TỔNG QUAN
Lý do nghiên cứu
Khái niệm về sự căng thẳng lần đầu được giới thiệu bởi Selye (1936, theo Bashir,
U và Ismail Ramay, M 2010) Theo đó, sự căng thẳng được định nghĩa là các lực lượng, áp lực, sự căng thẳng mà một người phải chịu đựng và chống đỡ lại chúng Ngày nay, khái niệm này ngày càng được định nghĩa chi tiết, cụ thể hơn Theo Gibson (2011), sự căng thẳng là một phản ứng thích nghi, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có phản ứng khác nhau, là một hệ quả tất yếu khi có bất kỳ hành động, tình huống hoặc sự kiện mang tính thử thách, đòi hỏi cao ở một người nào đó Nói cách khác, sự căng thẳng là kết quả khi chúng ta đối phó với những sự việc đặt chúng ta vào trạng thái bất thường, đe dọa về tinh thần lẫn thể chất, hoặc vượt quá những kinh nghiệm thông thường
Muhammad và cộng sự (2011) cho rằng căng thẳng xảy ra khi con người nhận thức được áp lực hoặc yêu cầu vượt quá khả năng xử lý của họ Nếu những yêu cầu này kéo dài và không có thời gian nghỉ ngơi, chúng có thể dẫn đến các vấn đề về tinh thần, thể chất hoặc hành vi.
Trong cuộc sống hiện đại, căng thẳng là một vấn đề phổ biến trong cả công việc và đời sống cá nhân Sự căng thẳng trong công việc ngày càng được các tổ chức chú trọng, vì theo Anderson (2003), nó tồn tại ở mọi tổ chức, từ quy mô lớn đến nhỏ, và có thể gây ra nhiều phức tạp.
Căng thẳng kéo dài trong công việc có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của con người, dẫn đến việc hình thành những thói quen xấu như hút thuốc, ăn uống không lành mạnh và uống rượu Những thói quen này không chỉ tác động tiêu cực đến tâm lý nhân viên mà còn gây ra các vấn đề sức khỏe như đau đầu, tăng huyết áp, đau lưng, rối loạn tiêu hóa và bệnh tim mạch.
Sự căng thẳng trong công việc không chỉ dẫn đến chi phí y tế gia tăng mà còn làm tăng tỷ lệ vắng mặt của nhân viên, dẫn đến nhiều tai nạn hơn và hiệu suất làm việc giảm sút (Sui, 2003).
Theo Liên hiệp Y học Hoa Kỳ, khoảng 95 triệu người Mỹ đang sử dụng thuốc để giảm thiểu nguy cơ từ căng thẳng tại nơi làm việc, dẫn đến thiệt hại khoảng 200 tỷ USD mỗi năm do giảm năng suất lao động (Nasr, 2012) Mặc dù chưa có số liệu chính thức về tình trạng căng thẳng công việc tại Việt Nam, một khảo sát của Công ty Hoffmann-La Roche năm 2002 cho thấy tỷ lệ người bị stress trung bình ở Việt Nam là 52%, trong đó Hà Nội và TP Hồ Chí Minh lần lượt có tỷ lệ 55% và 52% (Vân Điển và Đoan Trúc, 2004).
Theo Muhammad và ctg (2011), căng thẳng có thể gây ra nhiều hậu quả khác nhau ở mỗi cá nhân, với tình trạng kiệt sức ngày càng gia tăng dẫn đến lo âu và trầm cảm Người bị căng thẳng thường gặp khó khăn trong việc ra quyết định, suy nghĩ logic và tập trung, đồng thời cảm thấy mệt mỏi, kiệt sức, và có thể trở nên xấu tính, khó nghỉ ngơi và ngủ ngon Agnew (1992, theo Vaske và Boisvert, 2015) chỉ ra rằng các tình huống căng thẳng trong cuộc sống có thể dẫn đến hành vi chống đối, do căng thẳng gây ra những cảm xúc tiêu cực như giận dữ và lo âu.
Sự căng thẳng trong công việc đang trở thành vấn đề nghiêm trọng trong cuộc sống hiện đại, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên Hầu hết người lao động phải đối mặt với áp lực do khối lượng công việc lớn, làm việc quá sức, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, tình trạng tinh giảm biên chế, sáp nhập, khủng hoảng kinh tế và bất ổn chính trị Hệ quả là, căng thẳng công việc không chỉ tác động tiêu cực đến cá nhân mà còn gây ra những hành vi chống đối, ảnh hưởng xấu đến tổ chức.
Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế - tài chính lớn nhất Việt Nam, là nơi quy tụ nhiều tập đoàn và công ty lớn trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành ngân hàng phát triển Tuy nhiên, ngân hàng tại đây đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt từ năm 2011, như giải quyết nợ xấu và tăng trưởng tín dụng thấp Hệ quả là nhiều ngân hàng yếu kém đã phải trải qua quá trình mua bán và sáp nhập.
– mà trong đó phần lớn là các ngân hàng thuộc nhóm ngân hàng TMCP (phụ lục
Trong bối cảnh hiện nay, nhân viên ngành ngân hàng, đặc biệt là tại các ngân hàng thương mại cổ phần, cần liên tục thay đổi để thích ứng với yêu cầu ngày càng cao từ công việc, khách hàng và môi trường làm việc Sự thay đổi này có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng và các hành vi chống đối từ nhân viên.
Đề tài nghiên cứu "Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh" nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và cách chúng ảnh hưởng đến hành vi phản kháng của nhân viên.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu cần giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Đánh giá tác động của các yếu tố đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP Hồ Chí Minh là cần thiết để hiểu rõ hơn về môi trường làm việc Nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên Việc phân tích này không chỉ hỗ trợ ngân hàng nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng tại khu vực.
Nghiên cứu này đánh giá mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) ở TP Hồ Chí Minh Căng thẳng trong môi trường làm việc có thể dẫn đến sự gia tăng hành vi chống đối, ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ mối liên hệ này giúp các ngân hàng xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu căng thẳng và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm làm giảm sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:
- Các yếu tố nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP Hồ Chí Minh là rất đáng chú ý Các yếu tố này không chỉ tác động đến tâm lý làm việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ ảnh hưởng của chúng giúp các ngân hàng có biện pháp cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao sức khỏe tinh thần và năng suất lao động của nhân viên.
Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP Hồ Chí Minh là một vấn đề đáng chú ý Căng thẳng công việc có thể dẫn đến sự gia tăng hành vi chống đối, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc Nhân viên chịu áp lực cao thường có xu hướng phản ứng tiêu cực, làm giảm hiệu suất làm việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng Do đó, việc quản lý căng thẳng và cải thiện môi trường làm việc là cần thiết để giảm thiểu hành vi chống đối và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.
- Làm thế nào để giảm sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên?
Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
- Không gian: Tp Hồ Chí Minh
Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận của các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn tay đôi, nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo theo nội dung đã được chuẩn bị trước.
Nghiên cứu chính thức định lượng được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi cho nhân viên ngân hàng để thu thập ý kiến Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm phân tích và rút ra kết luận.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Ngày nay, căng thẳng trong công việc đã trở thành một vấn đề phổ biến toàn cầu, với nhiều nghiên cứu chỉ ra các yếu tố gây ra và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả làm việc, sự hài lòng, sức khỏe và tỷ lệ vắng mặt của nhân viên Tại Việt Nam, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến vấn đề này, tuy nhiên, nghiên cứu về căng thẳng trong công việc vẫn còn hạn chế, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng, cũng như tác động của nó đến hành vi chống đối của nhân viên.
Bài nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố gây ra căng thẳng trong công việc và mức độ ảnh hưởng của chúng đến hành vi chống đối của nhân viên, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng Nghiên cứu sẽ phân tích tác động của sự căng thẳng đến hành vi của nhân viên và đề xuất các giải pháp hiệu quả để giảm thiểu căng thẳng và hành vi chống đối, từ đó giúp các ngân hàng cải thiện quản lý nhân sự và giảm rủi ro phát sinh từ tình trạng căng thẳng trong công việc.
Kết cấu của bài nghiên cứu
Chương một thảo luận về lý do, câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề tài, và cấu trúc của bài nghiên cứu
Chương hai sẽ tổng hợp và phân tích các nghiên cứu trước đây liên quan đến căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên Bài viết sẽ khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc, đồng thời xem xét tác động của căng thẳng đến hành vi chống đối của nhân viên.
Chương ba sẽ giới thiệu phương pháp luận nghiên cứu, bao gồm các bước và quy trình như lựa chọn mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, cũng như xem xét các phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương bốn trình bày mô tả chi tiết về các đối tượng khảo sát, phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cùng với mô hình nghiên cứu được xác định từ dữ liệu đã thu thập.
