Tổng quan về tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết Quá trình này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chung mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005), tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau, nhằm tìm ra người phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và sử dụng các kênh đăng tải để thu hút sự chú ý của ứng viên Quá trình này bao gồm việc đánh giá và lựa chọn ứng viên dựa trên khả năng đáp ứng các yêu cầu lao động của tổ chức.
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công không chỉ phản ánh tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh Để tối ưu hóa quy trình này, doanh nghiệp cần đảm bảo hiệu quả về chi phí và thời gian, đồng thời xây dựng một quy trình tuyển dụng tốt nhằm thu hút những nhân viên phù hợp với nhu cầu của công ty.
Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, từ đó bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với các yêu cầu tuyển dụng.
Tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh Việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt sẽ đảm bảo rằng các công việc được giao sẽ được hoàn thành một cách xuất sắc.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Nó không chỉ ảnh hưởng đến "đầu vào" của nguồn nhân lực mà còn quyết định chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư,tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Việc lựa chọn nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng để đảm bảo đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc.
1.1.2.2 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên mà còn khuyến khích những người có ý chí phấn đấu nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân Điều này không chỉ thúc đẩy tinh thần thi đua mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng không chỉ giúp người lao động nắm rõ chính sách và triết lý của nhà tuyển dụng, mà còn tạo điều kiện cho công ty định hướng những nhân viên này theo các mục tiêu đã đề ra.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của công ty là yếu tố quan trọng hàng đầu trong kinh doanh, đặc biệt là đối với các công ty săn đầu người, và đóng vai trò là lợi thế cạnh tranh trên thị trường Khi doanh nghiệp xây dựng được uy tín vững mạnh, việc tuyển chọn ứng viên trở nên dễ dàng hơn, giúp các chuyên viên tuyển dụng thuận lợi trong quá trình sàng lọc và lựa chọn nhân sự phù hợp.
Quy mô tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Để mở rộng hoạt động kinh doanh, việc lập kế hoạch tuyển dụng là cần thiết nhằm bổ sung nhân sự cho các hoạt động trong tương lai.
Chính sách tuyển dụng của công ty cần phản ánh kế hoạch, chiến lược và văn hóa doanh nghiệp Đồng thời, các chính sách này cũng cần được điều chỉnh linh hoạt theo từng dự án để đáp ứng nhu cầu hiện tại.
Hình ảnh và uy tín của công việc đóng vai trò quan trọng trong tuyển dụng Những công việc có chính sách đãi ngộ và thăng tiến tốt, cùng với cơ hội nghề nghiệp rộng mở, sẽ thu hút ứng viên tiềm năng.
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Sự thay đổi của thị trường lao động, với yếu tố cung - cầu lao động, đóng vai trò quyết định trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Khi có sự chênh lệch giữa cung và cầu, có thể dẫn đến tình trạng dư thừa lao động hoặc thiếu hụt ứng viên cho các vị trí công việc Do đó, các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các phương án dự phòng để ứng phó với những vấn đề này.
Tỷ lệ thất nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng Khi tỷ lệ thất nghiệp cao, việc thuê nhân lực trở nên dễ dàng hơn do có nhiều ứng viên nộp đơn Ngược lại, tỷ lệ thất nghiệp thấp khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn vì nguồn ứng viên hạn chế.
Trong thời đại công nghệ 4.0, cạnh tranh trong kinh doanh đã chuyển từ sản phẩm sang con người, với việc thu hút nhân tài trở thành yếu tố quyết định cho sự phát triển của công ty Do đó, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực ngày càng tăng trong việc tuyển dụng nhân sự, không chỉ cần xác định tiêu chí riêng mà còn phải so sánh với các công ty khác để tạo ra sức hấp dẫn hơn cho ứng viên.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu và phát triển các chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp thực hiện công việc với chất lượng và hiệu quả cao, góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là công cụ quan trọng giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai Nó không chỉ hỗ trợ tuyển dụng và giữ chân nhân viên mà còn tối ưu hóa việc triển khai nguồn lực để đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược, đồng thời thích ứng với những thay đổi của thị trường và môi trường xung quanh.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán nhu cầu lực lượng lao động tương lai và phát triển các chiến lược triển khai nhân tài Điều này giúp doanh nghiệp chủ động tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa kỹ năng Mục tiêu cuối cùng là đạt được sự cân bằng các kỹ năng phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.
Phân tích công việc
Phân tích công việc, theo Trần Kim Dung (2011), là quá trình nghiên cứu chi tiết nội dung công việc để xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Quá trình này cũng giúp xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết của nhân viên để hoàn thành tốt công việc.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau:
Bước đầu tiên trong phân tích công việc là xác định mục đích, đảm bảo rằng nó liên kết chặt chẽ với thành công và kế hoạch chiến lược của tổ chức Phân tích này không chỉ giúp làm rõ vai trò công việc mà còn tìm ra những cách sáng tạo để thiết kế công việc, làm cho chúng trở nên thú vị và đầy thách thức hơn.
