TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Xã hội và nền kinh tế toàn cầu đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp Dự báo của Quỹ Tiền tệ Quốc tế IMF năm 2013 chỉ ra rằng tăng trưởng kinh tế toàn cầu sẽ tiếp tục chậm lại Ông Phan Đình Quyền (2012) nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng như dầu nhớt cho cỗ máy quản lý, giúp kết nối các cá nhân thành một đội ngũ có động lực chiến đấu cho lý tưởng của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là tiêu chí đánh giá sức mạnh nội lực mà còn là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp vượt qua rào cản và duy trì sự phát triển bền vững.
Nền kinh tế Việt Nam chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ kinh tế toàn cầu, với hơn 23.000 doanh nghiệp giải thể trong 5 tháng đầu năm 2013 Theo Phó trưởng ban Tuyên truyền trung ương, nhiều doanh nghiệp hiện nay hoạt động theo kiểu chộp giật, trốn thuế và đầu tư không bền vững để kiếm lời nhanh chóng Do đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên cấp thiết và không chỉ là lý thuyết, mà cần được thực hiện từ thực tiễn để đảm bảo sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hiện đại hóa.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự giao lưu giữa các nền văn hóa đa dạng ảnh hưởng sâu sắc đến phong cách và thái độ làm việc của doanh nghiệp Trong thời đại công nghệ phát triển nhanh chóng, cạnh tranh chỉ dựa vào công nghệ không còn bền vững Thay vào đó, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành yếu tố then chốt trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Văn hóa doanh nghiệp, khác với công nghệ kỹ thuật, khó có thể bị bắt chước hoàn toàn, tạo nên những đặc trưng riêng và sức hấp dẫn độc đáo cho mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi công ty và tổ chức trong xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần Con người, với lao động chân tay và trí óc, quyết định sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá và duy trì sự ổn định cho các nhân viên chủ chốt, có năng lực và tài năng Nhân viên không chỉ làm việc vì tiền lương mà còn mong muốn đạt được sự hài lòng và thỏa mãn các nhu cầu tinh thần, tình cảm trong môi trường làm việc Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tư tưởng, cảm xúc, giao tiếp và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là yếu tố quan trọng để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân Văn hóa doanh nghiệp không chỉ mang lại sự hài lòng và động viên tinh thần làm việc cho nhân viên, mà còn ảnh hưởng tích cực đến sự tận tâm, trung thành và gắn bó của họ với công ty Điều này đặc biệt giúp thu hút nhiều nhân tài cho doanh nghiệp.
Trong những thập niên gần đây, văn hóa công ty đã trở thành một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị doanh nghiệp Điều này bởi vì văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng lớn đến các kết quả mong đợi, cả về mặt tổ chức lẫn cá nhân, như sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc, mức độ cam kết, lòng trung thành và lý do rời bỏ tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp được coi là một triết lý quản trị, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Nó không chỉ ảnh hưởng đến tư tưởng và cảm xúc của nhân viên mà còn tác động đến giao tiếp, kinh doanh và các hoạt động vận hành trong tổ chức.
Chúng tôi đã chọn đề tài "Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại TP Hồ Chí Minh" nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn lực ổn định Bài viết này mong muốn giúp các nhà quản trị nhận thức rõ ràng về việc giảm thiểu tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức, đặc biệt là những nhân viên giỏi và tài năng.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại TP Hồ Chí Minh” nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Nghiên cứu này sẽ phân tích mức độ tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự hài lòng, cam kết gắn bó của nhân viên Từ đó, đề xuất giải pháp giúp các nhà quản trị xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ hơn, nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1 Xác định những yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
2 Đo lường mức độ và xác định thứ tự ưu tiên của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức
3 Đưa ra một số biện pháp, kiến nghị và xây dựng điều chỉnh văn hóa công ty nhằm nâng cao mức độ hài lòng, sự trung thành gắn bó của nhân viên với tổ chức.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức
Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên làm việc theo hợp đồng dài hạn tại các công ty trong lĩnh vực dịch vụ, bán lẻ và công nghệ thông tin, cụ thể là FPT và Thế Giới Di Động.
Giới Di Động, Nguyễn Kim…
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp dịch vụ, bán lẻ, công nghệ thông tin đang hoạt động kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian nghiên cứu: Để tài nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian
6 tháng Từ ngày 8/10/ 2015 đến ngày 8/3/2016
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, bao gồm thảo luận nhóm và phỏng vấn thử, nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Các thành viên tham gia thảo luận bao gồm ý kiến cá nhân, ý kiến từ công ty, và ý kiến của chuyên gia, dưới sự hướng dẫn của giảng viên Dựa trên thông tin thu thập được, các mô hình và nghiên cứu trước đây, bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Sau khi phát hành thử và thu thập phản hồi, bảng câu hỏi đã được hoàn thiện và sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng, trở thành cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên là rất quan trọng Để đo lường giá trị các biến số, thang đo Likert 5 mức độ được áp dụng Công cụ thu thập thông tin và phân tích dữ liệu cho phân tích định lượng là bảng câu hỏi gửi đến nhân viên trong công ty.