Chương năm sẽ tổng kết nghiên cứu và các kết quả chính, tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố gây căng thẳng trong công việc, tác động của căng thẳng đến hành vi chống đối của nhân viên và ý nghĩa đối với quản lý Hạn chế của nghiên cứu sẽ được nêu rõ và các cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo sẽ được thảo luận.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
Các khái niệm
2.1.1 Sự căng thẳng trong công việc (Job Stress)
Kể từ khi Selye (1936) lần đầu tiên giới thiệu khái niệm về sự căng thẳng, nhiều nhà nghiên cứu và học giả đã đưa ra các định nghĩa và khái niệm khác nhau về sự căng thẳng trong công việc trong suốt nhiều thập kỷ qua.
Sự căng thẳng trong công việc được định nghĩa là phản ứng của cá nhân đối với các yếu tố gây ra căng thẳng, ảnh hưởng đến tình trạng tinh thần và thể chất của họ (Ivancevich và ctg, 2008; Brown và Harvey, 2006) Rue và Byars (2007) cho rằng đây là sự thâm hụt về thể chất và tinh thần do nhận thức một mối nguy hiểm Theo Bashir và Ramay (2010), căng thẳng trong công việc phát sinh từ nhiều yếu tố như thiếu thông tin và phản hồi, sự thay đổi công nghệ liên tục, hoặc khi cá nhân không thể đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu cá nhân.
Nghiên cứu này áp dụng định nghĩa của Levi (1987) về sự căng thẳng trong công việc, coi đó là sự không phù hợp giữa nhu cầu, dự đoán và mong đợi của cá nhân với yêu cầu từ môi trường bên ngoài Khi khả năng phản ứng của cá nhân không đáp ứng được những yêu cầu này, hoặc khi dự đoán vượt quá khả năng chịu đựng, tổ chức sẽ tác động trở lại theo nhiều cách khác nhau Các yếu tố như cường độ xúc cảm, nhận thức, hành vi và sinh lý có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng trong công việc.
Sự căng thẳng trong môi trường làm việc gây ra nhiều hậu quả tiêu cực đến sức khỏe thể chất, hành vi và tâm lý của nhân viên Khi đối mặt với áp lực công việc cực độ, nhân viên thường có xu hướng né tránh thông qua tâm lý rút lui, thể hiện qua việc không quan tâm đến công việc, thường xuyên đến trễ, vắng mặt hoặc lười biếng Điều này đặc biệt nghiêm trọng vì căng thẳng trong công việc được xem là một trong những nguy cơ lớn nhất đối với sức khỏe của nhân viên tại cả các nước phát triển và đang phát triển.
Các yếu tố gây căng thẳng trong công việc bao gồm tính chất nhiệm vụ (đơn giản hay phức tạp, đa dạng hay đơn điệu), điều kiện vật lý của môi trường làm việc, và các đặc điểm vai trò như xung đột, mơ hồ và quá tải vai trò Nghiên cứu của Jahanzeb đã chỉ ra mối liên hệ giữa những yếu tố này và mức độ căng thẳng mà nhân viên gặp phải.
Nghiên cứu năm 2010 chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm xung đột và mơ hồ về vai trò, chính trị văn phòng, cùng với tính vô nghĩa của công việc và vai trò quản lý Bên cạnh đó, Muhammad và các cộng sự (2011) cũng xác định những yếu tố gây căng thẳng như thời gian làm việc dài, tiếng ồn khó chịu, môi trường quá yên tĩnh, sự chuyển đổi đột ngột giữa công việc căng thẳng và nhàm chán, áp lực thời gian, thiếu cơ hội thứ hai, và môi trường làm việc khép kín.
Theo Ivancevich và ctg (2008), Kreitner và Kincki (2010) có bốn cấp độ các nhân tố gây ra sự căng thẳng trong cuộc sống cá nhân như sau:
Cấp độ cá nhân trong công việc bao gồm những vấn đề như xung đột về vai trò, sự mơ hồ trong việc xác định vai trò, tình trạng quá tải hoặc dưới tải công việc, cùng với cảm giác công việc nhàm chán.
(2) Cấp độ nhóm bao gồm: Sự thiếu sự gắn kết trong cùng một nhóm và sự xung đột nhóm
(3) Cấp độ tổ chức bao gồm các yếu tố: Văn hóa, cơ cấu tổ chức, công nghệ, sự thay đổi trong tổ chức và phong cách lãnh đạo
(4) Các nhân tố gây ra sự căng thẳng bên ngoài tổ chức: Gia đình, tuổi tác, chất lượng cuộc sống và các yếu tố kinh tế
Gibson (2011) phân loại các tác nhân gây căng thẳng thành bốn cấp độ: cá nhân, nhóm, tổ chức và ngoài tổ chức Trong đó, ba cấp độ đầu tiên chủ yếu liên quan đến công việc.
