(Đồ án tốt nghiệp) các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần may việt thắng

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong xã hội hiện đại, con người phải đối mặt với nhiều áp lực từ cuộc sống, gia đình, bạn bè và công việc Do đó, nghiên cứu các giải pháp để nâng cao sự hài lòng trong công việc và cuộc sống là rất quan trọng.

Nghiên cứu về nhu cầu con người đã được Maslow và Herzberg khám phá từ lâu và ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Tại Việt Nam, cũng như ở nước ngoài, có nhiều nghiên cứu liên quan đến chủ đề này Tuy nhiên, trong lĩnh vực may mặc tại Thành phố Hồ Chí Minh, vẫn chưa có nghiên cứu nào được thực hiện bởi các tác giả trước đây.

Ngành may mặc tại Việt Nam dẫn đầu về xuất khẩu, buộc các doanh nghiệp phải tăng cường sản xuất và mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu thị trường Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt yêu cầu các công ty nâng cao khả năng cạnh tranh bằng cách tăng năng suất lao động, giảm sản phẩm lỗi và hạ giá thành Năng suất lao động của công nhân phụ thuộc vào mức độ hài lòng với công việc (Luddy, 2005) Tuy nhiên, nhiều công ty chưa thực hiện nghiên cứu cụ thể để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, dẫn đến những giải pháp chưa hiệu quả.

Công ty cổ phần may Việt Thắng, với gần 2000 công nhân, đã xây dựng được thương hiệu trên thị trường Tuy nhiên, sản phẩm của công ty vẫn chưa đủ sức cạnh tranh với các đối thủ lớn như Việt Tiến, Nhà Bè hay Phong Phú tại khu vực phía Nam Để nâng cao khả năng cạnh tranh, việc cải thiện năng suất lao động là rất quan trọng Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ giúp tăng năng suất làm việc và cải thiện vị thế của công ty trên thị trường.

SVTH: Phạm Thị Kim Duyên 1

Dựa trên những thực tiễn đã nêu, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP May Việt Thắng.”

Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng” nhằm mục tiêu:

- Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng.

- Đưa ra các gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó tại Công ty Cổ phần May Việt Thắng Đối tượng khảo sát là những người lao động hiện đang làm việc tại công ty này.

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần may Việt Thắng.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc xem xét cơ sở lý luận và các đề tài nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước, nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết Đồng thời, nhóm nghiên cứu đã tổ chức thảo luận với 10 người lao động tại công ty Cổ phần may Việt Thắng để đánh giá tính phù hợp và khả thi của đề tài Qua đó, nhóm cũng điều chỉnh và bổ sung mô hình thang đo về sự hài lòng của người lao động trong công việc.

Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn qua phiếu khảo sát để kiểm định mô hình thang đo JDI 1, đồng thời xử lý dữ liệu nghiên cứu bằng phần mềm SPSS nhằm đạt được kết quả chính xác và đáng tin cậy.

1 JDI là từ viết tắt của job descriptive index có nghĩa là chỉ số mô tả công việc.

Khóa luận tốt nghiệp dưới sự hướng dẫn của TS Trần Đăng Thịnh đã thực hiện các kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) Bên cạnh đó, nghiên cứu còn tiến hành phân tích mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố thông qua phương pháp hồi quy.

Tác giả đã xác định kết quả nghiên cứu chính thức thông qua các giai đoạn nghiên cứu, đồng thời đưa ra đánh giá, kết luận và kiến nghị cụ thể.

Kết cấu bài báo cáo

Bài báo cáo gồm 5 chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm được định nghĩa khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu Theo Hoppock (1935), sự hài lòng công việc bao gồm sự thỏa mãn về mặt tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường, tạo nên cảm giác hài lòng thực sự của một người đối với công việc của họ.

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.

Theo định nghĩa của Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc được hiểu là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.

Hài lòng trong công việc được hình thành từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể được phân loại thành ba nhóm chính.

Lý thuyết về nội dung, với hai nền tảng chính là thang nhu cầu của A Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), nhấn mạnh rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của nhân viên sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc.