Kết quả thu thập từ mẫu được phân tích thông qua việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Để kiểm tra mô hình nghiên cứu, các phương pháp phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội đã được áp dụng.
ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này mang đến cái nhìn tổng quát về các khía cạnh văn hóa công ty, từ đó làm nổi bật ảnh hưởng tích cực của chúng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý giá và không thể thay thế, giúp các nhà quản trị nhận thức rõ vai trò của nó trong việc định hướng phát triển và duy trì sự đổi mới phù hợp với từng giai đoạn của tổ chức Điều này không chỉ góp phần giữ chân nhân viên giỏi và cán bộ chủ chốt mà còn thu hút lực lượng lao động tiềm năng từ bên ngoài thị trường.
Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và phù hợp là yếu tố then chốt giúp kích thích người lao động làm việc hăng say và tận tâm, từ đó cống hiến hết khả năng cho tổ chức Điều này không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh nền kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Đề tài này không chỉ đóng góp quan trọng vào hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp mà còn làm phong phú thêm kho tàng kiến thức quản trị của nhân loại, đồng thời tạo nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.
BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Phần 1: Tổng quan về đề tài bao gồm: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi, đóng góp của đề tài
Phần hai: Trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm văn hóa, sự hài lòng, sự cam kết, các mô hình nghiên cứu trước đó
Trong phần ba của bài viết, chúng tôi sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm cả định tính và định lượng, các thang đo được sử dụng, bảng câu hỏi thiết kế, quy trình thu thập thông tin và phương pháp xử lý số liệu.
Phần 4: Sẽ tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu và thảo luận
Phần 5: Kết luận, đề ra các giải pháp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CÁC KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là một khái niệm đa dạng và được định nghĩa theo nhiều góc độ khác nhau Theo Trần Ngọc Thêm (1991), văn hóa là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình tương tác với môi trường Doanh nghiệp, theo pháp luật Việt Nam, là tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản, trụ sở giao dịch và được đăng ký kinh doanh nhằm thực hiện hoạt động kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp, một phần của văn hóa tổ chức, bao gồm những giá trị và yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp hình thành trong quá trình sản xuất và kinh doanh, góp phần tạo nên bản sắc và ảnh hưởng đến cảm xúc, lý trí và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị văn hóa được hình thành qua quá trình phát triển của một doanh nghiệp, bao gồm các quan niệm, niềm tin đạo đức, quy tắc, thói quen, và truyền thống Những yếu tố này không chỉ chi phối hoạt động của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của từng thành viên trong tổ chức Kết quả là, văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào việc đạt được các mục tiêu và thành công của tổ chức.
Theo Robbins, nhà lý thuyết quản trị danh tiếng, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống quy tắc chung mà các thành viên đồng thuận và thực hiện, nhằm tạo ra sự khác biệt trong nhận thức giữa các doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp, theo nhà xã hội học Pháp Theo N Demetr, là hệ thống các quan niệm, biểu tượng, giá trị và khuôn mẫu hành vi mà tất cả thành viên trong doanh nghiệp đều nhận thức và thực hiện Điều này có nghĩa là các thành viên gắn bó với nhau qua những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh Chức năng chính của văn hóa doanh nghiệp là tạo sự thống nhất giữa mọi thành viên, đồng thời đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân, giúp mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo định hướng chung của doanh nghiệp.
Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa của một công ty được hiểu như một hình thể duy nhất bao gồm các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng và cách đối xử của các thành viên trong tổ chức Sự đặc trưng của một tổ chức thể hiện qua lịch sử phát triển, ảnh hưởng của hệ thống và lãnh đạo cũ trong việc hình thành con người Điều này thể hiện rõ qua sự khác biệt trong thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như các lựa chọn chiến lược của tổ chức.
Văn hóa công ty là tập hợp các tín ngưỡng, quy tắc, giá trị và chuẩn mực hành vi của một doanh nghiệp Những yếu tố này xác định mô hình hoạt động và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.
Theo Luthans (1992), văn hóa công ty được định nghĩa là tập hợp các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí làm việc trong tổ chức.
Theo Schein (1992), văn hóa được định nghĩa là hệ thống các giả thiết cơ bản mà một nhóm phát minh, khám phá và phát triển để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong, từ đó tạo ra những giá trị mà các thành viên mới có thể noi theo.
Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan điểm có sức thuyết phục và miêu tả khía cạnh của một môi trường làm việc (Saeed & Hassan, 2000)
Nghiên cứu của Denison, Haaland và Goelzer năm 2004 chỉ ra rằng các công ty có văn hóa doanh nghiệp tốt sở hữu những đặc tính quan trọng như sự trao quyền cho nhân viên, tập trung vào tập thể và làm việc theo đội nhóm, cùng với một chiến lược kinh doanh rõ ràng và tầm nhìn mục tiêu minh bạch.
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm phức tạp, khó nắm bắt, mang tính tiềm ẩn và tự nhiên Nó được mô tả qua các giá trị cốt lõi, chức năng, rào cản và vai trò trong việc phát triển bền vững cả về kinh doanh lẫn nhân sự Văn hóa doanh nghiệp không chỉ động viên nghị lực và ý chí của các thành viên mà còn hướng họ đến mục tiêu chung của tổ chức Hơn nữa, văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và trở thành truyền thống riêng biệt của mỗi đơn vị.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống ý niệm chung, yêu cầu mọi thành viên, bất kể nền tảng hay chức vụ, phải hiểu và hành xử theo các giá trị cốt lõi đã được xác định.
2.1.2 Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp lớn, sự đa dạng về trình độ chuyên môn, văn hóa, và tư tưởng tạo ra một môi trường làm việc phức tạp Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh và toàn cầu hóa, doanh nghiệp cần tìm kiếm sự đổi mới và sáng tạo Việc phát huy mọi nguồn lực con người và tạo ra sự kết nối giữa các yếu tố khác nhau là rất quan trọng, nhằm gia tăng giá trị của từng cá nhân và góp phần vào sự phát triển bền vững Do đó, xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp đặc thù là cần thiết để khuyến khích sự đóng góp của nhân viên vào các mục tiêu chung, khẳng định rằng văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình quý giá.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý giá, đóng góp vào sức mạnh của doanh nghiệp Nó là công cụ thiết yếu trong quản lý, không chỉ trong doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức khác Việc quản lý hiệu quả không thể thiếu yếu tố văn hóa, và cả quản trị doanh nghiệp lẫn quản trị quốc gia đều có những điểm tương đồng quan trọng.
Việc quản lý công ty thông qua quy chế và văn hóa có thể tạo ra sự tuân thủ bắt buộc hoặc tự nguyện từ nhân viên Một văn hóa mạnh mẽ, phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp, sẽ xây dựng niềm tin và tự hào cho nhân viên, giúp họ phấn đấu vì mục tiêu chung Điều này không chỉ làm cho công tác quản lý trở nên dễ dàng hơn mà còn khuyến khích nhân viên chủ động trong công việc Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến các yếu tố cạnh tranh như chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng, đồng thời định hình mục tiêu, chiến lược và chính sách, tạo ra định hướng chiến lược cho doanh nghiệp và hỗ trợ thực hiện thành công các chiến lược đã đề ra.
Môi trường văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng quyết định đến tinh thần, thái độ và động cơ làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra một cộng đồng làm việc dựa trên sự hợp tác, tin cậy và thân thiện Việc xây dựng một nền tảng văn hóa lành mạnh không chỉ đảm bảo sự phát triển cá nhân mà còn thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó của người lao động và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, có thể nói rằng văn hóa như một chất keo kết dính các thành viên
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thành công của tổ chức, với sự hài lòng của nhân viên là yếu tố then chốt thúc đẩy họ cống hiến hết mình Đo lường sự hài lòng giúp xác định các yếu tố văn hóa ảnh hưởng lớn nhất, từ đó công ty có thể nắm rõ mức độ thỏa mãn của nhân viên Qua đó, các quyết định cải thiện môi trường làm việc sẽ chính xác hơn, đảm bảo sử dụng đúng người vào đúng việc, khai thác hiệu quả nguồn lực con người và nâng cao sự hài lòng cho nhân viên.
Doanh nghiệp cần nhận diện hệ thống nhu cầu phức tạp của người lao động, đặc biệt là những nhân tài Nghiên cứu cho thấy rằng tại Việt Nam, việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động chưa được thực hiện thường xuyên và rộng rãi Nhiều doanh nghiệp vẫn dựa vào các kênh không chính thức để thu thập thông tin này, dẫn đến việc các chính sách chưa được thể chế hóa Hệ quả là doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc nắm bắt tâm tư và nguyện vọng thực sự của nhân viên.
