GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Để quản lý và giữ chân nhân viên giỏi, các tổ chức cần chú trọng đến hai nhóm yếu tố quan trọng: yếu tố nguồn nhân lực, bao gồm sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức, mức lương, các khoản thu nhập, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như những thách thức trong công việc; và yếu tố tổ chức, liên quan đến hành vi lãnh đạo, mối quan hệ nội bộ, văn hóa tổ chức, chính sách và môi trường làm việc.
Nghiên cứu cho thấy việc tuyển dụng trong tổ chức không chỉ dựa vào kiến thức, kỹ năng và khả năng của ứng viên mà còn cần xem xét sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Chatman, 1989) Theo các tác giả Bowen, Ledford, và Nathan (1991); Cable và Judge (1997); Kristof (1996), đây là phương pháp linh hoạt và toàn diện để lựa chọn nhân viên.
Nghiên cứu của Lauver và Kristof-Brown vào năm 2000 đã chỉ ra rằng sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên Những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức có khả năng rời bỏ cao hơn so với những người có sự phù hợp tốt Do đó, các tổ chức cần không chỉ chú trọng vào việc đảm bảo yêu cầu công việc tương thích với kiến thức, kỹ năng và năng lực của cá nhân, mà còn phải tạo sự phù hợp giữa các đặc điểm và giá trị cá nhân với văn hóa và giá trị của tổ chức.
Năm 2011, nghiên cứu của Wen & Chihyung đã chỉ ra rằng sự phù hợp cá nhân trong công việc và sự phù hợp với tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hành vi của nhân viên Cụ thể, những nhân viên có mức độ phù hợp cao thường tích cực tham gia vào công việc và thể hiện các hành vi tích cực, cả ở cấp độ tổ chức (OCB-O) lẫn cá nhân (OCB-I).
Với dân số khoảng 95 triệu người vào đầu năm 2018, trong đó độ tuổi nhỏ hơn
Dân số Việt Nam có cấu trúc như sau: trẻ em dưới 15 tuổi chiếm 25,2%, độ tuổi từ 15 đến 64 tuổi chiếm 69,3%, và người trên 64 tuổi chiếm 5,5% Từ năm 2010 đến năm 2017, tốc độ gia tăng dân số trung bình khoảng 1,2% mỗi năm (Phòng Kinh tế xã hội Liên Hợp Quốc, 2018) Mức độ tiêu thụ sữa tại Việt Nam vào năm 2010 cũng là một chỉ số quan trọng cần được xem xét.
15 lít sữa bình quân đầu người và ước tính con số này sẽ tăng lên 28 lít sữa vào năm
Tính đến năm 2010, Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) đang dẫn đầu thị trường sữa tại Việt Nam với gần 50% thị phần Ngoài Vinamilk, các thương hiệu nổi bật khác như Cô Gái Hà Lan và Nutifood cũng đóng góp đáng kể vào sự phát triển của ngành sữa tại nước ta (Báo cáo ngành sữa, 2018).
Trong bối cảnh hội nhập mạnh mẽ, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong ngành công nghiệp sữa, nơi yêu cầu khắt khe về an toàn thực phẩm và công nghệ hiện đại Các doanh nghiệp như Nestle và Vinamilk chú trọng đến việc tuyển chọn nhân lực chất lượng cao, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học lên đến 50% tại Nestle Tuy nhiên, việc duy trì nguồn nhân lực giỏi cũng là thách thức lớn, khi tỷ lệ nghỉ việc tại các công ty Việt Nam là 10,5% Để nâng cao sự tận tâm và giữ chân nhân viên, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tuyển dụng phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển Việc này không chỉ giúp tăng hiệu quả công việc mà còn là yếu tố cạnh tranh quan trọng bên cạnh thương hiệu và sản phẩm Do đó, các doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có và đề ra giải pháp khuyến khích nhân viên làm việc lâu dài vì lợi ích chung.
Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chú trọng đến thái độ, giá trị cá nhân và văn hóa doanh nghiệp trong tuyển dụng và đào tạo Mục tiêu là định hướng nhận thức chung cho cán bộ - công nhân viên về tầm nhìn và giá trị trong ngành sữa, đồng thời khuyến khích sự thay đổi và tăng động lực làm việc Để đạt được điều này, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng các Nguyên tắc văn hóa và Hành vi lãnh đạo phù hợp Do đó, nghiên cứu về sự tương thích cá nhân - tổ chức (POF) và ảnh hưởng của nó đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên là cần thiết Đề tài "Cảm nhận sự tương thích cá nhân - tổ chức dẫn đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên: trường hợp của công ty Vinamilk, cô gái Hà Lan, Nutifood tại Thành phố Hồ Chí Minh" được chọn để phân tích và đưa ra các chính sách nhân sự hiệu quả.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Bài viết hệ thống hóa các lý luận khoa học về sự tương thích cá nhân – tổ chức (Person - Organization Fit) và hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Nghiên cứu sẽ đánh giá mối liên hệ giữa sự tương thích này với hành vi chịu trách nhiệm tại một số công ty ở TP.HCM như Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, và Nutifood Từ đó, bài viết đề xuất giải pháp nhằm gia tăng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên thông qua việc nâng cao giá trị tương thích cá nhân – tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm xác định mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức và hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk và Cô Gái Hà Lan Kết quả cho thấy rằng sự tương thích giữa giá trị cá nhân và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc Việc hiểu rõ mối quan hệ này sẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình.
