Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự và giải pháp hoàn thiện tại Đài Truyền hình Việt Nam

Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Đơn xin việc cần có đầy đủ các thông tin thiết yếu như: họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…Các thông tin về quá trình học tập hay quá trình được đào tạo, làm việc tại những cơ quan làm việc trước đây.

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, vì hiện tượng này sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của các ứng viên, làm cho dự đoán trở nên cứng nhắc. Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc như: lòng tin đối với tôn giáo sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính….

Phỏng vấn tuyển chọn

- Cung cấp cho các ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến công ty như lĩnh vực hoạt động của công ty, các ngành hoạt động, các nhiệm vụ mục tiêu cũng như những điều kiện làm việc, nguyên tắc khen thưởng, chế độ lao động, trả lương…. Do đó, cần phải tạo điểu kiện cho người xin việc đưa ra quyết định cuối cựng bằng cỏch cho ứng viờn tham quan hoặc giải thớch rừ ràng về công việc mà họ sẽ làm và các điều kiện làm việc khác để khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải.

Nhân tố thuộc về môi trường

- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển của ngành cần tuyển dụng.

Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của ĐTHVN 1.Quy trình tuyển dụng nhận sự tại ĐTHVN

• Đánh giá một số mặt về công tác tuyển dụng nhân sự tại ĐTHVN 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Để đáp ứng nhu cầu phát triển của ĐTHVN cần phải xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và phẩm chất tốt, căn cứ vào nghị định số 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước , Ban Tổ chức cán bộ của ĐTHVN đã xây dựng quy chế tuyển dụng cho Đài (Phụ lục 1). Tuỳ vào chức danh lao động có đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên hay lao động phổ thông có trình độ đào tạo đến sơ cấp mà có thời gian thử việc khác nhau.Hết thời hạn hợp đồng làm việc lần đầu (thời gian thử việc), đơn vị thành lập Hội đồng nhận xét đánh giá lao động và kết quả thử việc.Thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động xem xét và phê duyệt chuyển sang ký hợp đồng có thời hạn. Khi được hỏi ý kiến về mức độ rừ ràng của thụng tin về cụng việc và tính hấp dẫn của công việc khi đọc một bản thông báo tuyển kỹ sư điện tử viễn thông của Đài THVN đăng trên trang web của Đài (http://www.vtv.vn/VN/TrangChu/TinTuc/CKX/2007/8/15/118886/ ) (phụ lục 2) , đa số sinh viên được hỏi đều cho rằng thông báo chưa đủ sức hấp dẫn, thông tin đưa ra còn chung chung, người đọc thông báo không nắm được các vấn đề cơ bản về công việc như : nhiệm vụ , trách nhiệm, tiền lương , khả năng thăng tiến, học tập.

Tuy nhiên nếu không chú trọng nguồn tuyển dụng nội bộ Đài thì lại bỏ phí mất một lực lượng đã quen với công việc, có thời gian thử thách về lòng trung thành với tổ chức, có thể hạn chế được tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.Ngoài ra còn bỏ phí cơ hội tạo cho người lao động trong tổ chức thêm động lực làm việc, tăng tình cảm và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Tuy nhiên hoạt động sơ tuyển mới chỉ dừng lại ở việc kiểm tra hồ sơ , điều này có thể bỏ phí mất một lượng ứng viên có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không "đẹp" bằng các ứng viên khác nên bị loại .Vì thế cần phải xem xét thêm ở công tác sơ tuyển này để lựa chọn tốt hơn các ứng viên có hồ sơ xin việc tốt , đồng thời không bỏ phí mất các ứng viên có khả năng làm việc hiệu quả. Về nội dung thi tuyển , do hệ thống chức danh trong Đài khá nhiều (44 chức danh , xem bảng 2.13 ), không chỉ các chức danh thuộc ngạch quản lý hành chính mà còn thuộc ngành văn hoá thông tin, trong ngành văn hoá thông tin lại có rất nhiều các ngạch khác như : biên tập viên , biên dịch viên, phóng viên , quay phim, đạo diễn , dựng phim, hoạ sỹ, quay phim, âm thanh, nội dung.

Tuy nhiên sau khi kết thúc thời gian thử việc thì khâu đánh giá người lao động cần phải chú ý hơn.Do thời gian thử việc tương đối dài (đối với lao động có đào tạo từ trình độ từ trung cấp trở lên, thời gian này là 6, 9 hoặc 12 tháng), nên ứng viên trong thời gian thử việc có thể tạo được các mối quan hệ , thiện cảm tốt đối với cán bộ đã làm việc trong Đài. Hoạt động này được tiến hành hàng năm, thường là thời gian báo cáo tổng kết năm nên chưa có tính cập nhật đối với mỗi đợt tuyển dụng, thường dừng lại ở việc đánh giá kết quả lao động mới tiến hành theo quy định đánh giá thực hiện công việc của tổ chức , nội dung còn định tính, hình thức, chưa cụ thể.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tỡm biện phỏp khắc phục; xỏc định rừ khoảng cỏch giữa tỡnh trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quỏ trỡnh kế hoạch hoỏ chiến lược; nhận rừ cỏc hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức1. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan. Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi hỏi của công việc.

Mẫu đơn này phải được thiết kế sao cho nó phản ánh đầy đủ các thông tin về ứng cử viên như: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, nguyện vọng của ứng cử viên…Mẫu đơn này được phát cho các ứng viên để họ điền ngay các thông tin cần thiết về bản thân vào đơn xin việc đó. Đài nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung như: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm về sự thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm thái độ và sự nghiêm túc…Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của Công ty.