6. Kết cấu đề tài
2.2.5. Thang đo đề xuất
Mô hình JDI còn có mặt hạn chế. Việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi quá dài, khó khăn trong việc điều tra. Khắc phục hạn chế, các nhà nghiên cứu Jeffrey M. Stanton, Evan F.Sinar, William K. Balzer, Amanda L. Julian, Paul Thoresen, Shahnaza Aziz, Gwenith G. Fisher, and Patricia C.Smithcủa trường Đại học Bowling Green State với nghiên cứu “ The Abridged Job Descriptive Index” đã phát triển một thước đo nhỏ gọn về sự hài lòng công việc và đưa ra thang đo AJDI. Mục tiêu nghiên cứu này là giảm chiều dài thang đo JDI nhưng vẫn duy trì được chất lượng và đảm bảo rằng các thang đo được rút gọn tiếp tục thể hiện các đặc tính mong muốn khi được thực hiện riêng biệt với tất cả các biến bị loại bỏ. Và công cụ này hữu ích cho các nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu thực hiện tại một quốc gia với 1609 công nhân được phân tầng theo dân số của từng bang. Lấy mẫu được tiến hành ngẫu nhiên. Các câu trả lời thu được qua một lần phát phiếu qua đường bưu điện và tỷ lệ phản hồi 23%. Bảng khảo sát bao gồm năm thang đo tỷ lệ từ bản sửa đổi JDI năm 1997 đó là: công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp (Balzer và cộng sự, 1997). Để quyết định việc giữ lại hay loại bỏ các biến, các nhà nghiên cứu đã phát triển tổng cộng 10 chỉ số chất lượng biến khác nhau. Nghiên cứu sử dụng phân tích thống kê lý thuyết trả lời biến, multilog để đo lường giá trị biến. Ngoài ra, nhiều biến có phương sai và độ lệc chuẩn khác nhau làm cho 10 chỉ số chất lượng biến khó so sánh thì các nhà nghiên cứu tiến hành chuẩn hóa từng chỉ số, sau dó phân tích nhân tố. Các nhà nghiên cứu cho rằng, việc đưa các biến có điểm số cao vào yếu tố nhất quán nội tại sẽ có xu hướng làm tăng hệ số Cronbach’s alpha cho điểm số của thang đo. Việc giữ lại các biến có điểm số cao trên hệ số tương quan bên ngoài sẽ có xu hướng nâng cao tầm quan trọng của mối tương quan của thang đo tỷ lệ phụ với sự hài lòng công việc chung và/hoặc ý định nghỉ việc. Các biến có điểm
số cao đối với nhân tố đặc điểm chủ quan/ người dùng là những yếu tố dường như có hiệu lực cao hơn là khi được đánh giá bởi một mẫu người dùng là chuyên gia của JDI và một mẫu người trả lời điển hình.Các biến có điểm số cao đối với yếu tố phân tán có xu hướng có số lượng cực đại phản ứng thấp nhất. Do đó, kết hợp các kết quả thực nghiệm với đánh giá chuyên nghiệp nghiên cứu chọn một tập hợp gồm năm biến cho mỗi thang đo. Trong từng thang đo tỷ lệ, các nhà nghiên cứu tập trung sự chú ý vào các biến mà, theo các chỉ số chất lượng của chúng, đóng góp nhiều nhất cho tính nhất quán nội tại, mối tương quan bên ngoài, đặc điểm chủ quan và phân tán. Nghiên cứu đã chọn năm biến cho mỗi thang đo với mong muốn rằng có thể duy trì tính nhất quán nội tại phù hợp với các điểm số từ các thang đo của độ dài đó. Thử nghiệm với các thang đo có độ dài khác nhau cho thấy rằng các ước tính độ tin cậy tính nhất quán nội tại alpha đã giảm quá thấp với ít hơn năm biến.
