NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN Đề tài luận án: Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 9340404_NL Nghiên cứu sinh: Đoàn Văn Tình Mã NCS: NCS37.104NL Người hướng dẫn: PGS.TS. Trần Xuân Cầu Cơ sở đào tạo: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận: (1) Luận án kiểm tra tính hợp lệ của các mô hình nghiên cứu đơn lẻ đã được phát hiện trong các nghiên cứu trước đây trong một mô hình tích hợp đồng thời ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc. (2) Nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của các lý thuyết vốn được phát triển ở khu vực tư và trong các quốc gia phương Tây hoàn toàn có thể áp dụng vào nghiên cứu trong khu vực công ở Việt Nam. Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đây là nghiên cứu đầu tiên kiểm định mô hình nghiên cứu này trong bối cảnh khu vực công ở Việt Nam. (3) Luận án đã xây dựng các khái niệm cốt lõi: “công vụ”, “thực thi công vụ”, “đánh giá thực thi công vụ”; phát triển mới một chỉ báo đo lường biến độc lập “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ; kế thừa và phát triển bổ sung ba chỉ báo đo lường biến phụ thuộc “Động lực làm việc của của công chức ở Việt Nam”. (4) Nghiên cứu được thực hiện kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng. Các kết quả của nghiên cứu định lượng được làm sâu sắc hơn thông qua các kết quả thu được từ Hội thảo chuyên môn; thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu công chức; phỏng vấn sâu chuyên gia. Những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên cứu, khảo sát của luận án: (1) Luận án đã đo lường, đánh giá được thực trạng sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ; thực trạng động lực làm việc của công chức ở Việt Nam hiện nay. (2) Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đã lượng hóa được mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam. Trong đó, mức độ tác động của các biến độc lập từ mạnh nhất đến yếu nhất, lần lượt là: sự hài lòng, sự công bằng và cuối cùng là sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ. (3) Nghiên cứu cũng phát hiện sự công bằng và chính xác trong đánh giá thực thi công vụ còn ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức một cách gián tiếp thông qua “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ”. Trong cả trường hợp tác động trực tiếp hay gián tiếp thì nhân tố “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” cũng ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” mạnh hơn so với “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ”. (4) Luận án đã đề xuất một số giải pháp cải thiện sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức ở Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đưa ra hai nhóm khuyến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước về công chức; năm khuyến nghị đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức và một số khuyến nghị đối với những công chức ở Việt Nam.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và mối quan hệ giữa đánh giá với động lực làm việc
1.1.1 Các nghiên c ứ u v ề độ ng l ự c làm vi ệ c ĐLLV là một vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức (Ryan và Deci,
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực lao động (ĐLLV) là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động (NLĐ) nỗ lực vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức (Seniwoliba, 2014; Park và Word, 2012; Kim, 2006; Dieleman và cộng sự, 2002) Theo nghiên cứu của Murphy và Alexander (2000), ĐLLV không chỉ giúp định hướng và duy trì hành động của NLĐ mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi (Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014) Hơn nữa, ĐLLV còn ảnh hưởng đến cách ứng xử và mức độ nỗ lực của NLĐ, từ đó nâng cao hiệu suất công việc (Jones và George, 2008).
Nghiên cứu về động lực lao động (ĐLLV) đã đưa ra nhiều cách tiếp cận và giải thích khác nhau Wendy và cộng sự (2003) đã chỉ ra hai lý thuyết chính: lý thuyết nội dung và lý thuyết quá trình Lý thuyết nội dung cho rằng có những nhu cầu tâm lý, có thể mang tính sinh học, là nền tảng cho hành vi con người, còn được gọi là Lý thuyết nhu cầu Trong khi đó, lý thuyết quá trình tập trung vào quy trình hình thành động lực từ góc độ tâm lý học nhận thức, với giả định rằng cá nhân tham gia vào việc tính toán hợp lý để lựa chọn mục tiêu, bao gồm lý thuyết công bằng, lý thuyết kỳ vọng, lý thuyết mục tiêu và hợp đồng tâm lý.
