TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực đã trở thành tài sản vô giá cho sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành Ngân hàng, bên cạnh hai yếu tố đầu vào quan trọng là tài chính và vật chất Việc quản trị nguồn nhân lực luôn được các nhà quản trị chú trọng, vì sự gắn kết của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Nghiên cứu của Gallup (2013) chỉ ra rằng sự gắn kết này mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, và ngay cả trong những thời điểm khó khăn, nó vẫn là yếu tố cạnh tranh quan trọng (Baldoni, 2013) Gần đây, thuật ngữ gắn kết nhân viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, đánh dấu một hướng phát triển mới so với khái niệm sự gắn bó với tổ chức.
Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức là vô cùng quan trọng, vì nó giúp giảm tỷ lệ nhân viên xin thôi việc khi họ cảm thấy liên kết chặt chẽ với công ty Khi nhân viên có mức độ tận tâm cao, họ sẽ ít có xu hướng rời bỏ nơi làm việc để tìm kiếm cơ hội khác Nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc có nhân viên nhiệt huyết sẽ tạo ra năng suất cao hơn Hơn nữa, một môi trường gắn kết khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức, khi mà mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung được liên kết chặt chẽ với nhau.
Tại Việt Nam, ngân hàng được coi là tổ chức kinh tế cần có nhân viên có trình độ để phát triển Theo Quyết định số 254/QĐ-TTg và Quyết định số 53/QĐ-NHNN, Agribank đã thực hiện thành công tái cơ cấu giai đoạn 1 (2013-2015), tạo nền tảng cho giai đoạn 2 và Chiến lược kinh doanh 2016-2020, trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là then chốt Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tại TPHCM đã đạt được thành công nhưng vẫn gặp hạn chế về nhân sự, đặc biệt là tình trạng lao động giỏi ra đi Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, nhưng bối cảnh và đặc điểm ngành nghề khác nhau làm cho các yếu tố này cũng khác nhau Do đó, lãnh đạo ngân hàng cần chú trọng đến quản lý nhân sự để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc Nghiên cứu này nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên ngân hàng, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm phân tích tác động của các yếu tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên Agribank tại khu vực TPHCM, đồng thời đề xuất các giải pháp quản trị để nâng cao mức độ gắn kết của người lao động.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để làm rõ mục tiêu tổng quát trên, nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
- Đề xuất mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM
- Xác định và khám phá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM
- Kiểm định sự tác động và khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học gồm giới tính, chức vụ, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập
- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Mức độ tác động của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Những hàm ý được đúc kết sau khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank – Khu vực TPHCM?
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Agribank – Khu vực TPHCM
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Agribank – Khu vực TPHCM?
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài này được thực hiện trong thời gian từ tháng 4/2020 đến tháng 10/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được tác giả tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính nhằm tổng hợp các học thuyết và mô hình về sự gắn kết công việc trong và ngoài nước Tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc của nhân viên, từ đó chọn ra những biến thường xuất hiện để đề xuất mô hình sơ bộ Tiếp theo, tác giả tiến hành phỏng vấn hai chuyên gia và tổ chức thảo luận nhóm với mười thành viên, bao gồm người lao động và quản lý từ các lĩnh vực khác nhau, nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo cũng như bảng câu hỏi cho phù hợp với nghiên cứu Cuối cùng, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp từ nhân viên Agribank – Khu vực TPHCM thông qua bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng phương pháp mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và Smart PLS, bao gồm thống kê mô tả và kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha) để đánh giá độ tin cậy của thang đo, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Ngoài ra, tác giả sẽ thực hiện kiểm định đa nhóm để so sánh sự khác biệt trong mức độ gắn kết công việc của nhân viên theo các yếu tố nhân khẩu học như chức vụ, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập.