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn mà nhân viên cảm nhận được từ những gì tổ chức cung cấp so với kỳ vọng của họ Điều này bao gồm mong muốn về chất lượng công việc, mối quan hệ và môi trường làm việc Khi doanh nghiệp đáp ứng hoặc vượt qua những mong đợi này, nhân viên sẽ trở nên tận tâm, trung thành và tích cực quảng bá thương hiệu, từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.2.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng nhân viên với nhu cầu, động cơ thúc đẩy
Sự hài lòng của nhân viên là kết quả của động cơ thúc đẩy, và khi doanh nghiệp thực hiện các biện pháp động viên hiệu quả, nhân viên sẽ cảm thấy khích lệ và có động lực làm việc Ngược lại, sự hài lòng cũng tạo ra động cơ thúc đẩy, giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
24 a Các lý thuyết mô hình động cơ thúc đẩy nhu cầu
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow
Bảng 2.2 Nhu cầu của Maslow
Mức nhu cầu Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu cơ bản của nhân viên bao gồm lương và các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng cho các chuyến tham quan du lịch và thưởng cho những sáng kiến sáng tạo.
Nhu cầu an toàn trong môi trường làm việc bao gồm mong muốn có điều kiện thuận lợi, đảm bảo sự ổn định trong công việc và đối xử công bằng với nhân viên.
Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm và có cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, cùng với việc tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí Họ cũng cần được tôn trọng các giá trị con người, nhận được thông tin phản hồi và chia sẻ thông tin công việc, cũng như có cơ hội thăng tiến vào những vị trí cao hơn.
Nhu cầu thể hiện bản thân là mong muốn phát triển những thế mạnh cá nhân Người lao động cần được đào tạo, khuyến khích tham gia cải tiến trong doanh nghiệp, và được tạo điều kiện để tự phát triển nghề nghiệp.
Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman & Greg Oldman
Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, công việc cần có những đặc tính quan trọng như: sự hiểu biết, kỹ năng phù hợp, ý nghĩa rõ ràng, tự chủ trong công việc và sự phản hồi thông tin hiệu quả.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Yếu tố tác động sự hài lòng: (1) lương, (2) phần thưởng, (3) điều kiện làm việc, (4) công việc có nhiệm vụ xác định
Lý thuyết lập mục tiêu của Edvin Lock
Theo lý thuyết này, nhân viên sẽ được thúc đẩy và hài lòng hơn khi họ có (1) những mục tiêu thách thức, (2) nhận được phản hồi thường xuyên và (3) được tạo điều kiện làm việc thuận lợi để đạt được những mục tiêu đó.
Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Heczheg
Hai yếu tố chính của thuyết này bao gồm yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy, từ đó chúng ta có thể xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Công việc: Ý thức, trách nhiệm
Sự công nhận: Đánh giá thành tích
Sự phát triển: Sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, chính sách đào tạo của công ty…
Lương: Trả lương công bằng
Điều kiện làm việc: Cơ sở vật chất, sự an toàn
Mối quan hệ đồng nghiệp: Cấp trên cấp dưới, nhân viên với nhân viên.
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết gắn bó với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức và đang ngày càng được chú ý bởi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau về cam kết tổ chức, trong đó được định nghĩa là “đa chiều trong tự nhiên”, thể hiện lòng trung thành của nhân viên và sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức Điều này bao gồm mức độ phù hợp giữa mục tiêu và giá trị của nhân viên với tổ chức, cùng với mong muốn duy trì mối quan hệ lâu dài với các thành viên trong tổ chức.
Cam kết gắn bó trong tổ chức bao gồm ba khía cạnh chính: cam kết tình cảm, thể hiện sự gắn bó tâm lý với tổ chức; cam kết liên tục, liên quan đến những chi phí khi rời bỏ tổ chức; và cam kết trách nhiệm cá nhân, thúc đẩy cá nhân tiếp tục làm việc trong tổ chức.
Portet et al (1974) đã chỉ ra ba thành phần chính của cam kết tổ chức, bao gồm niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể để đạt được những mục tiêu đó, và mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức Cam kết tình cảm, được coi là loại cam kết mà các tổ chức mong muốn nhất từ nhân viên, bao gồm niềm tin vào tổ chức, sự tập trung vào việc hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu, và khao khát duy trì mối quan hệ lâu dài với tổ chức Hầu hết các nghiên cứu về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều tập trung vào việc phát triển cam kết tình cảm này.
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là mức độ đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực vào hoạt động của tổ chức Những nhân viên thể hiện sự cam kết cao đối với tổ chức thường hài lòng hơn với công việc của họ, ít từ chối trách nhiệm và có xu hướng ít rời bỏ tổ chức.
