CÁC yếu tố cấu THÀNH văn hóa tổ CHỨC tại UBND THỊ xã tân UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

1

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Văn hóa, một khái niệm đã tồn tại từ thời cổ đại, liên tục được hoàn thiện cả về nội dung lẫn hình thức Theo nghĩa Hán - Việt, thuật ngữ này phản ánh sự phát triển và biến đổi của các giá trị văn hóa qua các thời kỳ.

"Văn hóa" là sự kết hợp giữa "vẻ đẹp" và "giáo hóa", thường được các nhà tư tưởng phong kiến sử dụng để chỉ sự thống trị của triều đại thông qua hình thức đẹp đẽ - "văn trị", tức là thống trị dựa trên sự thuyết phục Trong khi đó, ở Hy Lạp cổ đại, thuật ngữ "cultus" không chỉ ám chỉ việc gieo trồng trong nông nghiệp (cultus agree) mà còn mang ý nghĩa gieo trồng tinh thần (cultus animi), thể hiện sự nâng niu và nuôi dưỡng bản chất, phẩm giá con người theo những giá trị tốt đẹp, tiến bộ và văn minh.

Văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định xã hội, đặc biệt khi đối mặt với những biến động Dù vật chất có thể mất đi, văn hóa vẫn tồn tại và là yếu tố cốt lõi giúp các quốc gia, tổ chức và giáo phái tồn tại lâu dài Văn hóa tổ chức tại nơi làm việc cũng không ngoại lệ; thực trạng văn hóa công sở ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của cơ quan, đơn vị Đôi khi, văn hóa công sở trở thành thói quen và tập tục của tập thể, từ đó định hình môi trường làm việc và hiệu quả công việc.

Văn hóa tổ chức không chỉ đơn thuần là cơ sở vật chất hiện đại hay trụ sở hoành tráng, mà thực sự là hành vi ứng xử hàng ngày của cán bộ, công chức và người lao động trong các mối tương tác, góp phần tạo nên sự trôi chảy và thành công trong công việc.

UBND thị xã Tân Uyên, với vai trò là tổ chức nhà nước, đã trải qua những bước phát triển vững chắc trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mình Văn hóa của tổ chức này không ngừng được củng cố và nâng cao, góp phần vào sự phát triển chung của địa phương.

UBND thị xã Tân Uyên cần phát triển văn hóa tổ chức để tạo bản sắc riêng và tồn tại trong bối cảnh hiện tại Đánh giá thực trạng cho thấy văn hóa tổ chức tại đây còn nặng tính tình cảm và cục bộ, dù đã có các quy định của Đảng, Nhà nước và Chính phủ Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính vẫn chưa được thực hiện triệt để, thiếu sự linh hoạt và phù hợp Trong bối cảnh hội nhập, việc nâng cao văn hóa công sở càng trở nên quan trọng và cần được chú trọng hơn tại các cơ quan, đơn vị trong tỉnh.

Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố cấu thành VHTC tại UBND

Thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức (VHTC) tại Ủy ban Nhân dân thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

Hệ thống Mục tiêu cụ thể:

1/ Xác định các yếu tố cấu thành VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương

2/ Đo lường mức độ đóng góp của các yếu tố này đến sự cấu thành VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương

3/ Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.

Câu hỏi nghiên cứu

1/ Các yếu tố nào cấu thành VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương?

2/ Mức độ quan trọng của các yếu tố này đến sự cấu thành VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương?

3/ Các hàm ý quản trị nào nhằm hoàn thiện VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là văn hóa tổ chức tại Ủy ban Nhân dân Thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Nghiên cứu này sẽ tập trung vào các khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức, nhằm hiểu rõ hơn về ảnh hưởng và vai trò của nó trong hoạt động của cơ quan này.

Phạm vi không gian tại UBND Thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương bao gồm các phòng ban quan trọng như: văn phòng hội đồng nhân dân – UBND, phòng tài nguyên môi trường, phòng quản lý đô thị, phòng tài chính kế hoạch, phòng kinh tế, phòng nội vụ, phòng văn hóa thông tin, phòng giáo dục – đào tạo, phòng y tế, phòng lao động – thương binh xã hội, phòng tư pháp và phòng thanh tra.

Dữ liệu thứ cấp trong khoảng thời gian 2015-2017 được thu thập từ các báo cáo hoạt động của UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, cùng với các số liệu từ Cục Thống kê tỉnh Bình Dương và Tổng cục Thống kê.

Số liệu sơ cấp: từ 01/10/2018 đến 30/10/2018 được thu thập từ cán bộ đang làm việc tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn trong nghiên cứu định tính

Để nhận diện các yếu tố cấu thành VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, tác giả đã thực hiện phỏng vấn trực tiếp với 11 chuyên gia, bao gồm 1 chủ tịch, 2 phó chủ tịch và 4 cán bộ trưởng các phòng/ban, cùng 4 giảng viên từ các trường đại học trong tỉnh Tác giả đã sử dụng các câu hỏi mở nhằm khuyến khích họ chia sẻ ý kiến về hai nội dung chính.

Các yếu tố cấu thành VHTC được xác định dựa trên nhận định chủ quan về mức độ quan trọng của chúng tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức thông qua việc thu thập thông tin bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp và sử dụng bảng câu hỏi.

4 và giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các bước như sau:

Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềm xử lý 20.0 Quá trình này nhằm xác định độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp với khái niệm nghiên cứu và tái cấu trúc các biến còn lại thành các nhân tố đo lường thích hợp Điều này tạo nền tảng cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết tiếp theo.

