Thông qua việc nghiên cứu tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang. Từ đó đánh giá được những ưu điểm, nhược điểm của công tác đào tạo bồi dưỡng và giải pháp khắc phục những nhược điểm còn yếu kém, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang.
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Để cải thiện hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước, nhiều tổ chức và nhà nghiên cứu đã tiến hành phân tích và tìm hiểu Nhiều bài viết và công trình khoa học đã được thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
- Đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
Bài viết "Thừa Thiên - Huế" của Ths Nguyễn Duy Phương từ Khoa Luật Đại học Khoa học Huế (2005) tập trung vào việc phân tích thực trạng số lượng và chất lượng cán bộ công chức (CBCC) Tác giả cũng đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng CBCC, đồng thời đề xuất các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng CBCC trong giai đoạn tiếp theo.
Bài viết của TS Ngô Thành Can trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2008 đã đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức (CBCC) Tác giả đã phân tích thực trạng công tác đào tạo CBCC và đề xuất những giải pháp cần thiết để khắc phục các vấn đề hiện tại, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Bài viết của Nguyễn Thị La, đăng trên Tạp chí Cộng sản năm 2015, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức (CBCC) trong quá trình cải cách hành chính Tác giả cho rằng đây là xu thế tất yếu trong bối cảnh hội nhập, nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo gắn liền với cải cách hành chính Kết quả từ công tác đào tạo và bồi dưỡng được xem là cơ sở quan trọng để giải quyết các vấn đề cải cách tại các cơ quan hành chính.
Bài viết của Ths Đinh Thị Hà, đăng trên Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam ngày 07/6/2016, đề xuất năm giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Tác giả nhấn mạnh rằng những giải pháp này có tính chất vĩ mô và bao quát, nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo cán bộ trong bối cảnh hiện nay.
Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào quy mô lớn, bao quát các khu vực và ngành nghề mà chưa có công trình nào đi sâu vào một huyện cụ thể Do đó, tôi đã chọn đề tài "Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang" để nghiên cứu thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại địa phương này.
Huyện Quang Bình cần tiến hành đánh giá khách quan và chính xác về hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu Dựa trên kết quả đánh giá, huyện sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC của UBND huyện.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu tình hình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang nhằm đánh giá những ưu điểm và nhược điểm trong công tác này Qua đó, đề xuất giải pháp khắc phục những điểm yếu, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại địa phương.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (CBCC) cần được phân tích dựa trên cơ sở lý luận chung, kết hợp với quan điểm chỉ đạo của Đảng và các văn bản quy định của Nhà nước Đồng thời, việc tham khảo tài liệu từ các tác giả nghiên cứu cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho công tác này.
Trong những năm qua, đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang đã có sự phát triển đáng kể, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế Phân tích thực trạng cho thấy những ưu điểm như tinh thần trách nhiệm cao và sự nỗ lực trong công việc, tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục như thiếu hụt kỹ năng chuyên môn và sự không đồng đều trong trình độ năng lực Nguyên nhân của những tồn tại này chủ yếu đến từ công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả Từ thực tế đó, huyện Quang Bình cần rút ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đào tạo CBCC nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc trong thời gian tới.
- Nghiên cứu đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND huyện Quang Bình
Giả thuyết nghiên cứu
Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình tỉnh
Hà Giang đã đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát triển huyện Quang Bình, nhưng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức vẫn còn nhiều hạn chế do gặp khó khăn từ nhiều phía Để nâng cao hiệu quả công tác này, cần có những giải pháp phù hợp nhằm cải thiện tình hình đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Quang Bình.
Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
− Phương pháp nghiên cứu thu thập số liệu: Số liệu đựoc thu thập trực tiếp tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
− Phương pháp quan sát: quan sát tình hình thực tế taị cơ quan
− Phương pháp tổng hợp: Kết quả sau khi tổng hợp đựoc sắp xếp theo từng năm
Phương pháp sử dụng bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang Bài viết cũng đề cập đến tình hình đào tạo bồi dưỡng tại UBND, hiệu quả của công tác đào tạo, cũng như kế hoạch đào tạo hàng năm được tổ chức ra sao.
