Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt

Phương pháp phân tích

Với những tài liệu thứ cấp được sắp xếp cho từng yêu cầu về nội dung nghiên cứu và phân thành các nhóm theo từng phần của đề tài bao gồm: tài liệu về lý luận; tài liệu tổng quan về thực tiễn nói chung; tài liệu thu thập được của công ty. Với những tài liệu sơ cấp thì qua các số liệu thu thập được qua 3 năm 2013- 2015 xây dựng hệ thống bảng biểu, hệ thống chỉ tiêu, tính toán số liệu thực hiện trên chương trình phần mềm Excel làm cơ sở cho những kết luận phục vụ mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt

Tại hội nghị, công ty sẽ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm đó và quyết định các vấn đề như thay đổi nội quy của công ty, phương hướng phát triển năm tới, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Việc đề ra phương hướng, mục tiêu hoạt động của công ty là đúng đắn và cung cấp thụng tin cho người lao động phần nào sẽ giỳp người lao động biết rừ phương hướng của cụng ty từ đú định ra mục tiờu làm việc rừ ràng. Công ty Cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt mỗi năm đều đề ra mục tiêu và định hướng cho năm tiếp theo, bổ sung những mục tiêu cần thực hiện ngay, và những mục tiêu có thể được thực hiện trong một khoảng thời gian.

Yêu cầu công việc - Giới tính: Nữ

- Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Trung cấp trở lên ngành Quản trị Nhân lực, Kinh tế lao động, Luật (lao động), Hành chính….

Quyền lợi được hưởng

Biểu đồ 3.5 Sự hài lòng đánh giá thực hiện công việc của người lao động (Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra) Theo kết quả điều tra tại công ty, có 58,21% nhân viên công ty đã hài lòng với cách đánh giá thực hiện công việc mà công ty áp dụng, chỉ có 4,48% số nhân viên chưa hài lòng với chế độ này, đó là những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao nên hưởng mức lương thấp nhưng vẫn chưa nhận ra khuyết điểm của mình. Tuy nhiên, việc đưa chỉ tiêu bình bầu đối với từng bộ phận là chưa hợp lý, ví dụ phòng tôi rất nhiều đồng chí có ý kiến đề xuất cải tiến kỹ thuật nhưng theo tiêu chuẩn chỉ được 1% lao động điển hình tức là phòng có 10 người thì chỉ được 1 người điển hình còn phòng TC - HC không ai có ý kiến cải tiến kỹ thuật thì vẫn được 1 lao động điển hình. ( Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra tại công ty) Biểu đồ: Mức độ hài lòng của người lao động về cách đón tiếp nhân viên mới Nhìn vào kết quả thu được từ phiếu điều tra ta thấy có tới 35% người lao động cảm thấy hài lòng và được quan tâm tới cách tiếp đón nhân viên mới của công ty, còn lại hầu như là có tới trên 60% chưa thể hiện sự quan tâm tới nhân viên mới.

Thực trạng tạo động lực thông qua sử dụng công cụ kích thích lao động .1 Thực trạng tạo động lực thông qua sử dụng tiền công/tiền lương

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra) Nhìn vào biểu đồ ta thấy có 7,46% số phiếu cảm thấy rất hài lòng với thu nhập hiện tại, 49,25% số người lao động được điều tra hài lòng với mức thu nhập họ nhận được từ công ty, có 29,85% số người lao động cho rằng mức lương này là bình thường, 13,44% trong số đó vẫn chưa hài lòng với mức thu nhập hiện tại của họ, và 0% cảm thấy rất không hài lòng với thu nhập của bản thân. + Trên cơ sở báo cáo thành tích và đề nghị khen thưởng của các đơn vị về cá nhân và tập thể, căn cứ đánh giá hiệu quả và nguồn qũy khen thưởng, Trưởng các đơn vị đề xuất, thống nhất mức thưởng cụ thể, các cá nhân và tập thể lao động đã có thành tích đóng góp thiết thực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty như: phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát triển thêm khách hàng mới, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, hoàn thành vượt năng suất với chất lượng cao, hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch năm công ty giao cho, có thành tích tham gia và hoàn thành các dự án, các chương trình trọng tâm trong trình Giám đốc xem xét và quyết định. Do đặc điểm ngành nghề mà công việc chủ yếu của người lao động liên quan đến hoạt động chân tay, công việc vất vả, hơn nữa việc công ty chưa có nhiều chính sách cải thiện môi trường làm việc, nội dung công việc vẫn còn nhàm chán lặp đi lặp lại, chưa có nhiều sự phong phú, đa dạng trong công việc, khối lượng công việc đôi khi còn quá nhiều vì vậy mà sự hài lòng của người lao động về mức độ thử thách, thú vị công việc chưa cao.

