CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại sở xây DỰNG TỈNH cà MAU

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau nhằm tìm ra giải pháp tối ưu để hoàn thiện quy trình này Mục tiêu là nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của ngành xây dựng trong tỉnh.

Mục tiêu cụ thể

1/ Góp phần tổng hợp các vấn đề lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau trong những năm qua

2/ Từ đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau Mục tiêu là nâng cao hiệu quả công tác nhân sự, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành xây dựng trong khu vực.

Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau, cả biên chế và hợp đồng Nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát các vị trí công tác mà không phân biệt trình độ chuyên môn, ngoại trừ nhân viên hợp đồng như bảo vệ, tạp vụ và lái xe.

Cán bộ lãnh đạo cơ quan, bao gồm Ban giám đốc, các Trưởng và Phó phòng chức năng cùng với Trưởng các tổ chức đoàn thể như Công đoàn và Đoàn thanh niên, sẽ tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận tay đôi để nắm bắt thông tin và ý kiến từ các nhân viên.

Cán bộ chuyên viên (bậc đại học) và cán sự (bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp) sẽ thực hiện khảo sát thông qua bảng câu hỏi.

+ Về không gian : Các nội dung trên nghiên cứu tại Sở Xây dựng tỉnh Cà

+ Về thời gian : Thời gian nghiên cứu trong giai đoạn 2012 – 2017

- Phạm vi nghiên cứu và giới hạn nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau Nó bao gồm đánh giá năng lực nhân viên để phân công công việc hợp lý và đánh giá hiệu quả công việc để phục vụ cho quy hoạch và đề bạt cán bộ.

Việc đánh giá năng lực nhân viên chủ yếu dựa trên hai yếu tố quan trọng: năng lực hành vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ Điều này thuộc về chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Việc đánh giá kết quả lao động đƣợc giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lƣợng công việc đƣợc giao.

Phương pháp nghiên cứu

- Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm các kỹ thuật sau:

Bài viết thực hiện phân tích thống kê và khảo sát so sánh dựa trên dữ liệu thứ cấp từ Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau, sử dụng số liệu trong giai đoạn 2011 – 2016 Các thông tin được thu thập từ báo cáo hàng năm và các phòng ban chuyên môn thuộc Sở nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình xây dựng tại địa phương.

Để thực hiện thống kê mô tả, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát phỏng vấn sâu các chuyên gia trong ngành và thảo luận nhóm với quản trị viên cấp trung Đồng thời, khảo sát cũng được tiến hành trên toàn bộ công chức, viên chức và người lao động tại Sở Xây dựng nhằm đo lường các giá trị nhận diện liên quan đến tiêu chí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Tài liệu, hồ sơ lưu trữ tại Văn phòng Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp bao gồm việc lập bảng câu hỏi và thực hiện phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi đến đối tượng khảo sát Việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian (Hair et al, 1998).

Phương pháp chuyên gia được áp dụng thông qua việc trao đổi và phỏng vấn trực tiếp Ban Giám đốc nhằm xác định các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và quản trị nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Bài viết đóng góp vào lý luận bằng cách điều chỉnh thang đo đánh giá năng lực nhân viên trong khối hành chính Nhà nước, dựa trên kết quả làm việc Đồng thời, nó cũng xác định các chỉ tiêu trong hệ thống đo lường kết quả lao động của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện quy trình đánh giá.

Nghiên cứu này cung cấp cơ sở để lãnh đạo Sở Xây dựng xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nhằm tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn xuất sắc Điều này sẽ góp phần vào sự phát triển nhanh chóng và bền vững của Sở trong bối cảnh cổ phần hóa và hiện đại hóa đất nước Đồng thời, nghiên cứu cũng hỗ trợ trong công tác quy hoạch và đề bạt cán bộ ưu tú cho các vị trí lãnh đạo.

Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu

Công trình nghiên cứu của Hứa Thị Hương Giang tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng Thông qua việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp, bài viết góp phần định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và đánh giá, phân tích nguồn nhân lực của Công ty, từ đó định hướng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 Tác giả đã áp dụng các phương pháp như duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích, thống kê số liệu và nhiều phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.

Bài viết phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này Nghiên cứu chủ yếu dựa vào dữ liệu thứ cấp để đánh giá hiện trạng, nhưng chưa tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai, việc thu thập dữ liệu sơ cấp là cần thiết nhằm so sánh và đánh giá các giải pháp thực hiện một cách cụ thể hơn.

Nghiên cứu của Nguyễn Quang Huy (2012) về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk nhằm hệ thống hóa lý luận và thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV Đắk Lắk và đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Tác giả áp dụng các phương pháp phân tích thực chứng, chuẩn tắc, khảo sát và so sánh để đạt được kết quả Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong định hướng phát triển doanh nghiệp, mặc dù vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong tổ chức và thực hiện để đáp ứng quy mô hoạt động trong thời gian tới.