Bước đầu tiên trong quy trình phân tích công việc là thu thập thông tin cơ bản từ các sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bảng mô tả công việc có sẵn Việc này giúp tạo nền tảng cho phân tích công việc hiệu quả, dựa trên dữ liệu đã được sửa chữa từ các công việc trước đó Xem xét các mô tả công việc hiện tại và sơ đồ tổ chức cung cấp thông tin quan trọng để khởi động quy trình phân tích.
Bước 3: Các hạn chế về thời gian và nguồn lực ảnh hưởng đến số lượng công việc có thể phân tích, do đó cần lựa chọn các phần việc đặc trưng và điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc Việc này giúp tổ chức tiết kiệm và tránh lãng phí khi phân tích những công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp đa dạng để thu thập thông tin phục vụ cho phân tích công việc Việc lựa chọn phương pháp phụ thuộc vào các tiêu chí như yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, loại hình công việc, cũng như khả năng tài chính của tổ chức.
Chín doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát để thu thập dữ liệu hiệu quả.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin với những nhân viên thực hiện hoặc quản lý trực tiếp công việc Việc này không chỉ đảm bảo sự đồng thuận của họ về bảng phân tích công việc mà còn tạo cơ hội để họ xem xét lại những nhiệm vụ mà họ đang thực hiện.
Sau khi thu thập và phân tích dữ liệu, bước tiếp theo là chuyển đổi chúng thành các tài liệu công việc như mô tả công việc và đặc tả công việc Trước khi hoàn thiện, các tài liệu này cần được xem xét bởi một mẫu đại diện của nhân viên bị ảnh hưởng và người quản lý của họ Nếu cần sửa đổi, các thay đổi phải được thực hiện và phê duyệt cuối cùng cần được đảm bảo.
Xác định nguồn nhân lực
1.3.3.1 Tuyển dụng từ nguồn lực bên trong doanh nghiệp
Luân chuyển nhân sự là quá trình chuyển đổi nhân viên từ vị trí hiện tại sang các vị trí tương tự khác mà không làm thay đổi cấp bậc, trách nhiệm hay uy tín của họ Quá trình này không làm tăng số lượng nhân sự trong tổ chức.
Thăng chức là quá trình chuyển nhân viên vào các vị trí có uy tín và trách nhiệm cao hơn, cùng với mức lương hấp dẫn hơn Các vị trí cao hơn có thể được lấp đầy từ nội bộ tổ chức mà không làm tăng số lượng nhân sự Khi một nhân viên được thăng chức, vị trí hiện tại của họ sẽ trở nên trống Sự thăng tiến này khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc để có cơ hội thăng chức trong tương lai.
Nhân viên hiện tại tại công ty sẽ được thông báo về các vị trí còn trống, khuyến khích họ giới thiệu người thân, bạn bè làm ứng viên tiềm năng Phương pháp này trở thành một trong những cách tuyển dụng hiệu quả nhất, vì nhân viên có thể giới thiệu những ứng viên phù hợp dựa trên kinh nghiệm cá nhân và hiểu biết về yêu cầu của công ty.
Khi một nhân viên nội bộ được thăng chức lên vị trí cao hơn, điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo động lực cho toàn bộ nhân viên Tất cả nhân viên đều khao khát có cơ hội thăng tiến, đạt được vị trí cao hơn cùng với mức lương hấp dẫn hơn.
Khi tuyển dụng từ nguồn nội bộ, khả năng xảy ra sai sót trong quá trình chọn lựa sẽ giảm thiểu đáng kể, vì các công ty thường lưu giữ hồ sơ chi tiết về nhân viên, giúp họ đánh giá một cách chính xác và hiệu quả hơn.
Giúp thúc đẩy lòng trung thành giữa các nhân viên khi họ cảm thấy được đảm bảo về cơ hội thăng tiến
Việc luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác giúp xóa bỏ sự nhàm chán và đơn điệu ở nhân viên
Tuyển dụng nội bộ có thể hạn chế sự lựa chọn của doanh nghiệp, chỉ tập trung vào những tài năng có sẵn trong tổ chức Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội khai thác nguồn nhân lực tiềm năng từ thị trường lao động rộng lớn bên ngoài.
Hệ thống này bảo vệ các ứng viên nội bộ khỏi cạnh tranh, ngăn cản cơ hội cho những ứng viên có năng lực từ bên ngoài Kết quả là, xu hướng thăng chức cho nhân viên diễn ra mà không dựa trên hiệu suất làm việc thực tế.
