Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc
4.3.1. Một số giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Giải pháp 1: Đảm bảo người lao động được làm việc ở vị trí phù hợp nhất với kĩ năng, trình độ và sở thích.
Theo kết quả khảo sát công nhân viên trong công ty về các nhân tố ảnh hưởng tới công việc mà nhân viên đảm nhiệm cho thấy, ban lãnh đạo công ty đã coi trọng công tác phân công công việc phù hợp nhất cho cán bộ công nhân viên, trong đó, tập trung vào hai tiêu chí tính chất của công việc và năng lực trình độ của cán bộ công nhân viên. Điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại mà nhân viên đang đảm nhiệm cũng cho thấy phần lớn các nhân viên hài lòng với công việc của mình. Điều này chứng tỏ, công tác phân công công việc của ban lãnh đạo công ty là khá tốt. Tuy nhiên, để tăng cường chất lượng của công tác phân công lao động, công ty có thể chú ý tới các giải pháp sau:
Đối với nhân viên mới: cần có thời gian thử việc trước khi phân công công việc chính thức để họ có thời gian thích nghi với công việc và cấp trên có thể quan sát biểu hiện của họ để thấy được họ có thực sự phù hợp với công việc đó hay không. Tuy nhiên, trong thời gian thử việc cũng cần có chế độ đãi ngộ tài chính phù hợp để họ có động lực làm việc.
Đối với nhân viên cũ: Cơ cấu tổ chức trong công ty không nhất thiết phải cố định mà có thể thay đổi linh hoạt và định kì nhằm tránh tâm lí nhàm chán cho cán bộ công nhân viên. Bởi lẽ, cho dù có yêu thích công việc hiện tại nhưng điều đố không có nghĩa là họ sẽ yêu thích công việc trong suốt quáng thời gian làm việc còn lại. Có thể luân phiên công việc để tạo cho họ một không khí làm việc mới. Đây cũng chính là cách hiệu quả để người lao động tự nâng cao trình độ, và các kĩ năng khác. Mặt khác, cơ cấu tổ chức linh hoạt còn cho phép công ty có thể đứng vững và ổn định khi xảy ra những biến động về nhân sự. Tuy nhiên, sự thay đổi cơ cấu không nên diễn ra với mật độ dày đặc và toàn bộ vì như vậy sẽ khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bị xáo trộn, khó có thể đi vào nề nếp. Cách đơn giản là tiến hành luân phiên công việc của các bộ phận nhỏ và thời gian luân phiên có thể là vài tháng sau đó lại trở lại
cơ cấu ban đầu. Nếu cơ cấu mới tỏ ra hiệu quả hơn thì công ty có thể áp dụng luôn cơ cấu mới.
Một biện pháp cũng có thể được thực hiện để cải thiện mong muốn làm việc của nhân viên. Đó là ban lãnh đạo đề nghị nhân viên viết các bản khai chi tiết về công việc mà họ đang làm, cũng như đề xuất những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên về công việc. Thông qua bản khai này, nhà quản trị có thể thấy được lượng công việc mà nhân viên đó phải đảm nhận đã phù hợp chưa? Có quá tải không? Sự phân công công việc đã hợp lý chưa? Có sự chồng chéo trong phân công công việc giữa các nhân viên không? Nhân viên có nguyện vọng gì về công việc không?...từ đó, nhà quản trị sẽ có cách điều chính công việc sao cho phù hợp nhất, đáp ứng được nguyện vọng của người lao động.