− Phương pháp so sánh: So sánh số liệu đào tạo giữa các năm, khái niệm về CBCC của một số nước trên thế giới
8 Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục viết tắt, bài báo cáo đựoc chia làm 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu, phê chuẩn và bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, cũng như tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện và thành phố thuộc tỉnh Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Điều này cũng bao gồm các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp hay hạ sĩ quan chuyên nghiệp Ngoài ra, công chức còn có thể làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Đảng và Nhà nước.
1.1.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, giúp người lao động củng cố và mở rộng tri thức chuyên môn một cách có hệ thống Các hoạt động bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện cho người lao động nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường.
1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ CBCC những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả của hoạt động công vụ
Trong bối cảnh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế, việc đào tạo và bồi dưỡng trở thành giải pháp hiệu quả để hoàn thiện cơ cấu chính quyền Nhà nước từ Trung ương đến địa phương Đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân sự cho tổ chức mà còn rèn luyện và nâng cao năng lực cho đội ngũ trẻ, đảm bảo sự phát triển bền vững cho chính quyền.
1.1.4 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Cán bộ, công chức là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước Những năm gần đây, cải cách hành chính đã tập trung vào việc đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, dẫn đến sự cải thiện rõ rệt trong năng lực và hiệu quả làm việc của họ, đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của xã hội.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:
+ Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức
+ Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển chức nghiệp Đây là một công cụ thiết yếu giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ, từ đó góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội.
- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;
+ Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;
+ Giảm chi phí hoạt động;
+ Giảm nhưng sai phạm không đáng có;
+ Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;
Để nâng cao năng lực cho cán bộ công chức (CBCC), cần cập nhật kiến thức về các văn bản pháp luật mới, công nghệ hiện đại, và ngoại ngữ như tiếng Anh hay tiếng Pháp Việc này nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có chuyên môn và kỹ năng tốt hơn trong thực thi công vụ, góp phần vào cải cách nền hành chính nhà nước Đồng thời, CBCC cần phát triển khả năng hoạch định và thực thi chính sách công, thể hiện sự trung thành với chính phủ trong việc thực hiện các chính sách, cung cấp dịch vụ định hướng khách hàng theo tiêu chuẩn, áp dụng kỹ năng quản lý mới, và hoàn thiện đạo đức công chức để chống tham nhũng hiệu quả.
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng
- Có thể khái quát vai trò của công tác ĐTBD CBCC qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: vai trò của công tác ĐTBD CBCC
ĐTBD đóng vai trò then chốt trong quản lý phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước, nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có chuyên môn vững vàng và trung thành với nhiệm vụ Kết quả từ các khóa học không chỉ mang lại lợi ích cho từng công chức mà còn nâng cao chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị mà họ công tác.
1.1.5 Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng và Nhà nước, theo nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ.
Đảng IX nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo và quản lý, với những tiêu chí vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, cùng trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn, gắn bó với nhân dân Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 cũng đề ra mục tiêu tương tự, yêu cầu đội ngũ cán bộ công chức phải có phẩm chất và năng lực phù hợp với công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Tóm lại, ba mục tiêu cơ bản được xác định là: xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh, nâng cao phẩm chất đạo đức và phát triển năng lực chuyên môn.
+ ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CBCC đã được
- Vị trí, công tác cán bộ
Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Cách thức thực hiện Đào tạo tập trung
Kết quả đào tạo bồi dưỡng (tăng sự hiểu biết)
Sử dụng vào thực tiễn quản lý Làm tăng năng lực cán bộ, tổ chức
+ ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức
Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) không chỉ giúp cá nhân và tổ chức nâng cao hiệu quả công việc mà còn khắc phục những hạn chế về năng lực của cán bộ công chức (CBCC) ĐTBD còn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và đáp ứng nhu cầu phát triển đa kỹ năng, tăng cường khả năng làm việc, chuẩn bị cho CBCC đảm nhận thêm trách nhiệm và nâng cao năng lực công tác toàn diện Qua đó, ĐTBD góp phần vào việc chuẩn bị cho các CBCC được đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn với trách nhiệm lớn hơn trong tương lai.