Khi một nhân viên được thăng chức để lấp đầy một vị trí trống, vị trí cũ của họ sẽ trở nên bỏ trống, điều này có thể gây gián đoạn cho hoạt động kinh doanh của công ty Do đó, doanh nghiệp có thể phải xem xét việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài để đảm bảo sự liên tục trong công việc.
Xung đột và tranh cãi nổi lên giữa các ứng viên nội bộ, liệu họ có xứng đáng được thăng chức hay không
1.3.3.2 Tuyển dụng nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp
Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp phổ biến để thu hút công nhân lành nghề và nhân viên văn phòng, thường được đăng trên báo và tạp chí chuyên ngành Những quảng cáo này cung cấp thông tin chi tiết về tổ chức, yêu cầu công việc và các kỹ năng cần thiết, giúp ứng viên tự đánh giá khả năng của mình Nhờ đó, người tìm việc có thể nộp đơn cho những vị trí phù hợp nhất, tạo ra một lượng lớn hồ sơ ứng tuyển với chất lượng đa dạng.
Nhà thầu lao động là hình thức tuyển dụng phổ biến, trong đó các nhà thầu được công ty thuê để cung cấp lao động cho các nhiệm vụ cụ thể Phương pháp này thường được áp dụng để tuyển dụng lao động phổ thông hoặc thời vụ Các nhà thầu giữ vai trò liên lạc với công nhân và điều phối họ đến các địa điểm cần thiết, đồng thời nhận hoa hồng cho mỗi công nhân mà họ cung cấp.
❖ Các cơ sở đào tạo
Tạo mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở đào tạo là phương pháp hiệu quả để chiêu mộ sinh viên có trình độ chuyên môn, giúp các công ty tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài Các doanh nghiệp thường trực tiếp đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm và tuyển dụng sinh viên cho các vị trí việc làm phù hợp.
❖ Các công ty nhân sự
Các cơ quan tuyển dụng thường chọn nhân sự cho các vị trí giám sát và cao hơn, với chức năng chính là mời ứng tuyển và lập danh sách ngắn các ứng viên phù hợp Quyết định cuối cùng về việc lựa chọn ứng viên thuộc về đại diện của tổ chức Các tổ chức sử dụng dịch vụ này có nhiều lợi thế, như chi phí thấp hơn so với tự tuyển dụng và thời gian tiết kiệm có thể được sử dụng hiệu quả hơn ở các lĩnh vực khác.
Quy trình mở giúp thu hút nhiều ứng viên và đơn đăng ký, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thêm sự đa dạng trong lựa chọn nhân sự.
Với lượng lớn người nộp đơn, quá trình tuyển chọn trở nên cạnh tranh hơn Điều này làm tăng triển vọng lựa chọn các ứng viên tốt nhất
Các thành viên bên ngoài thường được đào tạo kỹ lưỡng và có hiệu quả cao hơn, điều này giúp họ làm việc với thái độ tích cực và mạnh mẽ hơn Sự hiện diện của họ tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và khuyến khích cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức.
Với lượng lớn hồ sơ ứng tuyển, tổ chức có cơ hội thu hút những ứng viên tài năng từ bên ngoài, điều này không chỉ giúp đa dạng hóa nguồn nhân lực mà còn mang lại những ý tưởng mới mẻ và sáng tạo cho công ty.
Quá trình tuyển dụng từ bên ngoài rất tốn kém
Quy trình của công tác tuyển dụng
Trần Kim Dung (2011) đã nhận định rằng nội dung và quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, cần thành lập Hội đồng tuyển dụng với quy định rõ ràng về số lượng, thành phần và quyền hạn Việc nghiên cứu kỹ các văn bản và quy định của nhà nước cũng như tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng là rất quan trọng Sau đó, cần xác định tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp để đảm bảo tính hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp và tổ chức có thể thông báo tuyển dụng qua nhiều kênh thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình và báo chí Ngoài ra, họ cũng có thể sử dụng các trung tâm dịch vụ việc làm, công ty săn đầu người, hoặc niêm yết thông báo tuyển dụng trước cổng cơ quan và doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Nghiên cứu hồ sơ giúp loại bỏ ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí trong quy trình tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại giúp loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn và không đáp ứng các yêu cầu cơ bản cho vị trí Bằng cách sử dụng các câu hỏi lựa chọn, nhà tuyển dụng có thể đánh giá nhanh chóng khả năng của ứng viên.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Để đánh giá và lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất, cần sử dụng các bài kiểm tra phù hợp như kiểm tra năng lực tư duy và kiến thức chuyên môn, tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành nghề hoặc vị trí ứng tuyển.