Lý thuyết quá trình, đặc biệt là lý thuyết của Vroom, khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào ba yếu tố chính: kỳ vọng, giá trị và mong muốn Kỳ vọng đề cập đến niềm tin của cá nhân về khả năng đạt được kết quả mong muốn, trong khi giá trị phản ánh tầm quan trọng của những kết quả đó đối với họ Cuối cùng, mong muốn thể hiện nhu cầu và mục tiêu cá nhân, ảnh hưởng đến động lực làm việc Sự tương tác giữa ba yếu tố này quyết định mức độ hài lòng và hiệu suất công việc của nhân viên.

- Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến (1) cá nhân, (2) công việc và (3) tổ chức.

Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc đã được thực hiện từ sớm bởi các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, bao gồm nhiều ngành nghề như giáo dục, y tế và sản xuất Tuy nhiên, vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào tập trung vào ngành may mặc tại khu vực TP.HCM.

Các nghiên cứu trên thế giới:

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell đã phát triển các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc SVTH: Phạm Thị Kim Duyên.

Khóa luận tốt nghiệp của GVHD TS Trần Đăng Thịnh chỉ ra rằng một người thực hiện công việc cần xem xét các yếu tố quan trọng như: bản chất công việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự giám sát từ cấp trên Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc đánh giá và cải thiện hiệu quả công việc.

Nghiên cứu của Spector(1985) trong lĩnh vực đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có

Có chín yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, và điều kiện làm việc Sự giám sát hiệu quả, đồng nghiệp thân thiện, và niềm đam mê với công việc cũng đóng vai trò then chốt Bên cạnh đó, giao tiếp thông tin rõ ràng, phần thưởng bất ngờ, và các phúc lợi hấp dẫn sẽ tạo nên một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

Nghiên cứu của Luddy (2005) về dịch vụ y tế tại Nam Phi chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động với công việc bị ảnh hưởng bởi năm yếu tố trong mô hình JDI Trong đó, ba yếu tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “bản chất công việc” nhận được đánh giá tích cực từ người lao động, trong khi hai yếu tố “đào tạo và thăng tiến” cùng “tiền lương” lại bị đánh giá tiêu cực.

Các nghiên cứu tại Việt Nam:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc, bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động, bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về sự hài lòng của giảng viên Đại học tại TP Hồ Chí Minh chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giảng viên, bao gồm: (1) mối quan hệ với đồng nghiệp và các phúc lợi, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến.

(3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu định tính

hiện các kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố bằng phương pháp hồi quy.

Sau khi hoàn thành các giai đoạn nghiên cứu, tác giả đã xác định được kết quả nghiên cứu chính thức, đồng thời đưa ra những đánh giá và kết luận quan trọng, kèm theo một số kiến nghị hữu ích.

1.5 Kết cấu bài báo cáo

Bài báo cáo gồm 5 chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả dữ liệu

Bảng 4.1: Mô tả dữ liệu biến giới tính

Trong ngành may mặc, lao động nữ chiếm ưu thế với 84%, trong khi lao động nam chỉ chiếm 16% Kết quả khảo sát này hoàn toàn phản ánh đúng tình hình sản xuất tại công ty Cổ phần May Việt Thắng.

Biến trình độ học vấn

Bảng 4.2: Mô tả dữ liệu biến học vấn

Mô tả: 1 (THPT), 2 Trung cấp), 3 (Cao đẳng), 4 (Đại học), 5 (Trên Đại học)

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS Trần Đăng Thịnh

Theo dữ liệu về trình độ học vấn, đa số người lao động có trình độ Trung học phổ thông, chiếm 47.3%, trong khi đó, tỷ lệ người lao động có trình độ Trung cấp là 18.7%.

Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn thấp trong công ty sản xuất là hợp lý, vì phần lớn công nhân không yêu cầu trình độ cao Cụ thể, tỷ lệ công nhân có trình độ Cao Đẳng là 17,3%, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ Đại học cũng đáng chú ý.

14.7% và trên Đại học chiếm 2%.

Bảng 4.3: Mô tả dữ liệu biến thu nhập

Theo kết quả khảo sát, thu nhập ở mức 5 triệu - 7 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất với 44%, tiếp theo là mức 3 triệu - 5 triệu với 26.7% Mức thu nhập 7 triệu - 9 triệu cũng chiếm tỷ lệ đáng kể là 24%, trong khi mức thu nhập cao trên 9 triệu chỉ chiếm 5.3%.

