Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng, nêu rõ những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình quản lý nhân sự Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra những bất cập còn tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tình trạng này Trên cơ sở đó, các giải pháp cụ thể được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Mục tiêu cụ thể
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng hiện đang gặp nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực Bài viết phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại công ty, nêu rõ các điểm mạnh như đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo, đồng thời chỉ ra những hạn chế và bất cập như quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý Nguyên nhân của những vấn đề này bao gồm sự thiếu hụt trong đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như sự chưa đồng bộ trong các chính sách quản lý nhân sự.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng, tôi đã tiến hành khảo sát 100 nhân viên đang làm việc tại công ty này.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ niên giám và các báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng, cùng với các tài liệu, báo cáo, số liệu từ các cuộc điều tra, sách báo, tạp chí, văn bản pháp quy và các website liên quan, nhằm làm nguồn tài liệu nghiên cứu cho khoá luận.
Phương pháp xử lý số liệu
Thu thập thông tin và số liệu từ phòng nhân sự về công tác tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, cũng như tình hình hoạt động nhân sự của công ty là rất quan trọng Điều này giúp đánh giá hiệu quả các chiến lược nhân sự và cải thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực.
Khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế bao gồm việc phỏng vấn trực tiếp các vị trí thực tập sinh và hỗ trợ phỏng vấn cho các vị trí nhân viên chính thức Đồng thời, chúng tôi thu thập ý kiến từ các nhân viên trong công ty và tiến hành quan sát, ghi chép lại những thông tin cùng bài học quý giá đã học được.
Tham gia các buổi đào tạo dành cho nhân viên mới và các buổi đào tạo phát triển kỹ năng do công ty tổ chức
Tổng hợp, đánh giá, chọn lọc các thông tin thu thập được.
Ý nghĩa nghiên cứu
Bài viết này phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng trong giai đoạn 2018 – 2020, nhằm xác định các tồn tại và hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty này.
Kết cấu của bài báo cáo
Kết cấu bài báo cáo Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục bài Báo cáo gồm
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng.
Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau
Trước khi phân tích và đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị nhân lực.
Công tác quản trị nhân lực, hay quản trị nhân sự, là quá trình tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên, đồng thời quản lý chất lượng, góp phần vào thành công của doanh nghiệp Các tổ chức cần đến chuyên gia quản trị nhân sự để nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc trong bối cảnh hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu quan trọng của quản trị nhân lực là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp và nhân viên Khi lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho từng vị trí, cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều hưởng lợi.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tác động có hệ thống của các nhà quản lý đến các đối tượng trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã xác định.
Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng, theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nhân sự để đạt được các mục tiêu của tổ chức, đảm bảo sự phát triển bền vững và bảo vệ tiềm năng vô hạn của con người Không có quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, mọi hoạt động của tổ chức sẽ không đạt được kết quả như mong muốn.
Quản trị nhân sự, theo Flippo (2008), là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề liên quan đến việc thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự, theo Viện đại học Personnel Management (2010), là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị và các chuyên gia theo Bảng mô tả công việc Nó đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý con người tại nơi làm việc và xây dựng các mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp.
Theo Torrington và Hall (2012), quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động giúp tổ chức và nhân viên đạt được sự đồng thuận về mục tiêu và bản chất của mối quan hệ công việc, đồng thời đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận được thực hiện một cách hiệu quả.
Quản trị nhân lực (Human Resource Management) theo French và Dessler tập trung vào phạm vi và nội dung thực hiện French định nghĩa rằng: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong tổ chức.”
Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu không phải là một cuộc cách mạng, mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng và hoàn thiện hơn QTNL nhấn mạnh vai trò quan trọng của yếu tố con người trong doanh nghiệp, đồng thời yêu cầu hoàn thiện công tác quản trị con người mà không đặt ra những yêu cầu khắt khe hay điều kiện hoạt động chuyên nghiệp cao, phù hợp với thực tiễn và điều kiện của các nước đang phát triển.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, vì con người là nguồn gốc sáng tạo ra hàng hóa và dịch vụ, đồng thời kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính cũng rất quan trọng, nhưng tài nguyên nhân văn - con người lại có vai trò đặc biệt quyết định Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được các mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi mà các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang dần mất đi vị thế quan trọng Sự phát triển của tri thức con người ngày càng trở nên nổi bật, với nguồn nhân lực thể hiện tính năng động, sáng tạo và khả năng tư duy, điều này càng khẳng định vị trí thiết yếu của con người trong bối cảnh kinh tế hiện đại (Trần Kim Dung, 2018).