Nội dung đào tạo bồi dưỡng CBCC
1.2.1 Nội dung- qui trình ĐTBD CBCC
Phòng Nội vụ đã hỗ trợ UBND huyện ban hành Công văn số 642/UBND-NV vào ngày 14/8/2015, hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch và đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Sau khi tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị, Phòng Nội vụ đã ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng qua Công văn số 776/UBND-.
NV ngày 25/9/2015 để thực hiện trong năm 2016
Qui trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC
12 Để đào tạo có hiệu quả cần theo một qui trình chung dưới đây:
Sơ đồ 1.2: Qui trình ĐTBD CBCC
(nguồn: QT -NV -08 Đào tạo, bồi dưỡng CBCC )
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là cần được thực hiện đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng gì, cho loại hoạt đọng nào và xác định số người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của nhân viên Do đó để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức là quá trình đánh giá các yếu tố quan trọng như lợi nhuận, chi phí và quy mô lao động Bằng cách này, các tổ chức có thể xác định rõ ràng các mục tiêu cụ thể và đưa ra chiến lược phù hợp để đạt được hiệu quả tối ưu trong hoạt động kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu chung của tổ chức, cần xác định 13 tiêu chí cho nguồn nhân lực Phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp giúp nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ lao động hiệu quả.
Phân tích công việc là quá trình xác định yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức, tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng và cốt lõi Qua việc phân tích, cần xác định những kỹ năng và kiến thức mà người lao động còn thiếu, từ đó đề xuất các chương trình đào tạo và trang bị bổ sung để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
Phân tích người lao động là bước quan trọng sau khi phân tích công việc, nhằm xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại hoặc tương lai Qua đó, có thể đánh giá số lượng lao động còn thiếu và xác định những kỹ năng cũng như kiến thức cần được chú trọng trong quá trình làm việc.
Tổ chức cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của người lao động thông qua việc xem xét hồ sơ và lập phiếu điều tra Khi tiêu chuẩn nghề nghiệp khác biệt với kết quả thực hiện của người lao động, điều này cho thấy có khoảng cách về hiệu suất công việc Cần trả lời các câu hỏi liên quan đến kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động, chế độ lương thưởng, và sự đóng góp của quản lý Việc giải đáp những câu hỏi này giúp xác định đối tượng cần đào tạo, từ đó xác định phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp.
1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo là một bước quan trọng trong công tác đào tạo cán bộ công chức (CBCC), ảnh hưởng lớn đến tiến trình thực hiện các chương trình đào tạo Kế hoạch này bao gồm việc xác định rõ ràng các hoạt động cần thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian và người thực hiện Nếu kế hoạch được xây dựng phù hợp với thực tế, nó sẽ đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo.
Để đạt được mục tiêu đào tạo, cần xây dựng kế hoạch thực tế và khả thi, tránh gây ra sự mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng Kế hoạch này phải dựa trên kết quả nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, bao gồm các yếu tố như lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian, kinh phí, và phân công giảng viên Các yếu tố như kinh phí đào tạo và yêu cầu thực tiễn sẽ ảnh hưởng đến nội dung đào tạo, do đó cần lựa chọn hợp lý để tránh lãng phí và đảm bảo tính khả thi Bản dự thảo kế hoạch cuối cùng cần được thống nhất giữa các bên liên quan trước khi trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, và kế hoạch được phê duyệt sẽ là căn cứ để thực hiện các chương trình đào tạo trong năm.
1.2.4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Sau khi kế hoạch đào tạo cán bộ công chức được phê duyệt, đơn vị đào tạo cần xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo theo kế hoạch đã đề ra Cụ thể, các bước thực hiện cần được tiến hành một cách bài bản và hiệu quả.
1.2.4.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mỗi chương trình đào tạo cần xác định rõ mục tiêu cụ thể, bao gồm các kết quả cần đạt được và tiêu chuẩn thực hiện Mục tiêu đào tạo công chức, viên chức (CBCC) nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho công việc, bao gồm cả lý luận cơ bản và kỹ năng thực thi Điều này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác của CBCC mà còn cải thiện chất lượng và hiệu quả làm việc, thể hiện sự nhiệt tình và trách nhiệm trong công việc.
Để tạo ra sự thay đổi chất lượng trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, các cơ sở đào tạo cần xác định rõ mục đích và tính chất của từng khóa học Từ đó, họ có thể lựa chọn và nhấn mạnh những mục tiêu cụ thể mà mình mong muốn đạt được.
