THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ sử DỤNG đội NGŨ cán bộ VIÊN CHỨC tại CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH xã hội TỈNH hà TĨNH

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Trong xã hội, thuật ngữ "cán bộ" đã được sử dụng rộng rãi nhưng chưa có quy định rõ ràng Thuật ngữ này không chỉ áp dụng cho những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, mà còn được sử dụng trong các lĩnh vực khác như "cán bộ y tế".

"cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"

Theo Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm giữ chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp tỉnh, huyện, quận, thi xã, và thành phố thuộc tỉnh, và nhận lương từ ngân sách nhà nước.

Trong cuộc sống, ngoài nhu cầu vật chất, con người còn cần giáo dục, chăm sóc sức khỏe và thông tin Để đáp ứng những nhu cầu này, xã hội đã hình thành một bộ phận lao động chuyên trách cung cấp các dịch vụ thiết yếu Sự phát triển của xã hội và chuyên môn hóa lao động đã dẫn đến sự gia tăng tính chuyên nghiệp của lực lượng này.

Theo Điều 2, Luật Viên chức 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập, làm việc theo chế độ hợp đồng và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị Những đặc điểm cơ bản của viên chức bao gồm quốc tịch Việt Nam, việc ký kết hợp đồng lao động theo vị trí công việc và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo Khoản 1, Điều 3 của Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức được phân thành hai loại: viên chức quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo Khoản 1, Điều 3 của Luật Viên chức 2010, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Họ không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.

1.1.3 Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) được hình thành theo Luật Viên chức năm 2010, cụ thể tại Khoản 1 Điều 9, quy định rằng ĐVSNCL là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân và cung cấp dịch vụ công phục vụ quản lý nhà nước ĐVSNCL bao gồm các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học và dịch vụ công cộng Hiện nay, hoạt động cung cấp dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của ĐVSNCL mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị công lập và tư nhân Sự khác biệt chính giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là chúng được thành lập bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ĐVSNCL được nhận diện thông qua các yếu tố đặc thù của nó.

Tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổ chức chính trị, hoặc tổ chức chính trị - xã hội theo đúng trình tự và thủ tục pháp luật quy định.

 Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính tri, tổ chức chính tri - xã hội;

 Có tư cách pháp nhân;

 Cung cấp dich vụ công, phục vụ quản lý nhà nước;

 Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vi

Đặc điểm nổi bật của các dịch vụ công do ĐVSNCL cung cấp là phần lớn không thu phí hoặc có thu nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu Điều này tạo nên sự khác biệt lớn giữa ĐVSNCL và các đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác Nhân viên làm việc tại ĐVSNCL thường được gọi là viên chức, và họ phải tuân thủ các quy định pháp luật chung, đạt tiêu chuẩn nhất định, đồng thời có quyền lợi và nghĩa vụ giống nhau.

1.1.4 Sử dụng đội ngũ CBVC Đội ngũ CBVC là một trong những bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy, công tác sử dụng CNVC cũng dựa trên nền tảng các quan điểm của sử dụng nguồn nhân lực nói chung Nhưng do đội ngũ CBVC có những đặc điểm khác biệt so với những bộ phận nhân lực khác nên vấn đề sử dụng nguồn nhân lực cũng cần có sự điều chỉnh cho phù hợp với từng đơn vi.

1.1.5 Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thực chất là việc tối ưu hóa khả năng làm việc và sự sáng tạo của từng nhân viên trong tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của toàn bộ tổ chức.

Hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) được hiểu theo nghĩa hẹp là kết quả lao động mà đơn vị đạt được sau khi trừ đi các khoản chi phí từ các mô hình hoạt động.

Hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) không chỉ đo lường khả năng sử dụng nhân lực mà còn phản ánh số lượng sáng kiến có giá trị từ mỗi cá nhân Điều này còn thể hiện bầu không khí đoàn kết và sự hỗ trợ lẫn nhau trong tập thể, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC là quá trình tối ưu hóa các mục tiêu của đơn vị, nhằm sử dụng con người một cách hiệu quả để tối ưu hóa nguồn lực Điều này giúp giảm thiểu chi phí trong khi vẫn đạt được kết quả tương tự, sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực hơn.

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL

1.2.1 Số lượng đội ngũ CBVC

Số lượng cán bộ, viên chức (CBVC) được thể hiện qua các chỉ số về quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Đơn vị có quy mô lớn thường đi kèm với số lượng nhân lực lớn, vì vậy việc sử dụng nhân lực trong đơn vị cần đạt hiệu quả cao Để đánh giá số lượng CBVC, cần so sánh giữa số lượng chỉ tiêu và số lượng hiện có, từ đó xác định tình trạng thừa thiếu lao động trong từng công việc cụ thể.

Trong một đơn vị, việc quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng, vì số lượng nhân lực vừa đủ sẽ tối ưu hóa hiệu quả làm việc Nếu thừa nhân lực, sẽ xảy ra lãng phí và sử dụng không hiệu quả nguồn lực, trong khi thiếu nhân lực có thể dẫn đến tắc nghẽn công việc, quá tải và làm tăng giờ làm thêm, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của cán bộ.

1.2.2 Chất lượng đội ngũ CBVC

Chất lượng đội ngũ CBVC được thể hiện qua ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực của viên chức được đánh giá dựa trên sức khỏe, độ tuổi và giới tính Trí lực được xác định qua trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học của từng cá nhân Cuối cùng, tâm lực được đánh giá qua sự tuân thủ các quy định, nguyên tắc của đơn vị và tính trách nhiệm trong công việc của họ.

Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế, sức khỏe được phân loại thành 5 loại để phục vụ cho việc khám tuyển và khám định kỳ cho người lao động.

- Loại III: Trung bình

Sức khỏe là yếu tố quan trọng quyết định khả năng làm việc và cống hiến của cán bộ, viên chức (CBVC) Đây không chỉ là tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ mà còn là yêu cầu bắt buộc trong quá trình tuyển dụng và duy trì trong suốt sự nghiệp CBVC cần đảm bảo sức khỏe tốt để có thể yên tâm hoàn thành nhiệm vụ, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng gia tăng.

 Cơ cấu đội ngũ CBVC theo độ tuổi

Cơ cấu đội ngũ CBVC theo độ tuổi là tập hợp những người trong đơn vị được sắp xếp theo độ tuổi nhất định Tỷ lệ này giúp xác định độ tuổi của CBVC có số lượng và chất lượng cao nhất, đồng thời đánh giá sự phù hợp của đội ngũ với đặc điểm ngành nghề và vị trí công tác Từ đó, có thể đưa ra các phương án thay đổi cơ cấu độ tuổi để đạt hiệu quả tối ưu.

CBVC trong độ tuổi thứ i

Số CBVC trong độ tuổi thứ iTổng số CBVC trong đơn vi

 Cơ cấu đội ngũ CBVC theo giới tính

Giới tính đóng vai trò quan trọng trong việc phân công và bố trí công việc, cũng như trong việc áp dụng các chính sách quản trị nhân lực tại đơn vị Cơ cấu cán bộ viên chức theo giới tính giúp đánh giá năng lực làm việc và hiệu quả công tác của từng viên chức.

 Cơ cấu đội ngũ CBVC theo trình độ CMNV

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) đề cập đến kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc của cán bộ, viên chức (CBVC) trong từng công việc cụ thể Đội ngũ có CMNV bao gồm những người đã tốt nghiệp từ trung học chuyên nghiệp đến đại học và sau đại học, được đào tạo tại các trung tâm và cơ sở giáo dục khác nhau Việc phân loại CBVC theo trình độ CMNV giúp đơn vị đánh giá chất lượng đội ngũ hiện tại, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị.

 Cơ cấu CBVC theo trình độ ngoại ngữ bậc i

Ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, đóng vai trò quan trọng trong việc làm việc và phát triển trong thời kỳ hội nhập toàn cầu Trình độ ngoại ngữ không chỉ cần thiết cho các doanh nghiệp tư nhân mà còn được các cơ quan công quyền ngày càng chú trọng Hiện nay, các chứng chỉ tiếng Anh phổ biến như TOEIC, TOEFL và IELTS đang trở thành yêu cầu thiết yếu cho nhiều vị trí công việc.

 Cơ cấu CBVC theo trình độ tin học bậc i

CBVC theo giới tính

Số CBVC nữ (nam) Tổng số CBVC trong đơn vi

Tỷ lệ CBVC có trình độ

Số CBVC có trình độ CMNV loại i Tổng số CBVC trong đơn vi

Tỷ lệ CBVC có trình độ ngoại ngữ bậc i

Số CBVC có trình độ ngoại ngữ bậc i Tổng số CBVC trong đơn vi

Số CBVC có trình độ CMNV loại i

Tin học, tương tự như ngoại ngữ, đã trở thành yếu tố thiết yếu cho sự hội nhập và phát triển của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới hiện nay Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đã khiến trình độ tin học trở thành yếu tố quan trọng giúp các tổ chức nâng cao chuyên môn hóa và phát triển bền vững.