Phương pháp chọn mẫu: trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện
Thang đo sử dụng: nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để lượng hóa cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập, biến phụ thuộc.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại Agribank – Khu vực TPHCM Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ngân hàng hiểu rõ hơn về mong muốn của người lao động, từ đó xây dựng các chiến lược và chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết công việc.
Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này nêu rõ lý do thực hiện đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp nghiên cứu được áp dụng Bố cục của đề tài cũng được trình bày một cách rõ ràng để người đọc dễ dàng theo dõi.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 7 2.1 Các khái niệm nghiên cứu
Sự gắn kết công việc
Thuật ngữ gắn kết tại nơi làm việc được hiểu là sự kết nối về mặt tình cảm, thể chất và nhận thức của nhân viên đối với công việc của họ Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để khám phá và thử nghiệm lý thuyết về sự gắn kết, bao gồm các tác giả như Arrowsmith & Parker (2013), Francis & cộng sự (2013), và Jenkins & Delbridge (2013) Các yếu tố quan trọng của sự gắn kết được xác định bởi Schaufeli & cộng sự (2002) bao gồm quyền lực, sự cống hiến và đam mê Những nghiên cứu này đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về vai trò của sự gắn kết trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của & cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng sự gắn kết công việc có thể được phát triển thông qua mối liên hệ giữa kiệt sức và phản kháng, đồng thời kiểm tra sự liên quan giữa sự hài lòng và gắn kết Saks (2006) cũng đã đề xuất một cách tiếp cận đa chiều để khám phá các khía cạnh khác nhau trong việc xây dựng sự gắn kết của nhân viên Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết là một cấu trúc mang tính ngữ cảnh cao, như được nêu bởi Freeney & Fellenz (2013), Kühnel, Sonnentag & Bledow (2012), và Menguc & cộng sự (2013).
Nghiên cứu của Crawford (2010), Wang và cộng sự (2013), cũng như Wollard và Shuck (2011) dựa trên mô hình Nhu cầu công việc - Nguồn lực (JD-R), cho thấy rằng mỗi loại công việc yêu cầu một nhóm nguồn lực khác nhau để đáp ứng nhu cầu công việc và loại hỗ trợ có sẵn cho nhân viên Việc khám phá các yếu tố cơ sở của sự gắn kết trong các bối cảnh khác nhau là rất quan trọng Đặc biệt, một bài đánh giá tài liệu của Shuck (2013) đã chỉ ra rằng nhân viên gắn bó có hiệu suất làm việc tốt hơn, điều này làm nổi bật sự cần thiết phải chú trọng đến cấu trúc này (Christian, Garza & Slaughter, 2011).
Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực liên quan đến công việc, thể hiện sự sẵn sàng đóng góp vào thành công của tổ chức.
Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng trong công việc là cảm giác tích cực mà một người trải nghiệm khi đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của họ Theo Robbins (1997), sự hài lòng này được xác định bởi sự khác biệt giữa phần thưởng thực tế mà nhân viên nhận được và những gì họ mong đợi Mobey & Lockey cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm xúc này trong môi trường làm việc.
Sự hài lòng trong công việc được xem là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa những gì người lao động mong muốn và nhận được từ công việc của họ Các nhà nghiên cứu có quan điểm khác nhau về tính chất của sự hài lòng này; trong khi Porter và Lawler (1972) coi nó là một hợp đồng một chiều, Smith, Kendall & Hulin (1969) lại cho rằng sự hài lòng là đa chiều, cho phép người lao động cảm thấy hài lòng hoặc không hài lòng với các khía cạnh khác nhau như người giám sát, mức lương hay môi trường làm việc Trong bối cảnh ngân hàng, tác giả lựa chọn quan điểm đa chiều, định nghĩa sự hài lòng trong công việc là phản ứng cảm xúc đối với nhiều yếu tố khác nhau, cho thấy rằng một cá nhân có thể hài lòng với một khía cạnh nhưng không hài lòng với những khía cạnh khác.