Đo lường và đánh giá tác động của cảm nhận về sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức là rất quan trọng đối với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk Nghiên cứu này sẽ giúp xác định mối quan hệ giữa sự tương thích và hành vi làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường trách nhiệm trong công việc.
Cô Gái Hà Lan, Nutifood
Nghiên cứu đề xuất các hàm ý nhằm hỗ trợ Vinamilk, Cô Gái Hà Lan và Nutifood trong việc tăng cường hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Điều này có thể đạt được thông qua việc xây dựng giá trị tương thích giữa cá nhân và tổ chức, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi định hướng sau:
1) Có sự tác động của cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood hay không?
2) Mức độ tác động của cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood như thế nào?
3) Các giải pháp nào để gia tăng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood?
Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào ba công ty sữa hàng đầu tại Việt Nam: Vinamilk, Cô Gái Hà Lan và Nutifood, chiếm gần 70% thị phần thị trường sữa (Báo cáo ngành sữa, 2018) Vinamilk đại diện cho công ty cổ phần, Cô Gái Hà Lan là công ty liên doanh, và Nutifood là công ty tư nhân, cho thấy sự đa dạng trong mô hình doanh nghiệp trong ngành sữa Với mức độ thể hiện cao, ba công ty này có thể đại diện cho các doanh nghiệp sữa tại Việt Nam.
Nghiên cứu này tập trung vào mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân và tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk, Cô Gái Sự tương thích này có thể ảnh hưởng đến mức độ cam kết và trách nhiệm của nhân viên trong công việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đối tượng khảo sát những nhân viên hiện đang làm việc tại Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood
Thời gian thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04 đến tháng 08 năm2018.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: đầu tiên là nghiên cứu định tính, trong đó tác giả xây dựng bảng phỏng vấn dựa trên mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, sau đó tiến hành phỏng vấn sâu với 15 cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood để điều chỉnh bảng phỏng vấn cho phù hợp với thực tế Giai đoạn thứ hai là nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi đóng, nhằm khảo sát ý kiến của nhân viên về mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức và hành vi chịu trách nhiệm tại các công ty này Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20.
Thông tin thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ được áp dụng Ngoài ra, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cũng sẽ được thực hiện để kiểm tra sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Theo các nhà nghiên cứu, sự tương thích cá nhân - tổ chức đóng vai trò quan trọng trong nhiều khía cạnh của doanh nghiệp, bao gồm doanh thu, thái độ làm việc, hành vi công dân tổ chức, làm việc theo nhóm, hành vi đạo đức, sự căng thẳng và hiệu suất công việc Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mối quan hệ này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu này nhằm xác định mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân - tổ chức và hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại các công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, và Nutifood ở Việt Nam Kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp tài liệu hữu ích cho các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng như các ngành khác trên toàn quốc, góp phần làm sáng tỏ vấn đề sự tương thích cá nhân - tổ chức.
Chịu trách nhiệm trong công việc không chỉ là hành vi tự nguyện của nhân viên mà còn là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự thay đổi và cải tiến Nhân viên có tinh thần trách nhiệm sẵn sàng đối mặt với thử thách, từ đó tạo ra những cải tiến trong quy trình làm việc Khi tổ chức công nhận và ủng hộ những nỗ lực này, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn, góp phần truyền cảm hứng cho đồng nghiệp và nâng cao sức mạnh tổ chức Hành vi chịu trách nhiệm cũng là nền tảng cho sự sáng tạo, giúp nhân viên đề xuất những sáng kiến tiết kiệm chi phí và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Cuối cùng, những hành động tích cực này có tác động lớn đến quản lý vận hành, hướng đến kết quả tốt đẹp hơn cho tổ chức.
Các nhà quản trị cần nhận diện mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức và hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Từ đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp Đồng thời, cần áp dụng những phương thức kích thích và động viên nhân viên một cách hiệu quả để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp.
Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm trình bày tính cấp thiết của đề tài, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sẽ được mô tả chi tiết để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả Bên cạnh đó, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài cũng sẽ được làm rõ, nhằm nhấn mạnh giá trị và ứng dụng của nghiên cứu trong thực tế Cuối cùng, bố cục của nghiên cứu sẽ được trình bày một cách hợp lý để người đọc dễ dàng theo dõi và hiểu nội dung.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Bài viết trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa cảm nhận về sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Đồng thời, tác giả cũng nêu ra các mô hình nghiên cứu liên quan và lựa chọn mô hình phù hợp cho nghiên cứu của mình.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu bao gồm việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu Việc xây dựng thang đo là một phần quan trọng trong quá trình này, giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập được.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bài viết trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm thông tin chi tiết về mẫu khảo sát, quy trình kiểm định mô hình và cách đo lường các khái niệm nghiên cứu Đồng thời, bài viết cũng phân tích và đánh giá các kết quả thu được từ nghiên cứu.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại công ty Vinamilk, Cô Gái cần được cải thiện để nâng cao hiệu suất làm việc Để đạt được điều này, các giải pháp như tăng cường đào tạo, khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quyết định và xây dựng môi trường làm việc tích cực là rất quan trọng Việc áp dụng các biện pháp này không chỉ giúp gia tăng trách nhiệm cá nhân mà còn góp phần tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả hơn.
Hà Lan, Nutifood Bên cạnh đó cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận
2.1.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory):
Lý thuyết nhận thức xã hội do Bandura (1977) đề xuất đã được công nhận và kiểm chứng thực nghiệm rộng rãi Lý thuyết này nhấn mạnh sự ảnh hưởng của môi trường xã hội, áp lực xã hội cùng với các yếu tố nhận thức cá nhân như thái độ và động cơ Sự tương tác giữa ba yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và nhận thức của con người.
Hình 2 1 Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977)
Mối tương quan giữa yếu tố cá nhân và hành vi thể hiện sự tương tác giữa suy nghĩ, tình cảm và hành động Kỳ vọng, niềm tin và nhận thức của mỗi cá nhân ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của họ Những gì con người suy nghĩ và cảm nhận sẽ được phản ánh qua hành động của họ Phản ứng tự nhiên hay có điều kiện quyết định cách suy nghĩ và thể hiện cảm xúc Yếu tố cá nhân cũng bao gồm đặc điểm sinh học của cơ thể, trong đó cấu trúc thể chất, hệ thống giác quan và thần kinh có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và khả năng của con người Ghi nhận từ hệ thống giác quan và bộ não có thể được điều chỉnh thông qua những trải nghiệm hành vi.
Mối quan hệ giữa hành vi và môi trường trong hệ thống bộ ba yếu tố là tương tác hai chiều Khi con người thay đổi hành vi, điều này sẽ dẫn đến sự thay đổi trong đặc điểm của môi trường Đồng thời, môi trường luôn biến động và có thể tác động đến hành vi của con người, dù họ có muốn hay không Do đó, con người vừa là người tạo ra môi trường xung quanh, vừa là sản phẩm của nó.
Mối tương quan giữa yếu tố môi trường và cá nhân thể hiện sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân và ảnh hưởng xã hội Những mong muốn, niềm tin, khuynh hướng cảm xúc và năng lực nhận thức của con người được hình thành và điều chỉnh bởi môi trường xung quanh Mỗi cá nhân có phản ứng khác nhau với môi trường, điều này được thể hiện qua hành động và lời nói của họ Sự khác biệt về tuổi, giới, chủng tộc, chiều cao, cân nặng, và sự thu hút thể chất cùng với vai trò xã hội đóng vai trò quan trọng trong cách mỗi người tương tác với thế giới.
Niềm tin vào bản thân, theo học thuyết của Bandura, là sự tự tin mà mỗi người có về khả năng thực hiện một nhiệm vụ nhất định trong những hoàn cảnh cụ thể Khái niệm này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kỹ năng và đạt được mục tiêu cá nhân.
2.1.2 Thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory –TAT)
Các nhà nghiên cứu cho rằng hành vi có thể được dự đoán qua việc phân tích tính cách trong các tình huống cụ thể Thuyết xu hướng hành động chỉ ra rằng nhân viên tìm kiếm sự hài lòng nội tại từ môi trường làm việc, nơi cho phép họ thể hiện đặc tính cá nhân Tuy nhiên, các đặc tính này cần có giá trị trong công việc và mang lại lợi ích cụ thể để kích thích khả năng làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất và gia tăng các phần thưởng như lương và phúc lợi Mọi người muốn làm việc ở nơi mà nỗ lực của họ được đền đáp xứng đáng.
Lý thuyết về sự phù hợp giữa công việc và cá tính nhấn mạnh rằng một môi trường làm việc cụ thể sẽ phù hợp hơn với những cá nhân có đặc điểm nhân cách nhất định Việc tuyển dụng những người có sự "phù hợp" cao sẽ dẫn đến sự hài lòng, hạnh phúc và hiệu suất công việc tốt hơn Nói cách khác, lý thuyết này cho thấy mối quan hệ tương tác giữa con người và hoàn cảnh ảnh hưởng đến hành vi của họ.
Các học giả sử dụng thuyết xu hướng hành động để đánh giá đặc tính cá nhân, thái độ và hiệu suất công việc Khi tổ chức nhận biết được hành động phù hợp dẫn đến sự thể hiện đặc tính cá nhân, họ có thể kích thích những đặc tính có giá trị nhất của nhân viên và lựa chọn nhân sự dựa trên những đặc tính này Điều này giúp tổ chức tối ưu hóa động lực làm việc cho nhân viên thông qua các phần thưởng, mang lại giá trị và lợi ích cho tổ chức.