Ý thức tuân thủ của đội ngũ CBVC là việc chấp hành các nội quy, quy định và kỷ luật tại cơ quan Nâng cao ý thức này giúp duy trì thời gian làm việc đúng, khoa học và trách nhiệm của mỗi cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng đội ngũ CBVC Đây là yếu tố thể hiện chất lượng CBVC của đơn vị, giúp đưa ra các chính sách và giải pháp củng cố ý thức kỷ luật, chấp hành nghiêm chỉnh quy định, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC của tổ chức.

 Trách nhiệm trong công việc của đội ngũ CBVC

Cán bộ viên chức (CBVC) có trách nhiệm với công việc sẽ đạt hiệu quả làm việc tốt, đảm bảo năng suất ổn định và ngày càng tăng Sự trách nhiệm này không chỉ giúp đơn vị vững mạnh mà còn phát triển về chất lượng và số lượng, đáp ứng các mục tiêu đề ra Để nâng cao trách nhiệm của CBVC, đơn vị cần có chính sách đãi ngộ hợp lý, quy định hấp dẫn và tạo động lực, từ đó khuyến khích sự nghiêm túc trong công việc.

SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL

1.3.1 Cơ sở sử dụng đội ngũ CBVC trong ĐVSNCL

Vấn đề cán bộ viên chức (CBVC) là một yếu tố quan trọng và cơ bản của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) ĐVSNCL không thể hình thành và hoạt động nếu thiếu đội ngũ CBVC, vì mọi hoạt động của đơn vị sẽ trở nên vô nghĩa Nhiều vấn đề liên quan đến CBVC cần được quan tâm, nhưng tất cả phải dựa trên cơ sở pháp lý rõ ràng.

Tỷ lệ CBVC có trình độ tin học bậc i

Số CBVC có trình độ tin học bậc iTổng số CBVC trong đơn vi

Nhà nước đã chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) trong đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL), vì hiệu quả hoạt động của ĐVSNCL phụ thuộc vào chất lượng đào tạo và khả năng làm việc của họ Để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC, việc đào tạo cán bộ về trình độ học thức và trang bị cho họ những phẩm chất đạo đức cách mạng là rất quan trọng.

1.3.1.2 Chính sách, quyết định của đơn vị cấp trên

Việc xây dựng các chính sách và quyết định phù hợp là rất quan trọng đối với mỗi ĐVSNCL Những chính sách này sẽ tạo nền tảng cho việc sử dụng hiệu quả đội ngũ CBVC trong đơn vị Để đảm bảo sự hoạt động hiệu quả, lãnh đạo các ĐVSNCL cần đưa ra các quyết định rõ ràng, chi tiết và hệ thống hóa chúng, phù hợp với thực tiễn của đơn vị.

1.3.1.3 Kết quả phân tích vị trí việc làm

Việc xác định vị trí việc làm có vai trò quan trọng trong quản lý và tuyển dụng, ảnh hưởng đến đánh giá, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức (CBVC) Quy trình này là nền tảng cho việc đổi mới công tác đánh giá viên chức, tập trung vào kết quả và hiệu quả làm việc để đánh giá trình độ và năng lực của CBVC Hơn nữa, nó cũng giúp các cơ quan, đơn vị xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc và nguyện vọng của từng CBVC.

Phân tích vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập là hoạt động cần thiết giúp cán bộ viên chức hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình tại từng vị trí đảm nhận Kết quả phân tích này sẽ là cơ sở để cán bộ quản trị nhân lực trong đơn vị sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể.

1.3.2 Các hoạt động sử dụng đội ngũ CBVC

1.3.2.1 Tiếp đón, định hướng CBVC

Nhiều người nghĩ rằng vào ngày đầu làm việc, trưởng phòng chỉ cần giới thiệu các phòng ban cho nhân viên mới Tuy nhiên, việc để nhân viên mới tự tìm chỗ ngồi tạm thời là không chuyên nghiệp Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên với công ty Chuẩn bị đón tiếp nhân viên một cách chu đáo sẽ khuyến khích họ nỗ lực hết mình để hòa nhập vào môi trường chuyên nghiệp của tổ chức.

Tiếp đón là hoạt động quan trọng diễn ra ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, nhằm giúp cán bộ viên chức mới cảm thấy mình là một phần không thể thiếu của đơn vị Mục tiêu chính của việc này là tạo ra sự tự hào về đơn vị, đồng thời làm rõ trách nhiệm của họ đối với tổ chức Qua đó, tiếp đón cũng mang lại cho viên chức mới cảm giác hứng thú khi bắt đầu công việc tại đơn vị.

- Việc tiếp đón viên chức mới được thực hiện thông qua một số hoạt động như:

+ Thông báo cho viên chức lich hẹn gặp tại cơ quan;

+ Phân công người đón tiếp;

+ Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của đơn vi; + Giới thiệu khái quát cho viên chức về truyền thống của đơn vi.

Việc định hướng cho nhân viên mới rất quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ và sự giữ chân nhân viên lâu dài trong doanh nghiệp, đồng thời mang lại sự hài lòng cho khách hàng Chương trình định hướng cán bộ viên chức được thiết kế để giúp họ làm quen với đơn vị và bắt đầu công việc với hiệu suất cao Nội dung chương trình thường bao gồm các thông tin cần thiết mà viên chức muốn biết, chủ yếu liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của họ.

Thông tin cung cấp cho cán bộ, viên chức cần phải đầy đủ, chính xác, rõ ràng và dễ hiểu, nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu cơ bản của chương trình đã được định hướng từ ban đầu.

Chương trình định hướng cần phải bao gồm đầy đủ các quy định về thời gian và phương pháp thực hiện, được in thành văn bản và phát cho cán bộ, viên chức.

 Những thông tin được cung cấp cho CBVC là những thông tin cô đọng nhất, không nên cung cấp quá nhiều hoặc quá ít thông tin;

Cần phân công người hỗ trợ và kèm cặp cho cán bộ viên chức mới, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của người hướng dẫn Ngoài ra, cần xác định các chế độ hỗ trợ (nếu có) dành cho họ để đảm bảo quá trình tiếp nhận và hòa nhập diễn ra suôn sẻ.

 Cần có khâu kiểm tra, đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trong chương trình đinh hướng.

1.3.2.2 Bố trí việc làm và phân công công việc

Bố trí việc làm là quá trình sắp xếp cán bộ, viên chức (CBVC) vào các vị trí công việc cụ thể trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc Việc phân công công việc cần dựa trên số lượng và tỷ lệ hợp lý, phù hợp với đặc điểm kinh tế và kỹ thuật của đơn vị Mục tiêu là xác định công việc cho từng CBVC sao cho tương thích với khả năng và sở trường của họ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc chung.

 Cần bố trí cho CBVC một công việc thích hợp nhất đối với họ và phù hợp nhất với nhu cầu nhân sự của đơn vi;

 Bố trí đầy đủ phương tiện làm việc để tạo thuận lợi cho CBVC thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao;

 Xây dựng môi trường thuận lợi cho CBVC phát triển, phấn đấu vươn lên trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi;

 Bố trí đúng người, đúng việc.

Luân chuyển là quá trình mà cán bộ, viên chức lãnh đạo và quản lý được bổ nhiệm vào một vị trí mới tại đơn vị khác trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của luân chuyển là để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ cũng như tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.

Luân chuyển là quá trình thay đổi vị trí công tác của cán bộ quản lý, lãnh đạo nhằm đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện kỹ năng thực tiễn Mục tiêu của luân chuyển là giúp cán bộ phát triển kiến thức thực tế và nâng cao năng lực toàn diện Đối tượng luân chuyển thường là những cán bộ có năng lực và phẩm chất tốt, phù hợp với chuyên môn và nghiệp vụ của từng vị trí công tác.

 Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ theo quy hoạch, kế hoạch về công tác cán bộ đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

 Đảm bảo nguyên tắc dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và tuân thủ đúng thẩm quyền, quy trình, thủ tục quy đinh;

 Phải quy đinh rõ quyền và trách nhiệm khi luân chuyển;

Luân chuyển nhân sự cần phải có sự đồng thuận giữa viên chức được luân chuyển và lãnh đạo đơn vị có liên quan, cũng như lãnh đạo đơn vị tiếp nhận nhân sự.