Các bài kiểm tra tuyển dụng chủ yếu được phân thành hai loại: một loại đánh giá nội dung công việc và loại còn lại đánh giá yếu tố con người Đánh giá nội dung công việc bao gồm các bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề và mô phỏng tình huống Trong khi đó, đánh giá yếu tố con người tập trung vào các bài kiểm tra về tính cách, tư duy, trí tuệ và thái độ của ứng viên.
Một cuộc phỏng vấn hiệu quả giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác hơn bằng cách đánh giá khách quan và so sánh năng lực tiềm năng của các ứng viên Thông thường, các cuộc phỏng vấn này được thực hiện bởi trưởng bộ phận nhân sự hoặc người quản lý tuyển dụng, sau khi hồ sơ ứng viên đã được chọn lọc kỹ lưỡng dựa trên kết quả kiểm tra.
Bước 7: Xác minh điều tra
Xác minh và điều tra là quá trình liên lạc với bạn bè, quản lý và đồng nghiệp cũ của các ứng viên tiềm năng nhằm làm rõ những thông tin chưa rõ ràng.
Khám sức khỏe cho ứng viên là bước quan trọng nhằm đảm bảo họ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về sức khỏe, bên cạnh các yếu tố khác như học vấn, kỹ năng và thái độ, để phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Bước 9 trong quy trình tuyển dụng là ra quyết định tuyển dụng, đây là bước quan trọng nhất khi lựa chọn hoặc loại bỏ ứng viên Nhà tuyển dụng cần hệ thống hóa thông tin về ứng viên và phát triển bản tóm tắt để đưa ra quyết định chính xác.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Sau khi quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần kiểm tra và đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng Việc này giúp xem xét xem công tác tuyển dụng có thực hiện đúng kế hoạch và đáp ứng nhu cầu hay không Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần đánh giá chi phí tài chính đã bỏ ra cho tuyển dụng, xem xét tính hợp lý và khả năng cắt giảm để tiết kiệm nguồn lực.
Khái niệm về đào tạo,phát triển
Đào tạo
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của họ Cụ thể, đào tạo tập trung vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc hiện tại một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển
Phát triển là quá trình học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại, mà còn tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn hoặc mở ra cơ hội nghề nghiệp mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc và nắm vững nghề nghiệp của mình.
Chương 1 đã cung cấp cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cho thấy sự ảnh hưởng lớn của tuyển dụng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược, đồng thời giúp công ty tìm kiếm ứng viên tốt nhất với chi phí tối ưu.
Trong công tác tuyển dụng, các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân lực và phân tích công việc để tạo ra quy trình tuyển dụng hiệu quả Mỗi công ty sẽ điều chỉnh quy trình này theo văn hóa và chiến lược riêng, đảm bảo tính linh hoạt và phù hợp với tổ chức Hai nguồn tuyển dụng chính bao gồm nguồn nội bộ, như luân chuyển và thăng chức từ nhân viên hiện tại, và nguồn bên ngoài, bao gồm quảng cáo, cơ sở đào tạo, nhà thầu lao động và công ty nhân sự.
Chương 1 sẽ cung cấp cơ sở lý luận cần thiết cho việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Acacy Dựa trên những lý thuyết đã trình bày và tình hình thực tế của công ty, tôi sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại đây.
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ACACY VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY
Tổng quan về công ty Acacy
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ACACY
Tên giao dịch: ACACY CO LTD
Người đại diện theo pháp luật: Tổng giám đốc - ông Tô Minh Thuận
Website: www.vieclam.acacy.com.vn
Trụ sở chính đặt tại TP HCM : Phòng 1901, tòa nhà Saigon Trade Center, 37 Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, quận 1, TP HCM Địa chỉ các văn phòng đại diện:
− TP HCM: Lầu 2 tòa nhà The Morning Star, Số 57 Quốc lộ 13, phường
26, quận Bình Thạnh, TP HCM
− Cần Thơ: 19/27A1 đường Hồ Tùng Mậu, quận Cái Khế, TP Cần thơ
− Đà nẵng: Số 174 đường Huỳnh Tấn Phát, phường Khuê Trung, quận Cẩm Lê, Đà Nẵng
− Hà Nội: Số 188 đường Nguyễn Lương Bằng, quận Đống Đa, Hà Nội
− Hải Phòng: Số 481 đường Lan Bè, phường Niềm nghĩa, quận Lê Chân, Hải Phòng
Hình 2.1 - Logo công ty TNHH Acacy
Công ty TNHH Acacy được thành lập vào ngày 23 tháng 9 năm 2011, với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0311183243001, do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp phép.
