CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận
1.1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực là tổng hợp các tiềm năng của con người, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ cấu kinh tế xã hội.
Quản trị nhân lực, một khái niệm có nguồn gốc từ các nền văn minh cổ đại, đã trải qua quá trình phát triển mạnh mẽ theo sự tiến bộ của xã hội loài người Ngày nay, quản trị nhân lực không chỉ trở nên phổ biến mà còn được công nhận như một môn khoa học độc lập.
Quản trị nhân lực hiện nay được tiếp cận từ nhiều khía cạnh khác nhau Theo Bùi Hoàng Lợi trong cuốn sách về quản trị nhân sự, khái niệm này được định nghĩa là sự phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Theo giáo sư Dimock, quản trị nhân lực bao gồm tất cả các biện pháp và quy trình liên quan đến nhân viên trong một tổ chức, nhằm giải quyết mọi vấn đề phát sinh liên quan đến từng loại công việc.
Quản trị nhân lực, theo cuốn giáo trình của Th.s Nguyễn Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, được định nghĩa là tổng thể các yếu tố con người trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, yêu cầu thực hiện đồng bộ các chức năng như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Nó cần phải phối hợp chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác như quản trị chiến lược và quản trị tài chính, vì quản trị nhân lực đóng vai trò hỗ trợ thiết yếu cho các hoạt động quản trị tác nghiệp Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp, giúp người lao động có trình độ tay nghề phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức cho tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, bao gồm cả nhà quản trị và nhân viên Hoạt động này không chỉ tập trung vào chuyên môn mà còn cải thiện kỹ năng quản trị, nhân sự và phương pháp làm việc hiệu quả Trong bối cảnh thị trường ngày càng thương mại hóa, việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, giúp doanh nghiệp tăng cường tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đào tạo nhân viên, một phần thiết yếu của đào tạo nhân lực, có thể được hiểu và tiếp cận khác nhau tùy thuộc vào quan điểm của các nhà quản trị.
Theo GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền trong cuốn "Quản trị kinh doanh" (NXB trường ĐHKTQD, 2007), đào tạo nhân viên được định nghĩa là quá trình phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu của tổ chức Việc đào tạo không chỉ giúp nhân viên cải thiện năng lực cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đào tạo là quá trình cần thiết để người lao động tích lũy kỹ năng mới nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc và môi trường làm việc hiện tại Khái niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo cho những công việc mới.
Theo Nguyễn Hải Sản trong cuốn "Quản trị doanh nghiệp" xuất bản năm 2007, đào tạo nhân viên là rất quan trọng để giúp người lao động tiếp thu kịp thời các công nghệ hiện đại và áp dụng chúng vào công việc một cách thường xuyên.
Một cách tiếp cận toàn diện trong công tác đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp là quan niệm của Th.S Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, được trình bày trong Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHTM, NXB Thống kê, 2010 Đề tài này sẽ tập trung áp dụng khái niệm này để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên.
Đào tạo nhân viên là quá trình nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Trong bối cảnh môi trường kinh doanh luôn biến động, việc đào tạo trở nên thiết yếu để giúp nhân viên thích ứng kịp thời với những thay đổi Hơn nữa, đào tạo còn giúp hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc thông qua việc trang bị kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, từ đó phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Vốn là giá trị mang lại lợi ích kinh tế và có nhiều dạng khác nhau, bao gồm vốn nhân lực (con người), vốn tài chính tiền tệ và vốn hiện vật (tài sản) Trong số đó, vốn nhân lực được coi là một trong những loại vốn quan trọng nhất.
Vốn nhân lực là nguồn lực quan trọng, nhưng không phải ai cũng có thể trở thành vốn nhân lực Để mang lại lợi ích kinh tế, yếu tố con người cần có giá trị, cụ thể là giá trị sức lao động Giá trị này phụ thuộc vào trình độ phát triển và kỹ năng của nhân lực Để người lao động trở thành vốn nhân lực, việc đào tạo nghề là con đường duy nhất.
Vốn nhân lực yêu cầu con người có kiến thức chuyên môn và nghề nghiệp, do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập và công nghệ tiên tiến, nhiều ngành công nghiệp truyền thống đã trở nên lạc hậu, trong khi đó, nhiều ngành công nghiệp mới xuất hiện Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thông qua đào tạo và phát triển là vô cùng cần thiết.
Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Tình hình kinh doanh khách sạn ở VN:
Du lịch Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, với lượng khách du lịch ngày càng tăng, đặc biệt là khách hạng sang Nhu cầu về nơi ăn chốn nghỉ cũng gia tăng, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều khách sạn 5 sao tại các thành phố lớn và điểm du lịch Việt Nam nổi bật với an toàn, thiên nhiên hoang sơ và khí hậu ôn hòa, cùng với việc hội nhập kinh tế sâu rộng đã thu hút nhiều đoàn khách MICE Nhận thấy tiềm năng lớn, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư vào khách sạn cao cấp, nhưng không phải tất cả đều thành công Sự khác biệt giữa các doanh nghiệp thành công và không thành công nằm ở việc am hiểu môi trường kinh doanh Phân tích môi trường kinh doanh là bước quan trọng trong chiến lược đầu tư, giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phù hợp với thị trường.
1.2.2 tình hình kinh doanh khách sạn ở huế
Huế, trung tâm văn hóa và du lịch của Việt Nam, nổi bật với di sản và lễ hội phong phú, đã phát triển bền vững và trở thành một trong những điểm đến lớn trong cả nước Kết nối du lịch với các tỉnh lân cận như Quảng Bình, Quảng Trị, Đà Nẵng và Quảng Nam, Huế hình thành “Con đường di sản miền Trung” Ngành dịch vụ du lịch ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế tỉnh Thừa Thiên Huế, với sự gia tăng số lượng khách sạn từ 4 sao đến 5 sao, tạo ra sự cạnh tranh hấp dẫn với nhiều gói sản phẩm và chương trình khuyến mãi Hiện tại, Huế có khoảng 4 khách sạn đạt tiêu chuẩn 5 sao và 9 khách sạn đạt 4 sao Khách sạn Hương Giang dẫn đầu về lượt khách, trong khi khách sạn Hoàng Đế Imperial đứng đầu về doanh thu, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của ngành khách sạn tại thành phố này.
Bảng: Thống kê các nhân tố của biến đánh giá kết quả thực hiện về phát triển nguồn nhân lực
Trung bình thang đo nếu loại biến quan sát
Phương sai thang đo nếu loại biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Qua chương trình đào tạo và phát triển, anh chị muốn gắn bó lâu dài với khách sạn
Nhìn chung, những chương trình đào tạo và phát triển mà khách sạn đưa ra đã tạo động lực và khuyến khích anh chị làm việc
Qua chương trình đào tạo, anh chị cảm thấy bản thân mình hoàn thiện hơn
( Nguồn: Kết quả xử lý 10/2014)
Hệ số Alpha đạt được là 0,806 và các biến đều có hệ số tương quan tổng biến lớn hơn 0,3, không có biến nào bị loại ra khỏi nhân tố.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, hai biến C1.9 (Được đào tạo chéo và luân chuyển công việc) và C1.10 (Được tham gia các khóa đào tạo từ xa) không đạt yêu cầu về hệ số tương quan tổng biến và đã bị loại khỏi mô hình Các biến còn lại sẽ được giữ lại để tiến hành phân tích ở các bước tiếp theo.
Bảng: Thống kê các nhân tố của biến đánh giá kết quả thực hiện về phát triển nguồn nhân lực
Trung bình thang đo nếu loại biến quan sát
Phương sai thang đo nếu loại biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Qua chương trình đào tạo và phát triển, anh chị muốn gắn bó lâu dài với khách sạn
Nhìn chung, những chương trình đào tạo và phát triển mà khách sạn đưa ra đã tạo động lực và khuyến khích anh chị làm việc
Qua chương trình đào tạo, anh chị cảm thấy bản thân mình hoàn thiện hơn
Hệ số Alpha đạt được là 0,806 và các biến đều có hệ số tương quan tổng biến lớn hơn 0,3, không có biến nào bị loại ra khỏi nhân tố.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, hai biến C1.9 (Được đào tạo chéo và luân chuyển công việc) và C1.10 (Được tham gia các khóa đào tạo từ xa) không đạt yêu cầu về hệ số tương quan tổng biến và đã bị loại khỏi mô hình Các biến còn lại sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích trong các bước tiếp theo.
ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN
Tổng quan về khách sạn Saigon Morin Huế
2.1.1 Giới thiệu chung về khách sạn Saigon Morin Huế
Tên Tiếng Việt: Khách sạn Saigon Morin Huế
Tên giao dịch quốc tế: Hotel Saigon Morin - Viet Nam
Xếp hạng: Địa chỉ: 30 Lê Lợi - TP Huế, TT Huế, Việt Nam Điện thoại: (84 54) 3 823526
Email: sgmorin@dng.vnn.vn
Website: www.morinhotel.com.vn
Khách sạn Saigon Morin, ra đời năm 1901, nổi bật với ba danh hiệu: khách sạn du lịch sớm nhất, độc nhất và lớn nhất tại Cố đô Huế Là khách sạn lớn nhất miền Trung vào đầu thế kỷ XX, Saigon Morin đã trải qua hơn 110 năm lịch sử thăng trầm Ban đầu chỉ là một nhà hàng và rạp chiếu bóng, hiện nay khách sạn đã phát triển thành cơ sở 4 sao với 184 phòng sang trọng, đa dạng loại hình phục vụ.
Khách sạn nằm cách sân bay Phú Bài 12km, thành cổ Huế 2km và ga xe lửa 1,5km, tạo điều kiện thuận lợi cho du khách Du khách có thể dễ dàng đến khách sạn bằng ô tô, xe lai hoặc xích lô Từ đây, việc tham quan các điểm du lịch nổi tiếng như Đại Nội, chợ Đông Ba, chùa Thiên Mụ, Lăng Cô và Bạch Mã cũng rất thuận tiện.
Khách sạn Saigon Morin nằm trên diện tích gần 10.000 mét vuông, tọa lạc tại trung tâm thành phố Huế, ngay đầu cầu Tràng Tiền bên bờ sông Hương thơ mộng Với bốn mặt tiền đường Hoàng Hoa Thám, Lê Lợi, Hùng Vương và Trương Định, du khách dễ dàng tiếp cận khách sạn Saigon Morin sở hữu vị trí độc đáo và tầm nhìn tuyệt đẹp, cùng với kiến trúc tinh tế, sân vườn rộng rãi và phòng ốc thoáng đãng, trở thành điểm đến ưa thích của du khách hạng sang Hiện tại, hơn 90% khách lưu trú là quốc tế, chủ yếu từ Pháp và Hoa.
Khách sạn Saigon Morin Huế dự kiến đón tiếp 47.500 lượt khách mỗi năm, với khoảng 94% là khách quốc tế và công suất phòng đạt 68% Để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, khách sạn thường xuyên tổ chức các chương trình ẩm thực phong phú, từ món ăn Âu Á đến các món ăn truyền thống của triều đình Huế tại Morin Restaurant, Cafeteria, Garden Rendezvous, Panorama Bar và Royal Cuisine Restaurant Ngoài ra, khách sạn còn tổ chức các chương trình trình diễn văn hóa cung đình Huế, đặc biệt là nhã nhạc cung đình được UNESCO công nhận là di sản thế giới, tạo ấn tượng sâu sắc trong lòng du khách.
2.1.2 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển
Năm 1901, ông A Bogeart – một quân nhân Pháp xây dựng khách sạn và đi vào hoạt động với cái tên Bogeart.
Vào năm 1904, cơn bão Mậu Thìn đã gây thiệt hại nghiêm trọng cho Cố đô Huế và khách sạn Ông Bogeart đã tiến hành tu sửa và chuyển nhượng khách sạn cho nhà tư sản Guérin Kể từ năm 1905, khách sạn đã hoạt động trở lại với tên gọi Le Grand Hotel de Hué.
Kể từ năm 1907, anh em nhà Morin làm chủ quản lý mọi hoạt động của khách sạn và đổi tên thành Khách sạn Morin Frères.
Sau năm 1929, khách sạn trải qua giai đoạn hưng thịnh nhất trong lịch sử phát triển, với số lượng phòng tăng lên 70 và được bổ sung nhiều dịch vụ mới như: Café, quầy rượu, rạp chiếu phim và câu lạc bộ giải trí.
Năm 1954, sau Hiệp định Giơ-ne-vơ, người Pháp rút khỏi Việt Nam và khách sạn Morin được giao cho ông Nguyễn Văn Yến, một doanh nhân Việt Nam Đến năm 1957, Ngô Đình Cẩn, đại diện chính phủ miền Nam Việt Nam, đã tịch thu cơ sở Morin để chính phủ Sài Gòn thuê làm trường Đại học Huế.