Mô tả kết quả trả lời khảo sát

Biến BCCV1 BCCV2 BCCV3 BCCV4 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 TN1 TN2 TN3 LD1 LD2 LD3

LD4DN1DN2DN3DKLV1DKLV2DKLV3HL1HL2

Các câu trả lời cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tương đối tốt, với đáp án thấp nhất là 1 và cao nhất là 5 Trung bình, các đáp án đều trên 3, ngoại trừ câu DTTT4 Một số câu hỏi như BCCV1, BCCV3, DTTT1, DTTT2, DTTT3 và LD1 có phương sai cao hơn 1, cho thấy sự đa dạng trong ý kiến của người lao động.

Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo, nhằm xác định xem các biến quan sát có đo lường cùng một khái niệm hay không Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item–Total Correlation) giúp đánh giá mức độ đóng góp của từng biến, từ đó cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu.

Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến:

- Những biến có chỉ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) từ 0.3 trở lên (Theo Nunnally và Burnstein, 1994).

- Thang đo đảm bảo độ tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Bảng 4.5: Phân tích Cronbach’s Alpha của các nhân tố trong mô hình

2 Đào tạo và thăng tiến

Từ bảng phân tích, tất cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, cho thấy chúng đạt tiêu chuẩn nghiên cứu Biến Lãnh đạo có Cronbach’s Alpha cao nhất là 0.833, tiếp theo là Thu nhập (0.795), Điều kiện làm việc (0.794), Đồng nghiệp (0.790), Hài lòng trong công việc (0.745), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (0.711), và Bản chất công việc (0.710) Tuy nhiên, do BCCV4 và DTTT4 có hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0.3 (0.243 và 0.290), chúng sẽ được loại bỏ khỏi mô hình để tiến hành các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.6: Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc

Hài lòng trong công việc

Dựa vào bảng kết quả, biến phụ thuộc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.745, vượt qua ngưỡng 0.6, cho thấy các yếu tố đạt tiêu chuẩn cho nghiên cứu Các tương quan giữa các biến tổng cũng được xác định rõ ràng.

Cronbach's Alpha if Item Deleted của HL1, HL2 và HL3 đều lớn hơn 0.3, đáp ứng được yêu cầu đã đưa ra.

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích rút gọn dữ liệu và biến bằng cách nhóm chúng theo các nhân tố đại diện Mặc dù trong mô hình nghiên cứu ban đầu, các thang đo đã được phân loại theo từng biến cụ thể, nhưng trong quá trình nghiên cứu thực nghiệm, nhóm nhân tố có thể thay đổi Do đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố để điều chỉnh và xác định các nhóm nhân tố chính xác hơn.

EFA để nhóm chúng lại với nhau.

Phương pháp trích nhân tố Principal Component Analysis với phép xoay Varimax được sử dụng cho phân tích nhân tố đối với 19 biến quan sát.

- Hệ số KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 (Garbing & Anderson, 1988).

Để đạt được giá trị phân biệt, các hệ số chuyển tải (Factor Loading) cần có sự khác biệt lớn hơn hoặc bằng 0.3, theo nghiên cứu của Jabnoun (2003).

Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập lần 1

Giả thuyết Ho được đặt ra là 19 biến quan sát cho sáu biến độc lập không có mối tương quan gì với nhau.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Chỉ số KMO đạt 0.721, vượt ngưỡng 0.5, cho thấy việc phân tích nhân tố là phù hợp Kết quả kiểm định Bartlett’s với Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng minh rằng các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể.

Bảng 4.8: Kết quả rút gọn nhân tố biến độc lập

6 biến Ratotion sums of squared loading (Cumulative%) = 70.917 > 50% điều này chứng tỏ 70.917% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố.