2.1.3 Khái niệm về hành vi chịu trách nhiệm (taking charge)
Hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại nơi làm việc không chỉ góp phần vào mục tiêu tổ chức mà còn giúp nâng cao sự kiểm soát công việc của họ (Hodson, 1991).
Chịu trách nhiệm là điều quan trọng khi nhân viên nỗ lực trong công việc, giúp các nhà quản lý nhận thấy những cố gắng của họ trong việc giải quyết vấn đề (Morrison và Phelps).
Hành vi chịu trách nhiệm khuyến khích nhân viên chủ động tìm hiểu và giải quyết vấn đề trong công việc (Tucker, 2007) So với sự quan tâm, chịu trách nhiệm mang tính xây dựng hơn vì nó giúp giảm thiểu hậu quả và ngăn ngừa sự cố tái diễn (Morrison và Phelps, 1999).
Hành vi chịu trách nhiệm, theo Moon, Van Dyne và Wrobel (2005), là một khía cạnh quan trọng nhưng thường bị bỏ qua trong hành vi sáng tạo Để thực sự tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức, nhân viên cần nỗ lực tự nguyện và có tính xây dựng trong cách thức làm việc của họ (Morrison & Phelps, 1999) Điều này cho thấy rằng hành vi chịu trách nhiệm vượt ra ngoài vai trò công việc thông thường (Moon và cộng sự, 2008; Morrison & Phelps, 1999).
Onyishi, 2007) Điều này ngụ ý rằng hành vi chịu trách nhiệm không phải là bắt buộc và các tổ chức không chính thức yêu cầu nó
Khi nhân viên thể hiện hành vi chịu trách nhiệm trong công việc, họ có xu hướng khởi xướng và phát triển các quy trình mới mà họ cho là phù hợp, bất chấp các quy định hiện hành Hành vi này được coi là một nỗ lực tự nguyện nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực, không chỉ nhằm mục đích cá nhân mà còn để cải thiện và mang lại lợi ích cho tổ chức (Moon và cộng sự, 2008).
2.1.4 Khái niệm sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit)
Sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person-Organization Fit) đề cập đến sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân và tổ chức, một khái niệm được nghiên cứu sâu rộng Theo Kristof (1996), sự phù hợp này xảy ra khi (a) một trong hai bên cung cấp những gì đáp ứng nhu cầu của bên kia, (b) cả hai bên chia sẻ các đặc điểm cơ bản tương tự, hoặc (c) cả hai yếu tố trên đều hiện diện.
Trong nghiên cứu về sự lựa chọn nhân viên, sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân được xác định là mối liên hệ giữa cá nhân và các thuộc tính của tổ chức Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hòa hợp này là yếu tố then chốt giúp duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và tăng cường cam kết của cá nhân đối với tổ chức, điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh cạnh tranh và thị trường lao động ngày càng thắt chặt.
Các nghiên cứu trước
2.2.1 Nghiên cứu của Wen và Chihyung (2011)
Nghiên cứu của Wen và Chihyung (2011) chỉ ra rằng sự phù hợp cá nhân trong công việc và sự phù hợp cá nhân - tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên Những nhân viên có mức độ phù hợp cao thường tích cực tham gia vào công việc và thể hiện các hành vi tích cực ở cả cấp độ tổ chức (OCB-O) và cá nhân (OCB-I).
Nghiên cứu này nhằm điều tra tác động của nhận thức cá nhân về sự phù hợp trong công việc và với tổ chức đối với mức độ tham gia của nhân viên, bao gồm sự hài lòng, tham gia công việc và cam kết tổ chức Hai trăm năm mươi nhân viên dịch vụ thực phẩm tại cộng đồng hưu trí Chăm sóc giáo dục thường xuyên đã được khảo sát để thu thập dữ liệu Nghiên cứu áp dụng thống kê mô tả và mô hình cấu trúc tuyến tính để phân tích các đặc điểm nhân khẩu học và kiểm tra mối quan hệ cấu trúc Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý nhận thức rõ tầm quan trọng của sự phù hợp cá nhân trong công việc và với tổ chức, cũng như ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động.
Tác giả chỉ tiến hành nghiên cứu với quy mô hạn chế trong cộng đồng hưu trí chăm sóc giáo dục thường xuyên, do đó chưa phản ánh một cách khách quan mối liên hệ giữa các yếu tố trong nghiên cứu.