Nguồn nhân lực là một tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển không ngừng của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người (Trần Kim Dung, 2018).
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tham gia vào quy trình tuyển chọn của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Quá trình tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nhận thấy cần bổ sung nhân lực trong hoạch định tài nguyên nhân sự Trước khi tiến hành tuyển dụng, họ sẽ tìm kiếm các giải pháp khác để đáp ứng nhu cầu nhân sự Nếu các giải pháp này không khả thi, thì quá trình tuyển mộ sẽ được triển khai (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Quá trình tuyển dụng thường khởi đầu khi một quản lý gửi phiếu yêu cầu nhân sự đến phòng nhân sự Phiếu này bao gồm các thông tin chi tiết như chức danh, mô tả công việc, tên bộ phận và thời gian bắt đầu làm việc của nhân viên.
Giám đốc hoặc Trưởng bộ phận sẽ đối chiếu thông tin với bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để xác định các tiêu chuẩn trình độ cần thiết cho nhân viên sắp được tuyển dụng (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng là xác định xem doanh nghiệp có nhân viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn hay cần tuyển dụng từ bên ngoài Các nguồn tuyển dụng có thể bao gồm bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, cũng như sinh viên từ các trường Đại học, Cao đẳng và trung tâm dịch vụ việc làm Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp sẽ phụ thuộc vào điều kiện, tiêu chuẩn và yêu cầu của từng vị trí công việc, nhằm đảm bảo chi phí tuyển dụng thấp nhưng vẫn đạt chất lượng cao (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Hình 1.1: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng
(Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2018)
Thu thập hồ sơ, lựa chọn ứng viên được phỏng vấn Ứng viên đạt tiêu chuẩn
Với trưởng phòng nhân sự + trường phòng ban khác
Khả năng và chuyên môn của ứng viên
Làm bài thi viết và phỏng vấn lần 2 Ứng viên đủ tiêu chuẩn
Phỏng vấn lần 3 với ban điều hành cấp cao
Gửi thư cảm ơn ứng cử viên
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau nhằm tối ưu hóa việc lựa chọn và đạt được kết quả mong muốn Để làm được điều này, thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết thông tin về doanh nghiệp cũng như công việc, giúp người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín và sức hấp dẫn của vị trí tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2018).
Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc và phân loại để dễ dàng sử dụng sau này Việc kiểm tra hồ sơ giúp đảm bảo sự phù hợp với tiêu chuẩn của ứng viên, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn nhằm giảm thiểu chi phí cho cả doanh nghiệp và ứng viên.
Người xin việc cần nộp các giấy tờ sau: đơn xin việc, bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường, giấy khám sức khỏe, và các chứng chỉ hoặc bằng cấp liên quan (Trần Kim Dung, 2018).
Bước 3 trong quy trình tuyển dụng là thực hiện phỏng vấn lần 1, diễn ra trong khoảng thời gian từ mười đến mười lăm phút Mục đích của phỏng vấn này là nhằm loại bỏ những ứng viên không phù hợp mà có thể chưa được phát hiện trong quá trình sàng lọc hồ sơ (Trần Kim Dung, 2018).
Sau khi hoàn thành phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá khả năng và chuyên môn của các ứng viên để lựa chọn những người đủ năng lực cho phỏng vấn lần 2 Những ứng viên không được chọn sẽ nhận được thư cảm ơn từ nhà tuyển dụng vì đã quan tâm đến doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2018).
Bước 5: Các ứng viên được chọn sẽ tham gia bài thi viết và phỏng vấn lần 2 với Trưởng phòng nhân sự cùng Trưởng phòng chức năng Mục đích là để đánh giá chính xác hơn về chuyên môn của ứng viên (Trần Kim Dung, 2018).
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với
Trưởng phòng nhân sự và Trưởng phòng chức năng sẽ tham gia vòng phỏng vấn cuối cùng cùng với Ban Giám Đốc của doanh nghiệp Đối với những ứng viên không được chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn đến họ.
Bước 7 trong quy trình tuyển dụng là vòng phỏng vấn, nơi Ban Giám Đốc sẽ đánh giá ứng viên dựa trên nhiều yếu tố như trình độ, kinh nghiệm và các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và cách ứng xử Kết quả phỏng vấn, cho thấy ứng viên đạt hay không, cần được ghi lại trong phiếu phỏng vấn và trình lên Ban Giám Đốc để đưa ra quyết định cuối cùng (Trần Kim Dung, 2018).