Nghiên cứu về động lực lao động đã chỉ ra sự phân loại giữa động lực bên trong và bên ngoài Deci và Ryan (1985) khẳng định động lực bên trong được hình thành từ sự quan tâm vốn có và khát khao chứng tỏ năng lực cá nhân, trong khi động lực bên ngoài thường liên quan đến các phần thưởng hay áp lực từ bên ngoài Theo Mullins (1996), động lực bên trong bao gồm cảm giác thành tựu, trách nhiệm và cơ hội phát triển chuyên môn, thúc đẩy NLĐ khám phá và thử nghiệm ý tưởng mới Ryan và Deci (2000) nhấn mạnh rằng động lực này phụ thuộc vào sự hài lòng cá nhân và đặc điểm riêng của NLĐ, như mong muốn phát triển và đổi mới Để duy trì động lực bên trong, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho NLĐ tự định hướng, tự chủ và khẳng định bản thân trong công việc.
Động lực bên trong được thúc đẩy bởi nhu cầu tự thân, trong khi động lực bên ngoài lại phụ thuộc vào các yếu tố môi trường như cơ hội thăng tiến, lương bổng, và phúc lợi (Mullins, 1996) Động lực bên ngoài bao gồm sự đánh giá và ghi nhận từ quản lý, đồng nghiệp, cùng với các lợi ích vật chất mà nhân viên nhận được Ngược lại, nội động lực đến từ cảm giác hài lòng của nhân viên với công việc, sự hoàn thành tốt nhiệm vụ và cảm nhận đóng góp của mình cho tổ chức (Nguyễn Ngọc Huyền, 2013) Ngoại động lực chủ yếu là những yếu tố bên ngoài như phần thưởng hoặc hình phạt, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về động lực làm việc (ĐLLV) của người lao động (NLĐ) giữa khu vực công và khu vực tư, như được chỉ ra bởi các tác giả Alonso và Lewis (2001), Wright (2001), Nawab và cộng sự (2011), Kim (2011), Lê Đình Lý (2012), Nguyền Thị Hồng Hải và cộng sự (2014), cùng với Nguyễn Thị Phương Lan (2015).
Trong khu vực tư, Deci (1971) cho rằng các phần thưởng bên ngoài có thể làm suy yếu động lực nội tại Tuy nhiên, động lực bên ngoài lại thúc đẩy nhân viên, góp phần vào sự gia tăng trạng thái tâm lý tích cực và dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn (Connell và Wellborn, 1990; Miserandino, 1996, dẫn lại từ Lashchonau, 2015) Ryan và Deci cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực bên ngoài trong việc nâng cao hiệu quả làm việc.
Nghiên cứu năm 2000 cho thấy rằng không chỉ phần thưởng mà cả các mối đe dọa, áp lực thời hạn, cạnh tranh và chỉ thị đều có thể làm giảm động lực nội tại, vì chúng kiểm soát hành vi con người Nguyễn Ngọc Huyền (2013) cũng khẳng định rằng hình phạt và phần thưởng ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực lao động hơn các yếu tố nội tại, với hình phạt thúc đẩy người lao động hành động để tránh bị phạt, trong khi phần thưởng khuyến khích họ hành động để đạt được lợi ích.
Trong khu vực công, người lao động thường được thúc đẩy bởi động lực nội tại, bao gồm mong muốn phục vụ và hỗ trợ cộng đồng, cũng như các giá trị công việc và quan điểm về sự công bằng xã hội (Alonso và Lewis, 2001; Wright, 2001).
ĐLLV trong khu vực công năm 2011 được định nghĩa là một cấu trúc đa chiều với động cơ và hành động nhằm phục vụ lợi ích công và người dân Nó nhấn mạnh sự trung thành với nghĩa vụ và lợi ích của chính phủ, đồng thời hướng tới việc thực hiện những điều tốt đẹp cho xã hội.