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích hồi quy bội để kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố đến VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, thông qua các quan hệ tuyến tính.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn này hệ thống hóa các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, cung cấp cơ sở khoa học cho nghiên cứu về văn hóa tổ chức tại UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Kết quả xây dựng mô hình văn hóa tổ chức sẽ là tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu liên quan trong tương lai.

Nghiên cứu đã cung cấp cho lãnh đạo UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, những thông tin cần thiết để xác định và đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố cấu thành nên văn hóa tổ chức (VHTC) của cơ quan này.

Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, cũng như phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương còn nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng với kết cấu tổng thể của luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và các mô hình nghiên cứu có liên quan

Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này, tác giả trình bày về quy trình nghiên cứu, quy trình nghiên cứu định tính, quy trình nghiên cứu định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trong chương này, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và thảo luận về các kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách

Trong chương này, tác giả trình bày về các hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện VHTC của UBND thị xã Tân Uyên

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức (VHTC)

2.1.1 Khái niệm chung về văn hóa tổ chức

VHTC là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952)

VHTC là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979)

VHTC là một hệ thống các quan niệm chung giữa các thành viên trong tổ chức, thường được hiểu ngầm và chỉ phù hợp với tổ chức cụ thể đó Những quan niệm này được truyền đạt cho các thành viên mới để duy trì văn hóa và sự thống nhất trong tổ chức (Louis, 1980).

VHTC được định nghĩa là một tập hợp các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi và cách thức hoạt động đặc trưng của tổ chức Những yếu tố này không chỉ quy định mô hình hoạt động của tổ chức mà còn ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983).

VHTC, hay Văn hóa tổ chức, thường được hiểu là hệ thống giá trị và niềm tin mà các thành viên trong một tổ chức chia sẻ và thấu hiểu (Recardo & Jolly, 1997).

VHTC là một hệ thống ý nghĩa chung được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với những tổ chức khác (Robbin, 2000).

VHTC là những kỹ năng và năng lực đặc biệt được truyền lại từ thế hệ này sang thế hệ khác, bao gồm thói quen suy nghĩ, khuôn mẫu tinh thần, hệ ngôn ngữ và các biểu tượng chung Những yếu tố này không được ghi chép rõ ràng nhưng rất quan trọng trong việc hoàn thành công việc cụ thể VHTC cũng phản ánh quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được từ quá trình giải quyết vấn đề nội bộ.

Văn hóa tổ chức (VHTC) bao gồm ba cấp độ: các quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, các giá trị được chấp nhận, và những quan niệm chung giữa các thành viên trong tổ chức (Schein, 2004).

Văn hóa tổ chức là sự kết tinh của những lựa chọn riêng lẽ trong một nhóm người qua thời gian Nó được hiểu như một quá trình phát triển, trong đó các thành viên trong tổ chức học hỏi từ những lựa chọn lặp lại của mình (Wu, 2008).

VHTC là hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy mà mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận, ảnh hưởng sâu rộng đến hành động trong kinh doanh Điều này tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp, góp phần định hình cách thức hoạt động và phát triển bền vững.

Mỗi tổ chức đều sở hữu một văn hóa riêng, phát triển theo thời gian để phản ánh và nhận diện tổ chức ở hai mức độ: hữu hình và vô hình Mức độ hữu hình thể hiện qua các giá trị được chấp nhận, bao gồm triết lý và tầm nhìn của tổ chức Ngược lại, mức độ vô hình là hệ thống các giá trị không được nói ra, nhưng lại hướng dẫn hoạt động của nhân viên và được chấp nhận trong tổ chức.

2.1.2 Đặc điểm của văn hóa tổ chức

Theo Dương Thị Liễu (2009), VHTC có những đặc điểm sau;

VHTC (Văn hóa tổ chức) liên quan chặt chẽ đến nhận thức của các cá nhân trong tổ chức Mỗi thành viên, dù có trình độ và vị trí công tác khác nhau, đều có khả năng nhận thức và mô tả VHTC theo những cách tương tự, điều này thể hiện sự chia sẻ và đồng nhất trong cách nhìn nhận văn hóa tổ chức.

VHTC có tính thực chứng, nghĩa là nó tập trung vào cách các thành viên nhận thức về tổ chức mà không đánh giá Điều này cho thấy VHTC mô tả hệ thống ý nghĩa và giá trị của tổ chức một cách khách quan.

VHTC mang tính cá biệt, phản ánh điều kiện hoạt động, quy mô và hệ thống mục tiêu khác nhau của mỗi tổ chức Đội ngũ nhân sự với tính cách và triết lý kinh doanh đa dạng cũng góp phần vào sự độc đáo này Việc xây dựng VHTC không chỉ giúp tạo ra bản sắc riêng cho tổ chức mà còn nâng cao tính đặc thù trong hoạt động của họ.

8 trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng

VHTC thể hiện sự thống nhất trong hành vi giao tiếp và ứng xử của tất cả thành viên trong tổ chức, tạo ra sự đồng nhất trong mọi hoạt động cả bên trong lẫn bên ngoài Sự đồng nhất này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

VHTC không phải là thành quả đạt được trong thời gian ngắn, mà là kết quả của một quá trình xây dựng và phát triển lâu dài Quá trình này không có điểm khởi đầu hay kết thúc rõ ràng, đòi hỏi sự vun đắp liên tục Tuy nhiên, VHTC không phải là điều cố định; theo thời gian, các nhà quản lý cần điều chỉnh VHTC để phù hợp với xu hướng phát triển mới của tổ chức.