Hình 2 2 Mô hình của Wen và Chihyung (2011)
Nghiên cứu của Tomoki (2004) tập trung vào mối quan hệ giữa sự phù hợp cá nhân trong công việc và sự phù hợp cá nhân với tổ chức trong quá trình lựa chọn nhân viên Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn lý thuyết về cách mà yếu tố phù hợp ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Bài nghiên cứu này phân tích sự phát triển gần đây trong lĩnh vực phù hợp cá nhân trong công việc và phù hợp cá nhân với tổ chức, với sự tập trung vào hai nghiên cứu chính trong bối cảnh lựa chọn nhân viên Tác giả so sánh sự khác biệt giữa hai khái niệm này và nhấn mạnh tầm quan trọng của chúng trong quá trình tuyển dụng Nghiên cứu cũng chỉ ra những vấn đề chưa được khám phá trong lĩnh vực này, đồng thời đưa ra gợi ý cho các nghiên cứu trong tương lai Tuy nhiên, một hạn chế của nghiên cứu là chưa có kiểm chứng định lượng cho mô hình lý thuyết đã đề xuất.
Sự phù hợp cá nhân với tổ chức
Cam kết với tổ chức
Hành vi cá nhân trong tổ chức
Thái độ tích cực trong công việc
Sự phù hợp cá nhân với công việc
Hình 2 3 Mô hình của Tomoki (2004)
2.2.3 Nghiên cứu của James và Linda (2004)
Nghiên cứu của James và Linda (2004) về sự phù hợp cá nhân với tổ chức phân tích ba thành phần chính: sự phù hợp giá trị, sự phù hợp cá nhân và sự phù hợp môi trường làm việc Dữ liệu từ 105 nhân viên tại sáu tổ chức ở miền Tây Hoa Kỳ cho thấy sự phù hợp giá trị và môi trường làm việc liên quan chặt chẽ đến hài lòng công việc và cam kết tổ chức, trong khi sự phù hợp cá nhân không có ảnh hưởng tương tự Tất cả ba yếu tố đều ảnh hưởng đến ý định ở lại của nhân viên, nhưng sự ảnh hưởng của chúng được trung gian hóa bởi hài lòng và cam kết Kết quả cho thấy sự phù hợp giá trị và môi trường làm việc có tác động mạnh mẽ nhất đến các kết quả nghiên cứu, khẳng định tính hợp lý của mô hình phân tích này.
Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là dữ liệu nghiên cứu nhỏ nên chưa mang tính đại diện cao
Sự phù hợp cá nhân với công việc
Sự phù hợp cá nhân với tổ chức
Sự lựa chọn của nhân viên
Hình 2 4 Mô hình của James và Linda (2004)
2.2.4 Nghiên cứu của Lê Ngọc Quỳnh Như (2014)
Nghiên cứu của Lê Ngọc Quỳnh Như (2014) chỉ ra rằng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại PNJ là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của công ty Nghiên cứu xác định rằng sự hài lòng nghề nghiệp, kỳ vọng công việc, nhận thức hỗ trợ giám sát và hỗ trợ tổ chức đều ảnh hưởng đến hành vi này Dữ liệu được thu thập từ 274 nhân viên tại trụ sở chính của PNJ, cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố này và hành vi chịu trách nhiệm của người lao động.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng cho quản lý của PNJ, giúp cải thiện chính sách, chiến lược và môi trường làm việc, từ đó lựa chọn được nhân viên có tay nghề và tài năng.
Hạn chế của nghiên cứu là dữ liệu nghiên cứu tại PNJ nên tính đại diện tổng thể chưa cao
Sự phù hợp giá trị
Sự phù hợp môi trường làm việc
+ Hài lòng công việc + Cam kết với tổ chức Ý định ở lại với tổ chức
Sự phù hợp cá nhân
Hình 2 5 Mô hình của Lê Ngọc Quỳnh Như (2014)
2.2.5 Nghiên cứu của Nguyễn Đinh Như Hà (2015)
Nghiên cứu của Nguyễn Đinh Như Hà (2015) chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại Tập đoàn Vingroup là rất quan trọng cho sự thành công của tổ chức Những yếu tố này bao gồm nhu cầu việc làm và tự quyết, sự hỗ trợ từ cấp trên, công bằng trong bố trí và quy định, cùng với cam kết tổ chức Dữ liệu thu thập từ 250 nhân viên cho thấy những phát hiện này có thể giúp các nhà quản lý Tập đoàn Vingroup xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả và cải thiện quản lý nguồn nhân lực.