Bảng 4.9: Ma trận nhân tố biến độc lập sau khi xoay

BCCV2 DTTT2 BCCV1 DTTT1 DTTT3 BCCV3 LD1 LD2 LD4 LD3 DN1 DN2 DN3 DKLV2 DKLV3 DKLV1 TN1 TN3 TN2

Các biến DKLV1 và TN2 có hệ số Factor Loading chênh lệch dưới 0.3, do đó chúng ta sẽ loại bỏ hai biến này khỏi mô hình Tiếp theo, chúng ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố lần nữa.

2 và trình bày kết quả phân tích nhân tố.

Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập lần 2

Giả thuyết Ho được đặt ra là 17 biến quan sát cho năm biến độc lập không có mối tương quan gì với nhau

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Chỉ số KMO đạt 0.680, vượt ngưỡng 0.5, cho thấy việc phân tích nhân tố là hợp lý Kết quả kiểm định Bartlett’s với Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, khẳng định rằng các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể.

Bảng 4.11: Kết quả rút gọn nhân tố biến độc lập

Eigenvalues đạt 1.134, lớn hơn 1, cho thấy 17 biến độc lập đã được gom thành 5 biến Tỷ lệ tổng bình phương tải trọng (Cumulative%) là 72.187, vượt quá 50%, chứng minh rằng 72.187% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố này.

Bảng 4.12: Ma trận nhân tố biến độc lập sau khi xoay

Phép xoay Varimax cho phép nhóm 17 nhân tố được thành 5 nhóm và tất cả các biến có hệ số Factor Loading > 0.5.

Phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc

Giả thuyết Ho được đặt ra: 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc sự hài lòng trong công việc không có mối tương quan gì với nhau

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Chỉ số KMO đạt 0.619, vượt mức 0.5, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Kết quả kiểm định Bartlett’s với Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, chứng minh rằng các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể.

Bảng 4.14: Kết quả nhân tố biến phụ thuộc

Eigenvalues = 2.007 > 1 cho phép nhóm 3 biến của sự hài lòng trong công việc thành một nhóm để phân tích hồi quy.

Bảng 4.15: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc

Phân tích nhân tố cho thấy 5 biến quan sát của biến phụ thuộc đã được nhóm lại thành một biến duy nhất, với mối tương quan cao giữa các biến quan sát và biến tổng.

Không có biến quan sát nào bị loại khỏi mô hình, tiến hành đưa vào phân tích hồi quy.

4.4 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu Đặt tên cho các nhóm

Dựa trên phân tích nhân tố EFA lần thứ hai, 17 biến độc lập được phân chia thành 5 nhóm rõ ràng Các nhóm này được đặt tên lại để phản ánh chính xác nội dung và ý nghĩa của từng biến, giúp tạo ra một cái nhìn tổng quan hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố.

Bảng 4.16: Đặt tên cho các nhóm nhân tố độc lập

1 BCCV1: Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

BCCV2: Khối lượng công việc hợp lý BCCV3: Thời gian làm việc phù hợp

DTTT1: Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn

DTTT2: Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn

DTTT3: Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

2 LD1: Khi giải quyết công việc lãnh đạo có lắng nghe ý kiến của nhân viên.

LD2: Lãnh đạo đối xử công bằngLD3: Lãnh đạo có khả năng điều hành tốtLD4: Nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc

3 DN1: Đồng nghiệp sẵng sàng giúp đỡ lẫn nhau

DN2: Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc DN3: Đồng nghiệp đáng tin cậy

4 DKLV2: Anh chị làm việc trong điều kiện an toàn

DKLV3: Môi trường làm việc đầy đủ tiện nghi hỗ trợ cho công việc

5 TN1: Lương phù hợp với năng lực và đóng góp

TN3: Các khoản phụ cấp, trợ cấp hợp lý

Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Sau khi phân tích nhân tố để nhóm các biến, mô hình nghiên cứu ban đầu đã được hiệu chỉnh như sau:

Bản chất công việc và đào tạo

Lãnh đạo Đồng nghiệp Điều kiện làm việc

Sự hài lòng trong công việc

Mô hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Giả thuyết H1 cho rằng nhân tố "Bản chất công việc và đào tạo" ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP May Việt Thắng Sự kết hợp giữa tính chất công việc và chương trình đào tạo có thể nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và gắn bó với công ty.