Bước 8: Nếu các bước trước đó được thực hiện hiệu quả, việc lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ trở nên chính xác Các ứng viên được tuyển sẽ được giữ lại để tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, trong khi những ứng viên không được tuyển sẽ nhận được thư cảm ơn từ nhà tuyển dụng.
Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ xác nhận thông tin từ phiếu phỏng vấn đã được phê duyệt và gửi thư mời làm việc cho các ứng viên mới Mặc dù đã có quyết định tuyển chọn, ứng viên vẫn cần trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2 tháng (Trần Kim Dung, 2018).
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của ban lãnh đạo doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo trong mỗi tổ chức đóng vai trò quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực Khi lãnh đạo nhận thức rõ giá trị của nguồn nhân lực chất lượng cao và có cơ chế đầu tư hợp lý, quản trị nguồn nhân lực sẽ hiệu quả hơn, tạo cơ hội xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, những đơn vị không nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực và không có chiến lược thu hút, giữ chân nhân tài sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển bền vững và ổn định.
Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếu cho mọi doanh nghiệp, nhưng mọi quyết định nhân sự cần dựa trên tình hình tài chính thực tế Doanh nghiệp không thể quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nếu chi phí quá lớn so với khả năng chi trả Doanh nghiệp có tài chính tốt có thể xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài, trong khi doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp khó khăn trong việc này.
Bộ phận Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quy mô bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi theo kích thước tổ chức; doanh nghiệp lớn yêu cầu bộ phận này phải mở rộng và chia thành nhiều ban chuyên môn Chức danh của trưởng bộ phận cũng phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức; trong các tổ chức phức tạp với chuyên môn hóa cao, mỗi lĩnh vực chuyên môn sẽ có bộ phận riêng phụ trách.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Họ là những người thực hiện trực tiếp các hoạt động liên quan đến nhân lực Do đó, nếu đội ngũ cán bộ nhân sự có chuyên môn cao và năng lực tốt, các hoạt động nhân sự sẽ đạt hiệu quả cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng công việc.
1.3.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những cá nhân được đầu tư phát triển về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong năng lực thực hiện công việc Năng lực này được hình thành từ giáo dục và đào tạo, cùng với việc tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Việc tích lũy kinh nghiệm cần dựa trên nền tảng giáo dục nghề nghiệp cơ bản, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cung ứng lao động trên thị trường và quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục được nâng cao, doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn tốt hơn, đồng thời giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, những người có học vấn và kỹ năng thấp gặp khó khăn trong việc cạnh tranh với những lao động có trình độ cao Để nâng cao năng lực cạnh tranh, nhân lực có tay nghề thấp cần đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề, vì đây là cách hiệu quả nhất để cải thiện kỹ năng và tăng cường cơ hội việc làm (Nguyễn Tiệp, 2005).
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Nền tảng quan trọng nhất của nhân lực là thể trạng và sức khoẻ, được hình thành từ nhiều yếu tố như môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, và điều kiện thể dục thể thao Để duy trì và phát triển trí tuệ, mọi người lao động, dù là lao động cơ bắp hay trí óc, cần có sức vóc thể chất tốt Ngoài ra, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, cùng khả năng vận động trí lực trong các điều kiện khác nhau cũng là những yếu tố quan trọng.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện thể lực của họ Ngày nay, sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật, mà còn bao gồm sự hoàn thiện cả về thể chất lẫn tinh thần.
Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe, mà còn tạo ra môi trường pháp lý cho việc hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động thường ở thế yếu, do đó, các chính sách của nhà nước về tiền lương và BHXH nhằm bảo vệ lợi ích tối thiểu cho họ Doanh nghiệp cần dựa vào các chính sách này để xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp Nếu các chính sách được cải thiện, người lao động sẽ hưởng lợi, từ đó có điều kiện để nâng cao năng lực bản thân và cải thiện đời sống.
Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, đặc biệt là với sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, dẫn đến cuộc đua về công nghệ sản xuất Điều này đòi hỏi tiêu chí đối với người lao động phải được nâng cao, yêu cầu trình độ chuyên môn ngày càng cao hơn Nếu doanh nghiệp không sở hữu đội ngũ nhân lực chất lượng, họ sẽ nhanh chóng bị tụt lại phía sau so với các đối thủ cạnh tranh.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nội dung chính cũng đề cập đến các chức năng quan trọng như thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực Bên cạnh đó, chương còn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Trong Chương 2 của báo cáo, tôi sẽ tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng, dựa trên các cơ sở lý thuyết đã được trình bày ở Chương 1.
THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ CỔNG VÀNG
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
2.1.1 Sơ lược về công ty
Chi Nhánh Công ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng được thành lập vào ngày 16-06-2008, có mã số thuế 0102721191-001 Hiện tại, công ty đang hoạt động kinh doanh tại địa chỉ Tầng 7 TTTM Gigamall, Số 240-242 Phạm Văn Đồng, Phường Hiệp Bình Chánh, Thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Tên công ty: Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng (Tp Hà Nội)
Golden Gate Trade Services Joint Stock Company operates a branch located on the 7th floor of Gigamall, at 240-242 Pham Van Dong, Hiep Binh Chanh Ward, Thu Duc City, Ho Chi Minh City, Vietnam.
Giám đốc: HÀ THÚC TÚ
Mã số thuế: 0102721191-001 Điện thoại: 028.39976060
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Thành lập vào năm 2005, Golden Gate Restaurant Group là đơn vị tiên phong trong việc áp dụng mô hình chuỗi nhà hàng tại Việt Nam, cam kết mang đến cho khách hàng trải nghiệm ẩm thực tuyệt vời với món ăn ngon và dịch vụ chất lượng hoàn hảo.
Golden Gate hiện đang sở hữu 21 thương hiệu nhà hàng, nổi bật trong số đó là chuỗi Lẩu nấm thiên nhiên Ashima, Vuvuzela – Beer Club, SumoBBQ – Nướng&Lẩu Nhật Bản, GoGi House – Quán thịt nướng Hàn Quốc, Kichi Kichi – Lẩu băng chuyền và Hutong – Thiên đường lẩu Mỗi thương hiệu đều mang đến một phong cách ẩm thực độc đáo, từ hương vị món ăn đến thiết kế không gian và phong cách phục vụ Thương hiệu mới nhất của Golden Gate, Manwah – Nhà hàng lẩu Đài Loan, đã được ra mắt vào tháng 12/2017.
240 nhà hàng tại nhiều tỉnh thành trên toàn quốc
Golden Gate nhận thức rõ rằng việc phát triển mô hình tiên phong là cần thiết, nhưng duy trì chất lượng mới là yếu tố quyết định Các mô hình nhà hàng của Golden Gate đều gần gũi với khách hàng Việt, và để phù hợp hơn với sở thích cũng như thói quen của họ, công ty đã điều chỉnh từ hương vị món ăn cho đến phong cách phục vụ Golden Gate theo đuổi hai chiến lược trong việc xây dựng mô hình: tạo ra trào lưu mới trong ngắn hạn và xây dựng hệ thống bền vững trong dài hạn.
Golden Gate không chỉ tập trung vào hệ thống cửa hàng trên phố mà còn mở rộng phát triển vào các trung tâm thương mại lớn Các chuỗi nhà hàng của Golden Gate hiện diện tại nhiều địa điểm nổi bật như TTTM Vincom Nguyễn Chí Thanh, Aeon Mall Long Biên, Saigon Center và TTTM Pearl Plaza, cho thấy sự hiện diện mạnh mẽ của thương hiệu trong lĩnh vực ẩm thực.
Golden Gate brand encompasses a diverse range of dining experiences, including popular names such as Kichi-Kichi, Manwah, Ashima, Hutong, Sumo Yakiniku, GoGi, GoGi Steak, KPub, Shogun, iSushi, Daruma, Vuvuzela, Cowboy Jack’s Saloon, Cowboy Jack’s 500 Pizzeria, Phố Ngon 37, Crystal Jade, iCook, G Delivery, Yutang, and The Coffee Inn.
Lĩnh vực: Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
Chi tiết: dịch vụ ăn uống, phục vụ lưu động khác; dịch vụ ăn uống khác; dịch vụ phục vụ đồ uống
Chi Nhánh Công Ty CP Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng tại TP Hà Nội chuyên cung cấp các món ăn Nhật Bản chất lượng cao Chúng tôi mang đến dịch vụ nhà hàng phục vụ tận tình cho khu vực Hồ Chí Minh, đáp ứng nhu cầu ẩm thực đa dạng của thực khách.
Với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và kinh nghiệm dày dạn, Chi Nhánh Công Ty CP Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng cam kết cung cấp cho khách hàng những dịch vụ và món ăn chất lượng hàng đầu.
