ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN XN THẮNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 Đà Nẵng - Năm 2021 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày … … tháng … … năm … … Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty Điện lực Quảng Bình (QBPC) doanh nghiệp nhà nước, hạch tốn phụ thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung – trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Trong năm gần Cơng ty Điện lực Quảng Bình nói riêng ngành điện nói chung có bước tiến dài, phát triển mạnh mẽ, vượt bậc việc ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý, sản xuất kinh doanh đơn vị Nhận thức vai trị quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quản trị nhân sự, tháng đầu năm 2021 Công ty Điện lực Quảng Bình thức đưa chương trình đánh giá thành tích KPI vào hoạt động https://ksop.cpc.vn thay cho hình thức bình xét, xếp loại theo thứ hạng A,B,C,D mang tính hình thức chủ quan cấp quản lý Tuy nhiên bước đầu triển khai KPI Cơng ty Điện lực Quảng Bình, đơn vị gặp phải khó khăn, vướng mắc cần phải giải sớm hiệu Các khó khăn kể đến cán quản lý tham gia trực tiếp đánh giá nhân viên theo số KPI chưa đào tạo chuyên nghiệp, chuyên trách mang tính kiêm nhiệm; tiêu chí đánh giá phân bổ cho nhân viên phận chưa rõ ràng, mang tính chủ quan người quản lý ; kết đánh giá KPI cán quản lý phận cịn mang nặng tính hình thức, chủ quan cá nhân tồn nhiều bất cập Với lý trên, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Điện lực Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp 2 Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Điện lực Quảng Bình thời gian qua, phát tồn hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Điện lực Quảng Bình thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Điện lực Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên theo KPI - Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu phận kinh doanh - Cơng ty Điện lực Quảng Bình - Về thời gian: Thông tin, liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập khoảng thời gian từ năm 2018-2020; tầm xa giải pháp đề xuất đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập liệu - Các liệu thứ cấp - Dữ liệu sơ cấp Phương pháp điều tra khảo sát 4.2 Xử lý phân tích liệu Đối với liệu thứ cấp, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh sử dụng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu, danh mục hình vẽ phụ lục nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành ba chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Điện lực Quảng Bình - Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên KPI Cơng ty Điện lực Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Các khái niệm liên quan - Nhân viên Nhân viên người làm việc quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng quan, tổ chức - Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình khoa học có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 4 - Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hệ thống tiêu chí, tiêu, thể u cầu việc hồn thành cơng việc mặt chất lượng lẫn số lượng 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên a Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức b Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức 1.1.3 Vai trị đánh giá thành tích nhân viên - Giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược tổ chức đến phòng ban, nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên - Đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể nơi làm việc cho quán với văn hóa tổ chức 1.1.4 Chức việc đánh giá thành tích a Là công cụ phát triển phát triển nhân viên b Là cơng cụ phát triển hành 1.1.5 Các lỗi thường gặp đánh giá thành tích nhân viên - Lỗi bao dung - Lỗi nghiêm khắc - Lỗi xu hướng trung tâm - Lỗi vầng hào quang (Halo) 1.2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đây giai đoạn tổ chức, doanh nghiệp thực đánh giá thành tích nhân viên Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên mang tính chất định hướng quan trọng tồn tiến trình đánh giá Các doanh nghiệp có mục tiêu khác thực đánh giá thành tích nhân viên, nhiên tất có chung mục tiêu nâng cao hiệu làm việc nhân viên 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Thiết lập tiêu chí đánh giá - Trên sở phân tích công việc mô tả công việc - Trên sở tiêu chuẩn thực công việc b Các loại tiêu chí đánh giá - Các tố chất, đặc điểm - Các hành vi - Kết thực công việc - Năng lực c Các yêu cầu tiêu chí đánh giá - Cụ thể, chi tiết - Đo lường - Phù hợp thực tiễn - Có thể tin cậy - Thời gian thực hiện/hồn thành cơng việc 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp xếp hạng luân phiên b Phương pháp so sánh cặp c Phương pháp bảng điểm d Phương pháp lưu giữ e Phương pháp quan sát hành vi f Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) g Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Khi tiến hành đánh giá thành tích yêu cầu đặt phải thiết lập sách người đánh giá thời hạn đánh giá Khi đánh giá hồn tất? Việc chọn thời điểm đánh giá phải đảm bảo cho nhân viên hoàn tất công việc Nếu thời điểm đánh giá gần nhân viên chưa hồn tất cơng việc Ngược lại, định kỳ đánh giá dài nhà quản trị có hội để điều chỉnh ý nghĩa khuyến khích phần thưởng khơng cịn đầy đủ giá trị Nhân viên chậm biết khuyết điểm để có biện pháp điều chỉnh kịp thời làm ảnh hưởng đến kết đánh giá lần sau 1.2.5 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên a Tự đánh giá b Cấp trực tiếp đánh giá c Cấp đánh giá d Đồng nghiệp đánh giá e Khách hàng đánh giá f Đánh giá 360 1.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên a Thơng tin kết đánh giá b Thông tin phản hồi  Phản hồi kết đánh giá thành tích với nhân viên * Phản hồi thức - Phản hồi thơng tin văn - Phản hồi thông tin trực tiếp * Phản hồi phi thức  Phản hồi thơng tin cho cấp quản trị c Hồ sơ kết đánh giá Bao gồm: - Biên mô tả thông tin điểm mạnh điểm yếu thực cơng việc thành tích tương lai thỏa thuận kỳ trước - Biên tổng hợp, xếp loại kết đánh giá hội đồng đánh giá (biểu mẫu đánh giá, kết thành tích,…) - Bản đề nghị thành tích hàng tháng phòng, ban, đơn vị d Lưu trữ sử dụng thơng tin Kết đánh giá thành tích nhân viên lưu trữ xem công cụ quan trọng hoạt động quản trị Việc sử dụng thông tin đánh giá nhằm đảm bảo mục tiêu đề cập 1.3 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH QUA HIỆU SUẤT KPIS 1.3.1 Khát quát KPI KPI phương pháp đo lường hiệu suất (kết thực công việc) cách thiết lập hệ thống số hiệu suất (một tập hợp có tính hệ thống số đo lường hướng vào phương diện hoạt động tổ chức) bao gồm khoảng 100 số, chia làm loại số: KRI (Chỉ số kết cốt yếu), PI (Chỉ số hiệu suất) KPI (Chỉ số hiệu suất cốt yếu) Theo David Parmenter, có loại số đo lường hiệu suất là: - Chỉ số kết cốt yếu – KRI: cho biết bạn làm với viễn cảnh (Tài chính, Khách hàng, Quy trình nội bộ, Học hỏi & Phát triển, Mơi trường & Cộng đồng, Sự hài lòng nhân viên…) chiến lược tổ chức 8 - Chỉ số hiệu suất – PI: cho biết bạn cần làm - Chỉ số hiệu suất cốt yếu – KPI: cho biết bạn phải làm để làm tăng hiệu suất lên cách đáng kể 1.3.2 Quy trình thực phương pháp đánh giá KPI Bước 1: Xác định phận/người xây dựng KPI Bước 2: Xác định số KPI Bước 3: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI Bước 4: Liên hệ đánh giá KPI lương thưởng Bước 5: Điều chỉnh tối ưu