Công ty TNHH Acacy chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn nhân sự và quản lý doanh nghiệp, nổi bật trong lĩnh vực cung cấp nhân sự cho ngành hàng tiêu dùng, mỹ phẩm, sản xuất và phân phối Văn phòng chính của công ty được đặt tại số 120 Phan Đăng Lưu, Quận Phú Nhuận từ tháng 9/2011, và sau đó chuyển đến Lầu 2 – The Morning Star Plaza vào tháng 3/2012.
Tính đến năm 2017, công ty tại 57 QL13 - Quận Bình Thạnh đã mở rộng thêm 5 văn phòng chi nhánh tại các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng và Cần Thơ Hiện nay, công ty đang quản lý nhân sự cho nhiều dự án lớn như Samsung, Unilever, Suntory Pepsico, Wigley và Abbott, với tổng số nhân viên lên đến khoảng 5000 người trên toàn quốc.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Acacy chính thức hoạt động từ ngày 23/09/2011, dựa trên ý tưởng thành lập từ năm 2008 Trụ sở chính của công ty nằm tại phòng 1901, tòa nhà Saigon Trade Center, số 37 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP Hồ Chí Minh Sau 9 năm hoạt động, Acacy đã mở rộng thêm 5 chi nhánh tại các khu vực trọng yếu như Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng và Cần Thơ.
Công ty TNHH Acacy hiện đang đảm nhiệm các vấn đề nhân sự như tuyển dụng và đào tạo cho các tập đoàn lớn như Unilever, Suntory Pepsico, Abbott và Samsung Với khát vọng không ngừng vươn lên, Acacy tự tin sẽ trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực quản lý nguồn lực tại Việt Nam trong vòng 5 năm tới Công ty cam kết cung cấp dịch vụ đáng tin cậy và giá cả phải chăng thông qua sự kết hợp giữa các chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh, công nghệ thông tin và truyền thông, bao gồm mạng xã hội và website.
Với hơn 8 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng tại Việt Nam, Acacy tự hào là đối tác chiến lược hàng đầu cho các tập đoàn trong và ngoài nước, bao gồm những tên tuổi lớn như Samsung, Unilever, Suntory PepsiCo, Abbott và Masan Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng trong các lĩnh vực tiêu dùng nhanh, bán lẻ, thương mại điện tử và kỹ thuật, giúp kết nối hơn 500 công việc giữa ứng viên và doanh nghiệp mỗi tháng.
Acacy đang mở rộng quan hệ đối tác chiến lược và đồng thời tăng cường đội ngũ nhân viên, với mục tiêu đạt từ 1000 đến 3000 nhân viên tại các chi nhánh trên toàn quốc.
2.1.4 Nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức công ty
Acacy, công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng nguồn lao động, cam kết hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đã đề ra cho đối tác.
Công ty Acacy tuân theo phương châm "Tuyển đúng người, đúng việc, đúng thời điểm" để đảm bảo sự công bằng trong quá trình tuyển dụng Với nguồn ứng viên phong phú, chúng tôi tìm kiếm những cá nhân phù hợp cho từng vị trí công việc và sẵn sàng đào tạo những người chưa có kinh nghiệm Acacy cam kết tạo điều kiện thuận lợi để mỗi ứng viên tìm thấy vị trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của bản thân.
Acacy cung cấp cho người lao động môi trường làm việc tốt nhất, cùng với những đãi ngộ và quyền lợi hấp dẫn, giúp họ thoải mái và phát huy tối đa năng lực của bản thân.
Cơ cấu tổ chức tại Acacy đứng đầu là giám đốc điều hành quản lý trực tiếp các bộ phận trong công ty
Sơ đồ 2.1 - Cơ cấu tổ chức nhân sự tại công ty TNHH Acacy
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Acacy
Tổng Giám đốc là người đứng đầu điều hành công ty, chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược và định hướng phát triển Người này có quyền đưa ra quyết định cuối cùng cho các vấn đề quan trọng, góp phần định hình hướng đi của doanh nghiệp.
Phòng đào tạo và phát triển Phòng hành chính nhân sự Phòng kinh doanh
Bộ phận tuyển dụng Phòng kế toán Phòng ITGiám đốc
21 nhằm đưa công ty phát triển đạt mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự
Giám đốc thường được bầu chọn bởi Tổng giám đốc và được ủy quyền thực hiện các nhiệm vụ trong công ty Người này có trách nhiệm giám sát các hoạt động của công ty, đồng thời xây dựng và phát triển bộ máy tổ chức.
Phòng hành chính nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các bộ phận và cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ, đồng thời định hướng kế hoạch làm việc hiệu quả cho từng cá nhân Đây là bộ phận quản lý trực tiếp nguồn nhân lực, bao gồm phân bổ nhân sự, xây dựng chính sách đãi ngộ và phúc lợi, chấm công, cũng như lưu trữ các văn bản theo quy định.