Năm 1982, Weiner đã thảo luận về cam kết trách nhiệm như một "khái niệm giá trị của lòng trung thành và nhiệm vụ" Meyer và Allen (1991) đã ủng hộ loại hình cam kết này trước khi Bolon đưa ra định nghĩa của mình, trong đó cam kết trách nhiệm được mô tả là "một cảm giác nghĩa vụ" Điều này cho thấy rằng cam kết trách nhiệm phát sinh một cách tự nhiên từ các mối quan hệ trong tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1990), cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Đây là một lời hứa từ nhân viên đối với tổ chức, liên quan chặt chẽ đến quyết định giữ chân nhân viên Cam kết này bao gồm ý thức về trách nhiệm trong công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị cốt lõi của tổ chức.
Bolon (1993) nhấn mạnh rằng trách nhiệm cam kết là một khía cạnh mới trong cam kết tổ chức Cam kết tình cảm được hình thành từ yếu tố cảm xúc, khiến nhân viên tự nguyện cống hiến cho tổ chức Nhân viên muốn làm việc cho công ty không chỉ vì công việc thú vị mà còn vì môi trường làm việc hấp dẫn, phù hợp với chuyên môn và đồng nghiệp thân thiện.
Lio (1995) đã chỉ ra rằng cam kết của nhân viên đối với tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với cảm nhận về an ninh công việc của họ Phong cách quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ cam kết này Nghiên cứu của Koopman (1991) cho thấy rằng nhân viên ủng hộ phong cách lãnh đạo tích cực cũng sẽ có xu hướng ủng hộ tổ chức hơn.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức có tác động quan trọng đến kết quả hoạt động của tổ chức Cụ thể, mức độ cam kết gắn bó cao hơn sẽ dẫn đến sự trung thành lớn hơn từ nhân viên, giảm căng thẳng liên quan đến công việc và làm giảm xu hướng rời bỏ tổ chức.
Cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp thể hiện sự trung thành và niềm tin Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên, khuyến khích họ coi trọng lòng trung thành và sự tận tụy Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của tổ chức và tự hào về vai trò của mình, họ sẽ có xu hướng ở lại và phát triển cùng doanh nghiệp lâu dài.
Sự quan tâm đến khái niệm này bắt nguồn từ những tác động tích cực đối với hành vi và kết quả công việc của nhân viên Những nhân viên có cam kết cao sẽ ít có khả năng rời bỏ tổ chức để tìm kiếm công việc khác và có khả năng làm việc với hiệu quả cao hơn (Richard E.Stup, 2006).
2.3.2 Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức
Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng và phổ biến, đặc biệt là do ảnh hưởng của nó đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, như đã được nghiên cứu bởi Mowday, Porter và Steers.
Nghiên cứu của Meyer và Allen (1979) cùng với Allen & Meyer (1990) đã đóng góp nhiều vào việc phát triển khái niệm và mô hình nhằm xác định và đo lường mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
28 a Mô hình cam kết gắn bó của Mowday, Porter ang Steers’(1979)
Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối thể hiện sự đồng nhất và sự tham gia tích cực của họ trong một tổ chức cụ thể (Mowday et al., 1979) Định nghĩa này chỉ ra rằng ý thức cam kết tổ chức bao gồm ba thành phần chính.
Sự đồng nhất: Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhân mục tiêu cùng cac giá trị của tổ chức
Cố gắng: Tự nguyện và sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức
Trung thành: Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức
Sự cam kết tổng thể phản ánh mối gắn bó chung của cá nhân đối với toàn bộ tổ chức, nhấn mạnh các giá trị và mục tiêu của tổ chức Ngược lại, sự thỏa mãn công việc tập trung vào môi trường làm việc cụ thể, liên quan đến nhiệm vụ và trách nhiệm của từng nhân viên.
TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LÒNG VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn duy trì sự ổn định về nguồn lực và có những vị trí chủ chốt tận tâm theo đuổi mục tiêu chung của công ty Khi tổ chức gặp khó khăn, nhân viên thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới Để giữ chân họ và tạo sự hài lòng trong công việc, cần xây dựng mối quan hệ chân thành và tận tụy, giúp họ nhận ra rằng giá trị của mối quan hệ không chỉ nằm ở vật chất.
Người đứng đầu tổ chức cần coi sự hài lòng và cam kết của nhân viên là nguyên tắc cơ bản, không chỉ là chiến lược tạm thời Việc thay thế nhân viên tận tụy bằng chương trình marketing hay công nghệ mới sẽ không mang lại hiệu quả lâu dài Tăng cường cam kết chỉ khi tổ chức gặp khó khăn là quá muộn màng Sự tin tưởng phải là nền tảng cho mọi hành động và lời nói của lãnh đạo Đôi khi, lãnh đạo phải đối mặt với lựa chọn giữa lợi nhuận và niềm tin Kinh nghiệm cho thấy việc giành lại niềm tin khó khăn hơn rất nhiều, và nếu không có niềm tin từ nhân viên, tổ chức sẽ thất bại hoàn toàn.