Theo nghiên cứu năm 2012, người lao động trong khu vực tư chủ yếu bị ảnh hưởng bởi các yếu tố vật chất, trong khi người lao động khu vực công lại chịu tác động lớn từ các yếu tố phi vật chất Cụ thể, những người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước thường được thúc đẩy bởi các động lực nội tại như tầm quan trọng của công việc và sự đóng góp vào lợi ích xã hội, trong khi người lao động trong khu vực tư lại thường được khuyến khích bởi các phần thưởng bên ngoài như mức lương cao và thời gian làm việc ngắn hơn (Nguyễn Hồng Hải và cộng sự, 2015).
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để đo lường ĐLLV và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ Kim (2011) đã khảo sát 2.497 lính cứu hỏa và sử dụng 12 quan sát để đo lường ĐLLV qua 4 khía cạnh chính: mức độ thu hút đối với chính sách, cam kết với lợi ích công, lòng trắc ẩn và sự sẵn sàng hy sinh Trương Minh Đức (2011) lại định nghĩa ĐLLV qua sự thích thú và mong muốn làm việc, trong khi Hergberg (1959) đo lường bằng nỗ lực hoàn thành công việc Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV cũng được khám phá, với kết quả cho thấy tiền lương, thu nhập, sự quan tâm của NQL, quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đáng kể Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) chỉ ra rằng năm bậc nhu cầu của Maslow là những yếu tố độc lập ảnh hưởng đến ĐLLV trong khu vực công, trong khi Nguyễn Khắc Hoàn (2020) nhấn mạnh môi trường làm việc, lương bổng, cách bố trí công việc, sự hứng thú và triển vọng phát triển là các yếu tố quan trọng tác động đến ĐLLV của NLĐ.
Nhiều nghiên cứu đã tiếp cận đa chiều về ĐLLV của NLĐ, cung cấp những gợi ý quan trọng để hiểu rõ hơn về khái niệm này trong cả khu vực công và tư Các công trình này đã góp phần hệ thống hóa và phát triển lý thuyết về ĐLLV, làm rõ hệ thống khái niệm, quá trình hình thành, các yếu tố ảnh hưởng và phương pháp tạo ĐLLV Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện tại vẫn chưa giải thích đầy đủ và thuyết phục về ĐLLV từ một số góc độ, dẫn đến việc chưa có nghiên cứu nào thực sự toàn diện để thỏa mãn nhu cầu của các nhà nghiên cứu và thực hành Do đó, vẫn cần có những nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh khác nhau để làm sáng tỏ hơn về ĐLLV của NLĐ.
1.1.2 Các nghiên c ứ u v ề m ố i quan h ệ gi ữ a đ ánh giá và độ ng l ự c làm vi ệ c
Theo Nguyễn Thị Hồng Hải và cộng sự (2014), tổ chức hành chính nhà nước có những đặc điểm chung với các tổ chức khác Các quan điểm và lý thuyết về quản trị nhân lực (QTNL) cũng như đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) trong khu vực tư hoàn toàn có thể áp dụng cho khu vực công, bởi vì các tổ chức công và tư đều có sự tương đồng về chức năng trong QTNL (Hays và Reeves, 1989, dẫn lại từ Park).
2013) Điều đó cũng được khẳng định trong các nghiên cứu của Lira và cộng sự
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTTCV) và đánh giá thực thi công vụ (ĐGTHCV) là hai thuật ngữ quan trọng được sử dụng để đo lường tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong các tổ chức công tại Việt Nam Theo Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), ĐGTTCV liên quan đến việc so sánh kết quả làm việc của nhân viên với các mục tiêu đã đề ra Nguyễn Thị Hồng Hải (2012) định nghĩa ĐGTHCV là hoạt động định kỳ, thường diễn ra hàng năm, nhằm đánh giá kết quả thực thi công việc của công chức so với tiêu chuẩn đã đặt ra Cả hai khái niệm này đều liên quan đến việc đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động trong tổ chức công, tuy nhiên, ĐGTHCV tập trung vào bản chất công vụ của công chức Nghiên cứu quốc tế cho thấy ĐGTHCV là một chức năng quan trọng trong quản trị nhân lực, được các nhà quản lý ở cả khu vực công và tư áp dụng để thiết lập mục tiêu, quản lý khen thưởng và đánh giá sự đóng góp của nhân viên đối với mục tiêu chung của tổ chức.