Phòng đào tạo và phát triển có nhiệm vụ tổ chức các lớp học kỹ năng và nghiệp vụ cho nhân viên cũ và mới, nhằm cải thiện thái độ và nâng cao kiến thức của họ Bộ phận này sẽ thiết kế các chương trình đào tạo và khóa học phù hợp với từng vị trí công việc trong công ty, đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết để phát triển sự nghiệp.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu thị trường, thực hiện đàm phán với khách hàng, tìm kiếm khách hàng mới có nhu cầu về nhân sự và duy trì mối quan hệ với các đối tác.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Acacy
Công ty TNHH Acacy đã sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài nhằm thu hút tối đa ứng viên Điều này được thể hiện rõ qua bảng thống kê sau.
Bảng 2.4 - Kết quả tuyển dụng phân theo nguồn
Nguồn : Phòng tuyển dụng công ty Acacy 2.2.1.1 Nguồn nội bộ
Công ty chỉ áp dụng nguồn lực này khi cần luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận hoặc vị trí khác nhau Chẳng hạn, các vị trí cấp cao, đặc biệt là giám đốc nhân sự, sẽ chỉ được tuyển dụng từ nội bộ công ty.
Quá trình tuyển dụng bắt đầu từ việc giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong công ty Qua thời gian làm việc chung, họ sẽ nhận diện những cá nhân có đủ tố chất và năng lực cho vị trí cần tuyển Tiếp theo, thông qua quy trình đề bạt, cán bộ tuyển dụng sẽ xây dựng danh sách ứng cử viên đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó lựa chọn ứng cử viên phù hợp nhất.
Một phương pháp hiệu quả để thông báo tuyển dụng trong công ty là công khai các vị trí cần tuyển đến toàn bộ nhân viên Thông tin về các vị trí này có thể được dán trên bảng thông báo hoặc đăng tải trên website công ty, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận thông tin và yêu cầu công việc Điều này tạo điều kiện cho những nhân viên có nhu cầu thăng tiến nắm bắt cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Bảng 2.4 cho thấy tỷ lệ lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một phần không nhỏ trong tổng số lao động được tuyển Cụ thể, năm 2018, trong tổng số 55 người được tuyển, có 21 người đến từ nguồn nội bộ, tương đương 38,18%.
2019, trong số 50 người được tuyển, có 13 người từ nguồn nội bộ, chiếm 26% Số người được tuyển từ nguồn nội bộ năm 2020 tăng 6 người so với năm 2019, tương đương tăng 31,17%
Công ty ưu tiên ứng viên xin việc từ bên ngoài, đặc biệt là những người được giới thiệu bởi cán bộ, nhân viên nội bộ Nếu vẫn còn thiếu ứng viên, công ty sẽ đăng tin tuyển dụng trên các website, mạng xã hội và liên kết với các trường đại học để thông báo đến những người đang tìm việc.
Theo bảng số liệu 2.4, bộ phận tuyển dụng thường ưu tiên nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp để tìm kiếm ứng viên chất lượng Cụ thể, năm 2018 có 34 người được tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 61,82% Đến năm 2019, số lượng người được tuyển từ bên ngoài tăng thêm 3 người so với năm trước.
2018, chiếm 74% Năm 2020, trong số 60 người được tuyển mới có 41 người được
27% tuyển dụng từ bên ngoài chiếm 68,83% Hiện nay, các trang web tuyển dụng và mạng xã hội thu hút nhiều người dùng ở mọi lứa tuổi, ngành nghề, trình độ và kinh nghiệm Những nền tảng này giúp nhanh chóng tìm kiếm ứng viên chất lượng, thường miễn phí, dễ sử dụng và tiết kiệm thời gian cho các công ty.
Các phương tiện thông tin thường được công ty đăng tin tuyển dụng:
- Thông qua trang tuyển dụng chính thức của công ty: www.vieclam.acacy.com.vn
Hình 2.2 - Web tuyển dụng việc làm Acacy
Nguồn : Web vieclam.acacy.com
- Thông qua các trang tuyển dụng trên website: ybox.vn, vieclam.hufi.edu.vn…
Hình 2.3 - Web việc làm vieclam.hufi.edu.vn
Nguồn: Web vieclam.hufi.edu.vn
- Thông qua nhóm việc làm trên facebook, zalo
- Ngoài ra, công ty còn tham gia ngày hội việc làm ở các trường cao đẳng, đại học để thu hút viên tìềm năng
- Trang tìm việc chợ tốt
Hình 2.4 - Trang tuyển dụng chợ tốt
2.2.2 Nguyên tắc của quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tiễn, điều này phải được thể hiện rõ trong chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp, cũng như trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận.