1.2.4.2 Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng và số lượng người cần đào tạo cho từng khóa học là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả chương trình đào tạo Đơn vị làm công tác đào tạo cần căn cứ vào kế hoạch phê duyệt và 20 nghiên cứu nhu cầu của cán bộ, công chức (CBCC) để xác định cụ thể đối tượng cho từng lớp học Trước khi được tuyển dụng hay bổ nhiệm, CBCC đã có trình độ đào tạo nhất định, do đó cần nắm rõ trình độ của họ để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Ngoài ra, việc xác định đối tượng cũng phải dựa vào nhu cầu của đơn vị sử dụng CBCC, nhằm đảm bảo sau khi đào tạo, họ sẽ được bố trí sử dụng hợp lý và phát huy hiệu quả công việc Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị cần mô tả chi tiết theo bản mô tả công việc để tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CBCC tham dự khóa học.
1.2.4.3 Xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo
Xây dựng nội dung đào tạo là bước quan trọng sau khi xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo Cần thiết lập các môn học phù hợp với chuyên môn, kỹ năng và kiến thức cần thiết, đồng thời phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung để tránh trùng lặp Nội dung đào tạo phải được điều chỉnh theo từng nhóm đối tượng, đảm bảo rằng thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức phù hợp với nhu cầu của từng nhóm Điều này giúp nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức và đáp ứng hiệu quả mục tiêu đào tạo.
Hệ thống giáo trình và bài giảng được thiết kế dựa trên tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng vị trí công việc mà công chức đảm nhận.
Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC
Việc đánh giá công tác đào tạo được thực hiện trong và sau quá trình đào tạo dựa trên các tiêu chí cụ thể Những tiêu chí này có thể được phân loại theo mục đích đánh giá, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và chất lượng của chương trình đào tạo.
1.3.1 Đánh giá nội bộ khóa học
1.3.1.1 Năng lực của giảng viên
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, làm cầu nối giữa kiến thức và người học Năng lực của giảng viên không chỉ thể hiện qua trình độ kiến thức và phẩm chất đạo đức mà còn ở khả năng sư phạm, giúp người học nhanh chóng tiếp thu và hiểu biết Việc đánh giá công tác đào tạo cần xem xét năng lực giảng viên để có điều chỉnh phù hợp Họ cần vận dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình và đối tượng học viên, từ đó nâng cao hiệu quả tiếp thu kiến thức, được đo lường qua điểm số và khả năng áp dụng vào thực tế công việc.
1.3.1.2 Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo
Năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở giáo dục được thể hiện qua các khâu như chiêu sinh, triệu tập học viên, bố trí giảng viên và lịch học, tổ chức giảng dạy, quản lý học viên, thi cử, khai giảng và bế giảng một cách hợp lý và hiệu quả Đánh giá hiệu quả của năng lực này dựa trên sự hài lòng của học viên về các khía cạnh như đón tiếp, nơi ăn ở, cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy, và tính công bằng trong thi cử Hơn nữa, năng lực tổ chức đào tạo còn phản ánh tiềm lực của cơ sở về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên và giáo trình Việc đánh giá năng lực tổ chức đào tạo giúp nhận diện những tồn tại và cải thiện chất lượng đào tạo.
22 theo yêu cầu thực tế của công tác đào tạo
1.3.1.3 Mức độ chuyên cần và nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên
Giảng viên đánh giá chất lượng lớp học dựa trên các tiêu chí như mức độ tham gia lớp học, tuân thủ kỷ luật, sự chú ý trong giờ học và khả năng tham gia ý kiến Ngoài ra, đánh giá của cán bộ quản lý lớp cũng được xem xét Để đánh giá mức độ nắm vững kiến thức của học viên, giảng viên sử dụng hệ thống điểm từ 0 đến 10, dựa vào mục tiêu và nội dung đào tạo để xây dựng đề thi và kiểm tra, nhằm xác định khả năng hiểu biết và kỹ năng của học viên.