Phạm vi của nghiên cứu là dữ liệu nghiên cứu tại Tập đoàn Vingroup nên tính đại diện tổng thể chưa cao
Sự hài lòng của nghề nghiệp
Công việc - kỳ vọng liên quan
Nhận thức hỗ trợ giám sát Hành vi chịu trách nhiệm
Nhận thứchỗ trợ tổ chức
Hình 2 6 Mô hình của Nguyễn Đinh Như Hà (2015)
Bảng 2 1 Tổng hợp các nghiên cứu trước
STT Tác giả Nội dung nghiên cứu Biến nghiên cứu Biến đưa vào mô hình nghiên cứu của tác giả
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự phù hợp cá nhân với công việc và sự phù hợp cá nhân với tổ chức là rất quan trọng trong quá trình lựa chọn nhân viên Sự tương thích này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy phù hợp với cả công việc và văn hóa tổ chức, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc Do đó, việc đánh giá sự phù hợp này là yếu tố then chốt trong chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Sự phù hợp cá nhân với công việc, Sự phù hợp cá nhân với tổ chức, Sự lựa chọn của nhân viên
Sự phù hợp cá nhân với tổ chức
Sự phù hợp cá nhân với tổ chức và ý định hành vi các cá nhân trong tổ chức
Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hài lòng công việc Khi nhân viên cảm thấy giá trị của mình tương đồng với tổ chức, họ sẽ có cam kết mạnh mẽ hơn và ý định ở lại lâu dài với công ty Điều này không chỉ giúp cải thiện năng suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Sự phù hợp giá trị, Sự phù hợp cá nhân, Sự phù hợp môi trường làm việc, Hài lòng công việc, Cam kết với tổ chức
(2011) Đánh giá tác động của sự phù hợp cá nhân với công việc và sự phù hợp cá nhân với tổ
Hài lòng công việc, Sự phù hợp cá nhân với tổ chức, Cam kết với tổ chức, Hành vi cá nhân
Hài lòng công việc, Sự phù hợp cá nhân với tổ chức, Cam kết với
Nhu cầu việc làm và tự quyết
Sự công bằng về việc bố trí và quy định
Hành vi chịu trách nhiệm
Cam kết tổ chức chức đối với thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức trong tổ chức, Thái độ tích cực trong công việc,
Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tổ chức, Thái độ tích cực trong công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại Công ty PNJ
Sự hài lòng của nghề nghiệp, Công việc - kỳ vọng liên quan, Nhận thức hỗ trợ giám sát, Nhận thức hỗ trợ tổ chức, Hành vi chịu trách nhiệm
Hành vi chịu trách nhiệm
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên tại Tập đoàn Vingroup
Nhu cầu việc làm và tự quyết, Hỗ trợ cấp trên,
Sự công bằng về việc bố trí và quy định, Cam kết tổ chức, Hành vi chịu trách nhiệm
Hành vi chịu trách nhiệm
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2018
Xây dựng các giả thuyết
Sự phù hợp giá trị:
Sự phù hợp giá trị xảy ra khi cá nhân có vai trò bổ sung hoặc sở hữu đặc điểm tương tự với những người khác trong môi trường, tập trung vào sự tương đồng giữa các đặc điểm của con người và tổ chức (Muchinsky và Monahan, 1987) Việc khảo sát sự phù hợp giá trị nhấn mạnh tầm quan trọng của các giá trị cá nhân trong quá trình lựa chọn tham gia vào tổ chức Sự tương ứng giữa giá trị cá nhân và hệ thống giá trị của tổ chức là thước đo quan trọng cho sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Cable và Judge, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, Chatman, và Caldwell).
Nghiên cứu của Boxx, Odom và Dunn (1991) đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức với sự hài lòng của nhân viên và cam kết tổ chức, cho thấy sự phù hợp về giá trị có ảnh hưởng tích cực đến cả hai yếu tố này Kết quả tương tự cũng được xác nhận trong các nghiên cứu của Chatman (1991) và O'Reilly cùng các cộng sự.
Vào năm 1991, tác giả đã đưa ra những cơ sở lý luận quan trọng dành cho các giám đốc điều hành, sinh viên cao học và kế toán cấp cao trong lĩnh vực kế toán khu vực công Dựa trên những cơ sở này, tác giả đã phát triển một giả thuyết đáng chú ý.
Sự phù hợp giá trị giữa cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng với công việc, đồng thời cũng góp phần nâng cao cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khi giá trị cá nhân và giá trị tổ chức hòa hợp, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự trung thành với tổ chức.
Sự phù hợp cá nhân
Sự phù hợp cá nhân là một cách tiếp cận khác của sự phù hợp cá nhân - tổ chức
Các tổ chức thường sử dụng hình mẫu nhân cách của một cá nhân lý tưởng làm tiêu chuẩn để đánh giá sự phù hợp của các thành viên (Chatman, 1991; Kristof, 1996) Điều này dựa trên thuyết nhận dạng xã hội, trong đó hình mẫu lý tưởng được áp dụng để tuyển chọn những cá nhân có đặc điểm tương đồng trong tổ chức (Tsui, Egan và O'Reilly, 1992).
Nghiên cứu cho thấy sự phù hợp cá nhân có mối liên hệ chặt chẽ với thái độ cá nhân, với phân tích của Assouline và Meir (1987) chỉ ra rằng sự phù hợp cá nhân có tương quan đáng kể (r = 5,29) với sự hài lòng Nghiên cứu gần đây của Verquer, Beehr và Wagner (2001) cũng khẳng định rằng sự phù hợp cá nhân liên quan đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Tương tự, Barrick và Mount (1991) đã chứng minh rằng sự phù hợp cá nhân là yếu tố dự đoán quan trọng cho các tiêu chí liên quan đến công việc Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất rằng sự phù hợp cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
H2a: Sự phù hợp cá nhân có tác động cùng chiều với Hài lòng với công việc
H2b: Sự phù hợp cá nhân có tác động cùng chiều với Cam kết với tổ chức
Sự phù hợp môi trường làm việc
Sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường làm việc là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến hành vi và động lực làm việc của nhân viên Theo Murray (1938), sự tương đồng này có thể được hiểu là sự phù hợp cung – cầu, trong đó môi trường làm việc có thể hỗ trợ hoặc cản trở việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên (Edwards, 1991; Kristof, 1996) Nghiên cứu cho thấy rằng động lực làm việc được tối đa hóa khi cá nhân phù hợp với môi trường làm việc (Bretz và Judge, 1994; Dawis và Lofquist, 1984) Hơn nữa, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức góp phần nâng cao mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc (Bretz và Judge, 1994; Downey, Hellriegal, và Slocum, 1975; Tziner, 1987).