KPI KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QT VỀ CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1.1 Tổng quan Cơng ty Điện lực Quảng Bình Cơng ty Điện lực Quảng Bình (QBPC) doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC) Hiện nay, QBPC thực chức kinh doanh bán điện địa bàn tỉnh Quảng Bình (gồm thành phố Đồng Hới, thị xã Ba Đồn huyện Minh Hóa, Tuyên Hóa, Quảng Trạch, Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thủy) với tổng số khách hàng 276.189 nghìn khách hàng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Đến 31/12/2020, cấu tổ chức QBPC gồm Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 13 phòng/ban chức năng, đơn vị trực thuộc (gồm 07 Điện lực khu vực huyện 01 Đội quản lý vận hành lưới điện cao thế) 2.1.3 Tình hình kết sản xuất kinh doanh Ngành nghề kinh doanh: - Sản xuất kinh doanh điện năng; - Xây dựng, cải tạo lưới điện đến cấp điện áp 110kV; - Sửa chữa, đại tu thiết bị điện đến cấp điện áp 110kV; - Tư vấn đầu tư xây dựng cơng trình lưới điện đến cấp điện áp 110kV… Với đặc điểm kinh doanh trên, Cơng ty Điện Lực Quảng Bình có 13 đơn vị trực thuộc, đơn vị trực thuộc uỷ quyền giao nhiệm vụ kinh doanh theo chức Công ty phân công Sản lượng điện thương phẩm số lượng khách hàng giai đoạn 2018-2020 có xu hướng tăng liên tục Trong năm 2020, doanh thu tiền điện đạt 1.823,8 tỷ đồng, giảm 34,04 tỷ đồng so với năm 2019, tương ứng với tỷ lệ giảm 1,83% a Điện nhận điện thương phẩm b Doanh thu tiền điện, tiền CSPK giá bán điện bình quân 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực QBPC Tính đến 31/12/2020, tổng số lao động Công ty 639 người 10 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Hoạt động đánh giá thành tích Cơng ty điện lực Quảng Bình chủ yếu phục vụ cho sở: - Làm sở để trả lương, nâng bậc lương cho nhân viên - Để định khen thưởng nhân viên, xếp loại danh hiệu thi đua Ngồi cịn mục tiêu đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động lao động tuyển dụng Đối với phần xếp hạng mức độ hồn thành nhiệm vụ đơn vị Cơng ty/ đơn vị hậu cần phân loại cụ thể theo hạng: - Loại I: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Loại II: Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Loại III: Hồn thành nhiệm vụ - Loại IV: Khơng hồn thành nhiệm vụ  Đánh giá thành tích để định khen thưởng nhân viên  Đánh giá thành tích để xem xét ký kết hợp đồng lao động 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng EVNCPC xây dựng áp dụng cho QBPC Mục tiêu tiêu chí đánh giá quy định rõ nét Quy chế lương mẫu Bộ tiêu chuẩn đánh giá hiệu công việc theo số KPI cho tập thể cá nhân người lao động Theo đó, thu nhập cho người lao động xác định hiệu công việc 11 Hiệu công việc thể thông qua mục tiêu chiến lược dành chung cho khối công ty trực thuộc liên quan đến khía cạnh sau: - Tài - Khách hàng - Quản trị nội - Phát triển nhân 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Hiện tại, theo quy định từ Cơng ty đưa xuống, phịng Kinh doanh áp dụng phương pháp đánh giá thành tích theo: Phương pháp hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ phương pháp đánh giá hiệu công việc theo số KPI để xem xét, xếp loại A,B,C,D… xác định hệ số thành tích tháng cho nhân viên Ngồi ra, cơng ty sử dụng phương pháp báo cáo biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm Phương pháp phê bình lưu giữ: Trưởng phịng Kinh doanh trực tiếp lưu lại biên vi phạm cá nhân phận vi phạm, giấy cam kết, phản hồi cấp sai phạm nhân viên Với phương pháp quan sát hành vi, Trưởng phịng Kinh doanh theo dõi thực cơng việc kết công việc giao cho cấp Tuy nhiên, thơng tin thành tích khơng ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ Trưởng phận/ Phó phịng Do đó, thơng tin khơng phải lúc xác, thuyết phục hợp lý Với phương pháp đánh giá hiệu công việc theo số KPI: QBPC áp dụng đánh giá hiệu công việc theo số KPI 12 chương KSOP thực trả lương đợt theo KPI cho người lao động từ tháng 10/2020 2.