 Viên chức được luân chuyển phải đảm bảo được quyền lợi ở nơi làm việc mới không thấp hơn so với vi trí công việc cũ.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC

1.4.1 Quan điểm lãnh đạo Đối với mỗi tổ chức thì vấn đề con người là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Các chính sách, quyết đinh của ban lãnh đạo sẽ thể hiện mức độ quan tâm, sự chú trọng về công tác QTNL nói chung và sử dụng CBVC nói riêng Nếu ban lãnh đạo quan tâm đến việc dùng người để khai thác hết khả năng của viên chức thì hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC sẽ được nâng cao Và ngược lại, nếu nhà lãnh đạo không quan tâm đến công tác này thì chắc chắn công tác sử dụng đội ngũ CBVC sẽ không đạt hiệu quả, dẫn đến tình trạng hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vi sẽ bi suy giảm

1.4.2 Năng lực sử dụng nhân lực của CBVC quản lý trực tiếp

Năng lực của cán bộ quản lý CBVC là yếu tố quan trọng thúc đẩy tinh thần làm việc của đội ngũ Để đánh giá năng lực này, có thể xem xét kết quả công tác của phòng, ban và tinh thần làm việc của họ Khi cán bộ quản lý sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, hiệu suất làm việc của từng CBVC sẽ cao hơn, góp phần vào sự phát triển của đơn vị Năng lực quản lý càng cao, việc sử dụng nhân lực càng hiệu quả; ngược lại, nếu cán bộ quản lý thiếu năng lực, hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.

1.4.3 Năng lực của bộ phận quản trị nhân lực

Bộ phận QTNL trong đơn vị đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý gián tiếp CBVC, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Khi bộ phận này có đủ năng lực và trình độ, họ sẽ tạo ra động lực tích cực cho viên chức, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng làm việc Ngược lại, nếu năng lực của bộ phận QTNL yếu kém, CBVC có thể chỉ làm việc đối phó và thậm chí sẵn sàng nghỉ việc, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu quả công việc trong đơn vị.

1.4.4 Mức độ được giao quyền tự chủ

Luật Viên chức năm 2010 quy định hai loại đơn vị sự nghiệp công lập: đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn và đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn, đơn vị này có khả năng chủ động và linh hoạt trong việc thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự Ngược lại, đối với đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn, mọi quyết định đều phải thực hiện theo chỉ thị và nghị quyết từ cơ quan có thẩm quyền.

Quy định về cơ chế tự chủ hiện nay còn tồn tại sự khác biệt giữa các văn bản pháp luật, gây ra nhiều khó khăn trong quá trình triển khai Do đó, mức độ được giao quyền tự chủ trở thành yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực nói chung, cũng như việc sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức tại các đơn vị nói riêng.

1.4.5 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có tác động lớn đến sự gắn bó và cống hiến của đội ngũ CBVC đối với mỗi đơn vi Điều kiện làm việc được thể hiện qua các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ với CBVC tại đơn vi,… Nếu đơn vi đáp ứng được nhân lực làm việc trong một môi trường làm việc đầy đủ, tiện nghi, thoải mái đồng thời có những chính sách, chế độ đãi ngộ tốt, thu hút thì sẽ giúp CBVC có động lực để làm việc, nâng cao năng suất và sẽ dễ dàng hơn trong công tác sử dụng nhân lực, đạt hiệu quả tốt hơn và ngược lại.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, tạo nền tảng kết nối mọi người và hình thành nét đẹp văn hóa riêng Các hoạt động như văn hóa nghệ thuật, nghỉ mát hàng năm và từ thiện không chỉ xây dựng phong cách sống mới, làm phong phú đời sống tình cảm mà còn tạo sự gần gũi, bình đẳng giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các thế hệ Điều này giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC

1.5.1 Hiệu quả sử dụng số lượng CBVC Đây là chỉ tiêu so sánh số lượng CBVC theo nhu cầu so với số lượng CBVC hiện đang làm việc tại đơn vi Đối với đơn vi sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn thì việc số lượng đội ngũ CBVC được sử dụng trong đơn vi phải được sự phê duyệt và đinh biên từ cơ quan có thẩm quyền quyết đinh Việc sử dụng số lượng bao nhiêu, sử dụng như thế nào phải được sự xét duyệt và theo sự chỉ thi của cơ quan có thẩm quyền

Việc sử dụng cán bộ viên chức (CBVC) một cách hợp lý là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả hoạt động của đơn vị Sử dụng đội ngũ CBVC thừa thãi sẽ dẫn đến lãng phí nhân lực và tổn thất quỹ lương, trong khi thiếu nhân lực sẽ gây ra tình trạng công việc bị tồn đọng và tăng thời gian làm việc, ảnh hưởng đến sức khỏe và chất lượng công việc Do đó, cần cân nhắc kỹ lưỡng trong việc bố trí và sử dụng CBVC để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

1.5.2 Hiệu quả sử dụng chất lượng CBVC

1.5.2.1 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng chuyên môn đào tạo

Chỉ tiêu này nhằm xác định tình hình sử dụng chuyên môn đào tạo của cán bộ, viên chức (CBVC) được bố trí đúng người đúng việc Tỷ lệ cao cho thấy CBVC được phân công hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng chất lượng đội ngũ CBVC.

1.5.2.2 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ lành nghề

Trình độ lành nghề của cán bộ, viên chức (CBVC) được xác định qua thâm niên làm việc; những người có thâm niên lâu năm thường sở hữu trình độ lành nghề cao hơn.

Tỷ lệ CBVC được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo

Số CBVC được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo

Tổng số CBVC đã qua đào tạo nghề trong tổ chức

Tỷ lệ CBVC được bố trí công việc đúng trình độ lành nghề

Số CBVC được bố trí công việc có mức độ phức tạp phù hợp với trình độ lành nghề

Tổng số cán bộ viên chức (CBVC) trong đơn vị phản ánh cách sử dụng CBVC vào các vị trí công việc và mức độ phù hợp với trình độ chuyên môn của họ Tỷ lệ CBVC được bố trí đúng trình độ chuyên môn càng cao thì chứng tỏ công tác sử dụng đội ngũ CBVC tại đơn vị đang đạt hiệu quả cao Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp, điều đó cho thấy việc sử dụng nguồn nhân lực chưa hiệu quả.

1.5.3 Sự phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC

Nhu cầu công việc của mỗi người là khác nhau, với một số người tìm kiếm công việc phù hợp với sở trường và nguyện vọng cá nhân, trong khi những người khác chỉ quan tâm đến việc kiếm nhiều tiền, bất kể đó có phải là công việc yêu thích hay không Sự phát triển của nền kinh tế đã mở rộng thị trường việc làm, mang đến nhiều cơ hội cho mọi người Tuy nhiên, việc lựa chọn công việc phù hợp với nhu cầu hiện tại của bản thân vẫn là một thách thức lớn.

Các đơn vị trong khu vực nhà nước thường thu hút những người tìm kiếm công việc với mức lương ổn định và yêu cầu công việc vừa phải Nhiều người vào các đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu để đáp ứng mong muốn của phụ huynh, nhờ vào mối quan hệ và mức lương đảm bảo Mặc dù số lượng này khá lớn, nhưng khả năng họ chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp ngoài nhà nước là rất cao Ngược lại, số người tham gia vì đam mê và nguyện vọng lại khá ít, nhưng họ có sự gắn bó lâu dài với đơn vị Do đó, cần có các chính sách hợp lý và chế độ đãi ngộ tốt để thu hút, giữ chân và duy trì cán bộ, viên chức làm việc trong khu vực nhà nước, đặc biệt là tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

1.5.4 Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc

Hệ số sử dụng thời gian làm việc là chỉ số quan trọng phản ánh hiệu quả sử dụng thời gian của cán bộ, viên chức (CBVC) Hệ số này càng gần 1 cho thấy việc sử dụng thời gian làm việc càng hiệu quả, trong khi đó, nếu hệ số gần 0, điều đó chứng tỏ thời gian làm việc của CBVC đang bị lãng phí và không đạt hiệu quả cao.

Hệ số sử dụng thời gian làm việc

Thời gian làm việc thực tế

Tổng số thời gian làm việc theo quy đinh

Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc được thể hiện qua các chỉ số như tình trạng đi muộn, về sớm và việc cá nhân trong giờ hành chính của cán bộ, viên chức.

Trong ĐVSNCL, hiệu quả công việc được đánh giá qua kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đơn vị Theo Điều 42 của Luật Viên chức 2010, cán bộ viên chức được phân loại thành 4 mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Số lượng cán bộ, viên chức hoàn thành xuất sắc và tốt nhiệm vụ càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao Ngược lại, nếu mức độ không hoàn thành nhiệm vụ tăng lên, hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức sẽ giảm sút.

THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

2.1.1 Thông tin chung về đơn vị

- Tên chi nhánh: Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh

- Mã số chi nhánh: 0100695387 – 105

- Đia chỉ: Số 12, đường Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường Nguyễn Du, thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh, Việt Nam

- Giám đốc chi nhánh: Lưu Văn Minh

- Ngành, nghề kinh doanh: Hoạt động trung gian tiền tệ khác (Mã ngành 6419)

- Hoạt động theo ủy quyền của ngân hàng: Ngân hàng chính sách xã hội – Mã số: 0100695387

- Các sản phẩm dich vụ:

+ Quy trình cho vay các chương trình;

+ Nhận tiền gửi tiết kiệm;

+ Dich vụ thanh toán ngân quỹ;

+ Nhận vốn ủy thác của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước;

+ Giải ngân cho vay qua thẻ đối với chương trình tín dụng học sinh, sinh viên;

+ Phát hành trái phiếu được Chính phủ bảo lãnh.

2.1.2 Lịch sử hình thành Để triển khai Luật các tổ chức tín dụng trong việc thực hiện chính sách tín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách; các nghi quyết của Đại hội Đảng IX, nghi quyết kỳ họp thứ 6 Quốc hội khoá X về việc sớm hoàn thiện tổ chức và hoạt động của NHCSXH, tách tín dụng ưu đãi ra khỏi tín dụng thương mại; ngày 04/10/2002, Chính phủ ban hành Nghi đinh số78/2002/NĐ-CP về tín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết đinh số 131/2002/QĐ-TTg về việc thành lập NHCSXH trên cơ sở tổ chức lại Ngân hàng Phục vụ người nghèo, tách khỏi Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thành lập theo Quyết định số 45/QĐ-HĐQT ngày 14 tháng 01 năm 2003, nhằm thực hiện nhiệm vụ tín dụng chính sách xã hội trên địa bàn toàn tỉnh Bắt đầu với chương trình cho vay hộ nghèo với dư nợ 161,3 tỷ đồng, đến năm 2017, chi nhánh đã triển khai 14 chương trình cho vay với tổng dư nợ đạt 2.475 tỷ đồng, cơ bản đáp ứng nhu cầu vay vốn của hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác.

2.1.3 Tổ chức bộ máy của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) được thành lập nhằm thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi cho người nghèo và các đối tượng chính sách khác Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận và được Nhà nước đảm bảo khả năng thanh toán, với tỷ lệ dự trữ bắt buộc là 0% và không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi NHCSXH thực hiện các nghiệp vụ như huy động vốn, cho vay, thanh toán và nhận vốn ủy thác cho vay ưu đãi từ chính quyền địa phương, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, hiệp hội và cá nhân trong và ngoài nước để đầu tư cho các chương trình phát triển kinh tế xã hội.

NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đang thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản sau:

Triển khai thực hiện các chính sách tín dụng ưu đãi của Nhà nước nhằm hỗ trợ người nghèo và các đối tượng chính sách khác trên địa bàn là một nhiệm vụ quan trọng Những chính sách này không chỉ giúp cải thiện đời sống của người dân mà còn góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương Việc áp dụng các chương trình tín dụng ưu đãi sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tượng yếu thế tiếp cận nguồn vốn, từ đó nâng cao khả năng tự lực và phát triển bền vững.

Thực hiện các hoạt động nghiệp vụ huy động vốn, cho vay và cung cấp dịch vụ ngân hàng theo quy định tại Điều lệ tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) là nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và hỗ trợ cộng đồng.

Nhận ủy thác cho vay ưu đãi từ chính quyền địa phương, các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị - xã hội, hiệp hội, hội, tổ chức phi chính phủ, cùng với cá nhân trong và ngoài nước.

- Kiểm tra, giám sát việc vay vốn của các tổ chức, cá nhân; việc thực hiện hợp đồng ủy thác của các đơn vi nhận ủy thác.

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh hoạt động theo Quyết định số 16/2003/QĐ-TTg ngày 22 tháng 01 năm 2003, phê duyệt điều lệ tổ chức và hoạt động của NHCSXH Mô hình tổ chức bộ máy quản lý và điều hành của chi nhánh được thiết lập theo hình thức quản lý trực tuyến Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh là đơn vị trực thuộc NHCSXH Việt Nam, có trách nhiệm điều hành và quản lý hoạt động, với Giám đốc chi nhánh là người chịu trách nhiệm chính.

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh có con dấu riêng và bảng cân đối tài chính theo quy định của pháp luật Vốn hoạt động được giao từ NHCSXH và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện Tài khoản của chi nhánh được mở tại Ngân hàng Nhà nước, kho bạc Nhà nước và các ngân hàng thương mại trên địa bàn, với trụ sở giao dịch hoạt động tại địa phương.

Ban đại diện Hội đồng quản trị Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm, căn cứ vào Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban đại diện Hội đồng quản trị NHCSXH Quy chế này được ban hành kèm theo Quyết định số 162/QĐ-HĐQT ngày 17/4/2003 của Hội đồng quản trị NHCSXH.

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng CMNV tại Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh được quy định bởi Giám đốc, đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ của Chi nhánh và tuân thủ hướng dẫn từ phòng CMNV tại Hội sở chính.

2.1.3.3 Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh là đơn vị trực thuộc Hội sở chính, hoạt động dưới sự chỉ đạo và điều hành của Tổng giám đốc Chi nhánh này đại diện cho pháp nhân của NHCSXH, thực hiện các hoạt động tài chính và hỗ trợ phát triển kinh tế xã hội tại địa bàn tỉnh Hà Tĩnh.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh được tổ chức với 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc, cùng với 05 phòng chuyên môn nghiệp vụ cấp tỉnh và 12 phòng giao dịch cấp huyện Giám đốc chi nhánh chịu trách nhiệm trực tiếp về hoạt động của NHCSXH tỉnh, đồng thời phải tuân thủ các quy định pháp luật và báo cáo trước Tổng Giám đốc Để hỗ trợ Giám đốc trong công việc, có một số Phó Giám đốc và Trưởng, Phó các phòng chuyên môn nghiệp vụ.

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH

2.2.1 Thực trạng chất lượng CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

2.2.1.1 Về số lượng đội ngũ CBVC

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh hiện chỉ có viên chức và người lao động, không có cán bộ nào Sau 15 năm hình thành và phát triển, chi nhánh đã có 189 viên chức và người lao động làm việc tại 5 phòng với các chức danh khác nhau Đến năm 2017, tổng số viên chức là 163 và 26 người lao động đang làm việc tại chi nhánh.

Bảng 2.1 Số lượng viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017

(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng và chất lượng CBVC năm 2015 - 2017) Đội ngũ viên chức của đơn vi trong 3 năm có biến động từ năm 2015 có

Đến năm 2017, quy mô nguồn nhân lực của đơn vị đã tăng lên 163 người, từ 160 người vào năm 2016 Nhìn chung, vấn đề về nhân lực cơ bản đã được giải quyết, đáp ứng nhu cầu hiện tại của đơn vị trong hầu hết các công tác nhiệm vụ được giao và phù hợp với yêu cầu về nhân lực.

Trong bối cảnh nền kinh tế xã hội không ngừng phát triển, Chi nhánh cần chú trọng hơn đến việc sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức Điều này nhằm nâng cao hiệu quả công việc, đảm bảo đáp ứng khối lượng công việc và vị trí làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức, phù hợp với thực tiễn hoạt động của đơn vị.

2.2.1.2 Về chất lượng đội ngũ CBVC

Chất lượng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thể hiện qua các chỉ tiêu về thể lực, trí lực và tâm lực.

Để đánh giá thể chất của cán bộ viên chức (CBVC) tại Chi nhánh, các chỉ số như chiều cao, cân nặng và sức khỏe được sử dụng Ban lãnh đạo luôn chú trọng đến tiêu chí thể lực của CBVC, vì sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và năng suất lao động Hằng năm, Chi nhánh phối hợp với các đoàn thể tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBVC Đặc biệt, đối với đội ngũ CBVC bộ phận tín dụng, việc lựa chọn người có sức khỏe tốt là rất quan trọng do tính chất công việc yêu cầu di chuyển nhiều Giấy khám sức khỏe trong hồ sơ nhân sự phản ánh tình hình sức khỏe của CBVC qua các năm 2015 – 2017.

Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe của CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh

Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Năm

Hình 2.2 Tình trạng sức khỏe của CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh

Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: %

Đội ngũ CBVC tại Chi nhánh có sức khỏe khá tốt, với 64.42% CBVC đạt loại II và 31.29% đạt loại I vào năm 2017 Số lượng viên chức loại I (rất khỏe) tăng từ 0 lên 6 người, tương ứng với 2.26% so với năm 2015, trong khi số lượng viên chức loại III (trung bình) giảm từ 10 xuống 7 người, tương ứng với 2.16% Mặc dù số lượng viên chức loại II (khỏe) tăng, nhưng tỷ trọng không đáng kể Điều này cho thấy Chi nhánh đang chú trọng đến sức khỏe của đội ngũ CBVC, vì viên chức có sức khỏe tốt sẽ hoàn thành công việc hiệu quả hơn.

Đối với CBVC loại IV và loại V, việc đưa ra kết luận cụ thể là rất khó khăn, do đó chỉ nên phân loại ở mức chung Những vị trí công việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng cao không nên loại trừ những viên chức phù hợp, mặc dù sức khỏe của họ không đạt tiêu chuẩn về cân nặng hay chiều cao Theo các chuyên gia, việc phân loại sức khỏe loại IV và loại V dựa trên cân nặng và chiều cao không có ảnh hưởng lớn đến khả năng lao động của CBVC.

Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu CBVC theo tuổi giai đoạn 2015 - 2017 Độ tuổi Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Hình 2.3 Cơ cấu CBVC theo tuổi giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: %

Theo số liệu giai đoạn 2015 – 2017, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có đội ngũ lao động trẻ và dày dạn kinh nghiệm Hầu hết viên chức tại Chi nhánh đều làm việc từ khi thành lập, dẫn đến tỷ lệ viên chức trong độ tuổi từ 31 trở lên chiếm ưu thế.

Độ tuổi 40 luôn chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động qua các năm, tiếp theo là cán bộ, viên chức trong độ tuổi từ 41 đến 50 Trong khi đó, lao động thuộc độ tuổi cao hơn cũng có sự hiện diện đáng kể.

51 tuổi chiếm tỷ trọng ít nhất Nguồn nhân lực của đội ngũ CBVC trong độ tuổi dưới 30 đang có xu hướng tăng dần qua các năm.

Số lượng CBVC trong độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ khá thấp so với độ tuổi từ 31 đến 40 Năm 2015 có 19 viên chức (chiếm 12,26%), năm 2016 là

Đến năm 2017, đội ngũ viên chức trẻ chiếm 17,79%, với 29 người, thể hiện sự năng động, sáng tạo và ham học hỏi Mặc dù có nhiệt huyết trong công việc, họ còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết vấn đề Đối với nhóm viên chức này, việc tiếp thu kinh nghiệm từ các thế hệ đi trước là rất cần thiết Tuy nhiên, cũng có những cá nhân trẻ tuổi nhưng được đào tạo bài bản, sở hữu chuyên môn vững vàng và kỹ năng làm việc tốt.

Các viên chức có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất Năm

Từ năm 2015 đến 2017, số lượng viên chức trong độ tuổi này có xu hướng tăng nhẹ, với 83 viên chức (53,55%) vào năm 2015, 85 viên chức (53,13%) vào năm 2016, và 85 viên chức (52,13%) vào năm 2017 Mặc dù sự thay đổi này chưa đáng kể, nhưng nó cho thấy một xu hướng tích cực trong việc gia tăng số lượng viên chức.

Tỷ lệ CBVC trong độ tuổi 41 đến 50 chiếm một phần đáng kể, nhưng vẫn có sự chênh lệch rõ rệt so với nhóm tuổi 31 đến 40 Mặc dù số lượng CBVC trong độ tuổi này không thay đổi, nhưng do sự biến động tổng số viên chức toàn chi nhánh, tỷ lệ này đã có sự thay đổi rõ rệt qua các năm Từ 2015 đến 2017, số lượng viên chức trong độ tuổi 41 đến 50 giữ nguyên là 30 người, nhưng tỷ lệ so với tổng số viên chức toàn chi nhánh giảm từ 19,35% vào năm 2015 xuống còn 18,4% vào năm 2017.

Tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, tỷ lệ CBVC trong độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi vẫn giữ mức cao Cụ thể, năm 2015 có 21 người, chiếm 13,55%; năm 2016 giảm xuống còn 19 người, chiếm 11,88%; và đến năm 2017, con số này tiếp tục được theo dõi để đánh giá xu hướng.

Đội ngũ 19 người, chiếm 11,66%, là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực của họ Họ không chỉ là thế hệ đi trước mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức cho thế hệ trẻ Độ tuổi của nhóm này chủ yếu là viên chức lãnh đạo, giữ những vị trí chủ chốt trong tổ chức, dẫn đến sự ổn định trong nguồn nhân lực Tuy nhiên, xu hướng giảm dần nguồn nhân lực trong độ tuổi này đang diễn ra do các yếu tố như sức khỏe và nghỉ hưu.

Cơ cấu CBVC theo giới tính tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.4 Cơ cấu CBVC theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017

Hình 2.4 Cơ cấu CBVC theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị:%

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2015 – 2017 đã có sự biến đổi qua các năm Dữ liệu cho thấy tỷ lệ nữ giới đang có xu hướng tăng, tuy nhiên mức tăng này vẫn chưa đáng kể.

Năm 2016, số lượng viên chức tăng lên 160 người, tăng 5 người so với năm 2015 Trong đó, số nam giới chỉ tăng 1 người lên 80 người, trong khi số nữ giới tăng 4 người cũng lên 80 người Sự biến động này hợp lý và dẫn đến sự cân bằng giới trong đơn vị.

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

Hoạt động quản trị nhân lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh luôn được Tổng Giám đốc chỉ đạo chặt chẽ Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong tổ chức; vì vậy, Tổng Giám đốc đã triển khai các quyết định và chính sách như thi đua khen thưởng, phúc lợi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Bên cạnh đó, việc tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn kết hợp với phát triển khoa học và công nghệ đã giúp viên chức làm việc hiệu quả hơn Nhờ đó, cán bộ viên chức tại Chi nhánh Hà Tĩnh luôn có động lực hoàn thành mục tiêu và cống hiến hết mình cho tổ chức.

Kết quả phỏng vấn với 15 viên chức quản lý trong tổng số 61 viên chức tại đơn vị cho thấy hầu hết đều nhận định rằng ban lãnh đạo NHCSXH Việt Nam đã thể hiện sự quan tâm và chỉ đạo đúng đắn về quản trị nhân lực (QTNL) cũng như công tác sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) Sự quan tâm này được xem là yếu tố tích cực, giúp ban lãnh đạo phát triển thêm nhiều quan điểm và chính sách về QTNL và sử dụng đội ngũ CBVC trong tương lai, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng CBVC trong hệ thống NHCSXH và đạt được kết quả tối ưu nhất tại các chi nhánh.

2.3.2 Năng lực sử dụng nhân lực của bộ phận quản lý trực tiếp

Cán bộ quản lý trực tiếp bao gồm các vị trí như trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc, tổ trưởng và tổ phó trong đơn vị Họ cần có năng lực và trình độ để quản lý, theo dõi, đánh giá và sử dụng nhân viên, nhằm đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Bảng 2.9 Trình độ CMNV của bộ phận quản lý trực tiếp tại Chi nhánh

NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Đơn vi: Người

Chức danh Tổng số viên chức

Trình độ chuyên môn Thạc sỹ Đại học Cao đẳng

Theo số liệu, bộ phận quản lý trực tiếp của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có trình độ từ đại học trở lên, đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng của một người quản lý Đánh giá năng lực không chỉ dựa vào trình độ chuyên môn mà còn xem xét kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức và kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, để trở thành quản lý trong đơn vị, các viên chức đã phải vượt qua nhiều khó khăn, thể hiện năng lực bản thân, từ đó được xem xét và quyết định luân chuyển đào tạo để phát triển thành những người quản lý giỏi như hiện nay.

2.3.3 Năng lực của bộ phận QTNL

Bộ phận QTNL cần có năng lực và trình độ phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Hiện nay, các viên chức chuyên trách trong Phòng Hành chính – Tổ chức đều đạt yêu cầu về chất lượng và số lượng Đội ngũ này thực hiện các chính sách do Ban lãnh đạo đề ra và khai thác tiềm năng của cán bộ, viên chức trong toàn chi nhánh Từ đó, họ tham mưu cho Giám đốc chi nhánh xây dựng các phương án phù hợp để trình lên Tổng Giám đốc phê duyệt, nhằm sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức một cách tối ưu nhất.