Cấp độ cá nhân trong môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như xung đột vai trò, quá tải vai trò, và sự mơ hồ về vai trò Ngoài ra, trách nhiệm đối với mọi người, tình trạng quấy rối, cùng với tốc độ thay đổi cũng là những yếu tố cần được chú ý để đảm bảo sự hài lòng và hiệu quả trong công việc.
(2) Cấp độ nhóm bao gồm: Hành vi quản lý, thiếu tính cố kết, xung đột trong nội bộ nhóm, tình trạng không hòa hợp
(3) Cấp độ tổ chức gồm: Văn hóa, công nghệ, cấu trúc, chính trị, thiếu cơ hội nghề nghiệp, thiếu phản hồi
(4) Ngoài công việc: Chăm sóc người già và trẻ em, kinh tế, thiếu động cơ thúc đẩy, công việc tình nguyện, chất lượng cuộc sống
Hình 2.1: Các tác nhân gây ra sự căng thẳng, sự căng thẳng và hậu quả
Nghiên cứu của Kamalakumati và Ambika (2013) đã chỉ ra rằng sự căng thẳng có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi của nhân viên tại ngân hàng thương mại PLC ở một tỉnh miền đông Sri Lanka Các tác nhân gây ra căng thẳng trong công việc được phân loại rõ ràng, giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tác nhân gây ra sự căng thẳng
Xung đột về vai trò
Quá tải về vai trò
Mơ hồ về vai trò
Trách nhiệm đối với mọi người
Xung đột trong nội bộ nhóm
Tình trạng không hòa hợp
Thiếu cơ hội nghề nghiệp
Chăm sóc người già và trẻ em
Thiếu động cơ thúc đẩy
Sự vắng mặt tại nơi làm việc
Yêu cầu chăm sóc sức khỏe
Bệnh nhồi máu cơ tim
Sự khác biệt giữa cá nhân
Sự di truyền, tuổi, giới tính, chế độ ăn uống, hỗ trợ xã hội, sao chép, đặc điểm cá nhân loại
Hậu quả của các yếu tố có thể được chia thành ba nhóm chính: nhóm các yếu tố liên quan đến công việc, nhóm các yếu tố liên quan đến tổ chức và nhóm các yếu tố liên quan đến cá nhân Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng của nhân viên và sự phát triển bền vững của tổ chức Việc hiểu rõ các nhóm yếu tố này giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm sự quá tải công việc, áp lực về thời gian, xung đột về vai trò, sự mơ hồ trong trách nhiệm và vai trò Những yếu tố này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Mối quan hệ tại nơi làm việc, sự hạn chế về hành vi, cơ cấu tổ chức, những khó khăn trong đoàn thể và bầu không khí tại nơi làm việc là những yếu tố quan trọng liên quan đến tổ chức Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, tạo nên môi trường làm việc tích cực hoặc tiêu cực.
Các yếu tố cá nhân như mức thu nhập, kiến thức tài chính của các thành viên trong gia đình, và đặc điểm của họ đều ảnh hưởng đáng kể đến quyết định tài chính của mỗi người.
Hình 2.2: Các tác nhân gây ra sự căng thẳng và hiệu quả làm việc của nhân viên
Các yếu tố liên quan đến công việc
Sự quá tải công việc
Áp lực về thời gian
Xung độ về vai trò
Mơ hồ về vai trò
Các yếu tố liên quan đến tổ chức
Mối quan hệ tại nơi làm việc
Sự hạn chế về hành vi
Những khó khăn trong đoàn thể
Bầu không khí nơi làm việc
Các yếu tố liên quan đến cá nhân
Những người có kiến thức sâu về tài chính
Đặc điểm của các thành viên trong gia đình
Quan hệ với khách hàng/ đồng nghiệp
Phản hồi từ cấp trên
Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả những yếu tố liên quan đến công việc và cuộc sống cá nhân Bài viết này sẽ phân tích bốn yếu tố chính liên quan đến công việc: sự quá tải công việc, sự kiểm soát công việc, sự xung đột về vai trò và sự mơ hồ về vai trò Ngoài ra, tác giả cũng sẽ đề cập đến yếu tố bên ngoài công việc, cụ thể là sự xung đột giữa công việc và gia đình.