2.1.3 Các yếu tố cấu thành nên văn hóa tổ chức

Theo Dương Thị Liễu (2009), các yếu tố cấu thành nên VHTC đó là:

Yếu tố thứ 1- Những giá trị văn hóa hữu hình Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức

Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, những yếu tố này có thể được phân chia theo:

- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các vật dụng, lôgô, biểu trưng;

- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động;

- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề, hệ thống thủ tục, quy định, trong tổ chức này;

Các chuẩn mực hành vi đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và sự hài hòa trong các hoạt động tập thể Chúng bao gồm các nghi thức trong sinh hoạt chung, cách thức tổ chức hội nghị, cũng như các hoạt động nghệ thuật, thể thao và câu lạc bộ Việc tuân thủ những chuẩn mực này không chỉ giúp tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên mà còn nâng cao chất lượng các sự kiện diễn ra.

Các công trình nghiên cứu trước có liên quan

2.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Denison (1990) Được phát triển bởi giáo sư Deniel R Denison những năm đầu 1980, mô hình văn hóa tổ chức Denison được phát triển đến nay bởi Denison và các đồng nghiệp của mình

Mô hình đánh giá văn hóa tổ chức Denison bao gồm bốn thành phần chính: Sứ mệnh, Sự kiên định, Sự tham gia và Khả năng thích ứng Những yếu tố này có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các nghiên cứu cụ thể, dựa trên công cụ thống kê, đã xác định các đặc điểm này ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức.

10 lòng của nhân viên và hiệu quả chung

Hình 2.1: Mô hình văn hoá tổ chức của Denison

 Niềm tin và các quan niệm chung

Trong mô hình này, niềm tin và quan niệm chung của tổ chức đóng vai trò trung tâm Mỗi nhân viên đều mang trong mình những niềm tin sâu sắc về tổ chức, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác trong lĩnh vực hoạt động Những niềm tin và quan niệm này, kết hợp với hành vi của nhân viên, sẽ quyết định văn hóa của tổ chức.

 Các phương diện chính của văn hóa tổ chức

Theo mô hình trên, bốn phương diện của văn hóa được thể hiện như sau:

Sứ mệnh của tổ chức là hướng ngoại, tập trung vào các yếu tố bên ngoài và duy trì sự ổn định Những tổ chức thành công thường sở hữu định hướng rõ ràng về hệ thống mục tiêu và phương pháp thực hiện.

Yếu tố Sứ mệnh đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tình trạng hoạt động của tổ chức, giúp nhận diện liệu tổ chức có đang đối mặt với nguy cơ từ sự thiển cận hay không Điều này cũng cho thấy tổ chức đã chuẩn bị đầy đủ các chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống để đảm bảo sự phát triển bền vững trong dài hạn.

Khả năng thích ứng nhanh chóng với các dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, như khách hàng và thị trường, là yếu tố quan trọng giúp tổ chức duy trì sự linh hoạt và phát triển Tính hướng ngoại và sự tập trung vào nhu cầu bên ngoài cho phép tổ chức nắm bắt kịp thời các xu hướng và thay đổi, từ đó đưa ra những quyết định chiến lược hiệu quả.

Sự tham gia của nhân viên là yếu tố quan trọng, thể hiện sự tập trung vào việc phát triển năng lực, quyền sở hữu và trách nhiệm trong tổ chức Điểm số trong mục này phản ánh cam kết của tổ chức đối với việc thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt và tích cực.

Tính nhất quán trong văn hóa doanh nghiệp thể hiện sự ổn định và tập trung bên trong, giúp xác định sự vững chắc và tính cố kết của tổ chức.

 Các trạng thái văn hoá tổ chức

Trong quá trình hoạt động của tổ chức, các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên thường cảm thấy như họ đang bị kéo theo nhiều hướng khác nhau Cảm giác này là bình thường, buộc họ phải cân nhắc đến môi trường bên ngoài cũng như các quy trình nội bộ, đồng thời duy trì sự kiên định và khả năng thích nghi với những thay đổi từ bên ngoài Mô hình Denison giúp nắm bắt và mô tả trạng thái này, với các khung đặc điểm và yếu tố tạo thành hai chiều hướng chính Chiều thẳng đứng đại diện cho khả năng linh động và ổn định của tổ chức, trong khi chiều ngang phản ánh sự định hướng tập trung vào bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức.

 Linh động và ổn định

Linh động là khả năng thích nghi và sự tham gia của tổ chức, cho phép họ phản ứng nhanh chóng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài Những tổ chức mạnh mẽ trong lĩnh vực này thường thành công hơn trong việc cải tiến và đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Các tổ chức ổn định thường tập trung vào sứ mệnh và thể hiện sự kiên định Chúng có xu hướng duy trì sự tập trung và khả năng tiên đoán trong một mức độ nhất định, giúp định hình chiến lược phát triển bền vững.

Họ tạo ra liên kết các kết quả lại với nhau một cách hiệu quả, có lợi nhuận cao nhất

 Định hướng bên ngoài và định hướng bên trong

Định hướng bên ngoài là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, tập trung vào khả năng thích nghi và sứ mệnh phục vụ thị trường Các tổ chức này luôn quan sát và điều chỉnh theo nhu cầu của thị trường, giúp họ có thể phát triển bền vững Nhờ vào sự nhạy bén và linh hoạt, họ đáp ứng hiệu quả các nhu cầu hiện tại và tương lai, từ đó tạo ra cơ hội tăng trưởng mạnh mẽ.