Giả thuyết H2: Nhân tố “Lãnh đạo” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng

Giả thuyết H3: Nhân tố “Đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng

Giả thuyết H4 cho rằng "Điều kiện làm việc" có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP May Việt Thắng Nâng cao điều kiện làm việc có thể góp phần tăng cường sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất và sự gắn bó với công ty.

Giả thuyết H5: Nhân tố “Thu nhập” có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng

4.5 Xây dựng phương trình hồi quy

Để thực hiện phân tích hồi quy, trước tiên cần tính toán giá trị trung bình của các biến độc lập và biến phụ thuộc Các biến này sẽ được sử dụng trong phương trình hồi quy để xây dựng mô hình phân tích.

- CVDT: Bản chất công việc và đào tạo (trung bình các biến BCCV1, BCCV2,

- LD: Lãnh đạo (trung bình các biến LD1, LD2, LD3, LD4)

- DN: Đồng nghiệp (trung bình các biến DN1, DN2, DN3)

- DKLV: Điều kiện làm việc (trung bình các biến DKLV1, DKLV2)

- TN: Thu nhập (trung bình các biến TN1, TN2)

- HL: Sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt

Thắng (trung bình các biến HL1, HL2, HL3)

 Kết quả hồi quy như sau:

Bảng 4.17: Kết quả phân tích mô hình hồi quy

Với kết quả phân tích mô hình hồi quy như trên thì R bình phương hiệu chỉnh đạt

49%, như vậy 49% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập như trong mô hình.

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Giả thuyết Ho được đặt ra là 1 = 2 = 3 = 4 = 5 = 0, nhằm kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy Kết quả phân tích từ bảng 4.18 cho thấy giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, nên giả thuyết Ho có thể bị bác bỏ Điều này chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng cho nghiên cứu.

Bảng 4.19: Các thông số thống kê của các biến trong mô hình

Với mức ý nghĩa 5% (độ tin cậy 95%), các biến LD (sig = 0.000), DN (sig = 0.031) và DKLV cho thấy giá trị sig cho phép bác bỏ giả thuyết Ho (= 0).

Nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng, bao gồm “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập” Trong đó, biến CVDT không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho với giá trị sig = 0.614 Các nhóm nhân tố còn lại có giá trị sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy sự ảnh hưởng rõ rệt đến sự hài lòng của nhân viên.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Về thang đo sự hài lòng trong công việc

Dựa trên các mô hình nghiên cứu trước, bài viết đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP May Việt Thắng Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các nhân tố này phù hợp với mô hình nghiên cứu.

Trong quá trình đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, hai biến quan sát BCCV4 và DTTT4 đã bị loại khỏi mô hình nghiên cứu do Corrected Item-Total Correlation nhỏ hơn 0.3 Việc loại bỏ hai biến này đã nâng cao Cronbach’s Alpha của nhân tố Bản chất công việc từ 0.710 lên 0.773, và nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến từ 0.711 lên 0.758 Điều này cho thấy rằng BCCV4 (Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân) và DTTT4 (Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng) không có nhiều ảnh hưởng trong việc đo lường các biến Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Trong quá trình phân tích nhân tố EFA, các biến quan sát được phân nhóm thành các nhóm hội tụ và tách biệt Sau khi loại bỏ BCCV4 và DTTT4 trong phân tích Cronbach’s Alpha, nhóm biến trong nhân tố công việc bao gồm: công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, khối lượng công việc hợp lý, thời gian làm việc phù hợp (BCCV1, BCCV2, BCCV3) Đồng thời, nhóm biến trong nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm: được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn, được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn, có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực (DTTT1, DTTT2, DTTT3) cũng được xác định Nhóm này được đặt tên là Bản chất công việc và đào tạo, thể hiện mối tương quan giữa bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến Việc hiểu rõ bản chất công việc và được đào tạo tốt có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc, với việc đào tạo đầy đủ kỹ năng chuyên môn và tạo điều kiện học tập nâng cao giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn trong công việc.

SVTH: Phạm Thị Kim Duyên 46 thấy công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và không cảm thấy áp lực về thời gian hay khối lượng công ty.

Kết quả phân tích mô hình hồi quy

Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA 5 biến độc lập bao gồm:

Trong mô hình phân tích hồi quy, các yếu tố như bản chất công việc và đào tạo, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, và điều kiện làm việc được xem xét để đánh giá ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng trong công việc.