Trong Phòng Hành chính – Tổ chức, việc bố trí nhân sự và phân công công việc được thực hiện một cách rõ ràng Trưởng phòng chịu trách nhiệm quản lý chung các công việc nhân sự - hành chính, trong khi phó phòng đảm nhận việc quản lý thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức và cán bộ chuyên trách, bao gồm quản lý công tác tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, cũng như công tác thi đua, khen thưởng.

Các viên chức chuyên trách công tác QTNL tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã thực hiện đúng chức năng của mình, với công việc được phân công cụ thể và rõ ràng Không có sự trùng lặp hay chồng chéo trong nhiệm vụ, điều này giúp tăng cường tính kỷ luật và sự mạch lạc trong bộ máy chuyên trách Sự phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Bảng 2.10 Tình trạng thực hiện công tác quản lý và sử dụng viên chức tại

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

(Kết quả điều tra của tác giả)

Theo kết quả điều tra khảo sát cho CBVC (Phụ lục 3) với câu hỏi:

Công tác quản lý và sử dụng viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được 38 người, chiếm 95%, đánh giá là hợp lý Điều này cho thấy bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực của chi nhánh đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Sự đánh giá tích cực này tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ viên chức, từ đó cải thiện hiệu quả sử dụng cán bộ viên chức trong đơn vị.

2.3.4 Mức độ được giao quyền tự chủ

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh là một đơn vị sự nghiệp công lập, hiện chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn trong việc thực hiện nhiệm vụ, quản lý tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự.

Tổng Giám đốc NHCSXH Việt Nam luôn điều chỉnh các chính sách phù hợp theo từng thời kỳ nhằm khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ, viên chức trong hệ thống NHCSXH, đặc biệt là tại Chi nhánh tỉnh Hà Tĩnh Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn gia tăng năng suất lao động và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.

Mặc dù Chi nhánh tỉnh Hà Tĩnh chưa hoàn toàn nắm quyền tự chủ trong việc đưa ra quyết định và chính sách, nhưng sự đóng góp và tham mưu của các viên chức quản lý đã hỗ trợ Giám đốc Chi nhánh trong việc xây dựng các kế hoạch và báo cáo để trình Tổng Giám đốc phê duyệt Điều này giúp Chi nhánh dễ dàng áp dụng các văn bản do Tổng Giám đốc đề ra, đồng thời phù hợp với tình hình nhân lực hiện tại của đơn vị.

Tại Chi nhánh, các trang thiết bị trong các phòng ban được cung cấp đầy đủ và bảo trì đúng hạn Môi trường làm việc thoải mái, với các chế độ làm việc áp dụng theo Bộ luật lao động, đảm bảo rằng mỗi viên chức đều được hưởng đầy đủ các chế độ chính sách của nhà nước.

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBVC đối với môi trường làm việc Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

Theo khảo sát, 85% CBVC cảm thấy môi trường làm việc tại Chi nhánh rất tốt, trong khi 10% cho rằng môi trường làm việc tốt và 5% cảm thấy bình thường Môi trường làm việc thuận lợi đóng vai trò quan trọng trong tinh thần làm việc của viên chức, giúp họ làm việc hiệu quả hơn Về chế độ đãi ngộ, 80% CBVC hài lòng với những gì họ nhận được và không có ai phàn nàn Việc thực hiện tốt chế độ đãi ngộ không chỉ tạo sự gắn bó cho viên chức mà còn thu hút nhân lực cho đơn vị.

Với hơn 15 năm phát triển, Chi nhánh đã xây dựng những nét văn hóa độc đáo và truyền thống riêng Hằng năm, đơn vị tổ chức các hoạt động gắn kết mọi người, giúp họ hiểu nhau hơn và tạo thành một khối đoàn kết vững mạnh trong tổ chức Môi trường làm việc lý tưởng chỉ hình thành khi mọi người cùng nhau làm việc thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của ĐNVC.

Tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, mọi cá nhân đều làm việc vì lợi ích chung của ngân hàng, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và sáng tạo Các hoạt động văn hóa, thể thao được tổ chức nhằm tạo điều kiện cho viên chức giao lưu, gắn kết và giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc Một số hoạt động nổi bật như Giải vô địch cầu lông năm 2016, thi văn nghệ chào mừng ngày 8/3, và ngày hội gia đình đã tạo nền tảng vững chắc cho môi trường làm việc lành mạnh, từ đó khích lệ tinh thần và động lực cho đội ngũ cán bộ viên chức làm việc hiệu quả hơn.

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được khảo sát thông qua phương pháp điều tra xã hội học Nghiên cứu đã phát phiếu hỏi ngẫu nhiên cho 40 viên chức CMNV trong tổng số 102 người tại toàn chi nhánh, nhằm thu thập dữ liệu chính xác về hiệu suất làm việc.

2.4.1 Hiệu quả sử dụng số lượng CBVC

Đến ngày 31/12/2017, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có tổng cộng 189 lao động, trong đó 163 người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và 26 người có hợp đồng lao động có thời hạn So với năm 2015, khi số lượng viên chức và người lao động chỉ là 181 người, đến năm 2017, số lượng này đã tăng lên đáng kể.

189 người Số lượng lao động của toàn chi nhánh không có sự biến động lớn.

Từ năm 2015 đến năm 2017 tổng số lao động tăng lên 8 người tương ứng với 4.42%

Bảng 2.12 Số viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Đơn vi: Người

STT Chức danh CMNV Viên chức có mặt Nữ Đảng viên

2 Trưởng phòng, Phó trưởng phòng 10 1 10

5 Hành chính, tổ chức 2 2

6 Thủ quỹ, thủ kho, kiểm ngân 13 13 6

Phòng Hành chính – Tổ chức cho biết, Chi nhánh hiện có 163 cán bộ viên chức, tất cả đều được tuyển dụng theo yêu cầu của Tổng Giám đốc Trong ba năm qua, đội ngũ này có sự biến động không đáng kể, với 155 người vào năm 2015, 160 người vào năm 2016, và 163 người vào năm 2017 Nhìn chung, quy mô cán bộ viên chức của đơn vị đã được giải quyết cơ bản, đáp ứng nhu cầu hiện tại trong hầu hết các nhiệm vụ được giao và phù hợp với yêu cầu về nhân lực.

Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế xã hội hiện nay, Chi nhánh cần chú trọng hơn đến công tác sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức Điều này nhằm nâng cao hiệu quả công việc, đảm bảo đáp ứng khối lượng công việc và vị trí làm việc cho cán bộ viên chức, phù hợp với tình hình thực tiễn hoạt động của đơn vị.

2.4.2 Hiệu quả sử dụng chất lượng CBVC

2.4.2.1 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ chuyên môn đào tạo

Theo phiếu khảo sát đính kèm trong phụ lục 3, trong số 40 viên chức CMNV được hỏi, có 36 viên chức (chiếm 90%) cảm thấy công việc của họ phù hợp với chuyên môn đào tạo, trong khi 4 người (chiếm 10%) chưa được làm đúng trình độ chuyên môn Đội ngũ CBVC tại Chi nhánh chủ yếu được tuyển chọn thông qua thi tuyển, với rất ít trường hợp xét tuyển thẳng, dẫn đến số lượng viên chức làm đúng chuyên ngành đào tạo là cao Quá trình xét tuyển và phỏng vấn được thực hiện một cách kỹ lưỡng và cẩn thận, chỉ chấp nhận những người lao động có đủ yêu cầu và khả năng hoàn thành công việc.

Khi mới trúng tuyển, tất cả viên chức mới được Chi nhánh tổ chức cho tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu tại Trung tâm đào tạo của NHCSXH theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc Việc này giúp viên chức nâng cao năng lực làm việc, từ đó thực hiện công việc dễ dàng và hiệu quả hơn, góp phần tăng năng suất lao động cho Chi nhánh.

2.4.2.2 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ lành nghề

Hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) đúng trình độ lành nghề được xác định qua câu hỏi: “Anh/chị đánh giá công việc mình đang làm so với trình độ lành nghề của bản thân như thế nào?” Kết quả thu được từ khảo sát này sẽ phản ánh mức độ phù hợp giữa năng lực cá nhân và công việc hiện tại, từ đó giúp cải thiện hiệu suất làm việc.

Bảng 2.13 CBVC được bố trí công việc đúng trình độ lành nghề Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

CBVC được bố trí đúng với trình độ lành nghề, trong đó 37 người (chiếm 92.5%) cảm thấy phù hợp, trong khi 3 người (chiếm 7.5%) không hài lòng với vị trí của mình Đối với các viên chức trẻ tuổi, mặc dù kinh nghiệm còn hạn chế, nhưng với kiến thức và năng lực, họ vẫn hoàn thành công việc tốt Các viên chức có thâm niên lâu năm cũng được giao các nhiệm vụ phù hợp với trình độ chuyên môn của họ, thể hiện sự gắn bó và cống hiến cho Chi nhánh.