Định hướng bên trong tập trung vào sự tham gia và kiên định, tạo ra liên kết chặt chẽ giữa các hệ thống, quy trình và con người trong tổ chức Những tổ chức có điểm cao về định hướng bên trong thường đạt hiệu quả hoạt động cao, đồng thời nâng cao chất lượng và sự hài lòng của nhân viên.

 Phần mô hình giao thoa (cross patterns)

Các tổ chức cần tạo sự liên kết hiệu quả giữa sứ mệnh từ trên xuống và sự tham gia từ dưới lên Điều này đòi hỏi họ phải kết nối mục đích và chiến lược của tổ chức với tinh thần trách nhiệm, tự chủ và cam kết của nhân viên Việc cân bằng giữa hai yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.

Chuỗi giá trị khách hàng bao gồm sự thích nghi và sự kiên định, trong đó sự thích nghi chủ yếu liên quan đến thị trường, còn sự kiên định thể hiện qua các giá trị, hệ thống và quy trình nội bộ của tổ chức Các tổ chức thành công cần có khả năng thích ứng và phản hồi nhanh chóng với thị trường, đồng thời phát triển các hệ thống và quy trình hiệu quả để cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao.

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Schein (1999)

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu Điều chỉnh giả thuyết

Xác định và mô tả vấn đề

Khung phân tích và giả thuyết

Phân tích dữ liệu và kiểm định giả thuyết

Câu hỏi nghiên cứu; Mục tiêu nghiên cứu; Ý nghĩa nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu

Hình thành nghiên cứu Đề cương

Phương pháp chọn mẫu; Phương pháp thu thập số liệu; Phương pháp phân tích số liệu

Dựa trên Hệ thống Mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu, tác giả đã khảo sát các lý thuyết liên quan đến VHTC cùng với các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước Từ đó, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo sơ bộ.

Tác giả đã thực hiện các cuộc thảo luận tay đôi với 11 chuyên gia, bao gồm các lãnh đạo của UBND thị xã Tân Uyên, nhằm xác định mô hình nghiên cứu về các yếu tố cấu thành VHTC Qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài, tác giả đã xây dựng được thang đo sơ bộ cho nghiên cứu này.

Sau khi tổng hợp kết quả của bước nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo chính thức để phục vụ cho nghiên cứu định lượng

Tác giả đã thực hiện khảo sát trực tiếp với cán bộ công chức thuộc UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương thông qua bảng hỏi chính thức Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành tổng hợp kết quả và kiểm tra, làm sạch dữ liệu bằng kỹ thuật phân tích hệ số Cronbach’s alpha để loại bỏ các biến không cần thiết Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình nếu cần thiết, sau đó tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính.

Căn cứ vào kết quả phân tích, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên tỉnh Bình Dương.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Tác giả đã tiến hành thảo luận tay đôi với 11 cán bộ lãnh đạo để khám phá và điều chỉnh các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức (VHTC) của UBND Thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Dựa trên các nghiên cứu trước đó, tác giả đã tham khảo ý kiến chuyên gia để lựa chọn mô hình và thang đo phù hợp cho các yếu tố này.

Tác giả tiến hành nghiên cứu bằng cách chuẩn bị các câu hỏi gợi mở và thực hiện phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia Đối với giảng viên hướng dẫn, tác giả sẽ gặp riêng, trong khi với nhóm lãnh đạo Thị xã Tân Uyên, tác giả sẽ thảo luận trực tiếp với từng lãnh đạo tại UBND thị xã Các chuyên gia sẽ chia sẻ quan điểm của họ dựa trên các nội dung đã được tác giả chuẩn bị sẵn.

23 tổng hợp lại toàn bộ ý kiến của các chuyên gia và giữ lại những ý kiến được ít nhất 2/3 số chuyên gia tán thành

Có 2 phần tác giả trao đổi đó là: (1) Phần 1: Về 12 yếu tố cấu thành nên VHTC tại UBND thị xã Tân Uyên theo mô hình 2.1; (2) Phần 2: Thang đo các yếu tố cấu thành VHTC được tác giả đề xuất căn cứ trên kết quả nghiên cứu của các tác giả trước đề cập tại mục 2.2.1 và 2.2.2 cụ thể như sau:

Yếu tố cấu thành Mã hóa Nguồn

1 Lối suy nghĩ ngắn hạn thường gây ra tác hại cho đường hướng dài hạn của Anh/Chị

Deniel R Denison (1990), Schein (1999), Đỗ Hữu Hải

(2014), Trịnh Quốc Trị (2009), Nguyễn Thị Hoài Dung (2014), Nguyễn Hữu Hải (2016)

Anh/Chị tạo ra hứng thú và động lực cho nhân viên

3 Anh/Chị có thể đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn mà không ảnh hưởng đến các lợi ích dài hạn

H2: Hệ thống Mục tiêu HTMT

1 Nhiều người đồng ý về các Hệ thống Mục tiêu

(2014), Trịnh Quốc Trị (2009), Nguyễn Thị Hoài Dung (2014),

2 Ban lãnh đạo đã “nói rõ” về các Hệ thống

Mục tiêu Anh/Chị đang cố gắng đạt được

3 Anh/Chị liên tục theo dõi sự tiến triển trong tiến trình đạt đến các Hệ thống Mục tiêu đã nêu

Deniel R Denison (1990), Đỗ Hữu Hải (2014), Nguyễn Hữu Hải (2016)

