7. Kết cấu của luận án
3.2. Quy định của pháp luật Việt Nam
3.2.2.4. Hình thức và ngơn ngữ hợp đồng laođộng với người laođộngnước ngoà
Pháp luật lao động quy định hình thức của HĐLĐ phải làm bằng văn bản đối với hầu hết các loại HĐLĐ chỉ trừ trường hợp giao kết hợp đồng đối với cơng việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng (Khoản 2 Điều 16 BLLĐ năm 2012) có thể ký bằng hình thức lời nói. Điểm b khoản 1 Điều 4 và điểm e khoản 1 Điều 7 Nghị định 11/2016/NĐ-CP cũng quy định trường hợp người nước ngồi vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn khơng q 90 ngày một năm thì khơng phải xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngồi và khơng thuộc diện cấp GPLĐ. Nếu khơng thuộc diện cấp giấy phép thì NSDLĐ cũng khơng phải gửi bản sao HĐLĐ đã ký cho cơ quan quản lý theo khoản 3, Điều 12 Nghị định 11/2016/NĐ-CP.
Tuy nhiên để được xác nhận là khơng thuộc diện cấp GPLĐ thì khoản 3 Điều 8 Nghị định 11/2016/NĐ-CP quy định trong Hồ sơ xin xác nhận khơng thuộc diện cấp giấy phép phải có “Giấy tờ chứng minh NLĐ nước ngồi khơng thuộc diện cấp GPLĐ”. NLĐ nước ngồi sang Việt Nam làm việc theo hình thức HĐLĐ (dưới 30 ngày) thì văn bản hợp đồng là căn cứ rõ ràng nhất chứng minh tình trạng pháp lý trong trường hợp này. Việc giao kết hợp đồng bằng văn bản cũng là căn cứ để quản lý đối tượng này và là căn cứ để giải quyết tranh chấp hợp đồng nếu có. Dù thỏa thuận HĐLĐ thời vụ hay ngắn hạn thì NLĐ nước ngồi và NSDLĐ vẫn phải lựa chọn hình thức văn bản. HĐLĐ được làm thành 02 bản, NLĐ nước ngoài giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Khi giao kết HĐLĐ đối với NLĐ nước ngồi thì các bên có thể lựa chọn ngơn ngữ giao kết khơng phải là tiếng Việt hoặc xác lập HĐLĐ bằng cả tiếng Việt và tiếng nước ngoài. Tuy nhiên các bên cần xác định
57 Trên thực tế đã có trường hợp doanh nghiệp đã ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn nhưng HĐLĐ chỉ được xác định thời hạn theo thời hạn của GPLĐ như tại Bản án số 973/2015/LĐ-PT ngày 17/8/2015 V/v “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của TAND Thành phố Hồ Chí Minh giữa ơng Timothy Scott Hunter (nguyên đơn) và Công ty TNHH Truyền thông WPP (bị đơn). Hai bên chủ thể đã ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn, có hiệu lực từ ngày 18/10/2010, chức danh là Giám đốc điều hành. Ngày 28/02/2013 bị đơn gửi thư cho nguyên đơn thông báo chấm dứt công việc kể từ ngày 01/3/2013 với lý do là HĐLĐ đã vô hiệu ngay từ khi ký kết do việc ký kết HĐLĐ với ông Timothy Scott Hunter không đúng thẩm quyền và việc bổ nhiệm ông Timothy Scott Hunter không đúng điều lệ của công ty nên đã chấm dứt mối QHLĐ thực tế giữa công ty và ông Timothy Scott Hunter. Tuy nhiên, Tòa án Việt Nam đã quyết định chấm dứt HĐLĐ là do hết hạn hợp đồng, không phải là do hợp đồng vơ hiệu vì chủ thể ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền. Theo GPLĐ số 21170/SHCM ngày 10/02/2011 do Sở LĐTBXH cấp cho ông Timothy Scott Hunter xác định thời hạn của nguyên đơn làm việc tại Việt Nam bắt đầu từ ngày 10/02/2011 đến ngày 07/02/2014. Công ty đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với nguyên đơn nhưng theo Điểm d Khoản 4 Điều 4 Nghị định 34/2008/NĐ-CP thì “…Nội dung
HĐLĐ khơng được trái với nội dung ghi trong GPLĐ đã được cấp…”, như vậy, xác định HĐLĐ của hai bên chỉ có giá trị đến
ngơn ngữ nào sẽ được hiểu chính thức khi phát sinh tranh chấp. Cịn nếu các bên không thỏa thuận về việc xác định ngơn ngữ hợp đồng thì việc giải thích về cách hiểu khác nhau trong ngơn ngữ hợp đồng thì sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật dân sự (Điều 121 và 404 BLDS năm 2015).
3.2.3. Quy định điều chỉnh thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt quan hệ lao động của người lao động nước ngoài