Người quản lý cần thể hiện sự tận tâm và tình cảm đối với nhân viên bằng cách giúp họ nhận thức được ý nghĩa và mục đích lớn hơn trong mối quan hệ công việc Hãy suy nghĩ và cân nhắc kỹ lưỡng về các thông điệp và hành động có thể thể hiện cam kết và niềm tin của tổ chức đối với người lao động.
Nhân viên có cam kết cao với tổ chức thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ và hy sinh vì lợi ích chung Nghiên cứu của Guest (1995), Storey (1995) và Tyson (1995) đã chỉ ra rằng, hành vi cam kết của nhân viên là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của tổ chức Legge (1995) nhấn mạnh rằng, sự cam kết này khác biệt hoàn toàn với hành vi phục tùng nhẫn nhục, cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và nhiệt huyết.
MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGOÀI
Thành công bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng Bên cạnh vốn và chiến lược kinh doanh, sức mạnh văn hóa doanh nghiệp tạo sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra giá trị vô hình mà còn ảnh hưởng quan trọng đến tương lai của doanh nghiệp.
32 rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã nghiên cứu những tác động của văn hóa doanh nghiệp như sau:
Edgar H Schein, một nhà nghiên cứu nổi tiếng, bắt đầu khám phá văn hóa tổ chức từ những năm 70, tập trung vào các công ty lớn như HP, Motorola và Citibank Ông đã đóng góp nhiều khái niệm, cấu trúc và thang đo liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, đồng thời phân tích tác động của nó đối với người lao động Những nghiên cứu của Schein đã giúp hiểu rõ hơn về vai trò của văn hóa trong môi trường làm việc.
Jim Collins và Jerry Porras (1993) đã giới thiệu những quan niệm mới về sự phát triển vượt bậc của các công ty hàng đầu, nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa kỷ luật trong việc đạt được khả năng thích nghi cao Họ đã chỉ ra rằng văn hóa kỷ luật là yếu tố vô hình quyết định sự thành công của các công ty khởi nghiệp, giúp họ vươn lên thành những tập đoàn lớn Đồng thời, nghiên cứu "Chuyển đổi văn hóa tổ chức và quá trình tái cấu trúc kinh doanh" của Alan E Cooper (1994) tại Henley Management College đã đề xuất một mô hình văn hóa tổ chức với cấu trúc rõ ràng, góp phần làm sáng tỏ mối liên hệ giữa văn hóa và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
4 thành phần đồng thời xây dựng thang đo giá trị văn hóa Đề tài nghiên cứu tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp của tác giả Joanne Mowat
Năm 2002, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Nghiên cứu của Wanda Roos (2005) tại Đại học Nam Phi đã chỉ ra mối liên hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên tại Nam Phi khám phá và xác nhận mối quan hệ ba chiều giữa động lực, sự hài lòng công việc và hiệu quả làm việc trong một tổ chức cụ thể.
Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) cùng với Meyer & Allen (1991) đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp được đo lường qua tám yếu tố chính: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và công nhận, hiệu quả ra quyết định, chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, cũng như sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Nghiên cứu của Aarons (2006) chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ làm việc và tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên Văn hóa tổ chức không chỉ hình thành niềm tin và định mức chia sẻ mà còn ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi và phản ứng cảm xúc của người lao động tại nơi làm việc Các yếu tố như bầu không khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp, cũng như các giá trị cốt lõi của công ty, đều góp phần tạo ra sự hài lòng cho nhân viên Khi những yếu tố này được tối ưu hóa, nhân viên có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại TP Hồ Chí Minh dựa trên 8 mô hình của Recardo và Jully (1997), tập trung vào các khía cạnh như giao tiếp tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả ra quyết định, chấp nhận rủi ro sáng tạo, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng trong quản trị Kết quả chỉ ra rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng, hăng hái và cam kết của nhân viên là: đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro sáng tạo, sự công bằng trong chính sách, định hướng kế hoạch tương lai và giao tiếp tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do mẫu khảo sát chưa đại diện.
Nghiên cứu năm 2009 được thực hiện dựa trên mô hình Recardo và Jolly (1997), tập trung vào bốn yếu tố chính: giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển.
Các công ty cần tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên, tập trung vào bốn yếu tố văn hóa quan trọng: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng và thừa nhận, cùng với đào tạo và phát triển Nghiên cứu được thực hiện trên 190 công ty tại Malaysia cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là kích thước mẫu nhỏ và chỉ tập trung vào một công ty bán dẫn, do đó kết quả chưa thể khái quát cho toàn bộ ngành.
Theo nghiên cứu của Thạc sĩ Trương Hoàng Lâm (2012), văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên đối với công ty, cụ thể là trong hệ thống thông tin FPT Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên mô hình của Recardo và Jolly, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường văn hóa trong việc thúc đẩy lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên.