Công trình nghiên cứu của Nguyễn Trường Hải (2011) tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp tỉnh Gia Lai Mục tiêu chính của nghiên cứu là hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng lao động trong ngành công nghiệp địa phương.

Bài viết trình bày 6 vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghiệp tại tỉnh Gia Lai trong thời gian qua Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh trong tương lai Nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp như phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, và các phương pháp thống kê như điều tra, khảo sát, so sánh, phân tích và tổng hợp Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp tỉnh Gia Lai.

Công trình nghiên cứu của Tạ Văn Tú (2008) tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trí thức trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại Quảng Ninh Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích lý luận và thực tiễn về nguồn lực trí thức, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực này Tác giả áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật và lịch sử, kết hợp với các phương pháp phân tích tổng hợp, quy nạp diễn dịch, logic và thống kê để chứng minh các luận điểm Kết quả nghiên cứu đã góp phần quan trọng vào việc cải thiện quản lý và đào tạo nguồn nhân lực trí thức tại tỉnh Tuy nhiên, đề tài vẫn chưa làm rõ các biện pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, và tác giả dự định sẽ làm rõ hơn về vấn đề này trong luận văn của mình.

Công trình nghiên cứu của Nguyễn Phương Loan tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố then chốt góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy và phát triển nghề nghiệp của giảng viên Kết quả sẽ giúp Nhà trường cải thiện chương trình đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố tác động đến chất lượng giảng dạy Mặc dù đã đạt được một số kết quả, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế cần khắc phục trong quá trình đào tạo giảng viên.

Bảy nghiên cứu hiện tại chưa đủ toàn diện, chỉ tập trung phân tích các yếu tố tác động đến công tác đào tạo Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường trong giai đoạn 2015 – 2020.

Công trình nghiên cứu này tập trung vào giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Môi trường đô thị Đồng Nai, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao trong lĩnh vực dịch vụ môi trường Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố cần thiết để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp đến năm 2025 Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu công việc và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Nghiên cứu nhằm làm rõ các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp và đề xuất nội dung phù hợp với thực tiễn hiện nay Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Môi trường đô thị Đồng Nai để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển đến năm 2020 Tác giả sử dụng phương pháp thu thập và phân tích số liệu sơ cấp, thứ cấp để giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu đã xem xét toàn diện các khái niệm và nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Urenco Đồng Nai, đề xuất nhóm giải pháp cần thiết cho giai đoạn tới.

Trong lĩnh vực Bưu chính Viễn thông, đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực (NNL) tại các đơn vị thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, như "Hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty điện thoại Tây Thành phố" (Phan Thanh Tấn, 2012) và "Nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông cơ sở tại thành phố Hồ Chí Minh" (Nguyễn Hoàng Thanh, 2010) Các nghiên cứu khác cũng đề cập đến phát triển NNL tại VNPT Hà Tĩnh, đào tạo và tuyển chọn nhân lực tại VNPT Hà Nội, và hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về công tác quản trị NNL tại VNPT Long An.

Đào tạo được xem là một khoản đầu tư quan trọng vào nguồn nhân lực của tổ chức, với nghiên cứu cho thấy hiệu quả của nhân viên mới được đào tạo có thể ngang bằng với nhân viên có kinh nghiệm Đầu tư vào đào tạo không chỉ tạo ra nguồn lực hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai, góp phần vào khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững Việc phát triển nhân sự là một biện pháp tích cực giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường, đồng thời cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng cường khả năng cạnh tranh Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, đào tạo được coi là vũ khí chiến lược của tổ chức để nâng cao vị thế trước các đối thủ.

Góp phần thực hiện tốt chiến lƣợc chung về mặt nhân sự của một tổ chức và cao hơn là chiến lƣợc chung về nhân sự của quốc gia

Tác giả đã áp dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (NNL) và các yếu tố tác động đến NNL, đồng thời học hỏi từ kinh nghiệm quản trị NNL của các nước phát triển ở Đông Nam Á Qua đó, tác giả tổng hợp kinh nghiệm từ đơn vị công tác để phân tích và đánh giá thực trạng quản trị NNL.

Bố cục của luận văn

Mục tiêu của bài viết là phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Sở Xây dựng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sở Xây dựng Bố cục của đề tài nhƣ sau:

- Tổng quan các vấn đề nghiên cứu

- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở

Xây dựng tỉnh Cà Mau

- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

+ Lý thuyết nguồn nhân lực

Theo Nicholas Henry (2007), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người trong các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển toàn diện của các tổ chức.

Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất (Minh Hạc và cộng sự, 2001) Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nhân lực còn được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người được áp dụng trong quá trình lao động sản xuất, đóng vai trò là sức lao động - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều liên quan đến quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức và kỹ năng mới, từ đó thay đổi quan điểm và hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất tổng quát, cung cấp kiến thức cho phép học viên áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau Đào tạo là quá trình rèn luyện nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại, giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Giáo dục, đào tạo và phát triển là quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc Những khía cạnh này không chỉ ảnh hưởng đến những gì nhân viên biết và cách họ làm việc, mà còn tác động đến mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và quản lý.

Đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng đặc biệt, giúp người lao động thực hiện công việc một cách hoàn hảo hơn (Hà Văn Hội – 2008).

Phát triển là quá trình học tập mở rộng vượt ra ngoài công việc hiện tại, nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc Hoạt động này không chỉ giúp thực hiện công việc tốt hơn mà còn tạo cơ hội cho những công việc mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức (Hà Văn Hội – 2008).

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu từ người lao động Điều này không chỉ tạo ra sự thay đổi tích cực trong chất lượng nguồn nhân lực mà còn giúp tổ chức phát triển bền vững.

1.1.2 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực, hay sức lực con người, là yếu tố quan trọng giúp con người hoạt động và phát triển Sức lực này gia tăng theo sự trưởng thành của cơ thể, cho phép con người tham gia vào lao động Nguồn nhân lực, được hiểu là nguồn lực con người, có thể được xem xét từ hai góc độ: một mặt là nguồn gốc phát sinh sức lao động, mặt khác là tiềm năng và khả năng của con người trong quá trình lao động.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và đặc biệt của con người, khác biệt với các loại nguồn lực khác Nó được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, thể hiện khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sự phát triển của nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào số lượng mà còn vào chất lượng, được xác định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến từ giữa thế kỷ XX, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động mà còn mở rộng đến cả những người ngoài độ tuổi này, thể hiện sự đa dạng trong chất lượng và số lượng Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn lực con người là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển kinh tế xã hội Ở Việt Nam, khái niệm này được áp dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, với các nghiên cứu chỉ ra rằng nguồn lực con người bao gồm cả số lượng dân cư và chất lượng, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất Điều này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ phản ánh hiện tại mà còn liên quan đến nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại.

Sức mạnh và khả năng của một quốc gia trong tương lai được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến trong cách quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, nhân viên thường được coi là lực lượng thừa hành, bị phụ thuộc và khai thác tối đa sức lao động với chi phí thấp Tuy nhiên, từ những năm 80 trở đi, phương thức quản lý nguồn nhân lực đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng của họ Sự xuất hiện của thuật ngữ này phản ánh sự thắng thế của phương thức quản lý mới so với phương thức cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Dù vậy, khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau.

Theo báo cáo của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những tiềm năng tồn tại trong con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng của nguồn nhân lực, đánh giá cao các tiềm năng của con người như là năng lực khả thi Điều này đòi hỏi cần có những cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp.

Theo Henry (2007), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người trong các tổ chức với nhiều quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức, cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan điểm này nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển bền vững.

NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

+ Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ và nhận thức mới, từ đó tăng cường giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp Mục tiêu chính là nâng cao khả năng cạnh tranh và thích ứng với môi trường thay đổi Đối tượng đào tạo không giới hạn, bao gồm từ công nhân sản xuất, quản lý cấp thấp đến quản lý trung cấp và cao cấp như trưởng phòng và giám đốc Điều này cho thấy rằng mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều cần được đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển nhân sự là yếu tố quan trọng trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng Để theo kịp sự đổi mới không ngừng của công nghệ, doanh nghiệp cần đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

Trong thời đại 4.0, con người cần trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ của xã hội Các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, và bồi dưỡng trình độ chuyên môn là rất quan trọng Đồng thời, việc cập nhật kiến thức quản lý và công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên viên cũng cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả làm việc.

Theo Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự để nâng cao kiến thức và kỹ năng Đào tạo tập trung vào việc cải thiện kỹ năng hiện tại của cá nhân để thực hiện công việc hiện tại một cách hiệu quả Ngược lại, phát triển nhân viên chú trọng vào việc chuẩn bị cho các vị trí công việc tương lai trong tổ chức, giúp cá nhân trang bị kiến thức và kỹ năng mới cần thiết khi thăng tiến Công tác phát triển nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị cho những thách thức mới trong sự nghiệp.

Đào tạo cơ bản là phương pháp dành cho nhân viên mới, giúp họ nắm vững kiến thức tổng quan về ngành nghề và kỹ năng an toàn lao động Đào tạo cập nhật được thực hiện cho nhân viên hiện tại khi có sự thay đổi trong chính sách hoặc quy định của Chính phủ và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Đào tạo chuyên môn là hình thức đào tạo sâu cho nhân viên về các lĩnh vực hoặc công việc cụ thể mà họ đảm nhiệm trong công ty.

1.2.2 Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn là phương pháp phổ biến trong việc trang bị kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, bao gồm cả các vị trí quản lý.