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty
(Nguồn: Công ty CP TMDV Cổng Vàng, 2021)
Theo sơ đồ tổ chức hiện tại của công ty, Giám đốc điều hành quản lý trực tiếp thông qua các trưởng bộ phận và trưởng chi nhánh, trong khi đó, các trưởng bộ phận và trưởng chi nhánh có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc.
Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban a Giám đốc điều hành:
Giám đốc là người đứng đầu điều hành mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị (HĐQT) và có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với HĐQT Đồng thời, giám đốc cũng là đại diện hợp pháp trước pháp luật và các cơ quan chức năng về các hoạt động kinh doanh của công ty.
Giám đốc chịu trách nhiệm kiểm soát và giám sát các hoạt động quản lý trong bộ phận, đảm bảo tuân thủ quy trình quy định của Công ty Đồng thời, giám đốc cũng xây dựng chiến lược kinh doanh nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Bộ phận kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Giám đốc và các bộ phận khác về định mức, giá bán và hợp đồng với khách hàng trong lĩnh vực tổ chức sự kiện và quảng cáo Họ cũng chịu trách nhiệm thu thập thông tin phản hồi từ khách hàng về chất lượng dịch vụ của công ty và thực hiện kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Bộ phận hành chánh – nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đồng thời xây dựng các chính sách Nhà nước liên quan đến người lao động Ngoài ra, bộ phận này còn chịu trách nhiệm quản lý con dấu và thực hiện công tác lưu trữ hồ sơ của Công ty.
Bảo trì là bộ phận quản lý kỹ thuật các máy móc thiết bị, chịu trách nhiệm đề xuất phương án cải tiến, mua sắm mới hoặc phục hồi thiết bị Ngoài ra, bộ phận này còn tổ chức công tác bảo trì bảo dưỡng theo kế hoạch đã đề ra và thực hiện kiểm tra an toàn lao động.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
2.2.1 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP TMDV Cổng Vàng Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp công ty có được đội ngũ nhân viên đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, phục vụ cho kế hoạch hoạt động hiện tại và tương lai Nguồn nhân lực chất lượng không chỉ giảm thiểu rủi ro mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty CP TMDV Cổng Vàng.
Bảng 2.4 Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG QUY TRÌNH TUYỂN
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc Công ty CP TMDV
Cổng Vàng và Trưởng các bộ phận, phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Nhân sự
3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Nhân sự
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Nhân sự
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Nhân sự
7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp
9 Đánh giá thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Trưởng phòng ban có nhiệm vụ hướng dẫn và theo dõi quá trình thử việc của ứng viên, đồng thời phối hợp với Trưởng Phòng Nhân sự để đánh giá hiệu quả làm việc Sau khi hoàn tất đánh giá, Trưởng phòng sẽ trình kết quả lên Ban Giám đốc để đưa ra quyết định cuối cùng.
Tiếp nhận và định hướng
Trưởng Phòng Nhân sự vàTrưởng các phòng ban có nhân viên mới
Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết và rõ ràng, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào thông qua quá trình tuyển chọn kỹ lưỡng Quy trình này không chỉ đảm bảo đáp ứng các yêu cầu cần thiết mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo phát sinh sau này.
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty CP TMDV Cổng Vàng được xác định dựa trên tình hình thực tế, nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng người phù hợp với yêu cầu công việc Điều này giúp công ty tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu nhân sự, đồng thời tiết kiệm chi phí tuyển dụng và chi phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sau này.
Nguồn tuyển dụng cho các vị trí quản lý và lãnh đạo tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng chủ yếu đến từ nhân lực nội bộ Những ứng viên này đều là nhân viên hiện tại, do đó họ có hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế và văn hóa làm việc của công ty.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hòa nhập nhanh chóng và không mất thời gian làm quen Khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn, nhân viên sẽ cảm nhận được sự ghi nhận từ công ty cho những nỗ lực của họ, từ đó tạo động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài với Công ty Điều này cũng giúp Công ty CP TMDV Cổng Vàng giữ chân những lao động giỏi, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng thường tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài cho những vị trí chuyên môn mà không tìm được ứng viên phù hợp trong nội bộ Điều này xảy ra khi công ty không có đủ nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết hoặc khi khối lượng công việc quá lớn Việc này giúp Công ty CP TMDV Cổng Vàng thu hút những lao động giỏi từ thị trường bên ngoài.