Theo nghiên cứu năm 1997, có bảy yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, bao gồm: (1) giao tiếp hiệu quả trong tổ chức, (2) cơ hội đào tạo và phát triển, (3) hệ thống phẩn thưởng và công nhận, (4) khuyến khích chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo và cải tiến, (5) làm việc nhóm, (6) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, và (7) hiệu quả trong quá trình ra quyết định.
Nghiên cứu của tác giả Syed Munir Shah (2012) về tác động của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên tại các trường đại học Pakistan cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các yếu tố văn hóa quan trọng bao gồm định hướng con người, giao tiếp trong tổ chức, định hướng làm việc nhóm, bầu không khí làm việc và sự chấp nhận rủi ro cho những sáng tạo mới.
Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được nghiên cứu đã chỉ ra rằng chúng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, như được thể hiện trong bảng 2.3 dưới đây.
Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên
Khen thưởng và sự công nhận
Bầu không khí môi trường làm việc
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Định hướng kế hoạch tương lai
Chấp nhận rủi ro cho những sáng tạo mới
Hiệu quả trong việc ra quyết định Định hướng con người
Bảng 2.3 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước
Từ bảng tổng hợp các nghiên cứu trước đó, có thể nhận thấy rõ các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được các tác giả sử dụng để đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên với tổ chức Cụ thể, các yếu tố này bao gồm: Giao tiếp (5 nghiên cứu), Đào tạo và Phát triển (4 nghiên cứu), Khen thưởng và Sự công nhận (3 nghiên cứu), Bầu không khí và Môi trường làm việc (2 nghiên cứu), Sự công bằng và Nhất quán trong các chính sách quản trị (3 nghiên cứu), cùng với Định hướng kế hoạch.
Trong nghiên cứu về hoạch định tương lai, có 36 tài liệu chỉ ra tầm quan trọng của việc làm việc nhóm, với 4 nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của sự hợp tác trong quá trình này Bên cạnh đó, việc chấp nhận rủi ro cho những ý kiến sáng tạo mới cũng được 4 nghiên cứu đề cập, cho thấy sự cần thiết của sự đổi mới trong môi trường làm việc Hiệu quả ra quyết định được hỗ trợ bởi 2 nghiên cứu, nhấn mạnh tầm quan trọng của thông tin và phân tích trong quá trình này Cuối cùng, một nghiên cứu tập trung vào định hướng con người, cho thấy yếu tố con người là cốt lõi trong việc đạt được thành công.
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ HÀI LÒNG,
Tuyển dụng nhân sự tốt là một thách thức, nhưng giữ chân họ còn khó hơn Doanh nghiệp với văn hóa mạnh có khả năng thu hút những người cùng tầm nhìn, tin tưởng lẫn nhau và sẵn sàng chấp nhận thách thức để cống hiến cho mục tiêu lâu dài Lãnh đạo xuất sắc cần biến các giá trị văn hóa thành công cụ cạnh tranh hiệu quả Văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc tốt, mang lại sự hài lòng và hứng khởi cho nhân viên Một môi trường văn hóa tích cực, nơi đồng nghiệp vui vẻ và lãnh đạo hỗ trợ tối đa, sẽ giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra năng lượng cho người lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Để nuôi dưỡng tinh thần, động lực và lòng trung thành của nhân viên, văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng và phát triển Khi doanh nghiệp xác định sự tồn tại và phát triển bền vững là mục tiêu chính, văn hóa doanh nghiệp cũng cần đổi mới để hỗ trợ sự hài lòng và cam kết của người lao động Quá trình này yêu cầu thời gian, tâm huyết và sự kiên trì từ các cấp lãnh đạo.
Một doanh nghiệp mạnh cần sự nhất quán và tập trung, đồng thời xây dựng môi trường văn hóa kỷ luật Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần loại bỏ những hình thức giao tiếp không phù hợp như "dĩ hòa vi quý" và "trên bảo dưới nghe".
Hiện nay, việc "ăn xôi ở thì" đang trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp Để phát huy sức mạnh tinh thần đoàn kết, các doanh nghiệp cần nhận diện và chỉ ra những thách thức mà tất cả chúng ta đang phải đối mặt.
Trong một thế giới không ngừng biến đổi, sản phẩm và công nghệ có thể trở nên lỗi thời, nhưng văn hóa công ty sẽ vẫn tồn tại và phát triển nếu doanh nghiệp biết quản lý theo tầm nhìn và mục tiêu chung Những giá trị cốt lõi, chứa đựng niềm tin vững chắc, sẽ tạo động lực và cảm hứng cho nhân viên Ví dụ, một trong những giá trị cốt lõi của Sony chính là sự đổi mới không ngừng.