Chương trình đào tạo bắt đầu với việc hướng dẫn nhân viên, bao gồm cả quản lý, thông qua việc giới thiệu mục tiêu công việc Người dạy cung cấp chỉ dẫn chi tiết và từng bước, giúp nhân viên quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi thành thạo, dưới sự giám sát chặt chẽ.

Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp hiệu quả giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Phương pháp này được thực hiện thông qua sự hướng dẫn của những người quản lý có kinh nghiệm hơn Có ba hình thức kèm cặp chính: kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và kèm cặp bởi người quản lý dày dạn kinh nghiệm.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là chiến lược quan trọng giúp người quản lý trải nghiệm nhiều lĩnh vực trong tổ chức Phương pháp này không chỉ mang lại kinh nghiệm đa dạng mà còn trang bị cho họ kiến thức cần thiết để đảm nhiệm những vị trí cao hơn trong tương lai.

Đào tạo theo kiểu học nghề bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành và làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân viên có kinh nghiệm Phương pháp này giúp học viên áp dụng kiến thức vào thực tế và phát triển kỹ năng nghề nghiệp hiệu quả.

Mục tiêu đào tạo trong công việc liên quan đến hoạt động quản lý nhân sự, một yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ của tổ chức Quản lý nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác mà còn đóng vai trò quyết định trong sự phát triển và hiệu quả hoạt động của toàn bộ đơn vị.

Chiến lƣợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí và văn hóa tại Sở Xây dựng Cà Mau là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, tạo sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công thường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo để phát triển bền vững.

Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, bao gồm cả những quyết định liên quan đến nhân sự Ngoài việc quản lý và giám sát, công đoàn còn chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

1.2.3 Đào tạo ngoài công việc

Cơ quan, tổ chức cử cán bộ, nhân viên tham gia học tập tại các trường chính quy trong hệ thống giáo dục nhằm giúp họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng chuyên môn một cách hệ thống Phương pháp này thường được áp dụng cho những công việc yêu cầu hiểu biết sâu sắc về lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài và chi phí cao (Trần Kim Dung, 2011).

+ Tổ bồi dưỡng nghiệp vụ, hội thảo

Thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên ngành và hội thảo khoa học giúp người tham gia tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Các hội nghị thảo luận chuyên đề khoa học, dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, tạo điều kiện cho việc trao đổi và thảo luận sâu về từng chủ đề cụ thể.

CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Hoạch định chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phân tích và xác định nhu cầu NNL, nhằm xây dựng các chính sách và thực hiện chương trình phù hợp Quá trình này đảm bảo đơn vị có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng tương thích cho từng giai đoạn hoạt động, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Quá trình hoạch định NNL gồm 7 bước: (Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2009) [ 3 ]

Bước 1 : Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược tại Sở Xây dựng tỉnh Cà Mau

Bước 2 : Phân tích hiện trạng quản trị NNL tại Sở Xây dựng

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và thực hiện phân tích cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, hoặc xác định nhu cầu nhân lực cho các kế hoạch ngắn hạn.

Bước 5: Phân tích mối quan hệ giữa cung và cầu nhân lực, đánh giá khả năng điều chỉnh và đề xuất các chính sách, kế hoạch, chương trình nhằm giúp Sở Xây dựng thích ứng với nhu cầu mới, đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Bước 6 : Thực hiện các chính sách, kế hoạch quản lý NNL của đơn vị Bước 7 : Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định chiến lƣợc NNL [3]

Nguồn: Trần Thị Kim Dung, (2009)

Dự báo/phân tích công việc

Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực

- Đào tạo và phát triển

- Trả công và kích thích

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc

Phân tích hiện trạng quản trị NNL

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Để đạt hiệu quả cao trong hoạt động đào tạo và phát triển, mỗi tổ chức cần xây dựng một tiến trình đào tạo khoa học và phù hợp với tình hình cụ thể của mình Việc đầu tư cho hoạt động đào tạo là cần thiết, và để đảm bảo kết quả có giá trị, cần thiết kế và tổ chức chu đáo các hoạt động này Mỗi tổ chức có thể áp dụng nhiều phương thức đào tạo khác nhau, thường thông qua bảy bước cơ bản Tùy thuộc vào mục đích tổ chức, các bước này sẽ được chú trọng khác nhau, tạo thành mô hình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển [ 3 ]

Nguồn: Trần Thị Kim Dung, (2009)

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lườngđược các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết

1.5.2 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển của tổ chức cần gắn liền với chiến lược và thực tiễn quản lý của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định thành công trong việc bồi dưỡng nhân lực Trước khi tiến hành đào tạo, việc phân tích tính cần thiết của hoạt động này là bước đầu tiên và quan trọng, nhằm đảm bảo rằng đào tạo sẽ phục vụ hiệu quả cho tổ chức.

Bước đầu tiên trong quá trình đào tạo là xác định thời gian, địa điểm và các bộ phận cần được đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như đánh giá trình độ hiện tại của người lao động Trong giai đoạn này, đơn vị cần thực hiện các bước cần thiết để đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo.