Giải pháp 2: Tăng cường sự quan tâm giữa lãnh đạo và nhân viên
Mọi nhà lãnh đạo đều biết nên xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và gần gũi với các nhân viên. Tuy nhiên mức độ như thế nào là gần gũi và như thế nào là quá suồng sã thân mật lại khó có sự phân định rạch ròi. Nếu nhà quản trị có thái độ quá suồng sã thì họ sẽ không có được cái “uy” của người lãnh đạo, làm mất đi sự kính trọng của nhân viên. Nhưng mối quan hệ xa cách và quá cứng nhắc sẽ tạo ra bức tường ngăn cách lớn ngăn trở nhà quản trị tìm hiểu nhân viên của mình. Còn nhân viên thì sẽ thấy môi trường làm việc quá cứng nhắc và khắc nghiệt. Để có thể trở thành một nhà quản trị tốt, mỗi lãnh đạo nên chú ý các điểm sau:
Giao việc cho nhân viên kèm theo giao quyền và trách nhiệm cho họ. Giao việc cùng với giao quyền mới khiến cho nhân viên có thể tự lập thực hiện tốt công việc mà không phải thông qua cấp trên quá nhiều. Điều này một mặt giúp nhân viên có thể hoàn thành công việc, mặt khác, nếu cấp trên từ chối giao quyền sẽ khiến cho nhân viên có cảm giác mình không được tin tưởng trong khi bản thân cấp trên sẽ phải ôm đồm quá nhiều việc. Quyền luôn phải đi kèm với trách nhiệm và nghĩa vụ để nhân viên chịu sức ép phải hoàn thành tốt công việc
Khi giao việc cho nhân viên, không có nghĩa là nhà quản trị phó mặc hoàn toàn công việc cho nhân viên. Nhà quản trị nên động viên khuyến khích nhân viên tự hoàn thành công việc nhưng cũng nên bày tỏ thái độ sẵn sàng giúp đỡ nếu công việc gặp khó khăn: ví dụ đưa ra những lời tư vấn hữu ích, duyệt phương án…Điều này vừa khiến nhân viên chủ động nhưng cũng khiến họ cảm thấy cấp trên là người xứng đáng để chia sẻ.
Cấp trên cần tăng cường xây dựng mối quan hệ với tất cả các nhân viên. Mối quan hệ không đòi hỏi quá thân mật nhưng nhà quản trị nên biết sơ qua về hoàn cảnh gia đình và các vấn đề quan trọng mà nhân viên quan tâm
Giải pháp 3: Có thái độ đúng khi Nhân viên hoàn thành tốt công việc và mắc lỗi
Thế nào là thái độ đúng khi nhân viên hoàn thành tốt công việc và mắc lỗi ? Đó là: Khen công khai nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc nhưng phê bình chỉ riêng cá nhân. Khi nhân viên hoàn thành tốt công việc và được khen ngợi công khai, họ sẽ có cảm giác vui sướng vì những đóng góp không mệt mỏi của mình đã được thừa nhận, vì năng lực của họ đã có những đóng góp nhất định vào sự thành công của công ty. Tuy nhiên, việc khen thưởng không nên chung chung mà nên chỉ rõ cho nhân viên thấy họ đã làm tốt ở điểm gì và khen đúng chứ không quá đề cao họ. Việc đề cao nhân viên có thể khiến cho các nhân viên khác nghĩ rằng giữa cấp trên và nhân viên kia có quan hệ riêng, hoặc khiến cho nhân viên được khen trở lên tự cao, tự đại. Ngược lại khi nhân viên mắc lỗi, nếu lỗi đó không quá nghiêm trọng, thì nên góp ý với nhân viên với tư cách cá nhân chứ không nên đem chuyện đó ra công khai. Vì nếu bị phê bình công khai, nhân viên mắc lỗi sẽ thấy ức chế, tâm lý không thoải mái, và không muốn đảm nhiệm các công việc khác vì sợ mình tiếp tục mắc lỗi. Việc phê bình cũng chỉ nên dừng lại ở phê bình các hành động sai chứ không nên chỉ trích về bản chất con người, rất dễ dẫn tới sự xúc phạm và tâm lý chán nản. Nếu nhân viên đã cố gắng mà vẫn mắc lỗi, trước khi đưa ra phê bình hay nhận xét, cần chỉ ra những điểm tốt mà nhân viên đó đã làm được sau đó mới chỉ ra những điểm chưa được. Ví dụ như” Tôi thấy bản báo cáo của cậu có kết cấu rất tốt, tuy nhiên, phân tích còn sơ sài chưa sâu. Nếu cậu có thể làm lại thì chăc chắn kết quả sẽ tôt hơn” . có như vậy, người nhân viên sẽ thấy rằng công lao của mình đã không vô ích mà mình chỉ cần cố gắng thêm chút nữa là sẽ thực hiện tốt. Từ đó, nhân viên ấy sẽ cố gắng không mắc lại lỗi cũ khi làm một công việc khác tương tự.
Ngoài ra, nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc, đem lại những đóng góp nhất định cho công ty, thì sự động viên khuyến khích bằng vật chất: phần thưởng, hoa hồng…sẽ là động lực tốt.
Đề bạt nhân viên vào vị trí cao hơn khi họ thể hiện tốt công việc và luôn nỗ lực hết sức cũng là điều nên cân nhắc. Điều này sẽ có tác động rất lớn đối với nhân viên.