Sau ngày miền Nam giải phóng (1975 – 1988), khách sạn được tiếp tục dùng làm cơ sở của Đại học Tổng hợp Huế Năm 1989, tỉnh Thừa Thiên Huế chuyển giao cho
Sở Du lịch Thừa Thiên Huế đã bắt đầu khôi phục hoạt động du lịch với quy mô 52 phòng ngủ, tuy nhiên chất lượng và tiện nghi còn hạn chế so với tiêu chuẩn phục vụ khách quốc tế Đối tượng khách hàng chủ yếu hiện nay là những người có khả năng thanh toán thấp.
Năm 1992, khách sạn được chuyển giao cho Ban tài chính Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế và hợp tác với công ty du lịch Sài Gòn theo tỷ lệ 50/50 Đến năm 1994, công ty liên doanh Saigon Tourist Morin Huế được thành lập với 127 phòng ngủ, bao gồm 32 phòng Standard, 84 phòng Deluxe, 7 phòng Junior Suite, 2 phòng Morin Suite và 2 phòng Executive, đạt tiêu chuẩn 3 sao quốc tế Sau 5 năm cải tạo, vào ngày 26/3/1995, khách sạn chính thức khai trương dưới sự quản lý của giám đốc Nguyễn Ngọc Ánh.
Từ năm 1995 đến 1998, khách sạn Saigon Morin đã trải qua quá trình nâng cấp với tổng giá trị công trình sau cải tạo lên tới 107.454 triệu VNĐ Đến đầu năm 2000, khách sạn được chuyển giao cho công ty du lịch Hương Giang.
Sở du lịch Thừa Thiên Huế Và hiện nay, khách sạn Saigon Morin là liên doanh giữa Công ty du lịch Hương Giang và Saigon Tourist.
Tháng 10/2001, khách sạn Saigon Morin được tổng cục Du lịch Việt Nam xếp hạng khách sạn (4 sao) đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Từ tháng 10/2003 đến tháng 6/2004, khách sạn được xây dựng thêm tầng 3 (thêm
Khách sạn Saigon Morin - Huế hiện có 178 phòng ngủ, bao gồm 53 phòng mới và 1 quầy Panorama Đơn vị này cũng đã nâng cấp và bổ sung nhiều dịch vụ du lịch đa dạng như vận chuyển, salon làm đẹp, bể bơi và quầy lưu niệm Vào đầu tháng 2 năm 2005, Công ty liên doanh Saigon Tourist Morin Huế đã chính thức đổi tên thành Công ty TNHH Saigon Morin - Huế.
Khách sạn đã trải qua quá trình sửa chữa và nâng cấp vào năm 2007, nâng tổng số phòng ngủ lên 184 phòng và duy trì quy mô này cho đến hiện tại.
( Khách sạn Morin năm 1938) (Vua Bảo Đại ghé thăm khách sạn Morin năm
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ chung của khách sạn
Khách sạn Saigon Morin – Huế là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu và tài khoản riêng.
Tuy là một đơn vị liên doanh nhưng khách sạn vẫn tự chủ trong kinh doanh, tự khai thác thị trường và lựa chọn nguồn khách
- Cung cấp các loại dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung khác cho khách quốc tế và khách nội địa có nhu cầu.
- Tổ chức dịch vụ khác như cưới hỏi, hội nghị, hội thảo,…
- Luôn không ngừng nâng cao hiệu quả chất lượng phục vụ khách.
Để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng, cần tổ chức các bộ máy kinh doanh hiệu quả, từ đó hoàn thiện các chính sách đã đề ra.
- Sử dụng, quản lí tốt các cơ sở vật chất kĩ thuật, các nguồn lực
- Thực hiện tốt các chỉ tiêu, kế hoạch của công ty, Sở Du lịch đề ra.
- Thực hiện các quy định của pháp luật về kinh doanh khách sạn.
- Đảm bảo hoàn thành các khoản nộp ngân sách nhà nước.
2.1.4 Sản phẩm kinh doanh của khách sạn
Khách sạn Saigon Morin Huế, một khách sạn 4 sao đạt tiêu chuẩn quốc tế, không chỉ cung cấp dịch vụ lưu trú và ăn uống mà còn đa dạng hóa các dịch vụ bổ sung Tại đây, du khách có thể tận hưởng dịch vụ giặt là, hội nghị, đặt vé máy bay, đưa đón sân bay, và quầy hàng lưu niệm Khách sạn còn cung cấp tranh thêu tay, lớp dạy nấu ăn, dịch vụ cho thuê xe, bãi đỗ xe, và quầy thu đổi ngoại tệ Đội ngũ nhân viên cũng sẵn sàng hỗ trợ với bàn hướng dẫn tour tham quan, du thuyền thưởng thức ca Huế, dịch vụ y tế, trông trẻ, Internet, massage, cắt tóc và chăm sóc sắc đẹp Ngoài ra, khách sạn còn có phòng tập thể dục, hồ bơi ngoài trời và bàn chơi bi-a, mang đến trải nghiệm hoàn hảo cho khách lưu trú.