Grote (2002) nhấn mạnh rằng đánh giá hiệu suất công việc (ĐGTHCV) là chức năng thiết yếu giúp nhà quản lý (NQL) hiểu rõ chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong tổ chức và tạo cơ hội thảo luận với người lao động (NLĐ) về tình hình thực hiện công việc của họ Hệ thống đánh giá (HTĐG) được xây dựng nhằm cung cấp thông tin phản hồi (TTPH) cho nhân viên về hiệu suất làm việc, phục vụ cho sự phát triển toàn diện của cả nhân viên lẫn tổ chức Thông tin thu thập từ các chương trình đánh giá hỗ trợ NQL trong việc đưa ra các quyết định hành chính, như phân bổ phần thưởng, tăng cường kỷ luật lao động, kiểm soát mục tiêu và hiệu quả tổ chức, cũng như phát triển nguồn nhân lực và cải thiện hiệu suất làm việc.
Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc
Các nghiên cứu ban đầu về hệ thống đánh giá hiệu suất (HTĐG) thường tập trung vào các yếu tố cấu thành như phương pháp, tiêu chuẩn và quy trình đánh giá Tuy nhiên, Getnet và cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng nhận thức của nhân viên về HTĐG là yếu tố quan trọng nhất phản ánh hiệu quả và sự phù hợp của hệ thống Các nhà quản lý (NQL) cần chú trọng đến nhận thức của người lao động (NLĐ) vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của HTĐG trong tổ chức (Youngcourt và cộng sự, 2007) Cách tốt nhất để đo lường hiệu quả của HTĐG là thông qua trải nghiệm của nhân viên (Cardy và Dobbins, 1994; Keeping và Levy, 2000; Wright, 2004; Kuvaas, 2007) Điều này lý giải cho sự gia tăng các nghiên cứu về sự cam kết, trải nghiệm và hành vi lãnh đạo trong đánh giá, cùng với tác động của những yếu tố này đến động lực làm việc của NLĐ.
1.2.1 V ề ả nh h ưở ng c ủ a s ự công b ằ ng trong đ ánh giá đế n độ ng l ự c làm vi ệ c
Sự công bằng là yếu tố quan trọng trong các quyết định quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của người lao động Khi người lao động cảm nhận sự công bằng cao, điều này dẫn đến động lực làm việc và năng suất lao động tăng lên, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ thay đổi công việc và rời bỏ tổ chức Ngoài ra, sự công bằng trong đánh giá được coi là nền tảng cho động lực làm việc của cá nhân, góp phần cải thiện hiệu suất làm việc.
Hyde (2005) nhấn mạnh rằng tính minh bạch và công bằng trong đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) và các chương trình thăng tiến, phân bổ phần thưởng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Do đó, trong số các yếu tố tác động đến động lực lao động (ĐLLV), sự công bằng trong đánh giá được coi là yếu tố quan trọng nhất (Lashchonau, 2015).
Sự công bằng trong đánh giá hiệu suất được xác định bởi nhận thức của người lao động về các yếu tố khác nhau trong hệ thống đánh giá Theo nghiên cứu của Colquitt (2001), Thurston (2001), Walsh (2003), Al-Zu'bi (2010) và Iqbal (2013), sự công bằng cần được xem xét từ nhiều góc độ, bao gồm công bằng trong phân phối, quy trình, tương tác và thông tin Ikramullah và các đồng tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các khía cạnh này trong việc đảm bảo sự công bằng trong đánh giá.