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Để thực đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, Cơng ty thực đánh giá thành tích hàng tháng Cụ thể, phận Kinh doanh, Trưởng phận sử dụng chương trình KSOP để hồn thành việc thực chấm điểm trước ngày 08 tháng để làm sở trả lương tăng thêm cho nhân viên phịng Thời điểm thứ hai mà cơng ty sử dụng để đánh giá thành tích cuối quý, cuối năm Mục tiêu đánh giá cho thời điểm nhằm vào việc trả lương khen thưởng cho nhân viên thông qua phiếu đánh giá Hình thức đánh giá qua phiếu cịn mang tính chủ quan Trưởng/ Phó phịng dựa vào số tương đối, khơng khuyến khích tạo động phát triển nhân viên phận Đối với cơng tác đánh giá thành tích làm sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán tiến hành có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm 2.2.5 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Đối với việc đánh giá hiệu công việc theo số KPI, công ty thực đánh giá đến cá nhân theo phân cấp: - Cấp đơn vị (gồm Điện lực/ Đội, phịng/ban cơng ty) Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty đánh giá - Cấp phận (các phòng, Đội, tổ thuộc Điện lực/Đội) Hội đồng thi đua khen thưởng Điện lực/Đội đánh giá - Cấp cá nhân: Trưởng phòng, trưởng phận đánh giá 13 Người thực đánh giá thành tích nhân viên phịng Kinh doanh Trưởng phòng Trưởng phòng Kinh doanh chưa đào tạo hướng dẫn hệ thống đánh giá đơn vị Công ty chưa tổ chức tập huấn chưa có văn cụ thể hướng dẫn, biểu mẫu đánh giá, nên Trưởng phịng Kinh doanh nhìn chung đánh giá qua loa, dĩ hịa vi q Ngồi ra, người đánh giá cuối năm Trưởng phận, đồng nghiệp phận kinh doanh chưa áp dụng đối tượng tham gia đánh giá Công ty Trong đó, đồng nghiệp làm việc phịng Kinh doanh xem đối tượng có nguồn thơng tin hữu ích cho đánh giá thành tích công việc cá nhân cấp, mục tiêu định hướng 2.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên a Thơng tin kết đánh giá Tóm lại, thơng tin kết việc đánh giá thành tích chưa Cơng ty sử dụng để thực công tác đào tạo, phát triển nhân viên cho phù hợp với nhu cầu thực tế b Hồ sơ kết đánh giá Bao gồm: - Bản báo cáo thành tích cá nhân cuối năm - Bảng chấm công hàng tháng - Bản xác định hệ số hồn thành cơng việc hàng tháng Tóm lại, hồ sơ kết đánh giá thành tích chưa đầy đủ, biết thông tin kết thành tích thơng qua đề nghị thành tích, cịn lại thơng tin khác chưa có Hệ thống đánh giá KPI chưa đưa vào hồ sơ bắt buộc công tác đánh giá thành tích QBPC 14 c Thơng tin phản hồi Mặc dù việc phản hồi kết đánh giá việc quan trọng nội dung đánh giá nhân viên Tuy nhiên, việc phản hồi kết đánh giá Cơng ty Điện lực Quảng Bình nói chung phịng Kinh doanh nói riêng bị bỏ ngỏ Việc đánh giá hàng tháng phản hồi chưa thường xuyên kết đánh giá thành tích Việc phản hồi chiều, chưa có nhiều phản hồi nhân viên kết đánh giá thành tích Các khó khăn nhân viên thực công việc, phù hợp bố trí cơng việc, điều kiện làm việc,… nhu cầu khẳng định mình, nhu cầu đào tạo, phát triển không trao đổi thảo luận qua khơng có hỗ trợ kịp thời từ cấp quản lý, cụ thể Trưởng/Phó phịng kinh doanh Điều khiến nhân viên ln có cảm giác bị “bỏ rơi”, thiếu công 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.3.1 Thành cơng - Về xác định mục tiêu đánh giá thành tích: Kết đánh giá thành tích cơng tác nhân viên sở để lãnh đạo Công ty xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật, tính tốn trả lương cho nhân viên