Mô hình nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty CP May Việt Thắng Nhân tố có tác động mạnh nhất là "Điều kiện làm việc" với hệ số 0,355, tiếp theo là "Lãnh đạo" với hệ số 0,255, "Thu nhập" với hệ số 0,248, và cuối cùng là "Đồng nghiệp" với hệ số 0,196.

Nghiên cứu cho thấy giả thuyết về ảnh hưởng của “Bản chất công việc và đào tạo” đến “Sự hài lòng trong công việc” đã bị bác bỏ với giá trị sig = 0.614, lớn hơn 0.05 Qua phỏng vấn công nhân tại công ty, họ cho biết công việc chủ yếu là chân tay, không yêu cầu bằng cấp cao và thường xuyên phải tăng ca Đào tạo diễn ra ngắn hạn, chủ yếu là hướng dẫn thực hành, và họ đã làm việc ở nhiều công ty khác nhau trong lĩnh vực sản xuất như điện tử, may mặc và đóng giày Họ nhận thấy sự tương đồng trong cách đào tạo giữa các công ty và ít người nghĩ rằng họ sẽ được thăng chức trong công việc hiện tại Do đó, công nhân tại công ty CP May Việt Thắng không quá chú trọng đến bản chất công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến.

Nghiên cứu chỉ ra bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP May Việt Thắng Để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, công ty cần chú trọng vào bốn yếu tố đã được xác định trong mô hình nghiên cứu, trong đó điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng.

SVTH: Phạm Thị Kim Duyên

Cải thiện điều kiện làm việc nên được xem là một khoản đầu tư chứ không phải là chi phí Đây là thông điệp quan trọng được nhấn mạnh tại hội nghị do Cục Kinh tế Liên bang Thụy Sỹ (SECO), Tổ chức Lao động Quốc tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp tổ chức vào ngày 24/10/2016 tại Hà Nội.

Bà Beatrice Maser Mallor, Đại sứ Thụy Sỹ tại Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thúc đẩy đối thoại xã hội, nâng cao năng suất và cải thiện điều kiện làm việc Những yếu tố này không chỉ đáp ứng yêu cầu của quá trình toàn cầu hóa sản xuất mà còn góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế bền vững và toàn diện.

Chương trình Better Work tại Việt Nam, một phần của Chương trình Better Work toàn cầu, là một sáng kiến hợp tác đặc biệt nhằm cải thiện điều kiện làm việc trong ngành dệt may.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) đã hợp tác để cải thiện điều kiện làm việc trong ngành may mặc, nơi có hơn 20% lao động từ các nhà máy tham gia Chương trình này kết hợp tiêu chuẩn lao động của ILO với phát triển kinh tế tư nhân của IFC, dẫn đến những cải thiện đáng kể về điều kiện làm việc và hiệu suất kinh doanh Các nhà máy cho biết rằng điều kiện làm việc đã được cải thiện, với lợi nhuận tăng lên tới 8% Trung bình, các doanh nghiệp tham gia chương trình Better Work ghi nhận tỷ lệ doanh thu trên chi phí tăng 25% sau 4 năm.

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã nhận diện thực trạng môi trường làm việc tại công ty CP May Việt Thắng, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế cụ thể Các ưu điểm bao gồm sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo, cơ sở vật chất tương đối tốt, và môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển.

- Công ty có áp dụng 5S cho toàn công ty, vì vậy nhìn chung công ty có được một môi trường làm việc sạch sẽ, gọn gàng, ngăn nắp.

Người lao động văn phòng được làm việc trong môi trường thoải mái với đầy đủ ánh sáng, điều hòa, quạt mát, và trang bị máy tính cá nhân Các thiết bị như điện thoại bàn, máy in và máy fax cũng được sắp xếp hợp lý, đảm bảo hiệu quả công việc.

- Các khu vực nhà ăn, căn tin, phòng y tế, nhà vệ sinh đều bố trí trong khu vực của công ty, nhìn chung khá sạch sẽ.