 Phân tích nhu cầu của tổ chức

 Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức

 Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên

 Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy định

 Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

 Xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định cuối cùng là xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo

Bản chất của việc xác định nhu cầu đào tạo được thể hiện qua công thức: Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – Thành tích công tác thực tế Điều này cho thấy sự chênh lệch giữa thành tích mong muốn và thực tế hiện tại là yếu tố quyết định để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức.

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết khoảng cách [ 10 ]

Nguồn: Trần Thị Kim Dung, (2009)

Dựa trên phương pháp phân tích khoảng cách ta có sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo nhƣ sau:

Sơ đồ 1.5: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo [3]

Nguồn: Trần Thị Kim Dung, (2009)

Sơ đồ phân tích khoảng cách nhằm xác định những khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và hình ảnh lý tưởng của nhân viên, từ đó tìm ra các nhu cầu đào tạo cần thiết Kết quả phân tích giúp so sánh hiện trạng với mục tiêu tương lai để xác định những thay đổi cần thiết Đào tạo là một phương pháp quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, nhưng không phải là cách duy nhất Để thực hiện điều này, cần xác định rõ ràng hiện trạng và hình ảnh lý tưởng, từ đó nhận diện các khoảng cách có thể lấp đầy bằng đào tạo Hình ảnh lý tưởng thể hiện học viên làm việc hiệu quả nhất, sở hữu đầy đủ kỹ năng, kiến thức và phương pháp tiên tiến nhất để đạt hiệu suất tối ưu.

Mức độ hiện thực phản ánh hình ảnh con người qua các kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc hiện tại Trong đó, có những yếu tố đạt hiệu quả như mong đợi, nhưng cũng tồn tại những khía cạnh chưa đáp ứng được nhu cầu của đối tượng phục vụ.

Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng

Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên

Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên

Nhu cầu đào tạo là những thay đổi cần thiết để chuyển từ hình ảnh hiện thực sang hình ảnh lý tưởng Để đạt được hình ảnh lý tưởng, cần phát triển thêm các kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp, đồng thời loại bỏ hoặc điều chỉnh những yếu tố không còn phù hợp Việc xác định những điểm cần thêm và bớt chính là quá trình "lấp đầy các khoảng cách" giữa thực tế và lý tưởng.

1.5.3 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

 Các kỹ năng cụ thể sẽ đƣợc đào tạo

 Số người được đào tạo

 Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong tổ chức hay tuyển dụng bên ngoài?

 Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng và hiệu quả Mục tiêu cần phải phù hợp với tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ nhu cầu thực tế của công nhân viên Việc viết mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng và chi tiết sẽ giúp đảm bảo tính khả thi và tránh sự mơ hồ trong quá trình thực hiện.

Khi đặt ra mục tiêu, các tổ chức cần tuân thủ nguyên tắc SMARTS, bao gồm các yếu tố cụ thể (S), đo lường được (M), có thể đạt được (A), liên quan (R) và hạn định thời gian hợp lý (T) Việc áp dụng nguyên tắc này giúp đảm bảo rằng mục tiêu được xác định rõ ràng và khả thi, từ đó nâng cao hiệu quả trong quá trình thực hiện.

1.5.4 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo

Là việc xem xét ai đƣợc đào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo bao gồm:

 Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới

1.5.5 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm hệ thống các môn học và bài học, xác định kiến thức và kỹ năng cần thiết để giảng dạy Từ đó, chương trình giúp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và xác định thời gian giảng dạy.

Hầu hết các chương trình đào tạo nhân viên bao gồm hai hình thức chính: đào tạo ngoài công việc (Off the job training) và đào tạo trong công việc (On the job training).

1.5.6 Đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo

 Đào tạo sau đại học

1.5.7 Đào tạo trong công việc Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình thức đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.6.1 Đào tạo tác động đến tổ chức Đào tạo và phát triển sẽ làm giảm sự giám sát, vì đối với cán bộ, nhân viên đƣợc đào tạo họ có thể tự giám sát bản thân tốt hơn Từ đó, làm giảm đi sự rủi ro trong làm việc và những hạn chế của mình

1.6.2 Đào tạo tác động đến nhân viên Đào tạo sẽ giúp cho người lao động ổn định, an tâm công tác, gắn bó với tổ chức Sau khi đƣợc đào tạo nhân viên sẽ có cơ hội đƣợc thăng tiến, đƣợc làm những vị trí mong muốn hay có khả năng được cân nhắc trong tương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của tổ chức, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào trong tổ chức Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ đến người lao động

1.6.3 Quá trình phát triển nguồn nhân lực

Quá trình phát triển nguồn nhân lực (NNL) bắt đầu từ việc lập kế hoạch NNL của tổ chức, tiếp theo là phân tích, dự báo và xác định nhu cầu NNL phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Sơ đồ 1.6: Quá trình phát triển NNL trong tổ chức [21]