Bảng 2.5 Số liệu về nguồn tuyển dụng nhân sự năm 2020
STT Bộ phận Nguồn tuyển dụng
1 Văn phòng Nguồn nội bộ 6 27,27
Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty qua các năm 2018-2020
Năm 2018 Năm 2019 Nửa đầu năm
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ
(Nguồn: Phòng Nhân sự) Yêu cầu tuyển dụng:
Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã mở rộng quy mô, dẫn đến sự thay đổi lớn trong tiêu chí tuyển dụng Phòng Nhân sự hiện đã cập nhật bảng biểu và form mẫu, đồng thời áp dụng mô hình năng lực đánh giá cho từng vị trí, thay thế cho các biểu mẫu đơn giản trước đây.
Năng lực đầu vào của nhân lực tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng cần phải đáp ứng các yêu cầu nhất định để đảm bảo chất lượng chung của công ty Việc xác định rõ các yêu cầu cho từng chức danh tuyển dụng sẽ giúp công ty lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất, tránh tình trạng không tương thích giữa công việc và trình độ chuyên môn của người trúng tuyển Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giảm thiểu việc phải sắp xếp lại công việc hay đào tạo lại cho nhân viên sau này.
Khi tuyển dụng, ứng viên cần nộp Giấy khám sức khỏe từ Bệnh viện đa khoa cấp huyện trở lên theo quy định của Công ty CP TMDV Cổng Vàng Điều này nhằm đảm bảo chọn lựa những ứng viên có sức khỏe tốt, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả Sức khỏe tốt cùng với việc Công ty chú trọng chăm sóc sức khỏe định kỳ và khuyến khích tham gia các hoạt động thể dục, thể thao sẽ tạo điều kiện cho người lao động duy trì thể lực tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
Hồ sơ ứng viên cần nêu rõ vị trí dự tuyển, họ tên và thông tin liên lạc cụ thể để Công ty CP TMDV Cổng Vàng có thể dễ dàng liên hệ khi cần thiết.
- Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau:
Để nộp hồ sơ ứng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị một đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực từ địa phương, và bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ chứng minh trình độ, khả năng nghiệp vụ (nếu có), tất cả cần được chứng thực hoặc đối chiếu với bản gốc.
+ Giấy khám sức khỏe + Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có) + Bản sao CMND
+ 4 tấm hình 3*4 + Quyết định thôi việc đơn vị cũ (nếu cần)
Hồ sơ ứng tuyển cần thể hiện rõ trình độ chuyên môn và kiến thức phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, thông qua Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch, cùng các bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn liên quan.
- Ứng viên phải đựơc xác nhận có đủ sức khỏe thông qua Giấy khám sức khỏe đã đựơc xác nhận của Cơ quan y tế có thẩm quyền
- Việc xét tuyển sẽ đựơc ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ
- Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ được ưu tiên xem xét lại
Hồ sơ ứng viên sẽ được ưu tiên dựa trên ba tiêu chí chính: đầu tiên là kinh nghiệm chuyên ngành, tiếp theo là kinh nghiệm làm việc, và cuối cùng là những ứng viên không có kinh nghiệm nhưng sở hữu tố chất và năng lực tiềm năng để phát triển.
Phương pháp tuyển dụng: Công ty CP TMDV Cổng Vàng đánh giá năng lực ứng viên bằng cách:
Nhà tuyển dụng sử dụng hình thức thi tự luận để đánh giá ứng viên thông qua các câu hỏi tình huống trong phỏng vấn, nhằm kiểm tra kinh nghiệm và khả năng tư duy giải quyết vấn đề của họ.
Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
2.3.1 Những nhân tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo
Giám đốc Công ty CP TMDV Cổng Vàng đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến độ các chương trình quản trị nguồn nhân lực Ông đã đưa ra nhiều chính sách và quyết định kịp thời, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
Nguồn lực cho quản trị nguồn nhân lực Ở đây có thể kể tới: cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài chính
Công ty CP TMDV Cổng Vàng sở hữu một văn phòng làm việc rộng rãi, thoải mái và được quy hoạch hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ nhân viên trong quá trình làm việc.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã đầu tư vào hệ thống máy vi tính và các thiết bị hiện đại tại khu vực nhà máy, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất Trong những năm qua, công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực và cơ sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt là ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào hoạt động kinh doanh Để đảm bảo sự phát triển bền vững, công ty đã thành lập bộ phận chuyên nghiên cứu kỹ thuật nhằm đưa công nghệ mới vào quy trình sản xuất.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng tích cực hợp tác với các viện nghiên cứu để phát triển chất lượng nước, áp dụng công nghệ tiên tiến trong xử lý nước đạt tiêu chuẩn Bên cạnh việc đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, công ty còn chú trọng đến công tác kiểm định chất lượng nước và xử lý rác thải.