Dân chủ và công bằng là yếu tố quan trọng trong tuyển dụng, đảm bảo mọi người đều có quyền và cơ hội để thể hiện phẩm chất, tài năng của mình Tất cả các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết cho các vị trí tuyển dụng đều được công khai, tạo điều kiện cho mọi ứng viên tham gia một cách bình đẳng.
Tuyển dụng tài năng thông qua thi tuyển là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Tất cả nhân viên đều cần trải qua các bài kiểm tra năng lực đồng nhất để có cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn.
2.2.3 Quy trình và yêu cầu tuyển dụng tại công ty Acacy
Tùy thuộc vào từng dự án và tính chất công việc, bộ phận nhân sự sẽ thiết lập quy trình tuyển dụng với các yêu cầu riêng biệt Tuy nhiên, hầu hết các dự án đều trải qua những bước cơ bản sau đây.
Bước 1: Lên kế hoạch tuyển mộ
Sau khi nhận được yêu cầu tuyển dụng nhân sự, bộ phận tuyển mộ lên kế hoạch tuyển mộ bao gồm các công việc sau:
− Xác định công việc và khu vực cần tuyển
− Xác định chi tiết chính sách tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, lương thưởng, điều kiện làm việc… đối với công việc
− Xác định hình thức ứng tuyển
− Đăng tuyển, thông báo tuyển dụng ở đâu? Trên phương tiện thông tin gì?
− Thiết lập và tìm kiếm thông tin liên lạc đến các tổ chức, đoàn thể, CTV tại khu vực
− Thiết kế biểu mẫu tuyển dụng đăng tuyển
Bước 2: Thiết kế và chỉnh sửa mẫu thông tin tuyển dụng
Dựa trên thông tin tuyển dụng, bao gồm công việc cần tuyển, chính sách lương thưởng, đãi ngộ, điều kiện ứng tuyển và khu vực làm việc, ACACY cần thiết lập mẫu tin tuyển dụng Mẫu tin này phải đáp ứng các tiêu chí cụ thể để thu hút ứng viên chất lượng.
− Mẫu tin phải đơn giản, ngắn gọn, tập trung vào nội dung quan trọng
− Bố cục chuyên nghiệp, dễ nhìn, không nhiều tone màu nổi gây khó chịu khi đọc
− Tin đăng phải đầy đủ các thông tin về công việc đã lên trước tại bước 1 Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Acacy sử dụng nhiều phương tiện thông tin đại chúng để đăng tin tuyển dụng, giúp tiếp cận ứng viên một cách hiệu quả Các kênh thông tin này bao gồm báo chí, trang web việc làm và mạng xã hội, nhằm tăng cường khả năng lan tỏa thông tin và thu hút nhân tài.
Các hội, nhóm việc làm tại các khu vực cụ thể theo công việc trên Facebook, Zalo (ưu tiên hàng đầu)
− Trang thông tin việc làm: vieclam24h, timviecnhanh, mywork, jora…
− Trang tuyển dụng thuộc sở hữu của
ACACY:http://tuyendung.acacy.com.vn/
− Liên hệ và gửi thông tin đến các tổ chức, đoàn thể tại khu vực cần tuyển như UBND, Đoàn Thanh niên, Hội phụ nữ…
− Liên hệ các công tác viên thường trú tại khu vực cần tuyển dụng (hạn chế sử dụng)
Khi thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển mộ thường ưu tiên sử dụng các trang mạng xã hội phổ biến như Facebook để tìm kiếm ứng viên Điều này bởi vì các trang mạng xã hội thu hút một lượng lớn người dùng trẻ tuổi từ nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau Ngoài việc dễ dàng và nhanh chóng trong việc tìm kiếm, các trang này còn miễn phí và dễ sử dụng, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
Những đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty TNHH Acacy
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Acacy đã đạt được những ưu điểm sau:
Công cụ tuyển mộ toàn diện giúp quá trình tuyển dụng trở nên đơn giản và tiết kiệm thời gian, đồng thời vẫn đảm bảo hiệu quả cao.
Công ty có quy trình tuyển dụng hiệu quả với một lượng lớn ứng viên đến từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ mạng xã hội Facebook và Zalo.
Chi phí tuyển dụng biến đổi không lớn do công ty luôn tiến hành tìm kiếm và cải tiến các công cụ phục vụ cho công tác tuyển dụng
Hệ thống quản lý chuyên nghiệp giúp nhân viên tuyển dụng và trưởng phòng tuyển dụng dễ dàng theo dõi tiến độ, đồng thời cho phép điều chỉnh kịp thời khi cần thiết.