Nguồn: Trần Thị Kim Dung, (2009)

QUY TRÌNH XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.7.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển

Công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức cần phải gắn liền với quy hoạch và thực tiễn quản lý hiện tại Trước khi tiến hành các chương trình đào tạo, việc phân tích nhu cầu đào tạo là điều cần thiết để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Kế hoạch nguồn nhân lực

Khả năng và năng lực cần thiết để thực hiện các kế hoạch

Hoạch định kế tục Đánh giá nhu cầu phát triển

Phương pháp tiếp cận phát triển Nơi làm việc: Ngoài nơi làm việc Đánh giá sự thành công trong phát triển

Để xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo và phát triển, cần phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, bao gồm thời gian, địa điểm, cá nhân và bộ phận cần đào tạo Việc này dựa trên yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như trình độ hiện có của người lao động Các câu hỏi quan trọng cần được đặt ra là: Những kiến thức và kỹ năng nào cần thiết cho từng vị trí công việc? Người cán bộ hiện có những kiến thức, kỹ năng và thái độ gì? Họ còn thiếu những gì? Cần xác định rõ ràng sự thiếu hụt và lựa chọn các khóa học phù hợp để bổ sung Phân tích nhu cầu và đánh giá thực trạng là bước thiết yếu để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai (Trần Kim Dung, 2011).

Sơ đồ 7: Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL [ 21 ]

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chòn đối tƣợng đào tạo

Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính kinh phí đào tạo

Lựa chọn nhà đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình xác định các kỹ năng cụ thể cần thiết, trình độ kỹ năng đạt được sau đào tạo, số lượng và thời gian đào tạo, cùng với các mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có thể đánh giá Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà còn là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên trong tổ chức Mục tiêu đào tạo thể hiện kết quả đầu ra cần có sau khóa học, và cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, Có thời hạn) Điều này nhằm phát triển năng lực cho cán bộ, nâng cao khả năng thực hiện công việc, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức để đạt chuẩn mực theo quy định.

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần chú trọng đến khả năng tiếp thu kiến thức và khả năng học hỏi những kiến thức mới Đối tượng đào tạo phải được xác định kịp thời, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức (Trần Kim Dung, 2011).

1.7.4 Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định, đồng thời xem xét tình hình tài chính và cơ sở vật chất hiện có để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, bao gồm cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc (Trần Kim Dung, 2011).

1.7.5 Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

1.7.6 Lựa chọn nhà đào tạo

Tổ chức lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm để tiết kiệm chi phí và cung cấp cho học viên kỹ năng thực tiễn Tuy nhiên, phương pháp này gặp khó khăn trong việc cập nhật thông tin và kiến thức mới, đồng thời có thể ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy.

37 hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm (Trần Kim Dung, 2011)

Việc lựa chọn giáo viên từ các cơ sở đào tạo bên ngoài có thể mang lại những kiến thức và thông tin cập nhật, giúp giáo viên theo kịp sự tiến bộ của xã hội Tuy nhiên, phương án này cũng gặp phải nhược điểm về chi phí cao Để đảm bảo giáo viên nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, việc tập huấn là cần thiết (Trần Kim Dung, 2011).

1.7.7 Đánh giá hiệu quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo đạt đến đâu Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo kỹ năng, chuyên môn thông qua các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo, nhằm để đo lường kết quả đào tạo một cách toàn diện để kịp thời điều chỉnh, hoàn thiện công tác đào tạo ngày càng tốt hơn Tuỳ theo cách tiếp cận có những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo khác nhau Hiện nay để đánh giá hiệu quả đào tạo có những hình thức đánh giá: Dựa trên kết quả chuẩn đầu ra; đánh giá dự trên cơ sở đối chiếu kết quả đạt đƣợc; đánh giá dựa trên kiểm nghiệm quản lý; bản thân tự đánh giá và đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua kiểm định chất lƣợng đào tạo (Trần Kim Dung,

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.8.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Các yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm môi trường kinh tế, pháp luật và sự phát triển của khoa học công nghệ Môi trường kinh tế tác động trực tiếp đến nhu cầu nhân lực về chất lượng và số lượng, ảnh hưởng đến thu nhập và đời sống của người lao động, tạo ra cơ hội và áp lực cho tổ chức Pháp luật ảnh hưởng đến cơ chế và chính sách tiền lương, làm thay đổi mức độ thu hút nhân lực Sự phát triển của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải được trang bị kỹ năng mới để đáp ứng nhu cầu thị trường.

Các yếu tố văn hoá và xã hội có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách sống và cách nhìn nhận giá trị của người lao động Điều này tác động đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm phát huy những yếu tố tích cực và khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động tại tổ chức (Trần Võ Hoài Thương, 2012).