Stephen P Robbins (1997) đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, được đo lường qua năm yếu tố chính: bản chất công việc, quản lý, mức lương hiện tại, cơ hội thăng tiến và quan hệ với nhân viên Ngoài ra, John W Newstrom và Keith Davis (1997) đã bổ sung thêm yếu tố "mối quan hệ làm việc chặt chẽ", làm phong phú thêm cách tiếp cận này.
Nghiên cứu của K Chidambaram và A Rama (2006) về "Các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng" chỉ ra rằng cách thức người sử dụng lao động ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc có thể nâng cao hiệu quả công việc Các nghiên cứu trước đó đã xác định mối quan hệ giữa các yếu tố công việc và sự hài lòng Sekaran (2006) cũng đã nghiên cứu các con đường dẫn đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thông qua chất lượng cuộc sống liên quan đến nỗ lực và năng lực công việc Kết quả cho thấy rằng các yếu tố cá nhân, doanh nghiệp và môi trường tổ chức đều ảnh hưởng đến sự tham gia và gắn kết của nhân viên, từ đó tác động đến sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thường tập trung vào các yếu tố như lương, hiệu quả công việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ sở vật chất, môi trường làm việc, ý nghĩa nhiệm vụ, niềm tự hào trong công việc, cũng như các vấn đề liên quan đến quan liêu và xung đột Tuy nhiên, những yếu tố quan trọng như sự công nhận, đảm bảo công việc và sử dụng nhân tài lại thường bị bỏ qua Do đó, tác giả đã tiến hành đánh giá các yếu tố này nhằm lấp đầy khoảng trống trong việc xác định sự hài lòng trong công việc của nhân viên Agribank tại khu vực TPHCM.
Các nghiên cứu về gắn kết công việc
Nghiên cứu của Samuel Obino Mokaya và Maureen Jerotich Kipyegon (2014) về sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng ở Kenya, cụ thể là tại Ngân hàng Hợp tác, đã chỉ ra rằng các yếu tố như hệ thống quản lý hiệu suất, cơ hội phát triển cá nhân, cùng với đãi ngộ và lương thưởng có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết công việc Phương pháp phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, trong khi phân tích tương quan giúp xác nhận mối quan hệ giữa các biến độc lập.
Nghiên cứu của Manish Gupta, Shirshendu Ganguli & Abhilash Ponnam (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dịch vụ tài chính ở Ấn Độ đã chỉ ra ba chủ đề chính: lợi ích tiềm ẩn, văn hóa tổ chức và chính sách tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu gặp một số hạn chế, bao gồm việc chỉ khảo sát 60 nhân viên, thiếu nghiên cứu kép để phỏng vấn cả cấp dưới và quản lý, cùng với việc một số người tham gia do dự khi cung cấp thông tin, mặc dù đã được đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật.
Nguyễn Thị Thanh Trang (2016) đã nghiên cứu các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương Nghiên cứu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, bao gồm: mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, cùng điều kiện làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ được thực hiện trong một đơn vị kinh doanh cụ thể, do đó chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên trên toàn quốc hoặc trong các khu vực có đặc điểm lực lượng lao động tương đồng.
Mai Ngoc Khuong và Nguyen Hoang To Uyen (2016) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của nhân viên trong các tổ chức bảo trì hàng không, nhấn mạnh vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như tính chất công việc, mối quan hệ với quản lý, phần thưởng và lợi ích, môi trường làm việc, cùng với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đều có tác động quan trọng đến mức độ gắn kết của người lao động.
Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Áp lực và sự hài lòng công việc Áp lực trong công việc được định nghĩa là phản ứng thể chất và tinh thần xảy ra khi cá nhân gặp các mối đe dọa hoặc thách thức trước căng thẳng Định nghĩa chung về áp lực công việc là kết quả của một hành động, tình huống hoặc sự kiện bên ngoài đặt ra những yêu cầu quá mức về tâm lý hoặc thể chất đối với một người Áp lực từ công ty và khách hàng dẫn đến môi trường làm việc căng thẳng Điều này có thể được cải thiện bằng cách tạo ra một môi trường lành mạnh thông qua phát triển nhân viên và tổ chức Căng thẳng cũng là một trong những yếu tố chính dẫn đến sự thất vọng trong công việc (Williams & Laker (2005))
Nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa áp lực và sự hài lòng trong công việc, với sự hài lòng và áp lực là hai yếu tố quan trọng trong lĩnh vực nguồn nhân lực (Stamps & Piedmonte, 1986) Một nghiên cứu về bác sĩ đa khoa ở Anh đã xác định bốn yếu tố gây căng thẳng có thể dự đoán sự không hài lòng trong công việc (Cooper & cộng sự, 1989) Vinokur-Kaplan (1991) khẳng định rằng các yếu tố tổ chức như khối lượng công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng Bên cạnh đó, Fletcher & Payne (1980) cho thấy sự không hài lòng có thể dẫn đến căng thẳng, trong khi sự hài lòng cao giúp giảm tác động của căng thẳng Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng áp lực và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ tương hỗ với nhau.
Nghiên cứu của & cộng sự (1995) cho thấy rằng căng thẳng công việc cao liên quan đến sự hài lòng trong công việc thấp Cummins (1990) cũng nhấn mạnh rằng các yếu tố gây căng thẳng có thể dự đoán sự không hài lòng và xu hướng rời bỏ tổ chức Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét mối tương quan giữa áp lực công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank khu vực TPHCM.
Giả thuyết H1: Áp lực tác động ngược chiều với sự hài lòng công việc
2.3.2 Đặc điểm công việc và sự hài lòng cômg việc
Một cách tiếp cận để xác định sự hài lòng trong công việc là thông qua đặc điểm công việc, liên quan đến nội dung và tính chất công việc (Sengupta, 2007) Mô hình Hackman & Oldham (1976) là lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này, cho rằng sự hài lòng nội tại từ công việc có thể thúc đẩy động lực của nhân viên Theo mô hình, năm đặc điểm công việc chính bao gồm: kỹ năng đa dạng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi công việc Sự kết hợp của ba đặc điểm đầu tiên tạo ra ý nghĩa công việc, khiến nhân viên cảm thấy công việc của họ quan trọng và có giá trị Nghiên cứu của James, Hartman, Stebbins & Jones (1977) cho thấy rằng sự đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng nhiệm vụ và quyền tự chủ có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc Khi công việc cung cấp quyền tự chủ và phản hồi, nhân viên có trách nhiệm cá nhân với kết quả và biết họ đang thực hiện tốt như thế nào Ba điều kiện tâm lý này càng hiện diện thì động lực, hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên càng cao, đồng thời giảm khả năng rời bỏ tổ chức.
Nghiên cứu của Kuo, Ho, Lin & Lai (2010) chỉ ra rằng các đặc điểm công việc cốt lõi góp phần tạo ra trải nghiệm ý nghĩa trong công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên L.-H Chen (2008) cũng cho rằng tinh thần đổi mới trong văn hóa tổ chức và làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng này Theo Darren (2005), các công việc với đa dạng kỹ năng và thách thức sẽ thúc đẩy động lực và sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu của Chang & Lee (2006), Mukherjee & Malhotra (2006), và Turkyilmaz & cộng sự (2011) đã chứng minh rằng đặc điểm công việc có tác động tích cực đến sức khỏe tâm lý và mức độ hài lòng của nhân viên Nhân viên có quyền tự chủ và phản hồi cao hơn trong công việc sẽ thể hiện sự hài lòng cao hơn Cuối cùng, sự hướng dẫn của người giám sát và quy trình làm việc rõ ràng sẽ cải thiện năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết 2: Đặc điểm công việc tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc
2.3.3 An toàn công việc và sự hài lòng công việc
Mất an toàn công việc, theo Theo Sweet (2007), là tình trạng nhân viên cảm thấy thiếu sự đảm bảo, dẫn đến rủi ro và sự không ổn định trong cuộc sống và công việc Trong khi đó, Meltz (1989) định nghĩa an toàn công việc là việc cá nhân tiếp tục làm việc trong cùng một tổ chức mà không bị ảnh hưởng đến quyền lợi như thâm niên, tiền lương và hưu trí Herzberg (1968) nhấn mạnh rằng đảm bảo việc làm là điều kiện mà tổ chức cung cấp công việc ổn định cho người lao động.