(Lớp dạy nấu ăn dành cho khách hàng tại khách sạn Morin)
2.1.5 Cơ cấu tổ chức của khách sạn
Xây dựng một mô hình cơ cấu tổ chức khoa học và linh hoạt là rất quan trọng đối với doanh nghiệp Mô hình này giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo của từng cá nhân, từ đó nâng cao khả năng thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra.
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý khách sạn Saigon Morin
(Nguồn:Phòng Kế hoạch tổ chức khách sạn Saigon Morin Huế )
Bộ máy tổ chức của khách sạn Saigon Morin bao gồm 2 bộ phận:
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý khách sạn Saigon Morin
- Khối văn phòng (gồm 3 phòng): Kế hoạch tổ chức, Tài chính - Kế toán, Kinh doanh - Tiếp thị (Sale & Marketing)
- Khối tác nghiệp (gồm 5 bộ phận): Bộ phận tiền sảnh, Bộ phận buồng, Bộ phận nhà hàng, Bộ phận bếp, Bộ phận kĩ thuật
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon
2.2.1 Nhu cầu đào tạo của khách sạn
Khách sạn thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo thông qua việc giám sát quy trình làm việc của nhân viên, báo cáo công việc định kỳ từ các bộ phận, và đánh giá năng suất lao động Qua đó, khách sạn xác định đối tượng cần đào tạo, bao gồm bộ phận, nhân viên cụ thể, số lượng cần đào tạo và thời điểm tổ chức khóa học.
Nâng cao chất lượng và năng suất làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đáp ứng tốt hơn các nhu cầu hiện tại Cải tiến năng lực đội ngũ nhân viên không chỉ giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên là rất quan trọng Đào tạo giúp họ áp dụng các phương pháp làm việc hiện đại, đồng thời nâng cao hiểu biết về công nghệ mới Về lâu dài, việc này sẽ tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi tốt hơn với các công nghệ tiên tiến.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
Định hướng công việc mới cho nhân viên
Giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Để tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường, cần có một chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lực đồng bộ Chính sách này phải tích hợp hài hòa các yếu tố như kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển, nhằm tối ưu hóa vai trò của đào tạo và công cụ hỗ trợ.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp, việc phân biệt các yêu cầu vận hành là rất quan trọng, tránh tình trạng đào tạo những vị trí có thể biến mất trong tương lai Khách sạn cần tập trung vào việc đào tạo không chỉ cho cán bộ quản lý cấp cao mà còn cho nhân viên ở tất cả các bộ phận, bao gồm cả những vị trí bình thường như nhân viên điện thoại, dọn dẹp phòng, lễ tân, nhân viên làm thủ tục đăng ký, đầu bếp, phục vụ bữa ăn và kỹ thuật viên sửa chữa thiết bị như điều hòa và hệ thống điện.
2.2.3 Hình thức đào tạo Đào tạo trong công việc:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
Tại khách sạn Sài Gòn Morin Huế, nhân viên cũ sẽ hướng dẫn nhân viên mới các kỹ năng làm việc cần thiết Phương pháp đào tạo này bao gồm việc các giám sát viên chỉ dẫn và chia sẻ chuyên môn của họ để giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc.
Phương pháp này cho phép nhân viên mới tiếp cận trực tiếp với công việc của mình, từ đó áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế Điều này giúp họ dễ dàng lĩnh hội và nắm bắt kiến thức cần thiết cho công việc.
Về phía khách sạn thì không cần trang bị các phương tiện và dụng cụ học tập.
Lấy ví dụ ở bộ phận lễ tân, nhân viên lễ tân sẽ trực tiếp đào tạo tại bộ phận lễ tân cho những nhân viên mới.
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo phổ biến cho các bộ phận như bàn Bar, banquet và buồng phòng Quá trình này bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích từ những người có kinh nghiệm, giúp người học có cơ hội trao đổi trực tiếp và học hỏi cho đến khi thành thạo.