4 Mọi người đều hiểu rằng mình cần phải làm gì để đạt được thành công bền vững

(2014) H3: Định hướng chiến lược DHCL

1 Anh/Chị hoàn toàn ủng hộ các Hệ thống

Mục tiêu của tổ chức

2 Anh/Chị được chia sẻ thông tin về các Hệ thống Mục tiêu của tổ chức

(2014), Trịnh Quốc Trị (2009), Nguyễn Thị Hoài Dung (2014)

3 Cơ quan có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng

(2014), Trịnh Quốc Trị (2009), Nguyễn Hữu Hải (2016)

4 Các nhà quản trị trong tổ chức luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh

Deniel R Denison (1990), Đỗ Hữu Hải (2014), , Nguyễn Thị Hoài Dung (2014), Nguyễn Hữu Hải (2016)

5 Anh/Chị có mục đích và phương hướng dài hạn

6 Anh/Chị có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của Anh/Chị có ý nghĩa và phương hướng

1 Anh/Chị được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây

Yếu tố cấu thành Mã hóa Nguồn mọi người đã làm

2 Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác

3 Cho mọi người tham gia vào việc lập kế hoạch và ra quyết định thực hiện kế hoạch

4 Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực của nhân viên khi họ thực hiện công việc

5 Phong cách quản lý trong cơ quan hiện nay khuyến khích các cá nhân chấp nhận thử thách và thường xuyên đổi mới

1 Các nhận xét và đề nghị của khách hàng thường đưa đến thay đổi

2 Ý kiến đóng góp của khách hàng có ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định của Anh/Chị

3 Mọi thành viên trong tổ chức đều hiểu rõ ý muốn và nhu cầu của khách hàng

4 Ý muốn và nhu cầu của khách hàng thường bị lơ đi trong các quyết định của Anh/Chị

23 5 Anh/Chị khuyến DHKH5 Deniel R Denison (1990),

26 khích mọi nhân viên của

Anh/Chị tiếp xúc trực tiếp với khách hàng

6 Mọi khách hàng đều được phục vụ công bằng

(2014) H6: Kỹ năng tổ chức KNTC

1 Anh/Chị xem thất bại là cơ hội học tập và cải thiện

2 Khả năng sáng tạo và tinh thần dám chấp nhận rủi ro được khuyến khích và khen thưởng

27 3 Có nhiều việc “bị bỏ sót” KNTC3

4 Học tập là một Hệ thống Mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày của Anh/Chị

5 Anh/Chị phải chắc chắn sao cho “các bộ phận khác nhau trong tổ chức liên lạc chặt chẽ với nhau”

6 Các bộ phận trong tổ chức phối hợp với nhau trong quá trình giải quyết công việc

(2014), Nguyễn Hữu Hải (2016) H7: Sự phân quyền SPQ

1 Anh/Chị được khuyến khích một cách tích cực để tự nguyện đóng góp những ý tưởng mới và

Deniel R Denison (1990), Đỗ Hữu Hải (2014), Trịnh Quốc Trị

Yếu tố cấu thành Mã hóa Nguồn đưa ra những gợi ý cho việc phát triển công việc trong tổ chức

2 Anh/Chị được tự do đưa ra những quyết định cần thiết phù hợp với công việc của mình

3 Anh/Chị thường bày tỏ những quan điểm trên những vấn đề mà bản thân cho là quan trọng, dù biết rằng người khác sẽ không tán thành quan điểm của mình

4 Các quyết định thường được đưa ra ở cấp quản lý có thông tin chính xác nhất

Deniel R Denison (1990), Đỗ Hữu Hải (2014), Nguyễn Thị Hoài Dung (2014), Nguyễn Hữu Hải (2016)

5 Đa số nhân viên đều tích cực tham gia công việc

6 Thông tin được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết

7 Mọi người đều tin rằng họ có thể đem lại tác động tích cực

8 Kế hoạch hoạt động được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức độ nào đó

39 1 Anh/Chị thích làm DHN1 Deniel R Denison (1990),

28 việc với mọi người trong bộ phận của Anh/Chị

2 Nhân viên trong bộ phận của Anh/Chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội

3 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong tổ chức của

4 Luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức

5 Mọi người làm việc như là thành viên của một nhóm/đội

6 Tinh thần đồng đội được dùng để làm việc, chứ không phải để phân cấp

7 Các đội/nhóm làm việc là nền tảng xây dựng các khối của

8 Công việc được sắp xếp sao cho mỗi người có thể thấy được mối quan hệ giữa công việc của họ với các Hệ thống

Mục tiêu của tổ chức

H9: Phát triển năng lực PTNL

47 1 Anh/Chị được huấn luyện các kỹ năng công PTNL1 Deniel R Denison (1990), Đỗ

Hữu Hải (2014), Trịnh Quốc Trị

Yếu tố cấu thành Mã hóa Nguồn việc cần thiết để thực hiện tốt công việc

2 Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong tổ chức

3 Anh/chị biết rõ những tiêu chuẩn, quy trình để được thăng tiến

4 Anh/Chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức

5 Cơ hội đào tạo và phát triển trong tổ chức là công bằng với mọi người

6 Các chương trình đào tạo của tổ chức có tính ứng dụng trong công việc

7 Khi có sự thay đổi trong công việc Anh/Chị được chỉ dẫn công việc cụ thể

Hữu Hải (2014) H10: Giá trị cốt lõi GTCL

1 Các nhà lãnh đạo thường “nói sao làm vậy”

Anh/Chị có cách quản lý riêng

3 Có các giá trị rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc

4 Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến bạn gặp khó khăn

5 Có bộ quy tắc đạo đức hướng dẫn hành động của chúng ta và cho chúng ta biết thế nào là đúng, thế nào là sai

Anh/Chị có các thông lệ quản lý riêng biệt

7 Anh/Chị thực hiện công việc căn cứ trên các giá trị cốt lõi mà đơn vị ban hành

1 Khi xảy ra bất đồng,

Anh/Chị nỗ lực để tìm ra các giải pháp “có lợi cho cả đôi bên”

62 2 Anh/Chị có văn hóa

3 Anh/Chị dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất

4 Anh/Chị thường gặp khó khăn khi thoả thuận về những vấn đề then chốt

5 Anh/Chị cũng có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai

H12: Hợp tác và hội nhập HTHN

66 1 Đường lối làm việc HTHN1 Deniel R Denison (1990), Đỗ

Yếu tố cấu thành Mã hóa Nguồn của Anh/Chị rất đồng nhất và có thể dự kiến trước

Hữu Hải (2014), Nguyễn Hữu Hải (2016)

2 Mọi người từ những bộ phận khác nhau của tổ chức cùng mang một quan điểm chung

3 Rất dễ dàng điều phối các dự án giữa những bộ phận khác nhau của tổ chức

4 Làm việc với người nào đó từ bộ phận khác của tổ chức này cũng giống như làm việc với người nào đó từ một tổ chức khác

5 Các Hệ thống Mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Tất cả 11 chuyên gia đều có ý kiến:

Hai yếu tố "Sự đồng thuận" và "Hợp tác và hội nhập" không cần thiết cho mô hình nghiên cứu vì nội dung của chúng đã được phản ánh trong các thang đo "Định hướng nhóm" và "Kỹ năng tổ chức" Do đó, tác giả và các chuyên gia đã thống nhất lược bỏ hai yếu tố này khỏi mô hình nghiên cứu chính thức.

Các chuyên gia đã đề xuất bổ sung thêm hai thang đo cho yếu tố “Sự đồng thuận” trong “Định hướng nhóm”, bao gồm DT3: “Anh/Chị dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất” và DT5: “Anh/Chị cũng có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai”.

- Do đó, mô hình nghiên cứu cuối cùng còn lại 10 yếu tố độc lập với 62 biến quan sát Cụ thể như sau:

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức

Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả

Mười yếu tố cấu thành VHTC có các biến quan sát như sau:

Bảng 3.1: Thang đo chính thức các yếu tố cấu thành VHTC

Yếu tố cấu thành Mã hóa

1 1 Lối suy nghĩ ngắn hạn thường gây ra tác hại cho đường hướng dài hạn của Anh/Chị TN1

2 2 Tầm nhìn của Anh/Chị tạo ra hứng thú và động lực cho nhân viên TN2

3 3 Anh/Chị có thể đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn mà không ảnh hưởng đến các lợi ích dài hạn TN3

H2: Hệ thống Mục tiêu HTMT

4 1 Nhiều người đồng ý về các Hệ thống Mục tiêu HTMT1

5 2 Ban lãnh đạo đã “nói rõ” về các Hệ thống Mục tiêu Anh/Chị đang cố gắng đạt được HTMT2

6 3 Anh/Chị liên tục theo dõi sự tiến triển trong tiến trình đạt đến các Hệ thống Mục tiêu đã nêu của Anh/Chị HTMT3

7 4 Mọi người đều hiểu rằng mình cần phải làm gì để đạt được thành công bền vững HTMT4

H3: Định hướng chiến lược DHCL

8 1 Anh/Chị hoàn toàn ủng hộ các Hệ thống Mục tiêu của tổ chức DHCL1

9 2 Anh/Chị được chia sẻ thông tin về các Hệ thống Mục tiêu của tổ chức DHCL2

Các yếu tố nhân khẩu học

Hệ thống Mục tiêu Định hướng chiến lược Đổi mới Định hướng khách hàng

Phân quyền Định hướng nhóm

Yếu tố cấu thành Mã hóa

10 3 Cơ quan có chiến lược phát triển trong tương lai rõ rà DHCL3

11 4 Các nhà quản trị trong tổ chức luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh DHCL4

12 5 Anh/Chị có mục đích và phương hướng dài hạn DHCL5

13 6 Anh/Chị có sứ mệnh rõ ràng, giúp công việc của Anh/Chị có ý nghĩa và phương hướng DHCL6

1 Anh/Chị được khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm

15 2 Những cải tiến hiệu quả được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác DM2

16 3 Cho mọi người tham gia vào việc lập kế hoạch và ra quyết định thực hiện kế hoạch DM3

17 4 Thể hiện sự tin tưởng vào năng lực của nhân viên khi họ thực hiện công việc DM4

18 5 Phong cách quản lý trong cơ quan hiện nay khuyến khích các cá nhân chấp nhận thử thách và thường xuyên đổi mới DM5 H5: Định hướng khách hàng

19 1 Các nhận xét và đề nghị của khách hàng thường đưa đến thay đổi DHKH1

20 2 Ý kiến đóng góp của khách hàng có ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định của Anh/Chị DHKH2

21 3 Mọi thành viên trong tổ chức đều hiểu rõ ý muốn và nhu cầu của khách hàng DHKH3

22 4 Ý muốn và nhu cầu của khách hàng thường bị lơ đi trong các quyết định của Anh/Chị DHKH4

23 5 Anh/Chị khuyến khích mọi nhân viên của Anh/Chị tiếp xúc trực tiếp với khách hàng DHKH5

24 6 Mọi khách hàng đều được phục vụ công bằng DHKH6

H6: Kỹ năng tổ chức KNTC

25 1 Anh/Chị xem thất bại là cơ hội học tập và cải thiện KNTC1

26 2 Khả năng sáng tạo và tinh thần dám chấp nhận rủi ro được khuyến khích và khen thưởng KNTC2

27 3 Có nhiều việc “bị bỏ sót” KNTC3

28 4 Học tập là một Hệ thống Mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày của Anh/Chị KNTC4

29 5 Anh/Chị phải chắc chắn sao cho "các bộ phận khác nhau trong tổ chức liên lạc chặt chẽ với nhau” KNTC5

30 6 Các bộ phận trong tổ chức phối hợp với nhau trong quá trình giải quyết công việc KNTC6

1 Anh/Chị được khuyến khích một cách tích cực để tự nguyện đóng góp những ý tưởng mới và đưa ra những gợi ý cho việc phát triển công việc trong tổ chức

32 2 Anh/Chị được tự do đưa ra những quyết định cần thiết phù hợp với công việc của mình SPQ2

3 Anh/Chị thường bày tỏ những quan điểm trên những vấn đề mà bản thân cho là quan trọng, dù biết rằng người khác sẽ không tán thành quan điểm của mình

34 4 Các quyết định thường được đưa ra ở cấp quản lý có thông tin chính xác nhất SPQ4

35 5 Đa số nhân viên đều tích cực tham gia công việc SPQ5

36 6 Thông tin được chia sẻ rộng rãi để mọi người có thể có được thông tin họ muốn khi cần thiết SPQ6

37 7 Mọi người đều tin rằng họ có thể đem lại tác động tích cực SPQ7

38 8 Kế hoạch hoạt động được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức độ nào đó SPQ8

39 1 Anh/Chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của

40 2 Nhân viên trong bộ phận của Anh/Chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội DHN2

41 3 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong tổ chức của Anh/Chị DHN3

42 4 Luôn tích cực khuyến khích tinh thần hợp tác giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức DHN4

43 5 Mọi người làm việc như là thành viên của một nhóm/đội DHN5

44 6 Tinh thần đồng đội được dùng để làm việc, chứ không phải để phân cấp DHN6

45 7 Các đội/nhóm làm việc là nền tảng xây dựng các khối của

46 8 Công việc được sắp xếp sao cho mỗi người có thể thấy được mối quan hệ giữa công việc của họ với các Hệ thống Mục tiêu DHN8

Yếu tố cấu thành Mã hóa của tổ chức

47 9 Anh/Chị dễ dàng có được sự đồng tâm nhất trí kể cả khi giải quyết những vấn đề khó khăn nhất DHN9

48 10 Anh/Chị cũng có sự đồng ý rõ ràng về cách làm việc đúng và sai DHN10

H9: Phát triển năng lực PTNL

49 1 Anh/Chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc PTNL1

50 2 Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong tổ chức PTNL2

51 3 Anh/chị biết rõ những tiêu chuẩn, quy trình để được thăng tiến PTNL3

52 4 Anh/Chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức PTNL4

53 5 Cơ hội đào tạo và phát triển trong tổ chức là công bằng với mọi người PTNL5

54 6 Các chương trình đào tạo của tổ chức có tính ứng dụng trong công việc PTNL6

55 7 Khi có sự thay đổi trong công việc Anh/Chị được chỉ dẫn công việc cụ thể PTNL7

H10: Giá trị cốt lõi GTCL

56 1 Các nhà lãnh đạo thường “nói sao làm vậy” GTCL1

57 2 Lãnh đạo của Anh/Chị có cách quản lý riêng GTCL2

58 3 Có các giá trị rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc GTCL3

59 4 Việc không để ý đến các giá trị cốt lõi sẽ khiến bạn gặp khó khăn GTCL4

60 5 Có bộ quy tắc đạo đức hướng dẫn hành động của chúng ta và cho chúng ta biết thế nào là đúng, thế nào là sai GTCL5

61 6 Lãnh đạo của Anh/Chị có các thông lệ quản lý riêng biệt GTCL6

62 7 Anh/Chị thực hiện công việc căn cứ trên các giá trị cốt lõi mà đơn vị ban hành GTCL7

Nguồn: tổng hợp của tác giả

Yếu tố Văn hóa tố chức có ba biến quan sát như sau:

STT Biến quan sát Mã hóa

Văn hóa tổ chức VHTC

1 Anh/Chị thực hiện nghiêm túc các phương hướng, nội quy và quy định của tổ chức trong xây dựng VHTC VHTC1

2 Anh/Chị có ý thức trong mọi hoạt động xây dựng VHTC VHTC2

3 Anh/Chị cảm thấy việc xây dựng VHTC trong đơn vị mình là cần thiết VHTC3

Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, với đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên từ 11 phòng/ban khác nhau của UBND Thị xã Tân Uyên.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích được sử dụng Đối với phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là n = 5*x, trong đó x là số biến quan sát Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu nên bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011; Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng tổng cộng 62 biến quan sát.

Trong nghiên cứu này, cần tối thiểu 310 mẫu để đảm bảo tính chính xác Tuy nhiên, với 415 cán bộ công chức đang làm việc tại UBND Thị xã Tân Uyên, tác giả đã quyết định khảo sát toàn bộ 415 CBCC này.

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã điều chỉnh bảng thang đo chính thức và bổ sung phần giới thiệu bản thân cùng với hướng dẫn cách trả lời Thông tin về một số yếu tố của đối tượng phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập cũng được đưa vào Những yếu tố này có khả năng ảnh hưởng đến nhận thức của đối tượng, môi trường văn hóa của tổ chức, cũng như cách họ đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức.

Sau đó, tác giả thiết kế bảng hỏi ban đầu Bảng hỏi gồm 62 biến quan sát cho

3.3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là phương pháp thuận tiện, để tiến hành lấy mẫu từ tất cả cán bộ, công chức tại thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Sau đó, tác giả in tài liệu thành file giấy và gửi trực tiếp đến các phòng, ban liên quan.

Thời gian khảo sát: thời gian tiến hành lấy mẫu khảo sát cho nghiên cứu chính thức này là 1 tháng từ 01/11/2018 đến 30/11/2018

Cách tiếp cận đối tượng khảo sát: Phát bảng câu hỏi đến từng CBCC tại UBND thị xã Tân Uyên, hẹn thời gian thu lại bảng hỏi

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung như sau:

3.3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha

Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để phân tích độ tin cậy của phiếu điều tra và hệ thống thang đo trước khi thu thập dữ liệu là rất quan trọng Hệ số α này đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo, giúp xác định chất lượng của từng mục hỏi dựa trên mối quan hệ với khía cạnh đánh giá Phương pháp này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác, đồng thời đánh giá độ tin cậy của thang đo Các mục hỏi có tương quan yếu với tổng số điểm sẽ bị loại, giữ lại những mục hỏi có tương quan mạnh Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được coi là có thể sử dụng, trong khi thang đo từ 0.7 đến 0.8 thường được chấp nhận Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên là thang đo lường tốt.

3.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, giúp nhóm các biến có liên hệ với nhau thành các nhóm nhỏ hơn, từ đó xác định những nhân tố cơ bản cấu thành nên biến quan trọng Trong EFA, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích, với giá trị KMO lớn (từ 0.5 đến 1) cho thấy phân tích là thích hợp, trong khi giá trị nhỏ hơn 0.5 có thể chỉ ra sự không thích hợp Khi đánh giá thang đo bằng EFA, cần chú ý đến trọng số nhân tố và tổng phương sai trích; theo Nguyễn Đình Thọ (2010), trọng số nhân tố ≥ 0.5 và chênh lệch trọng số ≤ 0.3 là các tiêu chí chấp nhận, nếu không đạt thì biến đó nên được loại ra khỏi thang đo.

3.3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính

Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, cần kiểm tra các vi phạm giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, bao gồm kiểm tra phần dư chuẩn hóa, giả định tuyến tính và hệ số phóng đại phương sai VIF Theo Nguyễn Đình Thọ (2010), nếu VIF của biến độc lập lớn hơn 10, biến đó hầu như không có giá trị giải thích Trong thực tế, nếu VIF vượt quá 2, cần xem xét mối tương quan của biến đó với biến phụ thuộc Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội sẽ được xây dựng, và để đánh giá độ phù hợp của mô hình, sử dụng hệ số R² hiệu chỉnh.

Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể

Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0

39 Đánh giá mức độ quan trọng (cao hay thấp) giữa các biến ảnh hưởng thông qua hệ số beta

3.3.3.4 Kiểm định mức độ khác biệt trung bình của các yếu tố nhân khẩu học Để kiểm định xem mức độ đánh giá các yếu tố cấu thành nên VHTC của nhân viên có sự khác nhau hay không giữa những CBNV có sự khác nhau về các đặc điểm nhân khẩu học, tác giả sử dụng phương pháp Independent Samples T- test hoặc One-Way ANOVA

Trong chương 3, tác giả mô tả quy trình nghiên cứu và các bước thực hiện, dựa trên thang đo nháp từ chương 2 Qua việc thảo luận với 11 chuyên gia, mô hình nghiên cứu cuối cùng được xác định gồm 10 yếu tố cấu thành nên VHTC và 62 biến quan sát, bao gồm: (1) Tầm nhìn, (2) Hệ thống Mục tiêu, (3) Định hướng chiến lược, (4) Đổi mới, (5) Định hướng khách hàng, (6) Kỹ năng tổ chức, (7) Phân quyền, (8) Định hướng nhóm, (9) Phát triển năng lực, và (10) Giá trị cốt lõi.

Chương tiếp theo sẽ phân tích kết quả nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu, bao gồm đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố bằng EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội Ngoài ra, nghiên cứu sẽ sử dụng kiểm định Independent Samples T-test hoặc phân tích phương sai ANOVA để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập trong việc đánh giá các yếu tố cấu thành VHTC của UBND thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Tiêu đề	Các Yếu Tố Cấu Thành Văn Hóa Tổ Chức Tại UBND Thị Xã Tân Uyên Tỉnh Bình Dương
Tác giả	Lê Thị Mỹ Linh
Người hướng dẫn	PGS. TS Nguyễn Thuấn
Trường học	Trường Đại Học Bình Dương
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	142
Dung lượng	2,48 MB