng tạo của họ (DiLiello & Houghton, 2006; Houghton & DiLiello, 2010; Zhou & George, 2001).
Đã có rất nhiều nghiên cứu tìm ra mối liên hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của tổ chức về sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên, trong khi một số nghiên cứu không chứng minh được mối liên hệ này (Binnewies et al., 2008). Nghiên cứu của Houghton & DiLiello (2010) kiểm định thành công giả thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu của Madjar và cộng sự (2002) cũng chứng minh được mối quan hệ này. Có thể thấy nếu nhân viên nhận được sự hỗ trợ của đơn vị, tổ chức sẽ có điều kiện và động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo của mình. Vì vậy qua các nghiên cứu trên, giả thuyết H4 được đề nghị như sau:
Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.3.1.5 Trao quyền lãnh đạo
Theo Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp (2005) khái niệm hóa, trao quyền cho lãnh đạo bao gồm việc nêu bật tầm quan trọng của công việc, cung cấp sự tham gia vào quá trình ra quyết định, truyền đạt niềm tin rằng hiệu suất sẽ cao và loại bỏ các