Nghiên cứu này áp dụng thang đo Abridged Job Descriptive Indexvới mỗi nhân tố gồm 5 biến như sau:
TT Các nhân tố và chỉ số Bản chất công việc
1 Công việc phù hợp với năng lực 2 Công việc ổn định, đảm bảo 3 Công việc đem lại sự thỏa mãn 4 Công việc không thú vị
5 Công việc có nhiều thứ thách
Thu nhập
1 Chính sách lương, thưởng công bằng 2 Thu nhập thấp
3 Thu nhập đủ chi trả cho chi phí hằng ngày 4 Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp 5 Thu nhập bấp bênh
Cơ hội thăng tiến
1 Cơ hội thăng tiến tốt
2 Công việc không có tương lai 3 Sự thăng tiến theo năng lực
4 Được tạo điều kiện để thăng tiến 5 Chính sách thăng tiến công bằng
Lãnh đạo
1 Lãnh đạo luôn khen ngợi nhân viên 2 Lãnh đạo khéo léo, lịch thiệp
3 Lắng nghe quan điểm và tôn trọng ý kiến 4 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp
5 Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tốt
Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp hỗ trợ và giúp đỡ trong công việc 2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
3 Có sự phối hợp tốt với nhau trong công việc 4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
5 Đồng nghiệp có trách nhiệm
2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1. Qui trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu được khái quát bằng sơ đồ sau đây:
35
Cơ sở lý thuyết
Mô hình nghiên cứu
Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính
- Thảo luận - Phỏng vấn
- Hiệu chỉnh mô hình và thang đo
Nghiên cứu định lượng
- Thiết kế bảng hỏi - Thu thập dữ liệu
Xử lý số liệu
- Phân tích độ tin cậy
(Nguồn : Tác giả)
Hình 2.2 : Qui trình nghiên cứu
2.3.2. Nghiên cứu định tínha. Mục tiêu nghiên cứu định tính a. Mục tiêu nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh những yếu tố nào chưa hợp lý và khám phá các yếu tố khác tác động đến sự hài lòng của nhân viên để bổ sung các biến trong thang đo. Mặt khác, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo.
b. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính
Sau khi xây dựng thang đo dựa trên cơ sở đánh giá và tổng hợp các nghiên cứu trước đó, từ đó tác giả lập dàn bài thảo luận nhóm
- Phương pháp: Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm chuyên sâu. Các bước lần lượt được thực hiện: lập kế hoạch, chuẩn bị mẫu, thu thập dữ liệu. Thứ nhất,việc lập kế hoạch được thực hiện sau khi đã xây dựng xong mô hình nghiên cứu. Tác giả đã liên hệ với những bạn bè, người quen làm việc trong các khách sạn tại Đà Nẵng. Những người tham dự trong cuộc phỏng vấn sẽ làm việc trong các bộ phận: lễ tân, nhà hàng, buồng,an ninh, bếp và nhân viên văn phòng. Thứ hai, chuẩn bị mẫu để chuẩn
Kết quả nghiên cứu
bị nên nói những gì với vấn đáp viên khi bắt đầu và khi vấn đáp viên muốn kết thúc, phát triển một danh sách những câu hỏi và những vấn đề cần biết, số lượng câu hỏi không quá 10 câu. Tiếp theo, sau khi phỏng vấn xong cần đọc lại tất cả dữ liệu và tìm điểm chung và khác giữa các ứng viên để phân tích dữ liệu làm cơ sở quan trọng trong việc thiết kế thang đo hoàn chỉnh để nghiên cứu định lượng.
- Đối tượng: Nhân viên tham dự cuộc phỏng vấn làm việc tại 2 khách sạn 4*, 2 khách sạn 3* và 1 khách sạn 2*. Số lượng nhân viên bao gồm 10 người: 2 lễ tân, 2 buồng, 2 nhà hàng, 1 nhân viên an ninh, 2 nhân viên bếp và 1 nhân viên văn phòng.