+ Nếu học viên đạt 8 – 10 điểm: đạt loại giỏi
+ Nếu học viên đạt 7 – < 8 điểm: đạt loại khá
+ Nếu học viên đạt 5 – < 6 điểm: đạt loại trung bình
Học viên đạt điểm dưới 5 sẽ không đạt yêu cầu Đánh giá này phụ thuộc vào chất lượng và độ khó của đề thi, kiểm tra Chất lượng đề thi cần bám sát mục tiêu đào tạo và có khả năng phân loại học viên Đồng thời, đề thi cũng phải đảm bảo tính vừa sức để phân loại hiệu quả.
1.3.1.4 Sự phù hợp của nội dung đào tạo
Giảng viên có thể được yêu cầu đánh giá tính phù hợp của nội dung đào tạo từ góc độ chuyên gia Trong quá trình đánh giá, giảng viên cần chú ý đến các yếu tố như mục tiêu học tập, chất lượng tài liệu, và sự liên quan của nội dung đối với nhu cầu thực tiễn.
+ Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết
+ Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học
Để nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung nội dung dựa trên đánh giá của giảng viên Các đơn vị đào tạo nên sử dụng những phản hồi này để cải tiến nội dung giảng dạy, đảm bảo phù hợp với nhu cầu học tập của sinh viên.
Việc chỉnh sửa và bổ sung 23 nội dung vào chương trình đào tạo là cần thiết để đảm bảo tính phù hợp Đánh giá từ học viên về nội dung đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng Chương trình đào tạo cho cán bộ công chức (CBCC) cần đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo và yêu cầu vị trí việc làm Đánh giá hiệu quả đào tạo phải dựa trên mức độ phù hợp giữa nội dung và yêu cầu cụ thể mà CBCC nắm rõ Với tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn vị trí việc làm đã được lượng hóa, việc so sánh nội dung đào tạo với yêu cầu thực tế trở nên dễ dàng hơn.
1.3.1.5 Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của học viên và thực tế áp dụng vào việc thực hiện công việc
Mục tiêu của đào tạo là trang bị cho cán bộ công chức (CBCC) kiến thức chuyên môn, giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc thực tế Khi CBCC đạt được mục tiêu này, công tác đào tạo sẽ trở nên hiệu quả, thể hiện qua việc nâng cao năng lực chuyên môn và khả năng vận dụng kiến thức Sự hiệu quả này được phản ánh qua chất lượng công việc, với tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn và sáng kiến cải tiến quy trình làm việc tăng lên Bên cạnh đó, sự nhiệt tình và tự tin trong giao tiếp của CBCC cũng được cải thiện, dẫn đến kết quả công tác chuyên môn tốt hơn sau khóa học.
1.3.2 Đánh giá tổng thể Đánh giá tổng thể là việc làm hằng năm của cơ sở đào tạo nhằm tổng kết những công việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và
24 nêu phương hướng khắc phục trong năm tới Các tiêu chí được sử dụng để đánh giá cụ thể bao gồm:
- Số lượng các lớp được tổ chức;
- Số lượng học viên tham gia;
- Số giảng viên sử dụng;
Các tiêu chí được so sánh với kế hoạch ban đầu để đánh giá mức độ hoàn thành Việc này không chỉ tổng kết mà còn giúp cơ sở đào tạo xem xét lại toàn bộ quá trình hoạt động, từ đó nhận diện những ưu điểm cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục.
Tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước và hệ thống chính trị phụ thuộc vào năng lực của cán bộ công chức (CBCC) Phẩm chất và trình độ của CBCC không chỉ dựa vào khả năng và tinh thần tự học, tự rèn luyện mà còn chịu ảnh hưởng lớn từ công tác đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức và kỹ năng.
Hiện nay, hầu hết cán bộ công chức (CBCC) vẫn được đào tạo theo cơ chế tập trung, quan liêu và bao cấp từ thời kỳ trước Điều này dẫn đến việc chưa chuẩn hóa đầy đủ về vị trí chức danh và yêu cầu công tác, không đáp ứng được nhiệm vụ trong bối cảnh hội nhập quốc tế của đất nước.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đòi hỏi quá trình đào tạo đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) phải được nâng cao để xây dựng nền hành chính hiện đại và đồng bộ Thời gian qua, chất lượng và trình độ chuyên môn của CBCC tại các cơ quan hành chính Nhà nước đã được chú trọng, giúp họ trang bị kiến thức cơ bản để giải quyết công việc Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, cũng như phù hợp với công tác cải cách hành chính hiện đại, việc nâng cao năng lực công tác của đội ngũ này vẫn cần được tiếp tục quan tâm.
Việc xây dựng "Chính quyền điện tử" gặp khó khăn do số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) tại các cơ quan Nhà nước chưa đồng đều và hợp lý Điều này dẫn đến hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng chưa tương xứng với năng lực và yêu cầu công việc Tỷ lệ CBCC chưa qua đào tạo có trình độ lý luận chính trị còn thấp, trong khi đội ngũ lãnh đạo chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính công vụ hiện đại Chất lượng đội ngũ CBCC còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan.
Sự hạn chế trong việc phát huy năng lực của cán bộ công chức và viên chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc Khi không thể sử dụng tối đa trình độ chuyên môn, họ dễ rơi vào tình trạng thụ động và gặp khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc mới.
Việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hiện nay là vô cùng cần thiết và cấp bách Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân CBCC và viên chức mà còn giúp các cơ quan, ban ngành tận dụng hiệu quả từ việc đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu của nhân dân Đồng thời, đây cũng là cơ sở quan trọng cho việc quy hoạch cán bộ và xây dựng nền hành chính hiện đại, phục vụ cho sự phát triển bền vững của các tổ chức trong tương lai.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN QUANG BÌNH, TỈNH HÀ
Khái quát về UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
* Sơ lược lịch sử hình thành UBND huyện Quang Bình:
Huyện Quang Bình, được thành lập vào ngày 24 tháng 12 năm 2003 theo Nghị định 146/2003/NĐ-CP của Chính phủ, được tách ra từ 12 xã của huyện Bắc Quang, 02 xã thuộc huyện Hoàng Su Phì và 01 xã từ huyện Xín Mần Hiện tại, huyện có tổng cộng 15 đơn vị hành chính, bao gồm 14 xã và 01 thị trấn.
Quang Bình có vị trí địa lý đặc biệt, nằm ở phía bắc giáp huyện Hoàng Su Phì và Xín Mần, phía đông giáp huyện Bắc Quang, phía nam giáp một phần huyện Bắc Quang và huyện Lục Yên (tỉnh Yên Bái), và phía tây giáp huyện Bảo Yên (tỉnh Lào Cai).
Huyện Quang Bình có diện tích tự nhiên là 79.188,04 km² và tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013, dân số huyện đạt 62.335 người, với mật độ dân số là 78 người/km².
UBND huyện Quang Bình, được bầu bởi HĐND huyện Quang Bình, là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương UBND huyện có trách nhiệm báo cáo và chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp cũng như các cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND có trách nhiệm thực hiện Hiến pháp, Luật, và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên, cùng với nghị quyết của HĐND cùng cấp Điều này nhằm đảm bảo việc thực hiện các chủ trương và biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh, cũng như thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần
31 bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở
HĐND và UBND huyện Quang Bình có nhiệm vụ, quyền hạn được xác định theo Luật tổ chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003 cụ thể trên các lĩnh vực:
• Trong lĩnh vực kinh tế, UBNDhuyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm và trình HĐND cùng cấp để được phê duyệt bởi UBND cấp tỉnh; đồng thời tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch đã được thông qua.
- Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách địa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình;
- Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn
• Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng và trình Hội đồng Nhân dân cấp tỉnh thông qua các chương trình khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp và ngư nghiệp tại địa phương, đồng thời tổ chức thực hiện hiệu quả các chương trình này.
UBND xã và thị trấn cần triển khai các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhằm phát triển nông nghiệp bền vững, bảo vệ và trồng rừng, đồng thời khai thác lâm sản một cách hợp lý Ngoài ra, cần thúc đẩy phát triển ngành nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thủy sản để nâng cao hiệu quả kinh tế địa phương.
• Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Tham gia với UBND tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;
- Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ở các xã, thị trấn;
Tổ chức xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống nhằm sản xuất sản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu Đồng thời, phát triển cơ sở chế biến nông, lâm, thủy sản cũng như các cơ sở công nghiệp khác theo chỉ đạo của UBND tỉnh.
• Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Tổ chức có trách nhiệm lập, trình duyệt hoặc xét duyệt quy hoạch xây dựng cho thị trấn và điểm dân cư nông thôn trong huyện; đồng thời quản lý việc thực hiện quy hoạch xây dựng đã được phê duyệt.
Quản lý xây dựng và cấp giấy phép xây dựng là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc kiểm tra thực hiện pháp luật về xây dựng Đồng thời, tổ chức thực hiện các chính sách về nhà ở và quản lý quỹ đất ở cũng như quỹ nhà thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn.
- Quản lý việc khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng theo phân cấp của UBND tỉnh
• Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng và phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ và du lịch là một nhiệm vụ quan trọng, đồng thời cần kiểm tra việc chấp hành các quy định của Nhà nước liên quan đến hoạt động này trên địa bàn huyện.
- Kiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn
• Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Xây dựng và triển khai các chương trình phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin, thể dục thể thao, y tế và phát thanh tại huyện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các phong trào về văn hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể
33 dục thể thao; bảo vệ và phát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng cảnh do địa phương quản lý;
Tổ chức và chỉ đạo các hoạt động dạy nghề nhằm giải quyết việc làm cho người lao động, đồng thời thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo Ngoài ra, hướng dẫn các hoạt động từ thiện và nhân đạo cũng là một phần quan trọng trong công tác này.
• Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương;
- Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt;
Tổ chức thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến tiêu chuẩn đo lường và chất lượng sản phẩm; tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hóa trên địa bàn huyện.
• Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, UBND huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
Thực trạng về công tác đào tạo CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh Hà Giang
Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Quang Bình, tỉnh
Hà Giang được xem là nhiệm vụ thường xuyên Công tác đào tạo bồi dưỡng được tổ chức thực hiện gồm các nội dung chính:
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
Trước khi triển khai công tác đào tạo, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Việc này sẽ giúp thống kê và lập danh sách gửi lên cấp trên để tổ chức lớp đào tạo phù hợp.
Khảo sát phỏng vấn trực tiếp cho thấy 100% công chức tại UBND đều có nhu cầu đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao Mặc dù nhu cầu này rất lớn, nhưng chưa có khảo sát toàn diện cho toàn bộ đội ngũ công chức Sự khác biệt về trình độ và kinh nghiệm giữa các công chức cũng đặt ra thách thức trong việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.
42 tổ chức thực hiện việc đào tạo khá khó khăn do chưa xác định được công chức cần đào tạo trong lĩnh vực nào
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
UBND huyện Quang Bình đã tiến hành thống kê nhu cầu đào tạo cho đội ngũ công chức, từ đó tổng hợp kết quả và xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết Kế hoạch này bao gồm số lượng, nội dung đào tạo và dự trù kinh phí, sau đó được trình lên cấp trên để phê duyệt.
Trên cơ sở thống kê và nhu cầu của các Phòng, Ban, Đơn vị, Phòng Nội
Vụ tổng hợp, lập kế hoạch chung và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng đợt Trình Lãnh đạo UBND phê duyệt
Kế hoạch đào tạo được xây dựng chi tiết dựa trên khảo sát thực tế, nhưng nguồn kinh phí hạn chế do ngân sách tỉnh phân bổ Điều này khiến kế hoạch thường phải thu hẹp và chỉ tập trung vào những nội dung đào tạo cần thiết nhất Để đảm bảo tính khả thi, kế hoạch cần dựa vào tiềm lực thực sự của Bệnh viện, bao gồm cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên Do đó, kế hoạch của UBND thường bị động và không phản ánh đầy đủ nhu cầu đào tạo thực tế, chỉ có thể đáp ứng một phần nhu cầu đó.
Kế hoạch đào tạo thường gặp khó khăn trong việc được phê duyệt kịp thời từ cấp trên, với thời gian phê duyệt thường rơi vào quý II hàng năm Nguyên nhân chủ yếu là do cần thời gian để điều chỉnh quỹ phân bổ cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng Sự chậm trễ này đã ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động đào tạo của UBND.