Vào năm 1950, việc nâng cao giá trị văn hóa Nhật Bản trở thành một mục tiêu quan trọng, tương tự như sứ mệnh cốt lõi của Walt Disney từ năm 1923 là mang lại hạnh phúc cho con người Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần đặt văn hóa làm trọng tâm, và điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải biết xây dựng, duy trì và đổi mới văn hóa doanh nghiệp theo thời gian.
Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các cộng sự (2007) chỉ ra rằng văn hóa và các giá trị văn hóa đã nâng cao khả năng hoàn thành của các công ty Nhật Bản, giúp họ đạt được lợi thế cạnh tranh Văn hóa doanh nghiệp được xem như một yếu tố khác biệt quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức.
Theo Hellreigel et al (2004), văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Ngoài ra, các nghiên cứu của Bourantans & Papalexandris (1992), Rashid (2003) và Chen (2005) cũng khẳng định tầm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.
(2006), cũng đã có những nghiên cứu nhằm kiểm chứng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và cam kết tổ chức:
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ làm việc của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cam kết của họ đối với tổ chức.
Theo Lytle et al (2006), cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong văn hóa tổ chức, như một loại keo vô hình kết nối nhân viên với nhau và với tổ chức Một doanh nghiệp có văn hóa mạnh sẽ tạo ra niềm tự hào cho nhân viên khi họ thuộc về tổ chức đó Hofstede (1993) và Cohen cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong việc xây dựng mối quan hệ bền vững trong tổ chức.
(2000) đã tìm thấy mối quan hệ giữa các loại hình văn hóa với cam kết tổ chức
Rõ ràng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hiệu suất của một tổ chức
Nghiên cứu của Brewer (1993) đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có tính chất quan liêu có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên trong tổ chức.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ
Dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, nhóm chúng tôi chủ yếu áp dụng mô hình của Recardo và Jolly (1997), đã được kiểm định, đồng thời bổ sung thêm các yếu tố từ các tác giả khác.
Bên cạnh đó chúng tôi cũng đã hỏi ý kiến các chuyên gia để chọn các yếu tố văn hóa
Nghiên cứu này chỉ ra rằng 38 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức trong bối cảnh kinh tế và hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Nhóm nghiên cứu đã áp dụng các yếu tố văn hóa để phát triển một mô hình nghiên cứu đề xuất.
Giao tiếp: Số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và giao tiếp bằng cách nào
Bầu không khí làm việc lý tưởng là nơi thoải mái, vui vẻ, với nhân viên năng động và sáng tạo, luôn thể hiện tinh thần tự chủ và ham học hỏi Sự trao đổi và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên là rất quan trọng Để phát triển nhân viên, các nhà quản trị cam kết cung cấp cơ hội học hỏi và tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu hiện tại và tương lai của họ.
Làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng đến sự hợp tác giữa các phòng ban và mức độ tin tưởng giữa các đơn vị Sự hiệu quả của làm việc nhóm không chỉ phụ thuộc vào hình thức tổ chức mà còn vào mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc.
Phần thưởng và sự công bằng trong môi trường làm việc bao gồm việc xác định các hành vi xứng đáng nhận thưởng, các hình thức thưởng được áp dụng, cũng như việc thưởng cho nhân viên theo cá nhân hay theo nhóm Ngoài ra, tiêu chuẩn thăng chức và mức độ phản hồi từ tổ chức về hiệu suất công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự công bằng và động lực cho nhân viên.
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả thực thi và ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến nhân viên, đồng thời tạo ra môi trường làm việc an toàn Việc hoạch định kế hoạch tương lai, bao gồm cả chiến lược dài hạn và ngắn hạn, cần phải được chia sẻ rõ ràng với nhân viên Điều này giúp xác định mức độ cam kết của nhân viên đối với các chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mô hình ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên trong các công ty tại T.P Hồ Chí Minh cho thấy rằng một môi trường văn hóa tích cực có thể nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự hài lòng từ văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra động lực làm việc mà còn củng cố lòng trung thành của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Nghiên cứu này nhằm kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ hài lòng cũng như cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng để phát triển các giả thuyết cần thiết cho quá trình thực hiện.
H 1 : Giao tiếp trong công ty tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
H 2 : Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức Định hướng về kế hoạch tương lai của công ty
Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Khen thưởng và sự công nhận Đào tạo và phát triển
Bầu không khí, môi trường làm việc
Giao tiếp trong công ty
Sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
H 3 : Khen thưởng và sự công nhận tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
H 4 : Bầu không khí, môi trường làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
H 5 : Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
H 6 : Định hướng về kế hoạch tương lai tác động cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức
H 7 : Sự hài lòng của nhân viên với tổ chức tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