1.8.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

Chính sách thu hút nhân lực hiệu quả và hấp dẫn, dựa trên hoạch định nguồn nhân lực khoa học và chính xác, sẽ giúp thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao hơn Điều này không chỉ đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực ban đầu mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong tương lai.

Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Việc phân công đúng người vào đúng việc và đánh giá chính xác mức độ tham gia sẽ tạo động lực lớn cho người lao động Đồng thời, chế độ đào tạo và đào tạo lại là cần thiết để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó góp phần xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh cho tổ chức.

Chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Việc thiết lập và áp dụng chính sách hợp lý về lương, thưởng, kỷ luật, cùng với việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, cũng như thực hiện các chế độ y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho tổ chức Để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và bền vững, phát triển văn hóa tổ chức là điều cần thiết Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên mà còn quyết định sự phát triển của doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực.

BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.9 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.9.1 BÀI HỌC KINH NGHIỆM QUỐC TẾ

1.9.1.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển NNL của Trung Quốc

Trung Quốc đang tập trung vào việc nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất và năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức tại các sở, ban, ngành Mục tiêu này nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và chất lượng cao, góp phần vào chiến lược cải cách hệ thống công vụ một cách hiệu quả.

Nội dung đào tạo công chức tại Trung Quốc chú trọng vào lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển, đồng thời tập trung vào quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường Các khóa học cũng bao gồm quản lý vĩ mô nhà nước với các nội dung như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, cũng như đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả công chức đều phải học chủ nghĩa Mác – Lê nin và lý luận Đặng Tiểu Bình.

Chương trình đào tạo công chức tại các sở, ban, ngành được thiết kế dựa trên vị trí và nhu cầu của từng công chức, bao gồm hai phần chính: khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, theo mô hình “cơ bản + chuyên môn” Khóa học cơ bản tập trung vào các nội dung như lý thuyết chính trị, luật hành chính, hành chính công và phát triển kinh tế - xã hội Trong khi đó, khóa học chuyên môn được điều chỉnh theo nhu cầu cụ thể của từng nhóm và cấp công chức, với tỷ lệ 30% cho khóa cơ bản và 70% cho khóa chuyên môn Cấu trúc bài học bao gồm 70% thời gian giảng dạy, 10% thảo luận, 10% điều tra, 5% cho tài liệu văn bản và 5% cho các khóa học kinh nghiệm.

Công tác đào tạo công chức tại Trung Quốc linh hoạt nhưng tuân thủ nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh, nhằm chọn lựa những người giỏi Trung Quốc coi trọng việc rèn luyện năng lực thực hành của công chức, xem đây là một trong ba tố chất chính, bao gồm trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng Đội ngũ giảng viên tại các trường hành chính và trường Đảng được đào tạo bài bản, bao gồm cả giảng viên kiêm chức với nguồn gốc đa dạng Trung Quốc cũng chú trọng đến việc đánh giá quá trình đào tạo của công chức thông qua thái độ học tập và kết quả học tập, với các tiêu chí như tỷ lệ tham gia lớp học, sáng kiến và điểm số từ các bài kiểm tra Quy trình đánh giá này đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự.

1.9.1.2 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển NNL của Australia:

Rất Coi trọng nâng cao chất lượng đào tạo công chức:

Ở Australia và nhiều quốc gia khác, đội ngũ công chức được coi là lực lượng quyết định trong việc xây dựng và quản lý nhà nước pháp quyền hiện đại, nhằm phục vụ cộng đồng với hiệu quả và chất lượng cao nhất Để có một đội ngũ công chức đủ trình độ và năng lực, việc đào tạo và bồi dưỡng là rất quan trọng Chương trình đào tạo cần dựa trên việc khảo sát năng lực và sở trường của từng công chức, từ đó phát huy thế mạnh của họ và giúp họ hoàn thiện nhân cách, trình độ và năng lực Nội dung và phương pháp đào tạo cần được xác định dựa trên yêu cầu thực tế, chú trọng đến kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng sử dụng công nghệ hiện đại Các phương pháp giảng dạy tiên tiến như công nghệ mô phỏng và tình huống thực tế sẽ giúp người học dễ dàng tiếp thu và thực hành trong công việc hành chính hàng ngày.

- Công tác tuyển chọn công chức các sở, ban, ngành:

Khác với nhiều quốc gia, ở Australia, việc tuyển chọn công chức không phải là một công việc suốt đời mà được thực hiện thông qua thi tuyển khi có vị trí khuyết Quy trình thi tuyển công chức tại các sở, ban, ngành được tổ chức công khai và minh bạch Một yêu cầu quan trọng trong quá trình thi tuyển là không phân biệt người dự tuyển đến từ cơ quan hay khu vực công nào.

Người dự tuyển vào khu vực tư tại Úc cần đáp ứng đủ điều kiện và thi đạt kết quả để được tuyển dụng vào vị trí phù hợp với nhu cầu của cơ quan, với thời hạn hợp đồng là 5 năm và mức lương theo nhiệm vụ được giao Tất cả các chức danh đều phải trải qua kỳ thi định kỳ mỗi 5 năm, loại bỏ tình trạng "đến hẹn lại lên" Đội ngũ giảng viên chuyên trách đào tạo công chức, mặc dù số lượng không nhiều, nhưng giữ vai trò quan trọng trong việc kết nối giữa cơ quan đào tạo và các cơ quan có nhu cầu Họ có nhiệm vụ xác định đối tượng, nội dung, chương trình và kế hoạch đào tạo, và thường là những công chức có kinh nghiệm làm việc trong cả khu vực công và tư, cũng như có thời gian làm việc trong môi trường đào tạo.

1.9.2 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI MỘT SỐ ĐƠN

VỊ HÀNH CHÍNH TẠI VIỆT NAM

1.9.2.1 Sở Nông nghiệp & phát triển nông thôn tỉnh Bạc Liêu

Từ năm 2010 đến 2015, Sở Nông Nghiệp & Phát triển Nông thôn tỉnh Bạc Liêu đã đào tạo 6 nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng tổng số cán bộ, công chức, viên chức của nhà trường lên 50 người, trong đó có 5 người có trình độ thạc sĩ và 3 người đang học tiến sĩ Sở đã xây dựng tiêu chí thi đua, khen thưởng để quy hoạch nhân sự đi đào tạo, yêu cầu cán bộ phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đảng viên phải hoàn thành tốt nhiệm vụ trong 2 năm liên tiếp Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ dựa trên tiêu chuẩn đánh giá của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng, với sự tham gia của các tổ, phòng, Ban thi đua khen thưởng Ngoài ra, Sở cũng chú trọng đào tạo nhân lực cho cán bộ trẻ tại các phòng và Ban quản lý dự án.

Sở Nông Nghiệp & Phát triển Nông thôn tỉnh Bạc Liêu đã xây dựng quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên mô tả công việc cho từng chức danh Nội dung và chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức qua từng giai đoạn Hằng năm, quy hoạch đào tạo sẽ được điều chỉnh và bổ sung để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả.

1.9.2.2 Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Cà Mau

Sở Khoa học & Công nghệ tỉnh Cà Mau chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy các nhiệm vụ khoa học của tỉnh Để khuyến khích việc đào tạo, Sở đã triển khai các chính sách ưu đãi, hỗ trợ tài chính cho người học, cụ thể là 20.000.000 đồng cho mỗi người tốt nghiệp trình độ thạc sĩ và 40.000.000 đồng cho trình độ tiến sĩ, bên cạnh các chính sách khác của tỉnh.

Sở Khoa học đã xây dựng tiêu chí thi đua dựa trên các quy chế của Bộ Khoa học & Công nghệ nhằm đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Điều này sẽ giúp trong việc bố trí công tác khoa học và phân công, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.

Sở luôn đổi mới trong công tác quản lý NNL để bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ Khoa học đƣợc giao

Sở chú trọng thực hiện chính sách hỗ trợ đội ngũ cán bộ, giáo viên, bao gồm việc tạo điều kiện cho họ tham gia học tập, nghiên cứu và thực tế, cũng như khám sức khỏe định kỳ Trong quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Sở đặc biệt quan tâm đến việc áp dụng chính sách cho những người được đào tạo trong suốt quá trình học tập và sau khi tốt nghiệp, nhằm sắp xếp đội ngũ phù hợp với trình độ chuyên môn của từng cá nhân.

1.9.2.3 Sở Giao thông vận tải thành phố Cần Thơ

Sở Giao thông vận tải thành phố Cần Thơ đã thực hiện hiệu quả công tác quản lý và điều động cán bộ, công chức, viên chức từ các Ban, phòng, Trung tâm và Thanh tra giao thông Hằng năm, Sở luân chuyển từ 3-5 cán bộ, bao gồm cả việc điều động giữa các lãnh đạo Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của Sở hiện có 70 người Sở cũng chú trọng công tác quy hoạch đào tạo dựa trên việc điều động và luân chuyển cán bộ.

44 bộ giữa các Ban, phòng,… từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn cho phù hợp

Sở Giao Thông Vận Tải Thành phố Cần Thơ đã cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) thông qua việc đổi mới quản lý NNL Đơn vị đã xây dựng tiêu chí thi đua, khen thưởng và chính sách ưu đãi cho cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC) được cử đi đào tạo Đồng thời, Sở cũng tăng cường công tác sắp xếp, bố trí, điều động và luân chuyển cán bộ để tiếp cận thông tin mới.

1.9.3 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Dựa trên kinh nghiệm từ công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ở các quốc gia khác và một số sở trong nước, chúng ta có thể rút ra những bài học quý giá cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các sở, ngành.

TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH CÀ MAU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ XÂY DỰNG TỈNH CÀ MAU