An toàn công việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc, là yếu tố cần thiết cho mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Nghiên cứu của Blanchflower & Oswald (1999) cho thấy người lao động Mỹ cảm thấy hạnh phúc hơn khi làm việc trong môi trường an toàn, trong khi dữ liệu từ Châu Âu cũng chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa cảm giác an toàn và sự hài lòng trong công việc Cuộc khảo sát của Chương trình Khảo sát Xã hội Quốc tế (ISSP, 1989) cho thấy an toàn việc làm là ưu tiên hàng đầu của người lao động ở 8 trong 9 nước OECD Cuối cùng, nghiên cứu của Moguerou (2002) cho thấy an toàn việc làm là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự hài lòng trong công việc cho cả nam và nữ trên tất cả các lĩnh vực nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Souza-Poza & Souza-Poza (2000) cho thấy an toàn công việc là yếu tố quan trọng, đứng thứ 7 trong các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc, với sự khác biệt giữa các quốc gia Cụ thể, mức độ an toàn việc làm cao nhất ở Đan Mạch và thấp nhất ở Pháp Heaney & cộng sự (1994) cũng chỉ ra rằng tình trạng mất an toàn trong công việc có ảnh hưởng độc lập đến sự hài lòng của công nhân ô tô Hoa Kỳ, với nguy cơ mất việc gia tăng tạo ra gánh nặng cho nhân viên theo thời gian Từ những phát hiện này, tác giả đề xuất giả thuyết thứ ba liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết 3: An toàn công việc tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc
2.3.4 Đào tạo, phát triển và sự hài lòng công việc
Theo Bernardin & Russel (1993), đào tạo ngày càng trở thành một công cụ nhân sự quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và quản lý trong các tổ chức Hầu hết các tổ chức hiện nay đều cung cấp các chương trình đào tạo chính thức và đầu tư một khoản chi phí đáng kể cho hoạt động này.
Sự phát triển nhân viên, theo định nghĩa của Aminuddin (2008), là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại mà còn hướng đến tương lai, giúp nhân viên trang bị kiến thức để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức Đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc và là một phần thiết yếu trong kế hoạch quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được hiệu quả kinh tế (Adesola, Oyeniyi & Adeyemi, 2013) Nghiên cứu cho thấy có mối tương quan tích cực giữa thực tiễn đào tạo và sự hài lòng của lực lượng lao động, đồng thời chương trình đào tạo cần được xem như công cụ chính trong thực hành nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại (Rahman, 2014) Đào tạo liên tục không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức (Nadeem, 2010) Nếu tổ chức không hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, điều này có thể dẫn đến sự không hài lòng và tăng tỷ lệ nghỉ việc Việc đào tạo giúp nhân viên hoàn thành tốt vai trò của họ và mở rộng kiến thức để đảm nhận trách nhiệm cao hơn trong sự nghiệp (Karthikeyan, Karthi & Graf, 2010), từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc cá nhân (Sajuyigbe & Amusat, 2012).