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có đặc điểm ít thay đổi, dẫn đến sự ổn định trong đội ngũ viên chức qua các năm Mặc dù điều này giúp những người quen thuộc với công việc hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và chính xác hơn, nhưng cũng dễ gây ra sự nhàm chán và đơn điệu Tình trạng này có thể dẫn đến việc xin nghỉ việc để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn Mặc dù cơ quan nhà nước có môi trường làm việc tốt, nhưng không gian phát triển cho cán bộ viên chức lại rất hạn chế và gò bó Do đó, chi nhánh cần có các biện pháp khuyến khích và kích thích sự hứng thú, nhiệt huyết trong công việc của mỗi viên chức.

2.4.3 Sự phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC

Kết quả khảo sát cán bộ, viên chức của tác giả với câu hỏi: “Anh/Chị được bố trí công việc đúng sở trường, nguyện vọng của mình không?” cho thấy những thông tin quan trọng về sự phù hợp giữa công việc và nguyện vọng cá nhân.

Bảng 2.14 Mức độ phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

Trong số viên chức, có 35 người (chiếm 87,5%) cho rằng công việc hiện tại phù hợp với sở trường và nguyện vọng của họ, trong khi đó số người cảm thấy công việc không phù hợp còn lại là một tỷ lệ nhỏ.

Trong số 5 người, tỷ lệ viên chức cảm thấy phù hợp với nguyện vọng của mình đạt 12.5% Điều này cho thấy rằng mặc dù đa số viên chức hài lòng với công việc hiện tại, vẫn còn một số người làm việc không đúng với sở trường và nguyện vọng của bản thân.

Nguyên nhân chủ yếu là do các viên chức này đều là nữ giới, họ chỉ mong muốn tìm kiếm một công việc ổn định và an nhàn Công việc hiện tại phù hợp với nguyện vọng và sở trường của họ, nhưng việc sử dụng cán bộ viên chức trong đơn vị vẫn còn nhiều bất cập Nếu không được xem xét cẩn thận, dễ dẫn đến tình trạng một số cán bộ không cầu tiến, dành ít thời gian cho công việc, hoặc có thể gia tăng tỷ lệ nhảy việc.

Việc làm đúng với sở trường và nguyện vọng chính là yếu tố then chốt giúp giữ chân viên chức Khi họ yêu thích công việc, tâm lý làm việc sẽ thoải mái và hiệu quả cao Ngược lại, nếu công việc không phù hợp, áp lực sẽ gia tăng và có thể dẫn đến việc nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội khác Để khuyến khích cán bộ, viên chức, các chi nhánh cần chú trọng đến việc tạo động lực tinh thần bên cạnh các yếu tố vật chất.

2.4.4 Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian làm việc

CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có trách nhiệm tuân thủ quy định của Luật lao động và quy định về giờ làm việc Cụ thể, giờ làm việc hành chính thực tế là 8 giờ mỗi ngày, với buổi sáng từ 7h30 đến 11h30 và buổi chiều từ 13h30 đến 17h30, trong đó có 2 giờ nghỉ trưa từ 11h30 đến 13h30 CBVC được nghỉ vào thứ Bảy và Chủ Nhật hàng tuần, cũng như các ngày lễ, Tết hàng năm Tổng số giờ làm việc của viên chức tại đây là 40 giờ mỗi tuần.

ĐÁNH GIÁ CHUNG

Đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có sự ổn định và ít biến động qua các năm Việc bố trí và sử dụng nhân lực tại các vị trí chức danh được thực hiện hợp lý, đầy đủ, đáp ứng các chỉ tiêu mà Tổng Giám đốc đề ra, không xảy ra tình trạng thừa thiếu lao động.

Chi nhánh đã xây dựng một đội ngũ viên chức trẻ, khỏe mạnh và có trình độ cao, luôn nỗ lực đóng góp cho sự phát triển của đơn vị Đội ngũ cán bộ viên chức nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công tác và nhiệm vụ được giao.

Ban lãnh đạo luôn chú trọng nâng cao trình độ và năng lực công tác của cán bộ viên chức (CBVC), đặc biệt trong công tác tuyển dụng và tổ chức các lớp đào tạo tại Trung tâm đào tạo của NHCSXH Việt Nam Chi nhánh đã tạo điều kiện thuận lợi để CBVC được bồi dưỡng ngay từ đầu Đồng thời, các hoạt động nâng cao bầu không khí làm việc và tinh thần đoàn kết giữa các viên chức cũng được chú trọng, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực trong toàn chi nhánh.

Chi nhánh cam kết tạo điều kiện cho viên chức tham gia nghiên cứu, học tập và các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thời kỳ đổi mới Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức mà còn góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức, giúp họ hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất.

Các chính sách quản lý và sử dụng nhân lực, chế độ làm việc, đãi ngộ vật chất và tinh thần cho đội ngũ viên chức đều được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật Đội ngũ viên chức tại Chi nhánh có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, luôn ý thức rèn luyện và giữ vững phẩm chất chính trị Họ xây dựng khối đại đoàn kết thống nhất trong đơn vị, thể hiện vai trò của mình qua tinh thần trách nhiệm, nỗ lực phấn đấu, không ngừng học hỏi và sáng tạo.

Viên chức quản lý và lãnh đạo đơn vị cần có khả năng tổ chức, điều hành và giải quyết công việc hiệu quả, đồng thời phân công công việc phù hợp với chuyên môn của từng cá nhân để tạo niềm tin và phát huy tối đa khả năng của cán bộ, viên chức Sự quan tâm, tôn trọng và đối xử bình đẳng, cùng với việc giao quyền và lắng nghe ý kiến của cán bộ, viên chức là những yếu tố quan trọng giúp gắn kết mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên chuyên môn Điều này không chỉ tạo lòng tin mà còn khiến cá nhân cảm thấy được coi trọng, từ đó dám bày tỏ suy nghĩ và ý kiến của mình.

Mặc dù Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã có những tiến bộ tích cực trong việc sử dụng đội ngũ viên chức, vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công tác.

Chức năng và nhiệm vụ của viên chức tại Chi nhánh hiện nay chủ yếu là thực hiện các yêu cầu từ cấp trên, với công việc mang tính chất hành chính nhiều hơn là thách thức Viên chức còn thiếu sự chủ động, sáng tạo và chưa thể hiện được sự hăng say, nỗ lực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Trong đơn vị, sự phối hợp giữa các phòng ban còn lỏng lẻo và thiếu tính đồng bộ, dẫn đến việc quản lý cán bộ, viên chức (CBVC) chưa hiệu quả Đội ngũ CBVC chưa nắm rõ quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của từng vị trí công tác, điều này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển chung của đơn vị.

Việc tuyển dụng viên chức hiện nay còn nhiều bất hợp lý và thiếu minh bạch, đặc biệt là tình trạng ưu tiên con em cán bộ trong ngành Quy trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào các bài thi, không phản ánh đúng năng lực thực sự của ứng viên, dẫn đến việc bỏ lỡ những nhân tài phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc.

Trong bộ máy tổ chức, các vị trí và chức danh chưa được quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, đặc biệt là trình độ chuyên môn cần thiết Việc bố trí sử dụng cán bộ, viên chức thường bị ảnh hưởng bởi tình cảm cá nhân và các mối quan hệ xã hội, thay vì dựa trên năng lực và hiệu quả công tác Quá trình lựa chọn và giới thiệu đề bạt còn chứa đựng yếu tố chủ quan, dẫn đến việc ưu tiên người thân, bạn bè Hệ quả là nhiều viên chức sau khi được đào tạo chuyên môn không được bố trí công việc phù hợp, từ đó không phát huy được trình độ và năng lực của mình.

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi và phụ cấp cho ĐNVC hiện chỉ ở mức cơ bản và thấp hơn so với các công ty trong khu vực Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần còn hạn chế, đặc biệt là về vật chất, dẫn đến việc chưa khuyến khích được viên chức nỗ lực làm việc, thi đua, sáng tạo, học tập và cống hiến.

Một số viên chức chưa nhận thức rõ về vai trò, vị trí và nhiệm vụ của mình, dẫn đến việc họ không nắm bắt đầy đủ yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết trong công tác Điều này ảnh hưởng đến nỗ lực phấn đấu và rèn luyện bản thân, từ đó làm giảm năng lực công tác, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của họ.

Chi nhánh chưa được trao quyền tự chủ hoàn toàn trong việc thực hiện nhiệm vụ, quản lý tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực phải tuân theo chỉ thị của Tổng Giám đốc NHCSXH Việt Nam, dẫn đến một số quyết định chưa phù hợp với thực tế của đơn vị.