Nghiên cứu của Ikramullah và cộng sự (2011) đã sử dụng các thang đo bốn yếu tố của sự công bằng theo Thurston (2001), được điều chỉnh bởi Walsh (2003), để khảo sát sự công bằng trong đánh giá Dựa trên khảo sát 259 công chức tại Pakistan và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 17, kết quả cho thấy rằng nhận thức về sự công bằng trong đánh giá được đo lường qua bốn nhân tố: thủ tục, phân phối, tương tác và thông tin là phù hợp.
Kim và Rubianty (2011) nhấn mạnh rằng đảm bảo sự công bằng (CB) trong đánh giá và hiệu quả của hệ thống đánh giá (HTĐG) là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý (NQL) Nghiên cứu đã sử dụng phân tích nhân tố để xác định ba khái niệm liên quan nhằm đo lường sự công bằng trong đánh giá, bao gồm công bằng về phân phối, thủ tục và tương tác Kết quả cho thấy công bằng về thủ tục có tác động tích cực đến động lực bên trong, trong khi công bằng về phân phối và tương tác không có ảnh hưởng đáng kể.
Kamiti (2014), đã tìm cách đo lường tác động của đánh giá đối với ĐLLV của
Bằng cách khảo sát 100 công chức tại Bộ Du lịch Kenya, được chia thành 3 tầng qua phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, nghiên cứu cho thấy hệ thống ĐGTTCV đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy ĐLLV của công chức Sự công bằng và khách quan của hệ thống này càng cao thì hiệu quả làm việc của công chức càng được nâng cao.
Nghiên cứu này khuyến nghị xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, chính xác và khách quan nhằm nâng cao chất lượng công chức (CC) tại Kenya Để đạt được điều này, nhà quản lý cần cung cấp đầy đủ thông tin về tiêu chí đánh giá, giúp CC nhận thức rõ năng lực của bản thân và tham gia vào việc thiết lập mục tiêu một cách minh bạch Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra hạn chế về cỡ mẫu nhỏ, không đủ đại diện cho toàn bộ công chức trong nước.
Nhiều nhà nghiên cứu cảnh báo rằng hệ thống đánh giá hiệu suất (HTĐG) có thể bị sai lệch và thiếu công bằng do ảnh hưởng từ các chuẩn mực tổ chức hoặc sức ép chính trị Những yếu tố chủ quan như nhận thức và thành kiến của người đánh giá rất phức tạp và khó tránh khỏi, tạo ra thách thức lớn trong việc đảm bảo tính công bằng và chính xác trong đánh giá Sự thiếu công bằng trong HTĐG có thể làm giảm thái độ tích cực của người lao động, và khi nhân viên cảm thấy đánh giá không công bằng hoặc bị chi phối bởi các yếu tố không liên quan, điều này có thể dẫn đến sự bất mãn nghiêm trọng.
Nghiên cứu về sự công bằng (CB) trong đánh giá mang lại giá trị lý luận và thực tiễn, cho thấy CB là yếu tố quan trọng phản ánh hiệu quả của hệ thống đánh giá (HTĐG) và ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân lực Sự CB có thể được đo lường qua nhận thức của người lao động về các khía cạnh như thủ tục, phân phối, tương tác và thông tin Tuy nhiên, hiện tại còn thiếu bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa CB trong đánh giá và ĐLLV của công chức Nghiên cứu này nhằm đo lường thực trạng CB trong đánh giá thành tích công việc (ĐGTTCV) và khám phá ảnh hưởng của nó đến ĐLLV của công chức, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao CB trong ĐGTTCV, góp phần cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức tại Việt Nam.