cách công khách quan - Về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: Tổng Công ty Điện lực Miền Trung (EVNCPC) tiến hành xây dựng hệ thống chương trình đánh giá hiệu công việc theo số KPI cho đơn vị trực thuộc có QBPC - Về phương pháp đánh giá: phòng Kinh doanh áp dụng phương pháp đánh giá thành tích theo: Phương pháp hành vi, phương 15 pháp phê bình lưu giữ phương pháp đánh giá hiệu công việc theo số KPI để xem xét, xếp loại A,B,C,D… xác định hệ số thành tích tháng cho nhân viên - Về thời điểm đánh giá: Thời điểm đánh giá thực hàng tháng, hàng quý đánh giá cuối năm nhằm mục đích trả lương khen thưởng Ngồi ra, QBPC cịn áp dụng đánh giá theo yêu cầu có quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán - Về đối tượng đánh giá: Việc đánh giá từ tự giác nhân viên, đến tập thể đồng nghiệp đánh giá Trưởng đơn vị giám sát đánh giá - Về kết đánh giá: Thông tin kết đánh giá thể qua kết thành tích cá nhân Kết gửi tới phịng Tài chính-Kế tốn để làm sở phân phối lương kinh doanh hàng tháng làm để số sách thưởng cho nhân viên 2.3.2 Hạn chế - Về mục tiêu đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá thành tích mang tính hành chính, chưa hướng tới mục đích đào tạo phát triển nhân viên mục tiêu quan trọng khác quản trị nguồn nhân lực - Về tiêu chí đánh giá: Các tiêu chuẩn đánh giá theo KPI Cơng ty giao Phịng kinh doanh trình phân bổ chưa đảm bảo tính hiệu phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế đơn vị Điện lực Các tiêu KPI, KRI đánh giá cá nhân nhân viên, cụ thể phận Kinh doanh mang nặng quan điểm xem trọng kết công việc, chưa tìm 16 hiểu đánh giá nguyên nhân, cách khắc phục Bảng mô tả công việc EVCPC xây dựng tiêu KPI chưa thông tin triển khai chi tiết cho cấp đánh giá người đánh giá để làm sở cho cơng tác bình xét nhân viên - Về phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá theo số KPI hiệu công việc chưa áp dụng triệt để QBPC Song song với số KPI từ EVNCPC xây dựng, QBPC sử dụng thêm phương pháp hành vi phương pháp phê bình lưu giữ Với phương pháp đánh giá này, Trưởng/ Phó phận có đánh giá chủ quan thơng qua việc đánh giá nhân viên với tiêu hoàn thành, mà không quan tâm đến định hướng nguyên nhân, cách khắc phục hạn chế mà nhân viên gặp phải Do đó, chưa tìm ngun nhân nhân viên khơng hồn thành tốt nhiệm vụ - Về thời điểm đánh giá: QBPC áp dụng đánh giá thành tích hàng tháng, hàng quý cuối năm Với thời điểm đánh giá này, hiệu đánh giá không cao việc đánh giá hàng tháng chủ yếu số tương đối, khơng cụ thể từ chương trình KSOP Cách thức đánh giá mang nhiều cảm tính từ Trưởng phận, khơng dựa vào tiêu chí cụ thể để đo lường Do đó, Trưởng phịng Kinh doanh nhân viên phận không thực theo dõi tình hình nhân biên để xếp loại cách thường xuyên để có kết đánh giá xác, cơng -Về đối tượng đánh giá: Người đánh giá hàng tháng, hàng quý cuối năm Trưởng phận Kinh doanh, đó, đồng nghiệp phận xem người theo sát hoạt động hàng ngày nhân viên với nhau, lại chưa áp dụng đối 17 tượng tham gia đánh giá Cơng ty Ngồi ra, trưởng/ phó phận chưa đào tạo am hiểu tiêu chí đánh giá hệ thống đánh giá theo số KPI EVNCPC - Về kết đánh giá: Kết đánh giá thành tích mang tính bình qn chủ nghĩa, ln phiên thành tích nên hoạt động đánh giá thành tích khơng có vai trị thực hoạt động quản trị đơn vị Các biện pháp nhằm cải thiện thành tích nhân viên khơng thực xác, triệt để; công tác đào tạo đại trà, không chuyên sâu, không đối tượng, 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nguyên nhân khách quan: đánh giá thành tích nhân viên việc khó khăn, phức tạp doanh nghiệp Trong hoạt động sản xuất kinh doanh QBPC vận hành theo quy định mang tính hành doanh nghiệp Nhà nước, chịu