2.1.2 Sự quá tải công việc (Job Overload)
Một số nghiên cứu trước về sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên
Một nghiên cứu của Awan và Jamil (2012) đã tiến hành phân tích so sánh để tìm hiểu sự khác biệt về mức độ căng thẳng trong công việc giữa các nhân viên làm việc tại ngân hàng thuộc khu vực tư nhân và công Kết quả cho thấy rằng các nhân viên ngân hàng tư nhân trải qua mức độ căng thẳng cao hơn so với đồng nghiệp ở ngân hàng công Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về tác động của môi trường làm việc đến sức khỏe tâm lý của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng công và tư nhân ở Islamabad, Pakistan Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu và kiểm tra giả thuyết, kết quả cho thấy sự khác biệt rõ rệt về mức độ căng thẳng giữa hai nhóm nhân viên Cụ thể, nhân viên ngân hàng công trải qua mức độ căng thẳng cao hơn do thiếu kiểm soát trong công việc, không nhận được sự hỗ trợ từ quản lý, và cấu trúc tổ chức cứng nhắc hơn so với ngân hàng tư nhân.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Awan và Jamil (2012)
(Nguồn: Awan và Jamil, 2012) b Venkataraman và Ganapathi (2013) Một nghiên cứu về sự căng thẳng trong công việc giữa những nhân viên trong các ngành công nghiệp quy mô nhỏ
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra tác động của căng thẳng công việc đến sự hài lòng của nhân viên trong các ngành công nghiệp quy mô nhỏ ở Madurai Kết quả phân tích cho thấy khối lượng công việc và xung đột vai trò có ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến sự hài lòng công việc, trong khi môi trường vật lý lại mang lại tác động tích cực Hồi quy cho thấy khối lượng công việc và xung đột vai trò là những yếu tố chính gây căng thẳng, ảnh hưởng không tốt đến sự hài lòng, ngược lại, môi trường làm việc tích cực góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Các vấn đề sức khỏe thể chất
Xung đột về vai trò
Mức độ căng thẳng trong công việc
Các ngân hàng thuộc khu vực công
Các ngân hàng thuộc khu vực tư nhân
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Venkataraman và Ganapathi (2013)
Nghiên cứu của Malik và cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng sự quá tải công việc và lịch trình làm việc linh hoạt có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc trong ngành giáo dục và ngân hàng tại Pakistan Các yếu tố này không chỉ tác động đến hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến tâm lý và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa sự quá tải công việc và lịch trình làm việc linh hoạt, đồng thời ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Kết quả cho thấy lịch trình làm việc linh hoạt có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống Ngược lại, sự quá tải công việc gây ra căng thẳng và giảm sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu khuyến nghị các nhà quản lý nên tạo ra sự cân bằng tích cực giữa lịch trình làm việc linh hoạt và tình trạng quá tải công việc để nâng cao sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, mang lại lợi ích cho tổ chức.
Sự hài lòng công việc của nhân viên
Xung đột về vai trò
Sự căng thẳng trong công việc
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Malik và ctg (2013)
Nghiên cứu của Zhou và cộng sự (2014) chỉ ra rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự xung đột vai trò, sự mơ hồ vai trò và sự quá tải vai trò đối với mức độ căng thẳng trong công việc của các cán bộ cấp trung tại Trung Quốc Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sức khỏe tâm lý của nhân viên.
Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa sự xung đột vai trò, sự mơ hồ vai trò, sự quá tải vai trò và căng thẳng công việc của cán bộ cấp trung trong chính quyền địa phương tại Trung Quốc Kết quả từ khảo sát 220 cán bộ cho thấy áp lực thời gian có mối tương quan đáng kể với sự xung đột và quá tải vai trò Ngoài ra, lo lắng và căng thẳng trong công việc cũng có mối liên hệ tích cực với sự mơ hồ, xung đột và quá tải vai trò Sự mơ hồ về vai trò ảnh hưởng tích cực đến lo lắng và căng thẳng công việc, trong khi xung đột và quá tải vai trò cũng tác động tích cực đến áp lực thời gian, lo lắng và căng thẳng trong công việc.
Sự quá tải công việc
Sự linh hoạt của lịch trình công việc
Sự căng thẳng trong công việc
Sự hài lòng về công việc
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Zhou và ctg (2014)
Nghiên cứu của Ashfaq và cộng sự (2013) chỉ ra rằng sự xung đột giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất lao động của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Điều này cho thấy rằng sự quá tải công việc không chỉ làm giảm hiệu quả làm việc mà còn ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của người lao động.