Nghiên cứu của Moos (1981, 1986, 1994) cho thấy mối liên hệ giữa sự phù hợp môi trường làm việc với sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Tương tự, Bretz và Judge (1994) cũng xác định rằng sự phù hợp môi trường làm việc là một công cụ quan trọng để đánh giá sự hài lòng và cam kết của cá nhân đối với tổ chức Dựa trên những lý thuyết này, tác giả đề xuất giả thuyết.
H3a: Sự phù hợp môi trường làm việc có tác động cùng chiều với Hài lòng với công việc
H3b: Sự phù hợp môi trường làm việc có tác động cùng chiều với Cam kết với tổ chức
Hài lòng với công việc và Cam kết với tổ chức
Nghiên cứu của Bussing và cộng sự (1999) cho thấy hành vi thiếu trách nhiệm thường xuất phát từ sự không hài lòng trong công việc và ý định rời bỏ tổ chức Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hài lòng công việc và cam kết tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Những nhân viên không hài lòng và có ý định rời bỏ thường thể hiện hành vi thiếu trách nhiệm Nghiên cứu của Nguyễn Đinh Như Hà (2015) tại Tập đoàn Vingroup khẳng định rằng cam kết tổ chức có tác động tích cực đến hành vi chịu trách nhiệm Tương tự, nghiên cứu của Lê Ngọc Quỳnh Như (2014) tại PNJ cũng chỉ ra mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hành vi chịu trách nhiệm của cá nhân trong tổ chức Dựa trên những phát hiện này, tác giả đề xuất giả thuyết mới.
Hài lòng với công việc và cam kết với tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Sự hài lòng trong công việc thúc đẩy nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc Tương tự, cam kết mạnh mẽ với tổ chức cũng góp phần làm tăng cường hành vi chịu trách nhiệm, giúp nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, theo Theo Barnard (1938), thể hiện tinh thần hợp tác và cam kết của nhân viên Nghiên cứu của Lauver và Kristof-Brown (2000) nhấn mạnh rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc Những nhân viên không phù hợp thường có xu hướng rời bỏ tổ chức nhiều hơn so với những người có sự phù hợp chặt chẽ Do đó, các tổ chức cần chú trọng điều hòa không chỉ giữa yêu cầu công việc và năng lực cá nhân mà còn giữa các giá trị và văn hóa tổ chức Khi nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và công việc, họ sẽ có trách nhiệm và động lực cao hơn để đóng góp sáng kiến tích cực cho tổ chức.
Dựa trên thuyết nhận thức xã hội và thuyết xu hướng hành động, hành vi của con người phản ánh suy nghĩ và cảm nhận của họ Kết hợp với mô hình của James và Linda (2004) về sự tương thích cá nhân – tổ chức, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu “Cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức (Person - Organization Fit) dẫn đến hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên” tại một số công ty ở TP.HCM như Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, và Nutifood Mô hình này bao gồm 6 khái niệm thành phần: Sự phù hợp giá trị, Sự phù hợp cá nhân, Sự phù hợp môi trường làm việc, Hài lòng với công việc, Cam kết với tổ chức, và Hành vi chịu trách nhiệm, trong đó mối liên hệ giữa các yếu tố được mô tả rõ ràng.
Hình 2 7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các biến số trong mô hình nghiên cứu
Bảng 2 1 Bảng thống kê các biến số trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố Định nghĩa Các biến quan sát
Sự phù hợp giá trị
Là tương đồng giữa các giá trị cá nhân và tổ chức
- Giá trị cá nhân phù hợp với các giá trị và văn hóa tổ chức
- Các giá trị và văn hóa tổ chức phù hợp tốt với những điều mà nhân viên có trong cuộc sống
- Các giá trị của cá nhân phù hợp với mong đợi của tổ chức
Sự phù hợp cá nhân
Một phương pháp bổ sung nhằm tăng cường sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là việc khai thác đặc điểm tính cách và mong muốn của các thành viên trong tổ chức.
- Giá trị cá nhân phù hợp với những người trong tổ chức
- Đặc điểm tính cách cá nhân phù hợp với tổ chức và các đồng nghiệp
- Giá trị của cá nhân theo kịp sự phát như là tiêu chuẩn để đánh giá tính phù hợp triển của tổ chức
Sự phù hợp môi trường làm việc
Sự phù hợp được xác định qua sự tương đồng giữa cá nhân và đặc điểm môi trường, thường được gọi là sự phù hợp giữa nhu cầu và giá trị hiện có.