quản lý quy chế từ EVNCPC nên cơng tác đánh giá thành tích nhân viên khó khăn - Đối với cơng tác quy hoạch cán đề bạt, thăng tiến, Cơng ty vào trình độ chun mơn, kinh nghiệm, tín nhiệm, chưa vào lực, sở trường hiệu suất làm việc nhân viên - Chưa có cán chuyên trách để thực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, bên cạnh chi phí cho hoạt động chi phí khen thưởng cơng tác đánh giá thành tích cịn hạn chế - Việc đánh giá thành tích khơng có nhân tố bên ngồi tham gia vào cơng tác đánh giá thành tích như: đồng nghiệp, chuyên gia, khách hàng, 18 - Bảng mô tả công việc EVNCPC xây dựng tiêu KPI chưa thông tin triển khai chi tiết cho cấp đánh giá người đánh giá để làm sở cho cơng tác bình xét nhân viên - Công ty chưa thực trao đổi phản hồi kết đánh giá thành tích với nhân viên nên khơng tạo khuyến khích, động viên, phát huy điểm mạnh đào tạo, tu dưỡng để hạn chế điểm yếu nhân viên - Công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính hình thức, khơng khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy lực cơng việc KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HỒN THIỆN 3.1.1 Xu hướng thay đổi môi trường hoạt động 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty thời gian tới - Nâng cao chất lượng dịch vụ mục tiêu số - Phát triển bền vững - Kinh doanh hiệu quả: cân thu chi vào năm 2022 - Xây dựng hình ảnh Cơng ty Điện lực Quảng Bình: “Sáng niềm tin – Vững tương lai” 19 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực Công ty - Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ cán quản lý Đào tạo theo định hướng phát triển ngành, ưu tiên chuyên môn, ngoại ngữ - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, học tập nhân viên công việc, áp dụng công nghệ - Tiếp tục thực tinh giản biên chế máy, sử dụng cán nhân viên có chun mơn, nghiệp vụ để phục vụ công việc 3.1.4 Quan điểm phương hướng hồn thiện đánh giá thành tích nhân viên a Quan điểm b Phương hướng 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CƠNG TY CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 3.2.1 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Để thích ứng với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thời gian đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty điện lực Quảng Bình ngồi mục tiêu trả lương, khen thưởng, cần phải trọng đến mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên Thông qua kết đánh giá thành tích, cấp quản lý cần phân tích tìm hiểu ngun nhân, yếu điểm lực, trình độ nhân viên để có sách đào tạo, phát triển tương ứng Theo đó, thơng qua q trình đánh giá thành tích, Cơng ty cần tạo động lực khuyến khích phát triển nhân đơn 20 vị để tìm kiếm nhân tài Công ty phải trọng đến công tác quy hoạch, đào tạo đề bạt cán bộ, cán trẻ phải có đạo đức, có lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đặc biệt tín nhiệm nhân viên đơn vị 3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá Các để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: - Bản mơ tả tiêu chí cơng việc - Mục tiêu công việc nhân viên kỳ dựa mục tiêu chung Công ty * Nội dung mơ tả tiêu chí cơng việc tóm tắt sau: - Các thơng tin chung vị trí chức danh - Trách nhiệm cơng việc - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc - Vị trí tổ chức - Các mối quan hệ bên bên tổ chức - Quyền định trách nhiệm quản lý người, chi tiêu, sử dụng thiết bị tiếp cận thông tin,… - Điều kiện môi trường làm việc - Sự cam kết xác nhận người quản lý nhân viên 3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Dựa thảo luận với lãnh đạo nhân viên, dựa tham khảo ý kiến người có nhiều năm làm việc Cơng ty, tác giả đề xuất chia mức độ hoàn thành công