Nghiên cứu này phân tích tác động của sự xung đột công việc đến cuộc sống và quá tải công việc đối với hiệu suất lao động của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Pakistan Dữ liệu thu thập từ 300 nhân viên cho thấy rằng hiệu suất lao động bị ảnh hưởng tiêu cực bởi sự xung đột này do thời gian làm việc kéo dài, gây khó khăn trong việc quản lý thời gian cho gia đình và cuộc sống cá nhân Để cải thiện hiệu suất, cần thực hiện các chiến lược như chia sẻ công việc và phân chia nhiệm vụ, giúp giảm bớt căng thẳng cho nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Sự xung đột về vai trò
Sự mơ hồ về vai trò
Sự quá tải về vai trò
- Sự lo lắng về công việc
- Sự căng thẳng trong công việc
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Ashfaq và ctg (2013)
Nghiên cứu của Quah và Campbell (1994) chỉ ra rằng sự xung đột và mơ hồ về vai trò là những yếu tố chính gây ra căng thẳng trong công việc giữa các nhà quản lý tại Singapore Những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tâm lý của nhân viên.
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò với căng thẳng trong công việc, cũng như ảnh hưởng của căng thẳng đến sự hài lòng công việc của các nhà quản lý tại Singapore, trong đó tâm điểm kiểm soát và dung sai của sự mơ hồ đóng vai trò trung gian Kết quả cho thấy xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai trò có mối tương quan tích cực và đáng kể với căng thẳng trong công việc, trong khi căng thẳng lại có mối tương quan tiêu cực và đáng kể với sự hài lòng công việc.
Xung đột công việc đến cuộc sống
Sự quá tải công việc
Hiệu suất lao động của nhân viên
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Quah và Campbell (1994)
Nghiên cứu của Nart và Batur (2013) chỉ ra mối quan hệ giữa xung đột công việc - gia đình, căng thẳng nghề nghiệp, sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả công việc trong nhóm giáo viên tiểu học tại Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy xung đột giữa công việc và gia đình có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc của giáo viên, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết với tổ chức trong việc giảm thiểu căng thẳng.
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra tác động của xung đột công việc đến gia đình đối với căng thẳng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả công việc của giáo viên Dữ liệu được thu thập từ 400 giáo viên bậc tiểu học tại các trường công lập ở miền Nam Marmara, Thổ Nhĩ Kỳ thông qua bảng câu hỏi Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa xung đột công việc và hiệu suất làm việc của giáo viên.
Trong nghiên cứu, 287 bảng câu hỏi được thu thập, trong đó có 266 bảng hợp lệ Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 Kết quả cho thấy xung đột giữa công việc và gia đình có tác động tích cực đến căng thẳng trong công việc, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết với tổ chức Ngoài ra, căng thẳng trong công việc cũng gây ra tác động tiêu cực đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Xung đột về vai trò
Mơ hồ về vai trò
Sự căng thẳng trong công việc Sự hài lòng về công việc
- Tâm điểm kiểm soát (Locus of Control)
- Dung sai sự mơ hồ (Tolerance of Ambiguity))
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Nart và Batur (2013)
Nghiên cứu của Paul và Thilagavathy (2013) đã chỉ ra mối liên hệ giữa hành vi chống đối và nhận thức về căng thẳng của sinh viên sau trung học Kết quả cho thấy rằng những sinh viên có hành vi chống đối thường có mức độ nhận thức về căng thẳng cao hơn, điều này có thể ảnh hưởng đến quá trình học tập và phát triển cá nhân của họ.
Các giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Sự quá tải trong công việc và sự căng thẳng trong công việc
Khi nhân viên thiếu kinh nghiệm trong công việc, họ dễ gặp phải áp lực và sự quá tải (Tourigny và ctg, 2010) Khối lượng công việc lớn có thể tạo ra sự mơ hồ, dẫn đến căng thẳng và lo âu (Beehr và Bhagat, 1985) Điều này buộc nhân viên phải nỗ lực hơn, có thể khiến họ bỏ qua một số khía cạnh quan trọng trong công việc và cuộc sống, gây ra sự thất vọng (Spector và Jex, 1998) Ngoài ra, Hackman và ctg (1992) nhấn mạnh rằng sự gắn kết trong nhóm có thể bị ảnh hưởng tiêu cực bởi tình trạng quá tải công việc không công bằng.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự quá tải trong công việc là yếu tố chính gây căng thẳng cho nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần (Logan và Ganster, 2005) Correa và Ferreira (2011) cũng chứng minh rằng quá tải công việc không chỉ làm giảm sự hài lòng của nhân viên mà còn gia tăng cảm xúc tiêu cực trong môi trường làm việc.