Giả thuyết H4: Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc
2.3.5 Phần thưởng và sự hài lòng công việc
Phần thưởng trong công việc mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, ảnh hưởng đến thái độ làm việc như cam kết, động lực và sự hài lòng (Kalleberg, 1977; Mottaz, 1988; Steers & Porter, 1991) Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cam kết của nhân viên, đảm bảo hiệu suất cao và ổn định lực lượng lao động (Wang, 2004) Nhân viên gia nhập tổ chức với kỹ năng và mục tiêu riêng, mong muốn có môi trường làm việc tốt để phát huy khả năng (Mottaz, 1988) Nhiều tổ chức đã thực hiện các chương trình khen thưởng công bằng nhằm công nhận đóng góp của nhân viên Phần thưởng bao gồm các lợi ích tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức (Bratton & Gold, 1994) Theo Lawler (2003), mức độ hấp dẫn của phần thưởng phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của chúng Nhân viên sẽ gắn bó hơn và làm việc hiệu quả hơn khi nhận được phần thưởng và sự công nhận xứng đáng, từ đó nâng cao hiệu suất và thành công của tổ chức.
Mô tả công việc và đặc tính cụ thể của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định phần thưởng, nhằm duy trì sự công bằng trong tổ chức và cạnh tranh trên thị trường Phần thưởng tổ chức bao gồm tất cả các lợi ích tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ mối quan hệ việc làm Theo tài liệu, phần thưởng được phân loại thành ba loại chính: phần thưởng bên ngoài, bên trong và xã hội Phần thưởng bên ngoài bao gồm các lợi ích vật chất như lương, thưởng và phúc lợi, trong khi phần thưởng bên trong liên quan đến động lực từ nội dung công việc, như quyền tự chủ và đào tạo Phần thưởng xã hội phát sinh từ tương tác với đồng nghiệp và giám sát viên Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ đáng kể giữa phần thưởng, sự công nhận và động lực cũng như sự hài lòng trong công việc; nếu phần thưởng và sự công nhận được cung cấp đầy đủ, sẽ có sự cải thiện rõ rệt trong động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Herman (2016) chỉ ra rằng các nhà đánh giá định lượng bị ảnh hưởng bởi phần thưởng như tiền lương hợp lý, tăng lương, tiền thưởng và phúc lợi (Bowen & cộng sự, 2009; Holmes & cộng sự, 2012) Nghiên cứu của Godfrey (2014) cho thấy phần thưởng bên ngoài có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc, phù hợp với quan điểm của Robbins (2001) về Thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong đó tiền lương được coi là yếu tố duy trì giúp giảm thiểu sự không hài lòng Tiền lương không chỉ dẫn dắt nhân viên từ trạng thái không hài lòng đến hài lòng mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khi nhân viên cảm thấy được khen thưởng (Herman, 2016) Dựa trên các khảo sát trước, giả thuyết thứ năm được đưa ra.
Giả thuyết H5: Phần thưởng tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc
2.3.6 Sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc
Thái độ và hành vi liên quan đến công việc là yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, mức độ tham gia và sự gắn bó lâu dài của nhân viên Sự hài lòng trong công việc được xem là chỉ báo tốt cho ý định bỏ việc, theo nghiên cứu của C F Chen (2006) và U Alniacik cùng cộng sự (2011) Các tổ chức luôn tìm kiếm nhân viên gắn bó, làm việc hiệu quả và đạt được các chỉ tiêu đề ra, đồng thời có xác suất vắng mặt thấp Nghiên cứu của L Buchanan (2004) và J H Fleming & J Asplund (2007) chỉ ra rằng nhân viên gắn bó sẵn sàng nỗ lực vì thành công chung Ngoài ra, mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết cũng đã được khẳng định qua nghiên cứu của A M Saks (2006).