Trong phòng tuyển dụng, có hai bộ phận chính là bộ phận tuyển mộ và bộ phận tuyển dụng, mỗi bộ phận đảm nhiệm những nhiệm vụ và trách nhiệm riêng biệt Tuy nhiên, cả hai bộ phận này đều hỗ trợ lẫn nhau nhằm hoàn thành các mục tiêu chung, từ đó đáp ứng hiệu quả nhu cầu tuyển dụng cho các phòng ban khác trong tổ chức.
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại
Quá phụ thuộc vào nguồn Facebook, rủi ro lớn nếu Facebook khóa tài khoản tuyển mộ
Mạng lưới thông tin và mối quan hệ giữa các đoàn thể, ban ngành Nhà nước tại từng khu vực trên toàn quốc hiện còn yếu Điều này tạo ra cơ hội khai thác nguồn lực mới để cải thiện sự kết nối và hợp tác trong quản lý nhà nước.
Mạng lưới công tác viên đã đầy đủ nhưng thông tin liên lạc đã cũ, dễ dàng mất mạng lưới công tác viên
Marketing fanpage, page tuyển dụng ACACY còn yếu kém Độ phổ biến thấp Công tác phí cho ứng viên do CTV giới thiệu còn quá cao
Thời gian cho phỏng vấn sơ bộ thực tế lớn, kéo dài
Không có mẫu trắc nghiệm công việc cho vị trí SA, việc đánh giá ứng viên mang tính chất cảm quan
Công ty chủ yếu tuyển dụng ứng viên từ Facebook, nhờ vào chi phí thấp và độ phổ biến rộng rãi của nền tảng này, giúp tiết kiệm nguồn lực và dễ dàng tiếp cận ứng viên tiềm năng Tuy nhiên, sự phụ thuộc quá mức vào Facebook có thể gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng nếu gặp sự cố với tài khoản.
Kiểm tra sức khỏe nhân viên hiện chưa được chú trọng đúng mức tại công ty Việc đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân viên chủ yếu dựa vào hồ sơ mà ứng viên cung cấp, mà chưa thực hiện các biện pháp cần thiết để kiểm tra toàn diện.
Việc tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Acacy chưa được chặt chẽ, gây mất thời gian cho bộ phận tuyển dụng Để thu hút nhiều ứng viên hơn từ các nguồn như Facebook và Zalo, công ty đã áp dụng phương thức “hồ sơ mở”, cho phép ứng viên chỉ cần cung cấp thông tin cơ bản như họ tên, số điện thoại và vị trí ứng tuyển Tuy nhiên, điều này dẫn đến việc bộ phận tuyển dụng phải dành thêm thời gian trong bước sơ vấn để thu thập thông tin chi tiết về trình độ, kinh nghiệm và nhu cầu tìm việc của ứng viên.
Quá trình tuyển mộ hiện nay gặp nhiều khó khăn do thông tin không đầy đủ trong các bài đăng trên Facebook Bộ phận tuyển dụng thường chỉ cung cấp thông tin cơ bản như vị trí, mức lương và địa điểm làm việc, mà không nêu rõ yêu cầu cụ thể cho từng vị trí Điều này dẫn đến sự nhầm lẫn cho ứng viên, khiến họ không thể đánh giá đúng khả năng của bản thân và tính chất công việc Mặc dù nguồn ứng viên từ Facebook chiếm hơn 50% tổng số hồ sơ hàng ngày, nhưng chỉ khoảng 5% - 10% trong số đó đáp ứng yêu cầu, gây khó khăn cho nhân viên tuyển dụng trong việc sàng lọc hồ sơ.
Chương 2 cung cấp cái nhìn sâu sắc về quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Acacy, cùng với kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự từ năm 2018 đến 2020 Bên cạnh đó, chương này cũng đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty Cụ thể, việc đánh giá này bao gồm các khía cạnh như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng trong các năm 2018, 2019 và 2020, cho thấy công ty đang nỗ lực cải thiện hoạt động tuyển dụng.
Công ty đã đạt được 46 thành công trong tuyển dụng với chi phí không thay đổi nhiều qua các năm nhờ vào việc sở hữu các công cụ tuyển dụng hiệu quả Họ chủ yếu sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài để tìm kiếm ứng viên phù hợp, nhưng cũng không bỏ qua nguồn ứng viên từ bên trong Hơn nữa, quy trình tuyển dụng của công ty rất chuyên nghiệp, bao gồm đầy đủ các bước cần thiết để thu hút và tuyển chọn nhân viên tài năng.
Mặc dù công ty có những điểm mạnh trong tuyển dụng như công cụ và hệ thống quản lý chuyên nghiệp, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Công ty chưa có kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và thiếu công tác kiểm tra sức khỏe cũng như đánh giá hiệu quả tuyển dụng Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, công ty cần phát huy những ưu điểm hiện có, đồng thời đổi mới chính sách cũ và hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