việc chi tiết điều chỉnh lại điểm số sau: 21 + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm + Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm + Hoàn thành nhiệm vụ mức (B): 65 đến 79 điểm + Hồn thành nhiệm vụ mức trung bình (C): 50 đến 64 điểm + Khơng hồn thành nhiệm vụ (D): 50 điểm 3.2.4 Xác định thời gian thực đánh giá - Hàng tháng, phòng ban thực đánh giá, nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích - Hàng quý, phòng ban thực đánh giá kết công việc nhân viên tập thể - Hàng năm, kết đánh giá thành tích quý tổng hợp, đánh giá tồn diện lực cơng tác năm, xem xét đến mức độ cải thiện thành tích nhân viên, tập thể 3.2.5 Xác định đối tượng thực đánh giá Qua tham khảo tài liệu nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên kết hợp với kết khảo sát thực tế, tác giả đề xuất đối tượng đánh giá thành tích Cơng ty Điện lực Quảng Bình theo mơ hình đánh giá 3600, cụ thể sau: - Cá nhân tự đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Cấp đánh giá - Cấp đánh giá - Khách hàng đánh giá 3.2.6 Sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên * Thơng tin kết đánh giá 22 Kết gửi tới phịng Tài -Kế tốn dùng làm sở để phân phối lương hàng tháng, làm để số sách khen thưởng cho khác cho nhân viên, sở để xây dựng chương trình đào tạo hay phát triển nhân viên cho phù hợp với nhu cầu thực tế Kết đồng thời gửi tới phòng Tổ chức-Nhân để lưu trữ để xem xét đề xuất bổ nhiệm cán gửi phòng, ban, đơn vị để phản hồi thông tin kết đánh giá tới nhân viên * Hồ sơ kết đánh giá Hồ sơ kết đánh giá thành tích phải đầy đủ loại biên bản, biểu mẫu: đề nghị thành tích phận, tổng hợp đánh giá thành tích, biểu mẫu đánh giá, phiếu đánh giá * Thông tin phản hồi - Xây dựng hệ thống phản hồi từ bên + Từ cấp gián tiếp + Từ cấp trực tiếp + Từ đồng nghiệp - Xây dựng hệ thống phản hồi từ người đánh giá 3.2.7 Các giải pháp khác a Đào tạo người đánh giá b Xây dựng bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp c Hồn thiện mơi trường đánh giá thành tích nhân viên d Hồn thiện sách - Chính sách đào tạo phát triển - Chính sách lương bổng, phúc lợi - Chính sách kỷ luật 23 3.3 CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG KẾT LUẬN CHƯƠNG KẾT LUẬN Đánh giá xác thành tích nhân viên việc đơn giản khơng có nghĩa khơng thể thực lãnh đạo Cơng ty Điện lực Quảng Bình tâm thực Hiện nay, cơng tác đánh giá thành tích Cơng ty Điện lực Quảng Bình chưa thực phát huy hết vai trị nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương, khen thưởng cho nhân viên, chưa xây dựng tiêu chí phù hợp, Việc sử dụng kết đánh giá thành tích chưa quan tâm mức, chưa gắn kết với việc đào tạo phát triển cho nhân viên Vì vậy, để cơng tác đánh giá thành tích thật hồn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng để từ đề sách thưởng phạt, đào tạo phát triển nhân viên hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào cơng việc Công ty nhằm đạt hiệu ngày cao Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phụ thuộc nhiều vào việc áp dụng điều chỉnh, bổ sung suốt trình thực cho phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu  ... THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QT VỀ CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1.1 Tổng quan Cơng ty Điện lực Quảng Bình Cơng ty Điện lực Quảng Bình (QBPC)... giá thành tích tiến trình khoa học có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 4 - Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích. .. việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích thực trạng tình hình cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Điện lực Quảng Bình thời gian qua, phát tồn hạn chế công tác đánh