Nghiên cứu năm 2010 tại Ấn Độ cho thấy sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng cho mức độ gắn kết của nhân viên, với 37% nhân viên cam kết Mức độ gắn kết này thay đổi theo giới tính, chức năng công việc, cấu trúc và quy mô tổ chức, trong đó nhân viên lớn tuổi và đã lập gia đình có xu hướng trung thành hơn Ngành nghề cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết, với nhân viên trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và hóa chất có mức độ gắn kết cao nhất, trong khi dịch vụ tài chính và ngân hàng có mức độ thấp nhất Các nhà lãnh đạo Ấn Độ nhận diện ba yếu tố thành công: lộ trình phát triển nghề nghiệp (28%), khả năng làm việc tốt nhất của nhân viên (21%) và thử thách trong công việc (15%).
Giả thuyết H6: Sự hài lòng công việc tác động cùng chiều với sự gắn kết công việc của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu là chuỗi các hành động có trình tự, dựa trên kiến thức và tư duy logic Việc xây dựng quy trình nghiên cứu là bước quan trọng trong thực hiện đề tài nghiên cứu, như được thể hiện trong hình 3.1.
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu của luận văn được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước như mô tả trong hình 3.1.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và thông qua việc lược khảo cơ sở lý thuyết cùng các nghiên cứu trước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu cho đề tài.
Bước 2: Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, phù hợp với bối cảnh của Agribank tại khu vực TPHCM, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định tính (Tổng hợp tài liệu)
Nghiên cứu định tính lần 2 (Thảo luận nhóm)
Nghiên cứu định lượng (Khảo sát bảng câu hỏi)
PLS-SEM Kiểm tra sự phù hợp mô hình
Kiểm định và đánh giá tác động của các biến
Phân tích kết quả và hàm ý quản trị
Bước 3: Thu thập cơ sở dữ liệu sơ cấp thông qua phát biểu khảo sát chính thức đến người lao động tại Agribank - Khu vực TPHCM
Dữ liệu thu thập từ người lao động tại Agribank - Khu vực TPHCM sẽ được mã hóa và làm sạch trước khi tiến hành phân tích chính thức Trong bước này, phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được áp dụng, bao gồm các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết.
Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp thích hợp.
Nghiên cứu định tính
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo, cũng như bổ sung các biến quan sát Các biến này sẽ được điều chỉnh và bổ sung thông qua việc trao đổi trực tiếp, dựa trên nội dung đã chuẩn bị từ các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận và tổng hợp, làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát.
Các thông tin cần thu thập:
Các trưởng phòng quản lý nhân sự cần xác định rõ hiểu biết của họ về nhu cầu của nhân viên Họ cũng nên nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
− Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhân viên nhân tố tác động đến sự gắn kết của họ Đối tượng phỏng vấn:
− Thành phần quản lý: tại Agriabank chi nhánh 9 phỏng vấn trực tiếp một
Giám đốc và một Trưởng phòng tổng hợp Tại Agribank chi nhánh Mỹ
Thành phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng Hành chính
Tại Agribank chi nhánh 9, chúng tôi đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp với mười nhân viên từ các bộ phận khác nhau Tương tự, tại Agribank chi nhánh Mỹ Thành, mười nhân viên cũng đã được phỏng vấn trực tiếp từ các bộ phận khác nhau.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi này sẽ được tham khảo ý kiến từ nhóm nghiên cứu và các chuyên gia trong lĩnh vực Ngân hàng.
3.2.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Các thành viên trong nhóm thảo luận đã đồng thuận rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên được nêu trong chương 2 Tuy nhiên, nội dung này đã được điều chỉnh sau quá trình nghiên cứu định tính, như được tóm tắt trong phần 3.2.2 Việc phát triển thang đo cho các khái niệm nghiên cứu dựa trên các thang đo nháp trước đó đã được tác giả điều chỉnh để phù hợp hơn với ngữ nghĩa và cách diễn đạt.
3.2.2 Xây dựng thang đo chính thức
Trong nghiên cứu này, thang đo chính thức được áp dụng là thang đo Likert 5 mức độ, được sử dụng cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc.