1.2.2 V ề ả nh h ưở ng c ủ a s ự chính xác trong đ ánh giá đế n độ ng l ự c làm vi ệ c
Nhận thức của người lao động về sự chính xác trong đánh giá là yếu tố then chốt cho thành công của hệ thống đánh giá (HTĐG) (Fulk và cộng sự, 1985) Theo Cardy và Dobbins (1994), nhận thức về sự chính xác trong đánh giá là một chủ đề nghiên cứu phổ biến, đóng vai trò quan trọng trong việc phản ánh sự tin cậy và hợp lý của kết quả đánh giá Điều này dẫn đến việc chấp nhận HTĐG, khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình đánh giá và nâng cao động lực làm việc của họ Tuy nhiên, việc đảm bảo sự chính xác trong đánh giá là một thách thức lớn, đặc biệt là đối với các nhà quản lý trong khu vực công, khi họ phải thiết kế và thực hiện một HTĐG vừa đảm bảo công bằng vừa bảo đảm sự chính xác (Kim và Rubianty, 2011).
Sự chính xác trong đánh giá phản ánh mức độ trung thực và hợp lý của việc đo lường kết quả đánh giá (KQĐG) theo tiêu chuẩn đã đề ra (Ilgen và cộng sự, 1993) KQĐG cần phải tương xứng với chất lượng công việc hoàn thành và kết quả đạt được (James và LeVan, 2017) Theo Park (2013), sự chính xác của đánh giá có thể được xác định thông qua nhận thức của nhân viên về KQĐG Nếu ý kiến giữa người lao động (NLĐ) và người quản lý (NQL) khác nhau, nhưng kết quả tự đánh giá của NLĐ và KQĐG từ các đánh giá viên tương đồng, thì nhận thức về độ chính xác trong đánh giá sẽ cao hơn (Park, 2013).
Nghiên cứu của James và LeVan (2017) so sánh trải nghiệm khách hàng (CX) và tính hữu ích trong đánh giá giữa các tổ chức nhỏ (dưới 100 nhân sự) và lớn (trên 100 nhân sự) Kết quả cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong cách mà các tổ chức này tiếp cận và đánh giá trải nghiệm khách hàng, ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng.
Nghiên cứu trên 1000 nhân sự cho thấy rằng các tổ chức quy mô nhỏ có độ chính xác cao hơn trong việc đánh giá so với các tổ chức lớn Nguyên nhân là do tần suất đánh giá, phản hồi và mức độ tương tác của nhà quản lý với nhân viên diễn ra thường xuyên và kịp thời hơn Để nâng cao độ chính xác trong đánh giá, nghiên cứu khuyến nghị rằng nhà quản lý nên sử dụng cùng một hệ thống tiêu chuẩn và phương pháp, đảm bảo sự tương xứng giữa kết quả đánh giá và chất lượng công việc thực hiện.
Nhận thức chính xác về KQĐG của NLĐ dẫn đến phản ứng tích cực và sự hài lòng với HTĐG, đồng thời thúc đẩy sự tuân thủ các quyết định của tổ chức dựa trên KQĐG (Miller và Thornton, 2006) Vest và cộng sự (1995) đã phát triển 4 chỉ báo để đo lường sự CX trong đánh giá, khẳng định mối tương quan giữa sự CX và ĐLLV của NLĐ Nghiên cứu này được củng cố bởi các tác giả như Lam và Schaubroeck (1999), Colquitt (2001), Roberson và Stewart (2006), Narcisse và Harcourt (2008), cùng với Lussier và Hendo (2013) Tiếp theo, nghiên cứu của Lashchonau cũng góp phần vào việc hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Khoảng trống nghiên cứu
Nghiên cứu về đánh giá và đóng góp lao động (ĐLLV) của người lao động (NLĐ) đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, với sự đa dạng về phương pháp, phạm vi và bối cảnh Những công trình này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về lý luận và thực tiễn cho từng chủ đề nghiên cứu Tuy nhiên, các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng (CB), sự công nhận (CX) và học hỏi (HL) trong đánh giá đến ĐLLV của NLĐ vẫn còn hạn chế và để lại nhiều khoảng trống cần được khám phá thêm.
Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá hiệu suất (HTĐG) và hiệu suất công việc, đặc biệt là động lực làm việc của người lao động (NLĐ) Tuy nhiên, Getnet và cộng sự (2014) nhấn mạnh rằng nhận thức của nhân viên về HTĐG là yếu tố quan trọng nhất phản ánh tính hiệu quả và sự phù hợp của hệ thống này Theo James và LeVan (2017), DeNisi và Pritchard (2006), cũng như Levy và Williams (2004), nhận thức của NLĐ về đánh giá có vai trò quan trọng hơn các yếu tố kỹ thuật của HTĐG Do đó, các nhà quản lý cần chú ý đến nhận thức của NLĐ, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hệ thống đánh giá trong tổ chức (Youngcourt và cộng sự, 2007) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thành công của HTĐG phụ thuộc vào cách mà người được đánh giá nhìn nhận về sự công bằng, chính xác và hài lòng trong quá trình đánh giá Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng, chính xác, hài lòng trong đánh giá với động lực làm việc vẫn còn hạn chế và chủ yếu chỉ kiểm định các mô hình nghiên cứu đơn lẻ.
Kết quả nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của đánh giá đến động lực làm việc (ĐLLV) vẫn còn nhiều mâu thuẫn Một số nghiên cứu cho thấy đánh giá có tác động tích cực đến ĐLLV (Seethalakshmi, 2017; Lashchonau, 2015; Selvarajan và Cloninger, 2012), trong khi những tác giả khác lại cho rằng đánh giá không có ảnh hưởng đáng kể hoặc thậm chí có tác động tiêu cực (Kim và Rubianty, 2011; Lira và cộng sự, 2016) Nghiên cứu của Othman (2014) chỉ ra rằng hệ thống đánh giá tại Việt Nam không tạo động lực cho công chức do phần thưởng quá nhỏ Do đó, nhiều nhà khoa học khuyến nghị cần thực hiện thêm các nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh khác nhau để làm rõ vấn đề này.
Luận án này được thực hiện trong bối cảnh nghiên cứu mới, với việc chỉ ra rằng chưa có nghiên cứu nào khám phá ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTTCV) đến động lực làm việc (ĐLLV) của công chức tại Việt Nam Mặc dù tổ chức hành chính nhà nước có nhiều điểm tương đồng với tổ chức tư nhân và lý thuyết quản trị nhân lực (QTNL) có thể áp dụng cho cả hai khu vực, một số nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng nhận thức và hành vi của người lao động (NLĐ) chịu ảnh hưởng bởi bối cảnh văn hóa và xu hướng phát triển riêng biệt của từng quốc gia.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt về động lực làm việc (ĐLLV) giữa người lao động (NLĐ) ở khu vực công và tư Trong khu vực tư, động lực chủ yếu đến từ yếu tố ngoại tại, với hình phạt và phần thưởng bên ngoài ảnh hưởng mạnh mẽ đến ĐLLV, trong khi động lực nội tại bị suy yếu (Deci, 1971; Lashchonau, 2015; Nguyễn Ngọc Huyền, 2013) Các áp lực như thời hạn, cạnh tranh và chỉ thị cũng làm giảm động lực nội tại của NLĐ (Ryan và Deci, 2000) Ngược lại, NLĐ trong khu vực công thường được thúc đẩy bởi các phần thưởng nội tại, với mong muốn phục vụ công chúng và các giá trị xã hội cao cả (Nguyễn Hồng Hải và cộng sự, 2015; Alonso và Lewis, 2001; Wright, 2001) Họ hướng đến việc phục vụ lợi ích công, thể hiện sự trung thành với nghĩa vụ và lợi ích của chính phủ (Kim, 2011).
Nghiên cứu cho thấy rằng nhận thức và hành vi của người lao động bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi hoàn cảnh xã hội đặc trưng của từng quốc gia, như được nhấn mạnh bởi các tác giả như Nevis.