- Năng lực và trình độ phù hợp với các yêu cầu của công việc
- Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy từ công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp
- Công việc đang đảm trách mang lại tất cả mọi thứ mong muốn qua việc làm
- Các mong mỏi trong công việc được đáp ứng rất tốt bởi công việc hiện tại
Hài lòng với công việc
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các đặc tính công việc và nhu cầu cá nhân của họ Khi công việc đáp ứng được mong đợi và sở thích của nhân viên, họ sẽ có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Hài lòng với những thành công đã đạt được trong sự nghiệp
- Hài lòng với mục tiêu sự nghiệp
- Hài lòng với thu nhập
- Hài lòng với sự thăng tiến trong công việc
- Hài lòng với sự hoàn thiện về kỹ năng trong công việc
Cam kết với tổ chức
Cam kết đối với tổ chức thể hiện ý định duy trì sự gắn bó với tổ chức, đồng thời thể hiện sự nhất quán với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
- Tự hào về nơi làm việc
- Không bao giờ cảm thấy rời bỏ công việc hiện tại là tốt
- Sẵn sàng nỗ lực để giúp tổ chức
- Cảm thấy mình là một phần của tổ chức
- Muốn giới thiệu bạn bè người thân vào tổ chức
Hành vi chịu trách nhiệm
Đây là một nỗ lực không chính thức nhằm khởi xướng và tạo ra sự thay đổi tích cực, với mục tiêu cải thiện và mang lại lợi ích cho tổ chức, thay vì phục vụ lợi ích cá nhân.
- Thường cố gắng để cải thiện các quy trình để thực hiện công việc hiệu quả
- Cố gắng để thay đổi bản thân để công việc có hiệu quả hơn
- Cố gắng để lập nên phương pháp làm việc mới có hiệu quả hơn
- Có những đề xuất mang tính xây dựng để cải thiện hoạt động công ty
- Cố gắng để thực hiện các vấn đề cấp bách của tổ chức
Nguồn: Wen và Chihyung (2011); James và Linda (2004); Lê Ngọc Quỳnh Như (2014); Nguyễn Đinh Như Hà (2015)
Mô hình này được phát triển dựa trên nghiên cứu nhiều mô hình về mối liên hệ giữa sự tương thích cá nhân và tổ chức (Person-Organization-Fit) với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Nó tích hợp hai nhóm biến số từ hai lý thuyết, bao gồm sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức cùng với thái độ hành vi của nhân viên trong tổ chức.
Hành vi chịu trách nhiệm là nỗ lực tự nguyện nhằm khởi xướng và tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức, không vì lợi ích cá nhân Để được coi là chịu trách nhiệm, nhân viên cần yêu thích công việc và có cam kết cao với tổ chức Hành vi này đòi hỏi sự nỗ lực tự nguyện và tính xây dựng từ phía nhân viên để thực sự cải thiện chức năng của tổ chức.
Hành vi chịu trách nhiệm trong môi trường làm việc ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác và giải quyết vấn đề trong tổ chức (Morrison và Phelps, 1999) Điều này khuyến khích nhân viên chủ động tìm hiểu và xử lý các thách thức trong công việc của họ (Tucker, 2007).
Nghiên cứu về mối liên hệ giữa sự tương thích cá nhân và tổ chức (Person-Organization-Fit) cần chú trọng đến thái độ hành vi của cá nhân trong tổ chức, vì việc bỏ qua yếu tố này là một thiếu sót Các nhà nghiên cứu đã xem xét các yếu tố liên quan đến thái độ hành vi để hiểu rõ hơn về sự tương thích Thực nghiệm cũng đã chỉ ra rằng những yếu tố này ảnh hưởng đến hành vi chịu trách nhiệm của cá nhân trong tổ chức.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về hành vi chịu trách nhiệm và sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Person-Organization-Fit) Nó khám phá mối liên hệ giữa sự tương thích này với hài lòng trong công việc và cam kết đối với tổ chức Bên cạnh đó, chương cũng đề cập đến các mô hình nghiên cứu và thang đo từ các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan Dựa trên những lý thuyết và nghiên cứu này, tác giả xây dựng mô hình "Cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức".
Nghiên cứu về "Sự phù hợp của tổ chức" cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa yếu tố này và hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên Qua phân tích tại các công ty như Vinamilk, Cô Gái Hà Lan và Nutifood tại TP.HCM, nghiên cứu sẽ tập trung vào sáu khái niệm chính, nhằm làm rõ cách mà sự phù hợp tổ chức ảnh hưởng đến trách nhiệm và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên được đánh giá thông qua các yếu tố quan trọng như sự phù hợp giá trị, sự phù hợp cá nhân, sự phù hợp với môi trường làm việc, mức độ hài lòng với công việc và cam kết đối với tổ chức.