- Tại các nhà máy, công nhân làm việc có đầy đủ đồng phục, được nghỉ giải lao

10 phút mỗi 2 giờ làm việc liên tiếp.

- Người lao động tại công ty được huấn luyện phòng cháy chữa cháy, được khám bệnh mỗi năm một lần.

- Người lao động tại công ty được đóng Bảo hiểm xã hội đầy đủ theo luật Lao động, được nghỉ lễ theo quy định của Nhà nước.

Tuy nhiên vẫn còn một số các nhược điểm cụ thể như sau:

Nhà máy được xây dựng từ năm 1990, dẫn đến tình trạng một số khu vực bị dột khi trời mưa, gây hư hỏng sản phẩm Tình trạng này không chỉ gây thiệt hại về tài chính và thời gian cho công ty mà còn ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân.

Khu vực nhà kho hiện chưa được khai thác hiệu quả, với chỉ một nhà kho phục vụ toàn công ty Điều này dẫn đến việc phân khu sử dụng không rõ ràng, gây khó khăn trong việc di chuyển nguyên phụ liệu từ kho vào các nhà máy và chuyển thành phẩm từ nhà máy về kho.

Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong ngành may mặc tại thành phố Hồ Chí Minh, một lĩnh vực chưa được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam Việc kiểm định mô hình chỉ số mô tả công việc JDI trong bối cảnh văn hóa và doanh nghiệp cụ thể sẽ đóng góp giá trị cho lĩnh vực nghiên cứu này Ngoài ra, nghiên cứu cũng tạo nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm điều chỉnh và lựa chọn các nhân tố phù hợp hơn để cải tiến mô hình JDI truyền thống.

Nghiên cứu cho thấy việc áp dụng một mô hình nghiên cứu đã có vào môi trường văn hóa khác cần phải xem xét các thay đổi nhất định, vì các khái niệm giữa các nền văn hóa có thể khác nhau Do đó, việc lựa chọn mô hình nghiên cứu cần trải qua bước phân tích định tính để đảm bảo tính phù hợp trước khi được áp dụng.

Nghiên cứu đã cung cấp cho các nhà quản lý những hiểu biết quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và mức độ tác động của chúng Kết quả này không chỉ giúp xác định nguyên nhân mà còn gợi ý những giải pháp hiệu quả để cải thiện mức độ hài lòng của người lao động trong công việc.

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai

Hạn chế của đề tài

Giống như mọi nghiên cứu khác, nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định.

Nghiên cứu này chỉ tập trung vào một công ty và các phân xưởng sản xuất, do đó không thể đánh giá sự hài lòng chung của người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, khu vực phía Nam hay toàn quốc Để khẳng định xu hướng, cần có nhiều nghiên cứu được thực hiện ở các thời điểm khác nhau.

Nghiên cứu này gặp hạn chế về thời gian và kinh phí, do đó chưa thể tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng sau nghiên cứu định lượng Điều này khiến cho việc thu thập thông tin chi tiết, mà các câu hỏi đóng trong nghiên cứu định lượng không thể khai thác, trở nên khó khăn.

Nghiên cứu được thực hiện vào thứ ba đã áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, dẫn đến việc không thể đánh giá chính xác ảnh hưởng của các sai số chọn mẫu đối với kết quả nghiên cứu.

Do đó tính tin cậy và đại diện của mô hình có thể bị hạn chế.

Hướng nghiên cứu trong tương lai

Từ các hạn chế của nghiên cứu này tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu sẽ thực hiện trong tương lai.

Để xác định xu hướng chung về sự thỏa mãn trong công việc, cần mở rộng đối tượng nghiên cứu bao gồm người lao động ở nhiều vị trí và lĩnh vực khác nhau.

Để nâng cao khả năng suy diễn cho các nghiên cứu tiếp theo, cần mở rộng quy mô điều tra nhằm tăng tính tin cậy Đồng thời, việc tiếp tục hiệu chỉnh các thang đo là cần thiết để phù hợp hơn Sử dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất sẽ giúp tăng tính đại diện và tổng quát của mô hình.

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng mô hình bằng cách bổ sung các nhân tố quan trọng khác, nhằm nâng cao khả năng giải thích và phù hợp hơn với các điều kiện nghiên cứu mới.