- Địa điểm: Để bảo mật thông tin nhân viên cũng như để nhân viên được thoải mái thì việc phỏng vấn thực hiện tại quán café. Cuộc phỏng vấn được chia làm 3 đợt nhằm để tránh các nhân viên làm cùng khách sạn gặp nhau tạo sự khách quan, và do tính chất công việc làm theo ca có nhân viên làm ca sáng, ca chiều, hành chính nên sắp xếp thời gian cho thuận tiện.
- Thời gian: Cuộc phỏng vấn diễn ra trong vòng 2 tiếng đồng hồ. Tác giả phát cho mỗi nhân viên một phiếu hỏi, sau đó tác giả trình bày các nội dung các biến trong thang đo để nhân viên nắm được nội dung từ đó có sự trao đổi giữa hai bên. Kết thúc phỏng vấn nhóm, các nhân viên được mời tham gia phỏng vấn và tác gỉa đã có sự nhất trí về các tiêu chí cũng như thống nhất được nội dung bổ sung, sửa đổi.
c. Kết quả nghiên cứu định tính
Hầu hết những người được phỏng vấn đều đồng ý với các nhân tố đo lường sự hài lòng đặt ra trong mô hình. Tuy nhiên, nhiều ý kiến đã đề nghị điều chỉnh các biến không thích hợp và chỉnh sửa câu từ để dễ hiểu:
- Yếu tố“ Công việc đem lại sự thỏa mãn ” được điều chỉnh vì khi đọc nội dung thì nhân viên không hiểu được ý nghĩa nên đã được thay thế bằng nội dung “ Khối lượng công việc hợp lí”
- Yếu tố “ Công việc không thú vị ” được thay thế bằng yếu tố “ Công việc sử dụng nhiều kỹ năng”.
Nhân tố Thu nhập
- Yếu tố “ Thu nhập thấp” và “ Thu nhập đủ chi trả cho chi phí hằng ngày” được thay thế thành nhân tố “ Mức lương hiện tại hợp lý”
- Yếu tố “ Thu nhập bấp bênh” thì nên điều chỉnh lại là “ Mức lương phù hợp mặt bằng chung với thị trường”
- Yếu tố “Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp” thì được chỉnh sửa “ Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc”
- Thêm vào yếu tố “ Các khoản trợ cấp hợp lý” Nhân tố “ Cơ hội thăng tiến”
- Yếu tố “ Cơ hội thăng tiến tốt” và “ công việc không có tương lai” bị loại bỏ.
- Thêm vào yếu tố “ Hiểu rõ tiêu chuẩn quy định về thăng tiến”.
Nhân tố “ Lãnh đạo” và nhân tố “ Đồng nghiệp”: Không có sự điều chỉnh nào.
Sự hài lòng của nhân viên:
Các tiêu chí đo lường sự hài lòng của nhân viên nhận được sự đồng ý và nhất trí cao của người được phỏng vấn.
d. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Thang đo chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính bao gồm 05 thành phần độc lập với biến quan sát và sự hài lòng chung với 03 biến quan sát được mã hóa như sau:
Bảng 2.2: Mã hóa các thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
STT Mã
hóa
Các phát biểu Bản chất công việc
1 CV1 Anh/ Chị cảm thấy công việc phù hợp với năng lực 2 CV2 Công việc Anh/ Chị đang làm ổn định, đảm bảo
3 CV3 Công việc cho phép Anh/ Chị sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau của mình
4 CV4 Khối lượng công việc được giao hợp lý
5 CV5 Công việc có tính thử thách khi Anh/Chị thực hiện
Thu nhập
1 TN1 Mức lương hiện tại của Anh/Chị hợp lý
2 TN2 Chính sách lương, thưởng của khách sạn công bằng 3 TN3 Anh/ Chị cảm thấy mức lương phù hợp mặt bằng chung
với thị trường
4 TN4 Anh/ Chị nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc
5 TN5 Các khoản trợ cấp của khách sạn ở mức hợp lý
Cơ hội thăng tiến
1 TT1 Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển cá nhân
2 TT2 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 3 TT3 Anh/ Chị hiểu rõ tiêu chuẩn quy định về thăng tiến
4 TT4 Chính sách thăng tiến của khách sạn công bằng đối với Anh/Chị
Lãnh đạo
1 LD1 Lãnh đạo luôn khen ngợi nhân viên
2 LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và tôn trọng ý kiến của Anh/ Chị
3 LD3 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/ Chị 4 LD4 Lãnh đạo có tác phong lịch thiệp, khéo léo 5 LD5 Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tốt
Đồng nghiệp
2 DN2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
3 DN3 Có sự phối hợp tốt với nhau trong công việc 4 DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
5 DN5 Đồng nghiệp có trách nhiệm
Sự hài lòng chung
1 HL1 Anh/ Chị yêu thích công việc đang làm
2 HL2 Anh/ Chị cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại 3 HL3 Anh/ Chị thích làm việc ở đây
e. Thiết kế thang đo lường
Bảng câu hỏi do ứng viên tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin. Bảng câu hỏi được thiêt kế chứa đựng những thông tin sau:
- Thông tin về mức độ hài lòng từng khía cạnh chi tiết trong công việc được biểu hiện dưới dạng các câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, gồm có: bản chất công việc, lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Thông tin chung về mức độ hài lòng trong công việc
- Thông tin phân loại ứng viên: giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại khách sạn, bộ phận đảm nhiệm, trình độ chuyên môn, thu nhập hiện tại.
Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát gồm có: thang đo dịnh danh, thang đo tỷ lệ, thang đo cấp bậc, thang đo Likert 5 mức độ: (1) rất không hài lòng, (2) không hài lòng, (3) Bình thường, (4) hài lòng, (5) rất hài lòng
Bảng 2.3: Thang đo lường sự hài lòng
Nhân tố Biến Thang đo
Thang đo về sự hài lòng từng khía cạnh trong công việc
Đánh giá chi tiết về mức độ hài lòng ở từng khía
Các chỉ số đánh giá về bản chất công việc Likert 5 mức độ Các chỉ số đánh giá về lương
cạnh của công việc
Các chỉ số đánh giá về lãnh đạo Các chỉ số đánh giá về đồng nghiệp
Thông tin vê sự hài lòng chung của công việc
Đánh giá về sự hài lòng nói chung
Tôi yêu thích công việc của tôi đang làm
Likert 5 mức độ Tôi thấy hài lòng với công việc hiện tại
Tôi thích làm việc ở đây
Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại ứng viên trả lời
Giới tính Biểu danh
Độ tuổi Tỉ lệ
Thời gian làm việc tại khách sạn Tỉ lệ
Bộ phận đảm nhận Biểu danh
Trình độ chuyên môn Biểu danh
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu
Chọn mẫu
Nghiên cứu sử dụng kĩ thuật lấy mẫu phi xác suất là chọn mẫu thuận tiện. Lấy mẫu thuận tiện là một kĩ thuật lấy mẫu thu được và thu thập thông tin liên quan từ mẫu và đơn vị nghiên cứu thuận tiện ( Zikmund, 1997). Lấy mẫu tiện lợi thường được sử dụng để thu thập số lượng lớn với sự khảo sát được hoàn thành nhanh chóng và với sự kiểm soát (Ly metal., 2010)
Kích thước mẫu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc nghiên cứu muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác là mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao. Tuy nhiên, thực tế
thì việc lựa chọn kích thước mẫu phụ thuộc vào khả năng tài chính và thời gian nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp thì vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. MaCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilfor (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu gấp 5 lần so với số lượng biến.Trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hoặc 5. Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu sẽ tiến hành nghiên cứu với 205 mẫu.
2.4.2. Phương pháp xử lý số liệu
a. Thống kê mô tả
Mẫu thu thập được sẽ tiến hành thống kê phân loại theo nhân khẩu học: