Luận văn Thạc sĩ Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của du khách TP.Hồ Chí Minh đối với điểm đến TP. Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

CHƯƠNG MỞ ĐẦ U

Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, nền kinh tế tri thức ngày càng cần nguồn nhân lực chất lượng cao với kỹ năng và thái độ làm việc tốt Nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của ngành trong thời đại mới Do đó, việc tạo động lực cho công chức và người lao động là rất cần thiết để tối ưu hóa khả năng làm việc và nâng cao chất lượng công việc.

Hoạt động thống kê bao gồm điều tra, tổng hợp, phân tích và công bố thông tin phản ánh bản chất và quy luật của hiện tượng kinh tế - xã hội trong không gian và thời gian cụ thể Các hoạt động này do tổ chức thống kê nhà nước thực hiện, với Ngành Thống kê Cà Mau là cơ quan trực thuộc.

Tỉnh Cà Mau, với dân số 1,22 triệu người và diện tích 5.221,19 km², có địa hình sông nước phức tạp, yêu cầu công tác thống kê phải được thực hiện đầy đủ, chính xác và hiệu quả Tuy nhiên, ngành Thống kê tại đây đôi khi chưa đáp ứng được nhu cầu của người dân và doanh nghiệp, mặc dù có 77 công chức và 12 lao động hợp đồng cùng 101 công chức Văn phòng Thống kê tại các xã, phường, thị trấn Năng suất làm việc và chất lượng công việc vẫn chưa đạt yêu cầu của lãnh đạo và cộng đồng.

Là một công chức trong ngành thống kê, tôi nhận thấy rằng động lực làm việc của đội ngũ công chức và người lao động tại Cà Mau còn thiếu, dẫn đến hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu Để cải thiện tình hình này, cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đưa ra khuyến nghị và giải pháp phù hợp Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trên toàn cầu và tại Việt Nam, nhưng vẫn thiếu những công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này trong ngành thống kê tỉnh Cà Mau Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau nhằm đưa ra khuyến nghị và giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc.

Tổng quan nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết cho bài nghiên cứu là các thuyết về cấp bậc nhu cầu của

Học thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg, được nghiên cứu vào năm 1959, kết hợp với lý thuyết nhu cầu của Maslow, cho thấy rằng trong mỗi người đều tồn tại các nhu cầu Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng sẽ tạo động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn Đây là cơ sở quan trọng cho mô hình nghiên cứu của tác giả, đồng thời kết hợp với các nghiên cứu liên quan khác.

Cơ sở thực tiễn cho bài nghiên cứu của tác giả là đặc thù thực trạng lao động của ngành Thống kê Cà Mau.

M ụ c tiêu nghiên c ứ u , đóng góp đề tài

- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, người lao động

- Đề xuất mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình

Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu cho thấy cần thiết phải đưa ra các kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho công chức và người lao động trong ngành thống kê tỉnh Cà Mau Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành thống kê tại địa phương.

Luận văn này cung cấp nghiên cứu có cơ sở lý thuyết và phương pháp luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ các nhà quản lý và lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách và biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp hơn cho công chức.

Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài sẽ tập trung giải quyết những câu hỏi sau:

+ Thếnào là động lực làm việc?

+ Đối tượng là công chức, người lao động làm việc trong ngành thống kê tỉnh

+ Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức người lao động?

+ Các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công chức?

1.5 Đối tượng và phạm vi, thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cũng như người lao động trong ngành thống kê tại tỉnh Cà Mau.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm tất cả công chức và người lao động đang thực hiện công tác thống kê tại cấp xã, cấp huyện và tỉnh Cà Mau.

- Thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài: tháng 7 năm 2017 đến tháng 12 năm

Phương pháp định tính bao gồm việc thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp, từ đó giúp thiết kế và xây dựng mô hình nghiên cứu hiệu quả.

+ " Phương pháp định lượ ng : Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm

SPSS được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhằm điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức trong ngành thống kê Bài viết đánh giá kết quả của mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức ngành thống kê.

1.7 Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành

Bài viết này trình bày thống kê về tỉnh Cà Mau và các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc Nó tổng hợp những nghiên cứu trước đây về động lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, và giới thiệu mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố này.

Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từđó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính là cách tiếp cận sử dụng để thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp Qua đó, phương pháp này giúp thiết kế và xây dựng mô hình nghiên cứu một cách hiệu quả.

+ " Phương pháp định lượ ng : Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm

SPSS được sử dụng để kiểm tra độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhằm điều chỉnh các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức trong ngành thống kê Bài viết đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công chức ngành thống kê.

B ố c ụ c đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Bố cục của nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu khái niệm về động lực làm việc của công chức, người lao động trong ngành

Thống kê Cà Mau cho thấy các lý thuyết về động lực có vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực làm việc Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra một số nhân tố tác động đến động lực làm việc, từ đó giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất lao động Cuối cùng, mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm phân tích và đánh giá những yếu tố này một cách hệ thống, góp phần nâng cao hiệu quả công việc trong môi trường làm việc.

Chương 3: Phương pháp để nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: chương này trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từđó điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy

Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.

CƠ SỞ LÝ THUY Ế T

Khái niệm về động lực làm việc và công chức hoạt động thống kê

Động lực là năng lượng thúc đẩy sự chuyển động và phát triển của máy móc, trong khi động cơ là bộ phận quan trọng giúp máy móc hoạt động Có thể hiểu rằng động cơ là yếu tố cần thiết để máy móc vận hành, còn động lực là nguồn nhiên liệu cho động cơ đó Ví dụ, lý do mà mỗi người đi làm hàng tháng là để kiếm tiền, trong đó "cần có một số tiền" là động cơ, còn "tiêu vào việc gì đó" là động lực Theo Bedeian (1993), động lực là sự nỗ lực để đạt được mục tiêu, trong khi Higgins (1994) định nghĩa động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn.

(2004) thì động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quảnào đó”.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là:

Sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân là động lực quan trọng giúp họ nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này thể hiện qua thái độ và hiệu quả công việc của công chức, người lao động trong đơn vị Mỗi cá nhân, với nhiệm vụ khác nhau, sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc Do đó, động lực làm việc gắn liền với trách nhiệm và nhiệm vụ trong một tổ chức cũng như môi trường làm việc cụ thể.

Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong môi trường làm việc Điều này có nghĩa là động lực của mỗi người có thể thay đổi theo từng thời điểm khác nhau.

Động lực làm việc của công chức và người lao động thể hiện tinh thần tự giác và trách nhiệm cao Họ làm việc hăng say khi không cảm thấy áp lực, từ đó tạo ra năng suất lao động tối ưu Khi tinh thần làm việc được chủ động, kết quả đạt được sẽ cao nhất.

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không chỉ có động lực làm việc mới dẫn đến sự gia tăng năng suất và hiệu quả, mà còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ, công cụ lao động và các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc.

Trong thực tế, công chức và người lao động có thể hoàn thành công việc mà không có động lực, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với người dân, doanh nghiệp và đơn vị lại rất hạn chế Nhiều công chức chưa thể phát huy hết tài năng và trí tuệ, khiến họ chưa trở thành nhân viên quý giá cho đơn vị Để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức và người lao động, cần tìm ra những cách tạo động lực hiệu quả hơn.

Tạo động lực làm việc cho công chức và người lao động là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và mong muốn cống hiến của họ Để thúc đẩy động lực, cần hiểu rõ mục tiêu làm việc của từng cá nhân, từ đó tạo ra động cơ phù hợp Động lực không xuất hiện ngẫu nhiên mà là sự kết hợp giữa các nguồn lực chủ quan của người lao động và môi trường làm việc xung quanh họ.

Theo Luật Cán bộ Công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp từ trung ương đến địa phương Công chức cũng bao gồm những người làm việc trong quân đội và công an, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp.

Cộng Sản Việt Nam Nhà Nước là một tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động như một đơn vị sự nghiệp công lập, với công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của đơn vị này được đảm bảo từ quỹ lương theo quy định pháp luật.

Hoạt động thống kê bao gồm điều tra, tổng hợp, phân tích và công bố thông tin phản ánh bản chất và quy luật của các hiện tượng kinh tế - xã hội trong không gian và thời gian cụ thể Các hoạt động này được thực hiện bởi tổ chức thống kê nhà nước, với điều tra thống kê là hình thức thu thập thông tin theo phương án đã định.

Chỉ tiêu thống kê là những tiêu chí thể hiện bằng số, phản ánh quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu và quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế - xã hội trong các điều kiện cụ thể về địa điểm và thời gian Hệ thống chỉ tiêu thống kê bao gồm các chỉ tiêu nhằm phản ánh bản chất của lĩnh vực nghiên cứu Trong thống kê kinh tế - xã hội, có nhiều loại hệ thống chỉ tiêu cho từng ngành và lĩnh vực, cũng như hệ thống chỉ tiêu thống kê chung cho toàn nền kinh tế.

2.1.4 Thực trạng hoạt động công chức ngành thống kê Cà Mau

Cục Thống kê Cà Mau là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Thống kê, có nhiệm vụ tổ chức và thực hiện các hoạt động thống kê theo kế hoạch công tác được giao Đơn vị này đảm bảo cung cấp thông tin thống kê chính xác và kịp thời phục vụ cho việc quản lý, hoạch định chính sách tại tỉnh Cà Mau.

Cục Thống kê có nhiệm vụ cung cấp thông tin thống kê trên địa bàn, hỗ trợ lãnh đạo các cấp trong quản lý và điều hành, đồng thời cung cấp số liệu cho Tỉnh ủy và UBND tỉnh nhằm hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội.

Trong ngành thống kê Cà Mau, công chức nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ Tổng Cục Thống kê, Tỉnh ủy và UBND tỉnh, cùng với sự phối hợp chặt chẽ từ các Sở, Ban, Ngành Công tác tổ chức ngành ổn định, nâng cao trình độ và tinh thần trách nhiệm của công chức Sự đoàn kết, hợp tác và sáng tạo trong nội bộ giúp khắc phục khó khăn và hoàn thành nhiệm vụ Công tác thi đua - khen thưởng được phát huy, tạo động lực tích cực cho công chức, đồng thời đời sống vật chất và tinh thần của họ cũng được chú trọng.

Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công tác chuyên môn được bảo dưỡng và nâng cấp thường xuyên, tuy nhiên, công chức vẫn gặp phải một số hạn chế trong hiệu quả công việc Chất lượng công việc của một số cá nhân chưa được cải thiện, tinh thần làm việc đôi khi chậm và chưa thật sự hăng say Việc phân công trách nhiệm trong ngành chưa hợp lý, không phù hợp với năng lực của từng cá nhân Lãnh đạo trong công tác chuyên môn đôi khi không kịp thời, dẫn đến việc tổng hợp nhu cầu thông tin thống kê chưa đáp ứng đủ cho người sử dụng Cơ hội phát triển cho công chức còn gặp khó khăn và chưa được quan tâm đúng mức Mặc dù có sự thay đổi về định mức và cách phân bổ kinh phí, nhưng nhìn chung vẫn còn khó khăn và chưa đủ để đảm bảo cho các hoạt động thống kê.

Các lý thuyết về động lực

Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:

Lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) và lý thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của lao động quản lý Những lý thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong môi trường quản lý.

PHÓ CỤC TRƯỞNG PHÓ CỤC TRƯỞNG

Phòng Thống kê Dân số-Văn xã

Phòng Thống kê Thương mại

Phòng Thống kê Công nghiệp

Phòng Thống kê Tổng hợp

TK huyện Trần Văn Thời

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), lý thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963, 1969) và học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hưởng đến hành động trong công việc cá nhân Những lý thuyết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc và sự công bằng trong môi trường lao động.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các học thuyết khác nhau giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và phương pháp tạo động lực từ nhiều góc độ khác nhau.

Hackman và Oldham (1974) nhấn mạnh rằng đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Nghiên cứu về động lực của người lao động khu vực nhà nước cho thấy có nhiều yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến vấn đề này, như được chỉ ra bởi Downs (1957).

Theo Tullock (1965) và Brehm cùng Gates (1997), lương chỉ là một phần trong động lực làm việc của công chức, trong khi sự đa dạng và thú vị của công việc cũng đóng vai trò quan trọng Daley (1986) và Emment cùng Taher (1992) nhấn mạnh rằng giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho thấy rằng động viên công chức còn phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, mối quan hệ tại nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan.

Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc

Các nhà khoa học và học giả đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và nhìn nhận vấn đề này.

Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và tư tại Bỉ, dựa trên dữ liệu từ 3.314 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa nam và nữ, với phụ nữ thường dành ít thời gian cho công việc và nhiều hơn cho gia đình, đồng thời bị thúc đẩy bởi tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức và muốn làm việc trong môi trường có sự hỗ trợ, trong khi cấp bậc quản lý đóng vai trò quan trọng trong số giờ làm và sự cam kết với công việc.

Nghiên cứu của Re’em (2010) về "Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công" đã chỉ ra tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả công việc Nghiên cứu tìm hiểu các nhân tố lý thuyết và chiến thuật thực tiễn nhằm giúp nhà quản lý khu vực công khuyến khích nhân viên Phương pháp nghiên cứu bao gồm tham khảo tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý, cùng với kinh nghiệm của tác giả Kết quả cho thấy có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích nhân viên, như sự thừa nhận, tự chủ, phần thưởng, công bằng, thăng tiến và cơ hội học tập, đi kèm với 46 chiến thuật cụ thể Một trong những chiến thuật hiệu quả là trao quyền cho nhân viên, cho phép họ tự quyết định cách thực hiện công việc để tăng cường sự tự chủ.

Nhà quản lý nên áp dụng chiến thuật phù hợp và thận trọng với từng cá nhân, vì động lực làm việc của mỗi người là khác nhau.

Nghiên cứu của Denibutun (2012) mang tên “Động lực làm việc: khung lý thuyết” đã chỉ ra rằng có nhiều học thuyết khác nhau trên thế giới giải thích về động lực làm việc Các lý thuyết này giúp hiểu rõ hành vi của cá nhân tại những thời điểm cụ thể Phân tích này nhằm khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là nhóm học thuyết nội dung, trong đó nhu cầu cá nhân được nhận diện là yếu tố ảnh hưởng đến hành vi tại nơi làm việc, bao gồm Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh.

Alderfer phát triển thuyết hai nhân tố của Herzberg, chia thành nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì McClelland thì nhấn mạnh ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Bên cạnh đó, nhóm học thuyết quá trình tập trung vào tư duy của con người và ảnh hưởng của nó đến quyết định hành động trong công việc Các thuyết nổi bật trong nhóm này bao gồm thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, cùng với thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm nhân tố thúc đẩy là các yếu tố nội tại trong công việc góp phần tạo ra sự thỏa mãn, bao gồm thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Nếu những yếu tố này không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến sự bất mãn; ngược lại, khi được thỏa mãn, chúng sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Nhóm nhân tố duy trì trong môi trường làm việc của công chức bao gồm các yếu tố quan trọng như lương và thu nhập, chính sách cùng quy định của đơn vị, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, sự ổn định trong công việc, điều kiện làm việc, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc.

Theo lý thuyến này, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp như sau:

- Hài lòng cao + Động lực cao: đây là tình hình lý tưởng mà nhân viên rất năng động và hài long

Người công chức có mức độ hài lòng cao nhưng động lực làm việc thấp thường chỉ thực hiện công việc như một nghĩa vụ để nhận lương, mặc dù họ có thể có một số khiếu nại về môi trường làm việc.

Nhân viên có động lực cao nhưng lại hài lòng thấp thường gặp phải nhiều khiếu nại Tình huống này xảy ra khi công việc thú vị và đầy thử thách, nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng với những nỗ lực của họ.

- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công chức không có động lực và có nhiều khiếu nại.

Mô hình nghiên c ứu đề xu ấ t

Mô hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây dựng và mô hình trong các bài nghiên cứu trước đây.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả đề xuất) ĐỘNG

Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc

Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân

Các giả thuyết từ mô hình:

Giả thuyết H1a: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H1b: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H1c: Sự ghi nhận đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H1d: Quan hệ công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2a: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2b: Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều tới động lực làm việc công chức ngành thống kê Cà Mau;

Giả thuyết H2d: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cửa công chức ngành thống kê Cà Mau

Bi ến độ c l ậ p thu ộ c nhóm nhân t ố thúc đẩ y:

- Biến Đặc điểm công việc (Job);

- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion);

- Biến Ghi nhận sự đóng góp cá nhân (recognize);

- Biến Quan hệ công việc (relation);

Bi ến độ c l ậ p thu ộ c nhóm nhân t ố duy trì:

- Biến Điều kiện làm việc (condition);

- Biến Môi trường làm việc (envirnment);

- Biến Chính sách tiền lương (salary);

- Biến Chính sách phúc lợi (benefit)

Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của công chức ngành Thống kê Cà Mau", được đo lường thông qua các biến sau:

1 Tôi nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao;

2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài;

3 Tôi luôn tích cực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao của ngành;

4 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của ngành thống kê;

5 Nỗ lực của bản thân góp phần nâng cao mục tiêu hoạt động của ngành

Chương này tổng hợp các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc của công chức và hoạt động thống kê, đồng thời xem xét các nghiên cứu trước đây cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Từ đó, chương đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả tự nghiên cứu)

Cơ sở lý luận Mô hình đề xuất Nghiên cứu sơ bộ

Phiếu khảo sát Điều chỉnh mô hình

Mô hình và thang đo

Nghiên cứu định lượng: thu thập dữ liệu bằng biểu khảo sát

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

Phân tích tương quan Pearson

Kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách

Trong chương này, chúng ta sẽ khám phá sâu hơn về phương pháp nghiên cứu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng đúng phương pháp để đảm bảo tính thiết thực của đề tài Đầu tiên, cần xác định rõ vấn đề nghiên cứu, cụ thể là các nhân tố tạo động lực cho nhân viên và mức độ tác động của chúng Để có cái nhìn toàn diện về nghiên cứu, cần tiến hành qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Bằng cách sử dụng bảng câu hỏi mở và phỏng vấn từ 5 đến 7 đáp viên, nghiên cứu sẽ thu thập thông tin về sự hiểu biết của họ về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng Sau đó, các biến quan sát sẽ được điều chỉnh và bổ sung để đo lường các khái niệm nghiên cứu Dựa trên kết quả phỏng vấn và các nghiên cứu trước đó, bảng câu hỏi sẽ được thiết kế và thử nghiệm với một vài mẫu trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức.

Nghiên cứu định lượng chủ yếu sử dụng các câu hỏi đóng với phương án trả lời có sẵn, cùng với một số câu hỏi mở để thu thập ý kiến cá nhân từ người đáp viên Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, qua các bước như thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Từ các kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đưa ra những đề xuất và kiến nghị phù hợp.

Thiết kế nghiên cứu

Trong phần này, chúng ta sẽ thảo luận về thang đo được sử dụng, bao gồm độ tin cậy và độ phù hợp của nó, cũng như cách thức chọn mẫu Bên cạnh đó, bài viết sẽ trình bày công cụ mà tác giả sử dụng để thu thập thông tin, quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.

Trong chương 2, chúng ta đã xác định mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các nhân tố Tiếp theo, chúng ta sẽ tiến hành các công việc cần thiết để tiếp tục nghiên cứu.

•Bước 1: Lựa chọn thang đo Likert 05 mức độ cho các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc

•Bước 2: Sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện với khoảng

200 mẫu để xác định mẫu cho nghiên cứu này

Bước 3 trong nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi có thể được gửi trực tiếp hoặc qua email Sau khi thiết kế bảng câu hỏi, cần xác định số mẫu cần thu thập và tiến hành gửi bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê, với thống kê suy diễn được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo là công cụ quy ước các tình trạng hay mức độ của đối tượng khảo sát dựa trên các đặc trưng xem xét Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành thống kê Cà Mau tập trung vào thái độ con người đối với công việc và cuộc sống Để đánh giá động lực làm việc, nghiên cứu sử dụng hai loại câu hỏi: câu hỏi mở cho phép người trả lời chia sẻ cảm nhận cá nhân và câu hỏi đóng với các tuyên bố thái độ như: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý và hoàn toàn đồng ý.

Khi đặt câu hỏi về mức lương, câu hỏi mở như “Anh/Chị cảm thấy lương của mình nhận được từ cơ quan mình như thế nào?” có thể chuyển thành câu hỏi đóng “Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi” với 05 lựa chọn: hoàn toàn không đồng ý, đôi chút không đồng ý, trung dung, đôi chút đồng ý, hoàn toàn đồng ý Câu hỏi mở thường dẫn đến nhiều câu trả lời khác nhau, khó tổng hợp và lượng hóa Trong khi đó, câu hỏi đóng giúp nắm rõ hơn đánh giá của người trả lời về mức lương hiện tại.

Việc sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu về thái độ sẽ mang lại kết quả thuận lợi hơn Mục tiêu của đề tài này là xác định mức độ động lực làm việc, do đó, câu hỏi dạng đóng với lựa chọn trả lời theo thang đo Likert là phương pháp phù hợp nhất Kết quả từ thang đo này sẽ cho thấy động lực làm việc của nhân viên ở từng khía cạnh và yếu tố công việc Thang đo Likert, với đặc tính là thang đo khoảng, cho phép xử lý và phân tích định lượng dữ liệu, từ đó xác định các mối quan hệ tương quan và tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Thang đo Likert 5 mức độ đã được các nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về động lực làm việc Do đó, trong đề tài này, thang đo Likert sẽ được áp dụng để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập Để đảm bảo độ tin cậy, hệ số Cronbach’s sẽ được sử dụng.

Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến trong bảng hỏi, đồng thời thực hiện phân tích nhân tố nhằm xác định tính đơn khía cạnh của các câu hỏi trong từng nhóm thuộc các yếu tố cụ thể.

Bài viết này không chỉ sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường các biến phụ thuộc và độc lập mà còn áp dụng các thang đo định danh, tỷ lệ và cấp bậc để phân loại thông tin nhân viên Các thang đo cụ thể sẽ được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.

Bảng 3.1 "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu"

Nhân tố Biến Thang đo

Thông tin của từng người

Tuổi Tỷ lệ nhân viên Trình độ học vấn Cấp bậc

Đánh giá chi tiết về các nhân tố tạo động lực làm việc là cần thiết để hiểu rõ từng khía cạnh ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển và sự gắn kết với mục tiêu tổ chức Việc phân tích sâu từng khía cạnh sẽ giúp các nhà quản lý tối ưu hóa chiến lược khuyến khích nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.

Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc

Các chỉ sốđánh giá vềcơ hội thăng tiến Các chỉ số đánh giá về sự ghi nhận đóng góp cá nhân

Các chỉ số đánh giá quan hệ công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chính sách phúc lợi đều đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên Những chỉ số này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Thông tin vềđộng lực làm việc Đánh giá động lực làm việc của công chức, người lao động

Các chỉ sốđánh giá vềđộng lực làm việc

Để dễ dàng trong việc nhập liệu và mã hóa dữ liệu, các biến trong từng nhân tố sẽ được ký hiệu cụ thể.

Bảng 3.2 Ký hiệu các biến trong từng nhân tố

“Yếu tốđặc điểm công việc”

DDCV1 Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường năng lực của mình

DDCV2 Công việc tôi đang làm có được hướng dẫn và phân công rõ ràng

DDCV3 Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng

DDCV4 Công việc tôi đang làm có nhiều động lực phấn đấu

DDCV5 Tôi có thể cân bằng công việc của cuộc sống và công việc đang làm tại cơ quan

“Yếu tốcơ hội thăng tiến”

CHTT1 Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc đang làm

CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

CHTT3 Tôi được biết rõ các điều kiện trong công việc đểthăng tiến

CHTT 4 Thăng tiến là vấn đề được cơ quan quan tâm

“Yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân”

DGCN1 Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp cấp trên ghi nhận

DGCN2 Những đóng góp có hiệu quả của tôi sẽ được khen thưởng

DGCN3 Những đóng góp hiệu quả của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi

“Yếu tố quan hệ công việc”

QHCV1 Mọi người luôn đối xử công bằng

QHCV2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới

QHCV3 Các đồng nghiệp của tôi rất thoải mái dễ chịu

QHCV4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau

QHCV5 Ý kiến của tôi luôn được cấp trên lắng nghe

QHCV6 Lãnh đạo cấp trên của tôi luôn hòa đồng, tôn trọng nhân viên

“Yếu tốđiều kiện làm việc”

DKLV1 Điều kiện làm việc an toàn

DKLV2 Không gian làm việc sạch sẽ thoáng mát

DKLV3 Trang thiết bị rất hiện đại

“Yếu tốmôi trường làm việc”

MTLV1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp

MTLV2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng

MTLV3 Không khí làm việc thoải mái vui vẻ

“Yếu tố chính sách tiền lương”

CSTL1 Chếđộ tiền lương của ngành là công bằng hợp lý

CSTL2 Mức lương hiện tại thỏa mãn theo năng lực làm việc của tôi

CSTL3 Tiền lương được trả đúng thời hạn

CSTL4 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình

CSTL5 Tôi sống tốt dựa vào thu nhập trong ngành

CSTL6 So với các đơn vị khác tôi thấy thu nhập của mình là cao

“Yếu tố chính sách phúc lợi”

CSPL1 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

CSPL2 Tôi được hỗ trợ toàn bộ công tác phí trong quá trình làm việc như tiền đi lại, liên lạc, ăn uống, nghỉ ngơi …

CSPL3 Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ

“Yếu tốđộng lực làm việc”

DLLV1 Tôi luôn nỗ lực để hoàn thành công việc được giao

DLLV2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài

DLLV3 Tôi luôn tích cực thực hiện các nhiệm vụ được giao của ngành

DLLV4 Tôi luôn nỗ lực vì vì mục tiêu nhiệm vụ và hoạt động của ngành

DLLV5 Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành nhiệm vụ của ngành

(Nguồn: Tác giả tổng hợp )

Mẫu khảo sát này bao gồm toàn bộ công chức và người lao động tham gia vào công tác thống kê tại các cấp xã, huyện và tỉnh ở Cà Mau.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, việc lựa chọn mẫu thiết kế phi xác suất, đặc biệt là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, là hợp lý Phương pháp này giúp tiếp cận đối tượng khảo sát dễ dàng, tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập dữ liệu Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là sự chủ quan và thiên vị trong quá trình chọn mẫu, có thể dẫn đến kết quả nghiên cứu bị méo mó Theo Giáo sư Tiến sĩ Nguyện Thị Cành (2007), mặc dù chọn mẫu phi xác suất dễ thực hiện, nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch và không đại diện cho tổng thể do tính ngẫu nhiên của nó.

Để đảm bảo tính phù hợp trong nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng Các bảng câu hỏi nghiên cứu được gửi đến công chức và người lao động trong lĩnh vực thống kê, cho đến khi đạt được số lượng phản hồi cần thiết.

Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 là cách hiệu quả để kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các phân tích thống kê suy diễn, giúp thống kê và phân tích dữ liệu sau khi thu thập.

Sử dụng các phương pháp quan sát và suy luận, cùng với việc tính toán tần số và điểm trung bình, để phân tích dữ liệu liên quan nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức.

3.3.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Mục tiêu của đề tài là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc Để đạt được điều này, chúng ta sẽ sử dụng hai công cụ quan trọng là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố.

3.3.2.1 Phân tích hệ sốCronbach’s Alpha

"Xây dựng và đo lường các nhân tố ảnh hưởng dựa trên hệ số tin cậy

Hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố là hai công cụ quan trọng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ các biến không phù hợp Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, việc sử dụng hai phương pháp này là cần thiết để đảm bảo tính chính xác trong các nghiên cứu.

Năm 2005, nhiều nhà nghiên cứu thống nhất rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên gần 1 là thang đo tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng Trong nghiên cứu này, chỉ những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 mới được coi là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại Thêm vào đó, các biến có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 cũng sẽ được chấp nhận và giữ lại trong phân tích.

3.3.2.2 Phân tích nhân tố EFA

Trong quá trình xây dựng thang đo lường cho các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, việc kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo là rất quan trọng (Hoàng Trọng và ).

Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thường áp dụng phương pháp phân tích nhân tố để giảm bớt số lượng biến từ một tập lớn thành một tập nhỏ hơn, đồng thời kiểm tra độ kết dính và độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, cần kiểm tra tính phù hợp của phương pháp bằng cách sử dụng hệ số KMO và kiểm định Bartlett Hệ số KMO cho biết kích cỡ mẫu có đủ để thực hiện phân tích hay không, trong khi kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan trong tổng thể Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), giá trị KMO từ 0.5 đến 1 cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp.

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các nhân tố chính, trong đó chỉ giữ lại những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 để đưa vào mô hình phân tích.

Để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các nhân tố, chúng ta cần thực hiện việc xoay các hệ số tải nhân tố trong ma trận nhân tố Phương pháp xoay Varimax giúp tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích các nhân tố Sau khi thực hiện xoay, chúng ta sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0.5, chỉ giữ lại những hệ số lớn hơn 0.5 để phục vụ cho việc giải thích.

3.3.3 Hệ sốtương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Để đánh giá mối quan hệ giữa động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực, cần xem xét hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Nếu hệ số này lớn, điều đó cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ, từ đó phân tích hồi quy tuyến tính có thể được áp dụng Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến sẽ được thực hiện bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), với động lực làm việc là biến phụ thuộc và các yếu tố như sự thỏa mãn đối với cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và quan hệ công việc là các biến độc lập Qua phân tích này, chúng ta có thể xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến động lực làm việc.

Phương trình hồi quy dự kiến

•β1,β2,β3,β4,β5,β6,β7,β8 là các hệ số gốc

Phương pháp Stepwise Selection là một kỹ thuật phổ biến trong phân tích mô hình hồi quy, kết hợp giữa việc đưa vào và loại trừ các biến Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, chúng ta sử dụng các công cụ như hệ số xác định R2, kiểm định F và kiểm định t Cuối cùng, cần kiểm tra sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình thông qua việc tính toán độ chấp nhận của biến (Tolerances) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF).

Chương này mô tả quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu trong thống kê, đồng thời đưa ra phương trình hồi quy dự kiến Trong Chương 04, chúng tôi sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đã đề xuất.

KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U

Mô tả mẫu

Tổng số có 200 đối tượng được nghiên cứu, trong đó có 146 nam chiếm 73%,

54 nữ chiếm 27% Tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ là khá cao Vì đa số công chức người lao động trong ngành thống kê Cà Mau là nam

Bảng 4.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính

Tần suất Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích SPSS)

Cơ cấu độ tuổi của đối tượng khảo sát được phân bổ như sau: nhỏ tuổi nhất là 21 và lớn tuổi nhất là 59 Đối tượng được khảo sát nhiều nhất là 37 tuổi với 32 người tham gia Cụ thể, nhóm dưới 30 tuổi có 10 người, chiếm 5%; nhóm từ 31-40 tuổi có 80 người, chiếm 40%, đây là nhóm tuổi đông nhất; nhóm 41-50 tuổi có 60 người, chiếm 30%; và nhóm từ 51-60 tuổi cũng được khảo sát.

50 người chiếm 25% Nhìn chung qua độ tuổi cho ta thấy người công tác trong ngành thống kê nằm trong 2 nhóm tuổi từ 31 -50 tuổi là nhiều nhất

Bảng 4.2 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi

4.2.3 Về trình độ học vấn

Trình độ học vấn của công chức và người lao động trong ngành Thống kê Cà Mau khá cao, với 82% có trình độ đại học (164 người), 15% có trình độ trung cấp và cao đẳng (30 người), và 3% có trình độ sau đại học (6 người) Yêu cầu tuyển dụng của ngành Thống kê đòi hỏi ứng viên phải có ít nhất trình độ đại học để đảm bảo khả năng thực hiện nhiệm vụ Ngành cũng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo đại học và sau đại học cho công chức, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn của họ.

Bảng 4.3 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn

4.2.4 Về thâm niên công tác

Trong ngành thống kê Cà Mau, 8% nhân viên có thâm niên dưới 3 năm, 15% có từ 3 - 5 năm, 25% từ 5 - 10 năm, 28% từ 10 - 15 năm, và 24% làm việc từ 15 năm trở lên Điều này cho thấy phần lớn nhân viên có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên, đặc biệt là những người từ 31 tuổi trở lên, cho thấy sự cần thiết của kinh nghiệm và sự gắn bó lâu dài trong lĩnh vực này.

Bảng 4.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác

Thống kê các biến nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả cho thấy ý kiến về các biến trong nghiên cứu rất đa dạng, với những người hoàn toàn đồng ý và những người hoàn toàn không đồng ý Các giá trị tối thiểu và tối đa của thang đo từ 1 đến 5 cho thấy không có giới hạn về biến động Giá trị trung bình của các biến quan sát dao động từ 3.08 đến 3.53, cho thấy sự khác biệt trong mức độ đánh giá giữa các biến.

Theo bảng 4.5, kết quả kiểm định Skewness và Kurtosis cho thấy giá trị tuyệt đối của hai chỉ số này đều nằm trong giới hạn cho phép, với Skewness nhỏ hơn 3.

Kurtosis nhỏ hơn 5 cho thấy thang đo có phân phối chuẩn, điều này đảm bảo rằng các yêu cầu cho việc thực hiện các kiểm định và phân tích trong các phần tiếp theo được đáp ứng.

Bảng 4.5 Thống kê mô tả các biến trong nghiên cứu

Deviation Variance Skewness Kurtosis Minimum Maximum

Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo

Trong chương cơ sở lý thuyết, bài viết đã xác định 08 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chính sách phúc lợi Tuy nhiên, các nhân tố này được xây dựng dựa trên các biến từ những định nghĩa và nghiên cứu trước đó, do đó cần tiến hành kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của các thang đo.

Hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố là hai công cụ quan trọng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Theo Hòang Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), thang đo được coi là tốt khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên, và có thể sử dụng khi từ 0.7 đến gần 0.8 Trong nghiên cứu này, chỉ những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 mới được giữ lại để đảm bảo độ tin cậy Bên cạnh đó, chỉ những biến có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 cũng sẽ được giữ lại trong phân tích.

Chúng ta sẽ xem xét lần lượt hệ số Cronbach’s Alpha của từng nhân tố tạo động lực làm việc và hệ sốCronbach’s Alpha của động lực làm việc

4.4.1.1 Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc

Phầm mềm sử lý dữ liệu SPSS sẽ giúp ta có được hệ số Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc từ hệ số trên được tóm tắt như sau:

"Thang đo về đặc điểm công việc bao gồm 5 biến được ký hiệu từ DDCV1 đến

DDCV5 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.814, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, vì vậy các biến được giữ lại để đảm bảo tính ổn định của thang đo Kết quả được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha nhân tố đặc điểm công việc”

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

“Đặc điểm công việc” – DDCV: Cronbach’s Alpha = 0.814

"Thang đo về cơ hội thăng tiến bao gồm 4 biến được ký hiệu từ CHTT1 đến

Thang đo CHTT4 đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.817, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó các biến trong thang đo đều được giữ lại để đảm bảo độ tin cậy Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.7 Kết quảCronbach’s Alpha Nhân tốcơ hội thăng tiến"

“Cơ hội thăng tiến” –CHTT: Cronbach’s Alpha = 0.817

"Thang đo về nhân tố đóng góp cá nhân bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo từ DGCN1 đến DGCN3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.705, cho thấy mức độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó, tất cả các biến đều được giữ lại để đảm bảo độ tin cậy của thang đo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.8 "Kết quảCronbach’s Alpha Nhân tốđóng góp cá nhân"

“Đóng góp cá nhân” –DGCN: Cronbach’s Alpha = 0.705

"Thang đo về nhân tố quan hệ công việc bao gồm 6 biến được ký hiệu từ

Thang đo QHCV1 đến QHCV6 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.769, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Các biến quan sát (QHCV1, QHCV2, QHCV4, QHCV5, QHCV6) đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, như thể hiện trong bảng dưới đây.

Bảng 4.9 Kết quảCronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc"

“Quan hệ công việc” –QHCV: Cronbach’s Alpha = 0.769

Hệ số tương quan của biến tổng QHCV3 là 0.247, thấp hơn 0.3, vì vậy tác giả quyết định loại biến này ra khỏi thang đo nhóm tham khảo Sau khi loại bỏ, thang đo mới với 5 biến còn lại cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.808, cho thấy tính ổn định và độ tin cậy của các biến quan sát QHCV1, QHCV2, và QHCV4.

QHCV5, QHCV6) có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Kết quả thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.10 Kết quảCronbach’s Alpha Nhân tố quan hệ công việc"

“Quan hệ công việc” –QHCV: Cronbach’s Alpha = 0.808

"Thang đo về nhân tố điều kiện làm việc bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo DKLV1 đến DKLV3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.833, cho thấy độ tin cậy tốt Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó, các biến đều được giữ lại trong nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.11 "Kết quảCronbach’s Alpha Nhân tốđiều kiện làm việc”

“Điều kiện làm việc” –DKLV: Cronbach’s Alpha = 0.833

"Thang đo về nhân tố môi trường làm việc bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

MTLV1 đến MTLV3 Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được là

Hệ số tương quan tổng thể đạt 0.846 và các hệ số tương quan biến đều lớn hơn 0.3, do đó tất cả các biến đều được giữ lại, đảm bảo độ tin cậy của thang đo Kết quả được thể hiện trong bảng dưới đây.

Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tốmôi trường làm việc"

“Môi trường làm việc” –MTLV: Cronbach’s Alpha = 0.846

"Thang đo về nhân tố chính sách tiền lương bao gồm 6 biến được ký hiệu từ

CSTL1 đến CSTL6 Thang đo này có hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được là

Tất cả các biến đều được giữ lại do có hệ số tương quan lớn hơn 0.3, với giá trị 0.834 cho thấy độ tin cậy cao Kết quả được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.13 "Kết quảCronbach’s Alpha Nhấn tố chính sách tiền lương"

“Chính sách tiền lương” –CSTL: Cronbach’s Alpha = 0.834

"Thang đo về nhân tố chính sách phúc lợi bao gồm 3 biến được ký hiệu từ

Thang đo CSPL1 đến CSPL3 có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.794, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó, các biến này được giữ lại để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảng 4.14 Kết quảCronbach’s Alpha Nhấn tố chính sách phúc lợi"

“Chính sách phúc lợi” –CSPL: Cronbach’s Alpha = 0.794

4.4.1.2 Thang đo "Động lực làm việc”

"Thang đo về động lực làm việc bao gồm 5 biến được ký hiệu từDLLV1 đến

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo DLLV5 đạt 0.842, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó tất cả các biến đều được giữ lại Hơn nữa, hệ số Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng, chứng tỏ các biến quan sát trong yếu tố này đảm bảo độ tin cậy và sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo Kết quả chi tiết được trình bày trong bảng sau.

Bảng 4.15 "Kết quảCronbach’s Alpha Động lực làm việc"

“Động lực làm việc” –DLLV: Cronbach’s Alpha = 0.842

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, chúng tôi xác định được 8 nhân tố gồm: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách tiền lương và chính sách phúc lợi, tất cả đều đạt độ tin cậy Do đó, trong phân tích nhân tố tiếp theo, chỉ còn 32 biến quan sát được sử dụng, vì biến QHCV3 (Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái dễ chịu) đã bị loại.

4.4.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), phân tích nhân tố là công cụ quan trọng trong việc xây dựng thang đo lường cho các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu Phân tích này không chỉ giúp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo mà còn rút gọn tập hợp các biến quan sát thành một tập hợp nhỏ hơn và có ý nghĩa hơn Đồng thời, nó cũng hỗ trợ trong việc kiểm tra độ kết dính và độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.

Nghiên cứu này sử dụng phân tích nhân tố để rút gọn 32 biến thành một số ít nhân tố đo lường động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành thống kê Cà Mau Mục tiêu là kiểm tra độ tin cậy và tính kết dính của các biến trong từng nhân tố, đồng thời xác định xem tám nhân tố ban đầu có thực sự đo lường được khái niệm "Động lực làm việc" hay không.

4.4.2.1 Kết quả qua phân tích nhân tố cho các biến độc lập

Phân tích hồi quy tuyến tính

Trong phần trước, chúng ta đã sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố để xác định tám nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Do không có sự kết hợp hay tách rời các nhân tố ban đầu, chúng ta sẽ giữ nguyên mô hình đã trình bày trong chương 2, bao gồm cả tám nhân tố đã được nêu.

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các nhân tốtác động đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành Thống kê Cà Mau

Bảng 4.23 Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra ban đầu

H1a Đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc

H1b Cơ hội thăng tiến trong công việc tạo động lực làm việc ĐỘNG

Cơ hội thăng tiến Môi trường làm việc Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc

Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân

H1c Đóng góp cá nhân càng được ghi nhận sẽ tạo động lực làm việc

H1d Quan hệ công việc tốt đẹp sẽ thúc đẩy động lực làm việc

H2a Điều kiện làm việc tốt sẽ thúc đẩy động lực làm việc

H2b Môi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực làm việc

H2c Chế độ tiền lương cao sẽ tạo động lực làm việc

H2d Chính sách phúc lợi mà công chức nhận được sẽ tạo thêm động lực làm việc

Phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Phương pháp được áp dụng là bình phương bé nhất OLS, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc, và các biến độc lập được thể hiện trong mô hình đã điều chỉnh.

Ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

•Yi : giá trị động lực làm việc của quan sát thứ i

•Xpi : biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i

•β k : hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k

•ei : sai số của phương trình hồi quy

4.5.1.Ma trận hệ sốtương quan giữa các biến

Phân tích hồi quy tuyến tính giúp xác định mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Phương pháp này hiệu quả khi hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cao, cho thấy sự liên kết giữa chúng Tuy nhiên, nếu các biến độc lập có tương quan lớn, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.

Bảng 4.24."Kết quảphân tích tương quan Pearson"

Kết quả từ bảng hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với tất cả tám biến độc lập Đặc biệt, hệ số tương quan cao nhất giữa động lực làm việc và môi trường làm việc đạt 0.626, trong khi hệ số thấp nhất giữa động lực làm việc và đặc điểm công việc chỉ đạt 0.465 Kiểm định cho thấy tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi quy đều có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc Hơn nữa, các biến độc lập cũng tương quan với nhau, mặc dù hệ số tương quan không lớn, nhưng sẽ được kiểm tra đa cộng tuyến trong phần sau để xác định tính ổn định của mô hình hồi quy tuyến tính.

4.5.2.Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính

Để xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính, chúng ta dựa vào lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson, sử dụng phương pháp Stepwise Selection để phân tích mô hình hồi quy Đây là phương pháp phổ biến nhất, kết hợp giữa việc đưa vào và loại trừ các yếu tố Qua phân tích, chúng ta xác định được 8 nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức và người lao động.

4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Ta dùng các công cụ như tính hệ số xác định R2, kiểm định F và kiểm định t nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình

Hệ số xác định của mô hình là 0.726, cho thấy 8 biến độc lập trong mô hình giải thích được 72.6% biến thiên của động lực làm việc Với giá trị này, độ phù hợp của mô hình được coi là chấp nhận được.

Bảng 4.25 Tóm tắt mô hình Model Summary b

Sai số chuẩn của ước lượng

Tiếp theo, chúng ta thực hiện kiểm định giả thuyết mô hình thông qua phân tích phương sai Sau khi đánh giá giá trị R2, chúng ta xác định rằng mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu Tuy nhiên, cần tiến hành kiểm định F để có được giá trị Sig, từ đó suy diễn mô hình này thành mô hình tổng thể với F < 1/1000 Điều này cho phép bác bỏ giả thuyết rằng hệ số xác định của tổng thể bằng 0, nghĩa là ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

Để xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, cần thực hiện kiểm định t với giả thuyết H0 cho rằng hệ số hồi quy β k = 0 và độ tin cậy 95% Kết quả kiểm định cho thấy H0 bị bác bỏ, từ đó cho phép kết luận rằng tất cả các yếu tố trong phương trình đều có tác động đến động lực làm việc.

Bảng 4.26."Kết quả mô hình hồi quy đa biến"

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn T Mức ý nghĩa

Thống kê cộng tuyến hóa Sig

Beta Độ chấp nhận của biến

Hệ số phóng đại phương sai VIF

Phân tích hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối quan hệ rõ ràng với các biến độc lập, và giữa các biến độc lập cũng tồn tại sự tương quan, dẫn đến khả năng đa cộng tuyến trong mô hình Để xác định hiện tượng này, cần tính độ chấp nhận của biến và hệ số phóng đại phương sai (VIF) Kết quả cho thấy độ chấp nhận của tất cả các biến đều cao, lớn hơn 0.690, trong khi hệ số VIF thấp dưới 2, cho phép bác bỏ giả thuyết về đa cộng tuyến Ngoài ra, biến "Chính sách phúc lợi" không có ý nghĩa thống kê và bị loại bỏ do giá trị sig kiểm định t lớn hơn 0.05, trong khi các biến còn lại đều có giá trị nhỏ hơn 0.05.

Phần mềm xử lý số liệu cho ra phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Trong đó Y: Động lực làm việc

4.5.4.Giải thích ảnh hưởng của các biến trong mô hình

Phương trình hồi quy tuyến tính cho thấy động lực làm việc của công chức và người lao động trong ngành Thống kê có thể được xác định từ mẫu nghiên cứu.

Cà Mau phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong mô hình nghiên cứu Các biến độc lập được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ, cho thấy tầm quan trọng của từng yếu tố đối với động lực làm việc Cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đóng góp cá nhân, và đặc điểm công việc có ảnh hưởng ít nhất Cụ thể, nếu cơ hội thăng tiến tăng lên một bậc, động lực làm việc sẽ tăng trung bình 0.171 bậc, trong khi đóng góp cá nhân tăng 0.141 bậc Các yếu tố khác cũng tương tự trong tác động của chúng.

Kết quả phân tích cho thấy hệ số tương quan giữa các biến độc lập cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của công chức và người lao động, trong khi đặc điểm công việc lại có vai trò ít quan trọng hơn.

Từ kết quả hồi quy chúng ta sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra

Cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức Hệ số Beta dương cho thấy mối quan hệ tích cực giữa yếu tố này và hiệu suất công việc.

Động lực làm việc có mối quan hệ tích cực với cơ hội thăng tiến; khi cơ hội thăng tiến dễ dàng hơn, động lực làm việc cũng tăng lên Kết quả hồi quy cho thấy Beta = 0.171 với mức ý nghĩa 0.000, cho thấy rằng việc tăng mức độ đồng ý về cơ hội thăng tiến lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn sẽ làm tăng động lực làm việc thêm 0.171 đơn vị Do đó, giả thuyết H1b được chấp nhận Nhiều công chức sẵn sàng thay đổi công việc nếu nơi làm việc mới mang lại nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Đóng góp cá nhân là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc, với mối quan hệ tích cực giữa hai yếu tố này Khi cá nhân cảm thấy sự đóng góp của mình được công nhận và đánh giá cao, họ sẽ có động lực hơn để làm việc và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Sự công nhận này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn tạo cơ hội thăng tiến tốt hơn cho họ trong sự nghiệp.

K Ế T LU Ậ N

Định dạng
Số trang	99
Dung lượng	914,69 KB