Hàng năm, Công ty CP TMDV Cổng Vàng đầu tư một khoản kinh phí lớn cho việc đào tạo nhân viên, cử người lao động tham gia các lớp nâng cao nghiệp vụ Điều này không chỉ giúp nâng cao tay nghề của nhân viên mà còn đảm bảo đời sống của họ, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Khả năng của nguồn nhân lực tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng là yếu tố sống còn, đảm bảo thu nhập và cuộc sống cho mỗi nhân viên Để phát triển chung, cán bộ và nhân viên đã nỗ lực học hỏi, nâng cao tay nghề Tuy nhiên, do phần lớn lao động là lao động phổ thông, nên vẫn còn hạn chế về trình độ nhận thức và ý thức tự giác Để khắc phục điều này, Công ty đã tổ chức các khóa đào tạo và buổi trao đổi kỹ năng, chuyên môn, giúp nhân viên thích ứng kịp thời với sự thay đổi của công nghệ và môi trường làm việc.
2.3.2 Những nhân tố bên ngoài
Luật pháp, chính sách của nhà nước
Luật pháp có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng, đặc biệt trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, yêu cầu công ty phải giải quyết tốt các mối quan hệ lao động Sự thay đổi về mức đóng BHXH, BHYT và lương tối thiểu vùng qua các năm đã tác động đến sự phát triển của công ty, khi mức đóng tăng lên đồng nghĩa với việc tài chính của công ty cũng bị ảnh hưởng Do đó, Công ty CP TMDV Cổng Vàng cần nắm bắt và thực hiện tốt các quy định về thuế cũng như chế độ BHXH, BHYT đối với người lao động, đặc biệt là từ khi Bộ luật mới được ban hành.
Kể từ năm 2020, Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã chú trọng hơn vào việc chăm sóc và đối đãi với người lao động, nhằm ngăn chặn tình trạng đình công và bỏ việc, từ đó bảo đảm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không bị ảnh hưởng.
Trong bối cảnh kinh tế tăng trưởng nhanh, Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã mở rộng hoạt động bằng cách tăng cường lực lượng lao động trực tiếp và giảm lao động gián tiếp để phù hợp với quy mô sản xuất Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, công ty tập trung vào tái cấu trúc và phát triển bền vững, duy trì đội ngũ lao động có kỹ năng cao để sẵn sàng cho cơ hội mở rộng trong tương lai Tùy thuộc vào tình hình phát triển, công ty áp dụng các biện pháp như giảm giờ làm, tạm nghỉ việc hoặc điều chỉnh phúc lợi để đảm bảo hoạt động hiệu quả Công ty CP TMDV Cổng Vàng luôn nỗ lực theo dõi tình hình kinh tế nhằm điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp, đảm bảo sự phát triển ổn định.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng đang tận dụng lợi thế từ sự phát triển dân số và lực lượng lao động dồi dào để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, giảm chi phí đào tạo cho nhân viên mới Với chính sách tuyển dụng hợp lý, công ty đã thu hút được nguồn nhân lực chất lượng, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh Năm 2018, công ty đã tuyển dụng thêm hơn 22 lao động để phục vụ cho nhu cầu sản xuất Tuy nhiên, công ty vẫn đối mặt với thách thức do nguồn cung nhân lực hạn chế và chất lượng chưa cao trong bối cảnh thị trường lao động chưa phát triển đầy đủ.
Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Cổng Vàng
Về quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của Công ty CP TMDV Cổng Vàng được thiết kế đầy đủ và đồng bộ với kế hoạch hoạt động của công ty Mỗi bước trong quy trình tuyển dụng được phân định rõ ràng, với trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể cho từng phòng ban và cá nhân, giúp tránh chồng chéo và đảm bảo tính thống nhất trong thực hiện.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã linh hoạt trong nguồn tuyển dụng, cả từ nội bộ lẫn bên ngoài, giúp tạo động lực cho CBCNV và thu hút lao động giỏi Việc này không chỉ quảng bá hình ảnh công ty mà còn nâng cao uy tín với đối tác Đồng thời, tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí, từ đó có thêm cơ hội đầu tư cho nguồn lao động bên ngoài.
Về chính sách đào tạo NNL
Trong những năm qua, Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã không ngừng nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực (NNL), với sự hài lòng cao từ người lao động về kiến thức từ các chương trình đào tạo Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và nâng cao tay nghề, chuyên môn, cũng như kỹ năng để cải thiện chất lượng NNL Đã có sự đầu tư đáng kể cho hoạt động đào tạo, với nhiều hình thức khác nhau thay vì chỉ một cách như trước đây Đặc biệt, việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên đã được chú trọng, nhằm phục vụ tốt hơn trong công việc Hơn nữa, công ty cũng đã chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ kế cận, đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công cho các kế hoạch, chiến lược trong tương lai.