Tình trạng quá tải công việc thường biểu hiện qua việc làm việc kéo dài, áp lực phải làm thêm giờ, ít thời gian nghỉ ngơi và những kỳ vọng không rõ ràng về khả năng đạt được mục tiêu trong điều kiện hạn chế về thời gian và nguồn lực Những dấu hiệu cho thấy một người đang bị quá tải bao gồm mệt mỏi, đau đầu, buồn nôn, mất ngủ và đặc biệt là tình trạng căng thẳng.
Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết thứ nhất như sau:
H1: Sự quá tải công việc có tác động cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
2.3.2 Sự kiểm soát công việc và sự căng thẳng trong công việc
Theo Karasek (1979), có hai yếu tố quan trọng tạo nên áp lực trong công việc là
Khi một người có khả năng kiểm soát khối lượng công việc nặng nề, họ sẽ tự tin rằng có thể duy trì công việc trong giới hạn chấp nhận được Sự kiểm soát và nhu cầu trong công việc đóng vai trò quan trọng, giúp cá nhân cảm thấy thoải mái và hiệu quả hơn trong công việc của mình.
Cảm giác kiểm soát thấp liên quan đến nhiều trạng thái tinh thần như lo âu, thất vọng và các triệu chứng thể chất như đau đầu, đau bụng, đồng thời dẫn đến việc khám bệnh thường xuyên (Spector và cộng sự, 1988) Yêu cầu công việc nặng nề kết hợp với mức độ kiểm soát thấp có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho cả người lao động và gia đình họ (Derek và cộng sự, 2011).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng kiểm soát công việc là yếu tố quan trọng cho sức khỏe và phúc lợi của nhân viên (Paul, 2002) Theo Gupta và cộng sự (2009), sự thiếu kiểm soát và mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính gây ra căng thẳng trong công việc Vanessa (2005) nhấn mạnh rằng khi cắt giảm biên chế, nhân viên phải gánh vác nhiều công việc hơn với ít đồng nghiệp, dẫn đến áp lực gia tăng mà không có đủ kiểm soát trong môi trường làm việc Nghiên cứu của Collie (2005) chỉ ra rằng “sự thiếu kiểm soát” là một trong mười áp lực hàng đầu tại nơi làm việc Báo cáo Quan sát rủi ro Châu Âu (2009) cũng cho thấy rằng mức độ kiểm soát công việc thấp là một trong những nguyên nhân chính gây ra căng thẳng cho nhân viên.
Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết thứ hai như sau:
H2: Sự kiểm soát công việc có tác động ngược chiều đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
2.3.3 Sự xung đột về vai trò và sự căng thẳng trong công việc
Xung đột về vai trò là một nguyên nhân quan trọng gây ra căng thẳng trong công việc, khi con người phải đối mặt với nhiều kỳ vọng đồng thời và không phù hợp Sự tồn tại của những kỳ vọng này có thể gây hại cho các vai trò khác, dẫn đến mâu thuẫn và áp lực trong môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của Rao và Borkar (2012), nếu nhân viên không đáp ứng đủ trình độ và thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, điều này sẽ gây ra xung đột nội bộ và tăng cường căng thẳng trong môi trường làm việc.
Xung đột về vai trò, dù xuất phát từ chính sách tổ chức hay từ các cá nhân khác, vẫn là nguyên nhân chính gây căng thẳng cho nhiều người (Gibson, 2011) Tình trạng này ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của những nhân viên giữ vai trò chủ chốt trong gia đình (Carlson và cộng sự, 2000).
Sự xung đột về vai trò trong môi trường làm việc có thể dẫn đến giảm năng suất lao động, gia tăng căng thẳng và sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên Nghiên cứu của Van Sell và cộng sự (1981) chỉ ra rằng điều này có thể khiến nhân viên có tâm lý rút lui khỏi nhóm làm việc Hơn nữa, thái độ tiêu cực của nhân viên, như đã được Schaubroeck và cộng sự (1993) cũng như Correa và Ferreira (2011) nhấn mạnh, sẽ tác động xấu đến sự hài lòng công việc (Ahsan và cộng sự, 2009; Correa và Ferreira, 2011).
Sự xung đột về vai trò được xem là nguyên nhân chính gây ra căng thẳng trong công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến các chỉ số tâm lý tích cực như sự hài lòng và gắn kết tình cảm (Jex và Bliese, 1999) Theo nghiên cứu của Dobreva-Martinova và cộng sự (2002), xung đột này không chỉ làm giảm sự hài lòng trong công việc mà còn gia tăng mức độ căng thẳng và phản ánh tình trạng sức khỏe tâm thần của cá nhân.
Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết thứ ba như sau:
H3: Sự xung đột về vai trò có tác động cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
2.3.4 Sự mơ hồ về vai trò và sự căng thẳng trong công việc
Sự mơ hồ về vai trò trong công việc có thể dẫn đến căng thẳng và sự không hài lòng trong công việc, như đã được nghiên cứu bởi House và Rizzo (1972), Hamner và Tosi (1974), Ivancevich và Donnelly (1974), Wright và Thomas (1982), cùng với Cordes và Dougherty (1993) Bên cạnh đó, sự không rõ ràng này cũng là nguyên nhân gây ra căng thẳng cho nhân viên và thái độ tiêu cực trong tổ chức, theo nghiên cứu của Schaubroeck và cộng sự (1993).
Sự mơ hồ về vai trò trong công việc dẫn đến năng suất lao động thấp, gia tăng căng thẳng và sự không hài lòng, đồng thời khiến người lao động có xu hướng rút lui khỏi nhóm làm việc (Van Sell và ctg, 1981) Những tác động tiêu cực này làm cho việc thực hiện công việc hiệu quả trở nên khó khăn hơn Khi căng thẳng vượt quá ngưỡng chịu đựng, thái độ và hành vi của người lao động sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực (Erera-Weatherley, 1996).
Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết thứ tư như sau:
H4: Sự mơ hồ về vai trò có tác động cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
2.3.5 Sự xung đột công việc đến gia đình và sự căng thẳng trong công việc
Xung đột giữa công việc và gia đình ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với nơi làm việc và công việc, dẫn đến sự không hài lòng, kiệt sức và doanh thu công ty giảm Những xung đột này không chỉ tác động đến tâm lý nhân viên mà còn làm giảm sự gắn kết với tổ chức và gia tăng các hành vi tiêu cực như vắng mặt và đi muộn.
Sự xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hưởng đáng kể đến căng thẳng trong công việc, như được chỉ ra bởi Netemeyer và các cộng sự (2004) Nghiên cứu của Kim và Ling (2001) cũng khẳng định mối quan hệ tích cực giữa xung đột công việc đến gia đình và mức độ căng thẳng trong công việc Nhiều nghiên cứu trước đó, bao gồm các công trình của Lynagh và Murphy (1996), Phillips-Miller và các cộng sự (2000), cùng Anderson (2002), đã chứng minh rằng xung đột này góp phần làm gia tăng căng thẳng cho nhân viên trong tổ chức.
Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết thứ năm như sau:
H5: Sự xung đột công việc đến gia đình có tác động cùng chiều đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên
2.3.6 Sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự quá tải công việc (JO)
Sự kiểm soát công việc (JC)
Sự xung đột về vai trò (RC)
Sự mơ hồ về vai trò
Sự căng thẳng trong công việc (JS)
Hành vi chống đối của nhân viên (AB)
Sự xung đột công việc đến gia đình
So sánh với các nghiên cứu trước
Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như quá tải công việc, xung đột vai trò, mơ hồ về vai trò và xung đột giữa công việc và gia đình đều có tác động tích cực đến sự căng thẳng trong công việc Ngược lại, mức độ kiểm soát công việc lại ảnh hưởng tiêu cực đến căng thẳng này Hơn nữa, sự căng thẳng trong công việc có mối quan hệ tích cực với hành vi chống đối.
Nghiên cứu này tập trung vào tác động của căng thẳng trong công việc đến hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP Hồ Chí Minh Các yếu tố gây ra căng thẳng được phân tích để hiểu rõ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng và năng suất lao động của nhân viên Đồng thời, mối quan hệ giữa nhận thức về căng thẳng và hành vi chống đối của sinh viên sau trung học cũng được xem xét, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách căng thẳng tác động đến tâm lý và hành vi trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa nhận thức về căng thẳng và các khía cạnh hành vi chống đối, với đối tượng là sinh viên sau trung học (Paul và Thilagavathy, 2013) Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu hiện tại, đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP Hồ Chí Minh.
Chương 2 trình bày về các khái niệm, định nghĩa của nghiên cứu như: Sự căng thẳng trong công việc, sự quá tải trong công việc, sự kiểm soát công việc, sự xung đột về vai trò, sự mơ hồ về vai trò, sự xung đột công việc đến gia đình và hành vi chống đối của nhân viên Tiếp theo, chương 2 trình bày tóm tắt về một số nghiên cứu trước đây về sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên của các nhà nghiên cứu khác tại nước ngoài Từ đó, tác giả đưa ra 06 giả thuyết cho nghiên cứu hiện tại và mô hình nghiên cứu đề xuất Kế tiếp, chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để tiến hành nghiên cứu.