Theo số liệu thu thập được từ điều tra thì có : 43,63% người lao động mong muốn có được công việc ổn định, 22,73% mong muốn có thu nhập cao, 15,45% mong muốn có được khả năng thăng tiến và phát triển, còn lại 18,19% có các nhu cầu khác như: có mối quan hệ tốt với mọi người…Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng nên việc đo lường để xác định người lao động đang ở thú bậc nhu cầu nào là rất khó làm việc được nên các hoạt động tạo động lực của công ty đang chú trọng vào vấn đề thù lao. Mục tiêu của cá nhân: Theo số liệu tổng hợp đươc từ phiếu điều tra có tới 52,73% đặt ra mục tiêu là sẽ có được mức lương cao hơn, 35,45% có mục tiêu là được thăng chức, còn lại 11,82% có các mục tiêu khác như: Vững tay nghề, tìm được công việc tốt hơn… Nhưng đó là những mục tiêu đang còn quá chung chung, người lao động chư thiết lập được mục tiêu cụ thể là sẽ đạt được mức lương cao hơn nhưng không cụ thể là bao nhiêu… Do đó mục tiêu không cụ thể, việc giuos họ đạt được mục tiêu nhằm tạo động lực cho họ là rất khó khăn nên công ty vẫn chưa tạo được động lực thông qua việc thiết lập mục tiêu.

Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt

Tuy nhiên điều đó vẫn chưa đầy đủ để người lao động phát huy được hết khả năng, năng lực, chuyên môn của mình vì việc bố trí công việc chưa linh hoạt, đa dạng để người lao động có thể tránh được tình trạng nhàm chán, đơn điệu… Đồng thời người lao động có thể học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên đối với khối lượng lao động trực tiếp do điều kiện làm việc ngoài trời ở các công trường chịu ảnh hưởng nhiều bởi các yếu tố bất lợi của thời tiết, phải thường xuyên tiếp xúc với các yếu tố gây bất lợi đến sức khỏe nhưng vẫn chưa thực sự được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty như : Tiếng ồn, bụi, nhiệt độ, vệ sinh nơi làm việc, an toàn lao động… để giảm thiểu tối đa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…. Nên hình thức này không mang lại hiệu quả cho người lao động sự quan tâm đầy đủ với thành quả lao động của mình, khoogn tạo điều kiện thuận lợi để uốn lắn kịp thời những thái độ sai lệnh và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian và làm việc với hiệu quả cao.

Chiến lược phát triển và quan điểm tạo động lực của công ty 1. Chiến lược phát triển

Ví dụ thưởng bằng hiện vật như đồ gia dụng, hoặc một chuyến du lịch trong nước, tăng tiền thưởng, tăng lương trước hạn, nêu gương tốt… Thông qua các hình thức nêu gương, các buổi lễ chúc mừng và những hình thức giao tiếp để thể hiện sự coi trọng những trường hợp xuất sắc cả về tinh thần lẫn hành động. Để có cơ hội thăng tiến cho các cá nhân xuất sắc, Công ty cổ phần Phát triển Nụng thụn Đại Việt phải thường xuyờn cú cơ chế giỏm sỏt, theo dừi làm việc của cỏc vị trí quản lý, nếu quản lý nào yếu kém, không đủ năng lực để thực hiện tốt vai trò của mình, Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt phải có hướng xử lý để bố trí việc này cho những cá nhân có năng lực. Nếu xột thấy một cá nhân nào trong Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt có khả năng đảm nhiệm một vị trí, bộ phận văn phòng nên đề xuất với lãnh đạo Công ty cổ phần Phát triển Nông thôn Đại Việt về việc quy hoạch, bổ nhiệm vị trí trong tương lai, đồng thời thông báo đến cá nhân trên về kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân đó biết và có hướng phấn đấu, họ sẽ phải có tầm quan sát công việc rộng hơn so với vị trí công việc đang làm và phải nắm rừ hơn cụng tỏc ở vị trớ mới.