Về bố trí và sử dụng người lao động
Hoạt động sắp xếp lao động tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng diễn ra hợp lý, thể hiện qua sự gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động, nhờ vào việc phân công công việc phù hợp với trình độ và năng lực của người lao động Khi được sắp xếp đúng cách, nhân viên có thể phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế nhược điểm, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Điều này cũng phản ánh thành công trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng.
Sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là việc phân công đúng người vào đúng việc, giúp Công ty CP TMDV Cổng Vàng tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung hoặc đào tạo lại cho nhân viên, do công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của họ.
Về chính sách đãi ngộ
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
Việc trả lương đúng quy định của Nhà nước và pháp luật là rất quan trọng để tránh tình trạng nợ lương cho người lao động Điều này không chỉ tạo tâm lý yên tâm cho nhân viên mà còn khuyến khích họ gắn bó lâu dài với Công ty CP TMDV Cổng Vàng Hơn nữa, việc trả lương đầy đủ và đúng hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, từ đó đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động.
Giá trị phúc lợi vật chất mà Công ty CP TMDV Cổng Vàng cung cấp cho người lao động tuy không cao, nhưng thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên Điều này giúp họ cảm thấy được trân trọng và trở thành một phần quan trọng của tổ chức, từ đó khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự chăm sóc này.
Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động:
Tất cả người lao động đều tham gia tích cực vào các hoạt động khám chữa bệnh định kỳ Các phong trào thể dục thể thao diễn ra sôi nổi, thu hút sự quan tâm và hưởng ứng nhiệt tình từ phía người lao động.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng đã thực hiện hiệu quả công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động, góp phần cải thiện sức khỏe người lao động Nhờ những nỗ lực này, số lượng lao động mắc bệnh nghề nghiệp đã giảm đáng kể, và trong nhiều năm qua, công ty không để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng nào.
Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty CP TMDV Cổng Vàng:
Mối quan hệ lao động tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng được xây dựng vững chắc, tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái Mỗi cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại đây đều cảm thấy như đang sống trong một mái nhà chung, nơi họ gắn bó, phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau để phát triển và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Quan hệ lao động tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng luôn duy trì sự hài hòa và lành mạnh, không có tranh chấp hay đình công, điều này rất đáng khích lệ Lãnh đạo và quản lý công ty chủ động lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, từ đó kịp thời phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực, góp phần nâng cao tinh thần làm việc của người lao động.
Mặc dù tiền lương không phải là động lực chính trong lao động, Công ty CP TMDV Cổng Vàng vẫn áp dụng các chính sách đãi ngộ và khích lệ tinh thần kịp thời để giữ chân nhân tài Hiệu quả tích cực này đến từ sự kết hợp hài hòa giữa các chính sách thăng tiến, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo nâng cao chuyên môn, sự ổn định lâu dài, cùng với niềm tin và hy vọng mà công ty đã xây dựng trong lòng người lao động.
Về tuyển dụng người lao động
Yêu cầu trình độ chuyên môn của ứng viên tại Công ty CP TMDV Cổng Vàng hiện còn thấp, chủ yếu chỉ từ trung cấp trở lên Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đạt yêu cầu, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng chung của đội ngũ nhân viên trong công ty.
Công ty CP TMDV Cổng Vàng chưa khai thác hiệu quả các nguồn tuyển từ hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, và các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, mặc dù đây là những nguồn cung cấp nhân lực chất lượng Việc tận dụng những nguồn tuyển này sẽ giúp Công ty CP TMDV Cổng Vàng có được đội ngũ nhân lực đầu vào vững chắc, phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững và tiết kiệm chi phí đào tạo sau tuyển dụng.
Nội dung kiến thức trong kiểm tra, sát hạch tuyển dụng hiện nay còn hạn chế và chưa được cập nhật thường xuyên, dẫn đến chất lượng tuyển dụng không đạt yêu cầu Kết quả tuyển dụng đôi khi không phản ánh đầy đủ năng lực và hạn chế của ứng viên Vì vậy, cần định kỳ xem xét và kịp thời cập nhật, sửa đổi nội dung kiểm tra sát hạch để phù hợp với thực tế.
Về chính sách đào tạo NNL