Nhiều nghiên cứu, bao gồm của Hofstede (1983), Vance và cộng sự (1992), và Park (2013), chỉ ra sự khác biệt rõ rệt giữa bối cảnh văn hóa của các quốc gia phương Tây và phương Đông Văn hóa phương Tây, theo Park (2013), tập trung vào vai trò cá nhân và bị ảnh hưởng bởi Ki-Tô Giáo, trong khi văn hóa phương Đông lại nhấn mạnh vai trò tập thể, chịu tác động mạnh mẽ từ Nho Giáo Điều này dẫn đến sự chú trọng vào tập trung hóa, quyền hạn, trật tự thứ bậc, sự hài hòa giữa các cá nhân, hệ thống khen thưởng dựa trên thâm niên, và quản lý theo kiểu gia đình trong văn hóa phương Đông.
Theo Othman (2014), văn hóa và môi trường thể chế của mỗi quốc gia ảnh hưởng đến sự khác biệt trong hệ thống giá trị giữa các xã hội Đánh giá thành tích công việc (ĐGTTCV) là một cấu trúc đa chiều, bị ảnh hưởng bởi văn hóa, dẫn đến những quan điểm và cách đánh giá khác nhau giữa người quản lý (NQL) và người lao động (NLĐ) ở các nền văn hóa khác nhau Trong các quốc gia phương Tây, nơi có văn hóa cá nhân chủ nghĩa, NLĐ được khuyến khích tự chủ và độc lập, do đó, việc đánh giá tập trung vào nỗ lực và kết quả cá nhân so với các tiêu chuẩn khách quan Ngược lại, trong văn hóa Á Đông, nơi có xu hướng tập thể, sự phụ thuộc lẫn nhau và duy trì hài hòa trong tổ chức được coi trọng, với phần thưởng dành cho sự trung thành và phục tùng tổ chức Kamoche (2001) cũng chỉ ra rằng trong tổ chức công ở Việt Nam, kết quả đánh giá phụ thuộc vào mối quan hệ giữa cấp dưới và lãnh đạo, với mục đích duy trì sự hài hòa hơn là khuyến khích cạnh tranh nội bộ Hệ thống đánh giá thường dựa vào ý kiến tập thể, tạo áp lực từ nhóm và khuyến khích hợp tác, nhưng cũng dẫn đến sự khó khăn trong việc phân biệt thành tích cá nhân.
Bối cảnh văn hóa giữa khu vực tư và công, cùng với môi trường thể chế của từng quốc gia, đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của người lao động Các nghiên cứu về quản trị nhân lực, đặc biệt là mối quan hệ giữa đánh giá và động lực làm việc, cần được điều chỉnh phù hợp khi áp dụng từ các quốc gia phát triển như châu Âu hay Hoa Kỳ vào các quốc gia đang phát triển với nền văn hóa tập thể như Việt Nam Luận án này góp phần lấp đầy khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây bằng cách khám phá tác động đồng thời của các yếu tố: "Sự công bằng trong đánh giá thành tích công việc", "Sự chính xác trong đánh giá thành tích công việc" và "Sự hài lòng trong đánh giá thành tích công việc" đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam.
Trong Chương 1, NCS đã tổng quan nghiên cứu về ĐLLV và mối quan hệ giữa đánh giá với ĐLLV, đồng thời phân tích ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá đến ĐLLV của NLĐ Mặc dù có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ này trong khu vực công và tư, nhưng chúng chủ yếu tập trung vào các yếu tố cấu thành của HTĐG và thường được thực hiện trong bối cảnh phương Tây, không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn Việt Nam Điều này tạo ra khoảng trống nghiên cứu, gợi ý cho các nhà nghiên cứu tiến hành các nghiên cứu thực nghiệm trong bối cảnh khác nhau Luận án này nhằm bù đắp một phần khoảng trống đó bằng cách kiểm định đồng thời ảnh hưởng của “Sự công bằng trong ĐGTTCV”, “Sự chính xác trong ĐGTTCV” và “Sự hài lòng trong ĐGTTCV” đến ĐLLV của công chức Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp và khuyến nghị cải thiện các yếu tố này để nâng cao ĐLLV.