2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức
Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện gồm các nội dung sau:
UBND huyện Quang Bình đã xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng khóa học, bao gồm việc thiết lập các kết quả cần đạt và tiêu chuẩn thực hiện Mục tiêu chính là trang bị cho cán bộ công chức (CBCC) kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Điều này bao gồm việc cung cấp kiến thức lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng thực thi công việc và khuyến khích thái độ làm việc tích cực, trách nhiệm và nhiệt huyết của CBCC.
Đối tượng đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) được xác định là toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) tại UBND huyện Quang Bình, những người có nhu cầu nâng cao trình độ và năng lực thực thi công vụ của bản thân.
Nội dung và hình thức đào tạo cho cán bộ công chức (CBCC) tại địa phương được xây dựng dựa trên các kiến thức và kỹ năng thiết yếu phục vụ cho công việc Các chương trình đào tạo bao gồm quản lý nhà nước cho chuyên viên, đào tạo trung cấp và sơ cấp về lý luận chính trị, cũng như các lớp bồi dưỡng dành cho đảng viên mới và các chuyên đề nghiệp vụ công tác đảng Ngoài ra, chương trình còn cung cấp kiến thức về an ninh và quốc phòng để nâng cao năng lực cho CBCC.
Quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức thường diễn ra dưới hình thức vừa học vừa làm, với rất ít chương trình đào tạo hoàn toàn tách biệt khỏi công việc hiện tại Đào tạo ngắn hạn là phổ biến do ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Một trong những hình thức đào tạo chủ yếu là lý luận chính trị, bao gồm các chương trình trung cấp và sơ cấp.
+ Mở lớp đào tạo cho cán bộ lãnh đạo, quản lý
Bồi dưỡng lý luận chính trị cho đảng viên mới và quy trình kết nạp đảng là rất quan trọng Ngoài ra, cần chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đảng và công tác đoàn thể, cùng với các chương trình chuyên đề Việc nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ cũng góp phần quan trọng trong việc phát triển năng lực của đảng viên.
Giảng viên được lựa chọn chủ yếu là cán bộ, công chức có kinh nghiệm lâu năm trong cơ quan, bên cạnh đó còn có sự tham gia của các giảng viên đến từ các trường đại học trong nước.
Đào tạo đội ngũ công chức tại UBND huyện thường diễn ra vào các ngày nghỉ cuối tuần hoặc theo đợt, nhằm tăng cường số lượng công chức tham gia Địa điểm tổ chức lớp bồi dưỡng chủ yếu được lựa chọn ngay trên địa bàn huyện, tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ công chức.
Quản lý lớp học bao gồm việc tổ chức đón tiếp học viên, thuê địa điểm, quản lý học viên, và tổ chức giảng dạy cũng như thi cử Sự thành công trong việc hiện thực hóa các nội dung đã xác định trước đó phụ thuộc vào quá trình tổ chức thực hiện có hiệu quả và đạt yêu cầu.
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, các cá nhân cần báo cáo kết quả với sở, ban, đơn vị công tác và nộp bản sao văn bằng, chứng chỉ (nếu có) Hàng quý và hàng năm, Phòng Nội vụ sẽ tổng hợp và báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lên Lãnh đạo UBND.
2.2.4 Kết quả đào tạo những năm gần đây
Bảng 2.1: Bảng kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn từ năm 2012 đến 2016 năm Đào tạo Bồi dưỡng
Chuyên môn Chức vụ Tin học
Bồi dưỡng quốc phòng an ninh 65 người cán bộ không chuyên trách 13 người
- Trung cấp: 30 Đại học: 3 người -sơ cấp:
Thạc sĩ kinh tế: 1 người, Đại học: 5
30 người, Trung cấp: trung cấp 15 người
63 người hệ trung cấp, 3 cao cấp
1 lớp về quốc phòng an ninh 46 người
76 người hệ đại học, sơ cấp 5
48 người hệ trung cấp, 23 hệ sơ cấp
(Nguồn: bản báo cáo đào tạo CCBCC năm 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 của
Đội ngũ cán bộ, công chức tham gia đào tạo đã tăng trưởng đáng kể từ năm 2012 đến 2016, với số lượng người tham gia đào tạo lý luận chính trị tăng từ 45 người vào năm 2014 lên 80 người vào năm 2015, đánh dấu mức cao nhất trong giai đoạn này Bên cạnh đó, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng ghi nhận sự gia tăng, cho thấy sự chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