Việc đánh giá cán bộ, viên chức hiện nay chưa đảm bảo nguyên tắc dân chủ và chưa gắn liền với hiệu quả công việc, dẫn đến tình trạng đánh giá sai năng lực Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến quy hoạch và đào tạo nhân lực của Chi nhánh, cũng như công tác bố trí và sử dụng nhân lực, từ đó làm giảm hiệu quả công việc Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá khoa học, phù hợp với năng lực thực tế của cán bộ, viên chức để cải thiện tình hình.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

Để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) trong tổ chức của Chi nhánh, cần tiếp tục cải cách và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng Quá trình đổi mới và hoàn thiện này phải đáp ứng một số yêu cầu cơ bản.

Việc bố trí đội ngũ cán bộ, viên chức cần phát huy năng lực, sở trường và chuyên môn của từng cá nhân, nhằm tạo ra sự hài lòng và nâng cao tinh thần trách nhiệm Điều này sẽ kích thích sự hăng say và nỗ lực của mỗi người trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.

Chính sách bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức cần đảm bảo sự ổn định công việc theo hướng chuyên môn hóa, nhằm phát huy năng lực và sở trường của từng cá nhân Đồng thời, các cơ quan quản lý cần thường xuyên xem xét, điều chỉnh công việc một cách hợp lý, cũng như phân công và luân chuyển giữa các bộ phận và địa phương Điều này giúp tránh sự nhàm chán, tăng cường hứng thú, phát huy tối đa khả năng và tạo động lực làm việc cao nhất cho từng viên chức trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Khi giao nhiệm vụ cho viên chức, cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn và thẩm quyền rõ ràng, nhằm đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao.

Trong việc bố trí sử dụng, cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi viên chức Cơ hội phát triển của cán bộ viên chức là những khả năng thăng tiến và nắm giữ các vị trí quan trọng trong tổ chức Khi nhận thấy những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt được các mục tiêu cá nhân.

3.1.1 Hoàn thiện công tác bố trí việc làm

Sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc giúp cán bộ công chức phát huy tối đa khả năng của bản thân, từ đó tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong đơn vị Để đạt được thành công trong việc sử dụng nhân lực, cần phải lựa chọn đúng người, đúng thời điểm và đúng vị trí.

Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, cần bố trí đúng người và đúng năng lực của cán bộ, viên chức (CBVC) Họ phải được sắp xếp công việc hợp lý, đảm bảo mỗi người đều có nhiệm vụ rõ ràng, tránh tình trạng có người làm việc trong khi người khác chỉ chơi hoặc vừa làm vừa chơi.

Việc bố trí công việc ngoài dựa trên năng lực của cán bộ, viên chức (CBVC) cần xem xét nhu cầu và trình độ chuyên môn đã được đào tạo Nếu nhu cầu và nguyện vọng của CBVC hợp lý và phù hợp với công việc, cần đáp ứng và sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp Đồng thời, việc bố trí cũng cần dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ.

Phân tích công việc tại đơn vị là cần thiết để xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của từng vị trí chức danh Qua đó, cần xây dựng ba loại văn bản quan trọng: mô tả công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc Việc này không chỉ giúp phổ biến thông tin đến các vị trí chức danh mà còn hỗ trợ công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Chi nhánh một cách hiệu quả và chính xác hơn.

3.1.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBVC Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBVC một cách chính xác sẽ giúp cho việc xây dựng các chính sách đãi ngộ một cách công bằng, hợp lý và phù hợp với sức lao động mà họ đã cống hiến cho đơn vi.

Việc đánh giá năng lực của cán bộ, viên chức (CBVC) được thực hiện bởi các trưởng, phó phòng ban, đơn vị quản lý, dựa trên kết quả công tác cuối năm Tuy nhiên, đánh giá này chưa phản ánh đầy đủ năng lực của CBVC Do đó, Chi nhánh cần tổ chức đánh giá CBVC thường xuyên hơn, theo định kỳ hàng tháng và hàng quý để có cái nhìn chính xác hơn về hiệu suất làm việc.

Việc đánh giá năng lực làm việc của cán bộ, viên chức (CBVC) cần phải được thực hiện một cách khách quan, trung thực và công bằng, nhằm hạn chế tối đa sự đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng và chủ quan từ bộ phận quản trị nhân lực trong đơn vị Điều này sẽ tạo ra không khí thi đua sáng tạo trong công việc, khuyến khích thi đua khen thưởng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác của CBVC.

Mỗi cán bộ viên chức (CBVC) cần lập kế hoạch công việc hàng tuần và báo cáo cho cấp trên trực tiếp để đảm bảo sự rõ ràng trong khối lượng công việc Việc này giúp cấp trên có những ý kiến đóng góp hợp lý về công việc cần chú trọng hoặc thay thế, từ đó hỗ trợ CBVC hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn Ý kiến của cán bộ quản lý cần phải thể hiện sự hợp lý, khách quan và công bằng Cuối mỗi tuần, cán bộ quản lý sẽ đánh giá kết quả thực hiện của từng CBVC so với kế hoạch đã đề ra, làm cơ sở để đánh giá năng lực thực hiện công việc của họ.

Hiện nay, Chi nhánh đang thực hiện công tác đánh giá cán bộ, viên chức (CBVC) theo các mức độ quy định tại Điều 42 của Luật Viên chức 2010 Tuy nhiên, kết quả đánh giá vẫn còn mang tính chất cào bằng, chủ yếu dựa vào nhận xét chủ quan và cảm tính của cán bộ quản lý.

Khi công tác đánh giá được thực hiện nghiêm túc và chính xác, nó thể hiện sự công bằng và bình đẳng trong đơn vị, đồng thời phản ánh đúng khả năng làm việc của từng cán bộ, viên chức Điều này góp phần tạo ra bầu không khí tích cực, khuyến khích mỗi cá nhân phấn đấu và nỗ lực trong công việc, đồng thời hạn chế những bất cập trong các mối quan hệ cá nhân.

3.1.3 Đổi mới công tác quy hoạch CBVC

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC VÀ NHCSXH VIỆT NAM

Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp tổ chức quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Qua bảng phân tích công việc, các nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của từng vị trí được xác định rõ ràng, cùng với các yêu cầu, điều kiện và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, chức năng nhiệm vụ của từng vị trí hiện nay vẫn chỉ được thực hiện chung chung theo các văn bản quy định của Tổng Giám đốc NHCSXH Việt Nam, dẫn đến tình trạng viên chức bị quá tải và chồng chéo công việc.

NHCSXH Việt Nam cần xây dựng các văn bản và quy chế liên quan đến phân tích công việc một cách chi tiết, giúp các cơ quan cấp dưới dễ dàng thực hiện và đạt hiệu quả cao Việc này hỗ trợ Giám đốc chi nhánh trong việc quản lý viên chức, đồng thời giúp trưởng và phó các phòng ban phân công công việc hợp lý cho từng cá nhân Nhờ đó, mỗi viên chức có căn cứ rõ ràng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, tránh chồng chéo và quá tải công việc Kết quả là hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức sẽ được nâng cao và hoàn thiện hơn.

Thu nhập của ĐNVC hiện đang ở mức thấp so với các lĩnh vực khác, vì vậy cần có chính sách cải cách tiền lương và lộ trình nâng lương hợp lý từ Nhà nước và NHCSXH để cải thiện đời sống cho ĐNVC Trong bối cảnh thị trường ngày càng phát triển và nhu cầu việc làm tăng cao, việc điều chỉnh lương của ĐNVC cho phù hợp với mức cân bằng trên thị trường là cần thiết để thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Nếu lương thấp, viên chức sẽ không thể toàn tâm làm việc, dẫn đến các vấn đề tiêu cực như tham nhũng và lãng phí trong khu vực nhà nước Do đó, đây là vấn đề cấp thiết cần được ưu tiên để nâng cao hiệu quả sử dụng ĐNVC, đặc biệt là tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh.

Nội dung và phương pháp giáo dục tại các trường đại học, cao đẳng cần phải gắn bó chặt chẽ với thực tiễn, nhằm nâng cao khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế của sinh viên Việc kết hợp lý thuyết với thực hành là điều cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và nghề nghiệp mà sinh viên sẽ đối mặt sau khi tốt nghiệp.

NHCSXH Việt Nam cần tập trung vào việc nâng cao nghiệp vụ và bồi dưỡng chuyên môn cho các cấp quản lý và lãnh đạo chi nhánh Điều này nhằm đảm bảo quản lý và sử dụng ĐNVC một cách hiệu quả hơn.

Định dạng
Số trang	82
Dung lượng	1,37 MB