Hạn chế của nghiên cứu này là được thực hiện tại một thời điểm, dẫn đến khả năng giải thích dài hạn bị giới hạn Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần tiến hành phân tích mô hình trong dài hạn để đánh giá tác động của các biện pháp áp dụng đến các yếu tố trong mô hình.

PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG

Tôi tên là Phạm Thị Kim Duyên, hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu về đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty CP May Việt Thắng là chủ đề chính của buổi thảo luận này Mục đích của buổi thảo luận là thu thập ý kiến đóng góp từ các anh/chị nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu Rất mong nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ tất cả các anh/chị.

Xin các bạn vui lòng cho biết những thông tin sau:

Câu 1: Thông tin cá nhân

Công nhân nhà máy nào:

Câu 2: Anh/chị thấy thích nơi làm việc của mình không?

Anh chị thích gì nhất khi làm việc tại công ty? Ví dụ: đồng nghiệp, môi trường làm việc, quản lí, lương cao,….

Câu 3: Khi đi làm anh/chị có bị áp lực không?

Nếu có, anh/chị thường bị áp lực bởi những việc gì ? Ví dụ như: đồng nghiệp, cấp trên, công việc, môi trường làm việc,…

Công ty đã mang lại cho tôi nhiều niềm vui, đặc biệt là những món quà sinh nhật ý nghĩa và quà nhân dịp 8/3 Ngoài ra, những chuyến đi du lịch cùng đồng nghiệp và sự quan tâm thăm hỏi khi tôi gặp khó khăn cũng khiến tôi cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn với môi trường làm việc.

Câu 5: Anh/chị hãy cho biết suy nghĩ, cảm nhận về công việc hiện tại của anh/chị.

Công việc này yêu cầu bằng cấp, vậy anh/chị có bằng cấp gì? Ngoài ra, công việc cũng rất khó khăn, anh/chị có thể chia sẻ những khó khăn mà mình gặp phải không? Bên cạnh đó, công việc này đòi hỏi tiếp xúc với nhiều người và các bộ phận khác nhau; anh/chị thường xuyên làm việc với bộ phận nào nhất?

Câu 6: Trước khi làm việc ở đây, anh/chị đã làm ở công ty nào khác chưa? Những công ty đó sản xuất hay mua bán sản phẩm gì?

Câu 7: Theo bạn, những yếu tố sau có tác động đến sự hài lòng trong công việc hay không?

 Bản chất công việc : có/không

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : có/không

 Đồ ng nghiệp : có/không

 Thu nh ập : có/không

 Điều kiện làm việc : có/không

Tôi xin chân thành cảm ơn những ý kiến quý báu của các anh/chị và chúc anh/chị sức khỏe và hoàn thành tốt công việc!

PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP MAY VIỆT THẮNG

Tôi tên là Phạm Thị Kim Duyên, là sinh viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học Sư

Tại Phạm Kỹ Thuật TP.HCM, tôi đang tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty CP May Việt Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố quan trọng góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.

Tôi thực hiện khảo sát này để thu thập thông tin và xây dựng cơ sở dữ liệu cho nghiên cứu của mình Rất mong nhận được sự hỗ trợ từ các bạn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn và chúc các bạn sức khỏe, hạnh phúc và gặt hái được nhiều thành công!

I SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC.

Xin các bạn vui lòng cho biết mức độ tán thành với các phát biểu sau đây bằng cách chọn vào ô thích hợp, với:

1 - Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Không phản đối nhưng cũng không đồng ý (Trung lập); 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý

1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

2 Khối lượng công việc hợp lý

3 Thời gian làm việc phù hợp

4 Công việc sử dụng tốt các năng lực cá nhân

5 Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn

II THÔNG TIN CÁ NHÂN (Chỉ nhằm phục vụ cho mục đích thống kê) Đánh dấu (

) hoặc điền thông tin vào chỗ trống (…)

2 Trình độ học vấn của anh/chị:

3 Thu nhập trung bình hiện tại của anh chị khoảng bao nhiêu: (Chỉ tính lương làm việc từ công ty)

Một lần nữa chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh/chị!

Định dạng
Số trang	84
Dung lượng	1,2 MB