Thang đo Likert 5 mức độ được dùng từ nhỏ đến lớn và số càng lớn là số càng đồng ý với phát biểu tương ứng như sau:
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập
Đề tài nghiên cứu này sử dụng câu hỏi đóng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, giúp thu thập dữ liệu với thang đo Likert Điều này cho phép đánh giá sự gắn kết ở từng khía cạnh với 5 mức độ khác nhau Số liệu thu thập được sẽ được phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan và tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Để đảm bảo độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số Cronbach’s Alpha sẽ được áp dụng kiểm định độ tin cậy của các biến trong bảng câu hỏi.
3.2.2.2 Xây dựng và mã hóa thang đo
Thang đo chính thức được phát triển dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, bao gồm 7 khái niệm quan trọng: (1) Áp lực, (2) Đào tạo và phát triển, (3) An toàn công việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phần thưởng, (6) Sự hài lòng công việc, và (7) Sự gắn kết công việc.
Bảng 3.1 Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
Mã hóa Nhân tố Nguồn tham khảo Áp lực (S) Reva I Allen, Eric
S1 Tôi thường phải chịu rất nhiều áp lực khi làm việc
S2 Khi làm việc, tôi thường cảm thấy căng thẳng hoặc bất an
S3 Tôi thường bình tĩnh và thoải mái khi làm việc
S4 Tôi không coi đây là một công việc quá căng thẳng Đặc điểm công việc (JC) Yuen, K F., Loh,
JC1 Công việc của tôi đòi hỏi phải áp dụng nhiều kỹ năng
JC2 Công việc của tôi có ảnh hưởng tích cực đến cuộc sống của những người xung quanh
JC3 Công việc của tôi liên quan đến công việc của bộ phận khác
JC4 Tôi được phép quyết định làm thế nào để hoàn thành công việc
JC5 Tôi nhận được đầy đủ thông tin và phản hồi liên quan đến kết quả công việc
An toàn công việc (JSE) MacNeil, Maurya,
JSE1 Tôi có thể làm công việc này đến khi nào tôi thích
JSE2 Công việc này có phúc lợi khi về hưu
JSE3 Tôi không chắc công việc của tôi tại ngân hàng có thể kéo dài được bao lâu
JSE4 Nếu ngân hàng không cần việc tôi đang làm nữa, tôi sẽ được điều chuyển sang vị trí khác
JSE5 Tôi vẫn sẽ giữ được việc miễn là tôi làm tốt
JSE6 Vị trí của tôi rất cần thiết cho ngân hàng
JSE7 Tôi bây giờ đang sợ mất việc ở ngân hàng Đào tạo và phát triển (TD) Smith và cộng sự
TD1 Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
TD2 Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
TD3 Chương trình đào tạo của công ty được tổ chức hằng năm
TD4 Có nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Phần thưởng công việc (R) Yuen, K F., Loh,
R1 Mức lương mà ngân hàng đưa ra là hợp lý
R2 Các phúc lợi về gia đình của nhân viên là hợp lý
R3 Có khả năng thăng tiến lên vị trí cao trong ngân hàng
R4 Chương trình đào tạo được cung cấp bởi ngân hàng là hợp lý
Sự hài lòng công việc (JS) Reva I Allen, Eric
JS1 Tôi chắc chắn không thích công việc của mình
JS2 Tôi thích công việc của mình hơn những người lao động bình thường
JS3 Hầu hết các ngày tôi đều nhiệt tình với công việc của mình
JS4 Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc của mình
JS5 Tôi rất hài lòng với công việc của mình
Sự gắn kết công việc (JE) Hyo Sun Jung, Hye
JE1 Tôi thật sự toàn tâm cho công việc
JE2 Khi làm việc, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng
JE3 Tôi cảm thấy tự hào về công việc của mình
JE4 Tôi làm việc quên cả giờ giấc
JE5 Công việc bây giờ là một phần của tôi
Nguồn: Tác giả tổng hợp