Nhiều vị trí công việc trong ngành khách sạn khá đơn giản và dễ dàng để đào tạo cho những nhân viên mới hoặc những người chưa có kinh nghiệm chỉ trong vài ngày.
Sự huấn luyện hiệu quả thường diễn ra ngay tại nơi làm việc, nơi các nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn nhân viên mới Tuy nhiên, điều này cũng tiềm ẩn khó khăn, khi nhân viên cũ có thể truyền đạt cả những thói quen tốt lẫn thói quen xấu Thêm vào đó, nếu không có sự quản lý chặt chẽ từ cấp trên, nhân viên mới có thể bị bỏ rơi và không nhận được sự dìu dắt cần thiết.
Đào tạo chéo giữa các bộ phận
Để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên trong khách sạn, việc tổ chức đào tạo chéo giữa các bộ phận là rất cần thiết Các bộ phận sẽ cử nhân viên sang làm việc và học hỏi tại các bộ phận khác, giúp nâng cao kỹ năng và chuyên môn cho toàn bộ đội ngũ.
Sự luân phiên trong công việc giúp nhân viên tìm lại cảm hứng làm việc bằng cách cung cấp những nhiệm vụ mới đầy thách thức Khi nhân viên đối mặt với những thử thách này, họ cảm thấy thành công hơn trong công việc của mình Một lợi ích khác của việc đào tạo chéo là nhân viên có khả năng thay thế cho đồng nghiệp khi họ vắng mặt vì lý do như ốm đau hay nghỉ phép.
Đào tạo chéo cho tất cả nhân viên không chỉ giúp phát triển sự nghiệp mà còn tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận khác nhau Qua đó, mọi người có thể đánh giá và hiểu rõ hơn về công việc của các đồng nghiệp trong các lĩnh vực khác nhau.
Khách sạn thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo tập trung cho toàn bộ nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn Điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo nhân viên có kỹ năng phù hợp với sự phát triển kinh tế ngày càng gia tăng.
Ví dụ: nhân viên ở bộ phận quán Bar sẽ được đào tạo các kĩ năng, chuyên môn ở bộ phận banquet hay bộ phận buồng phòng,…
Khách sạn Sài Gòn Morin Huế chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên, bao gồm cả việc bồi dưỡng tiếng Anh theo từng bộ phận.
Phương pháp luân phiên công việc
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn
2.3.1 Đánh giá thực trạng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin Huế
2.3.1.1.1 Mô tả cơ cấu mẫu
.Đặc điểm mẫu Số lượng Phần trăm
Vị trí làm việc Lễ tân 185 18,8
+ Về cơ cấu theo giới tính:
Trong 96 nhân viên được điều tra có 47 nhân viên Nam chiếm 49 % và 53 nhân viên là nữ chiếm 51% Như vậy cơ cấu mẫu theo giới tính về cơ bản có sự cân đối giữa nam và nữ Do tính chất công việc nên về cơ bản không phân biệt theo giới tính Công việc phân cho nhân viên nam và nữ là ngang nhau.với nam nhân viên thì công việc chính của họ là ở vị trí bảo vệ, kỹ thuật, bếp…còn nữ nhân viên thì công việc như lễ tân, buồng phòng, kế toán…
Dưới 25 tuổi chiếm 21% (20 nhân viên) do tính chất công việc năng động yêu cầu sự nhanh nhẹn, hoạt bát phù hợp với những người mới ra trường và số lượng chiếm ẳ mẫu.
25-40 tuổi: chiếm 57% (55 nhân viên) Đây là độ tuổi có được kinh nghiệm và sự trưởng thành trong công việc, ít nhảy việc.
Nhóm nhân viên từ 41-50 tuổi chiếm 22% tổng số, tương đương 21 người Đây là độ tuổi có xu hướng ổn định trong công việc, thường làm việc theo nguyên tắc và dựa trên kinh nghiệm tích lũy, ít có sự thay đổi trong phương pháp làm việc Số lượng nhân viên trong độ tuổi này chỉ đáp ứng một phần nhỏ nhu cầu công việc của khách sạn.
Lớn Hơn 50 tuổi:chiếm 0 % (0 nhân viên) do khách sạn thường xuyên tuyển nhân viên có độ tuổi trẻ, sáng tạo, nhiệt huyết những nhân viên nằm trong độ tuổi 25-
50 tuổi đồng thời khách sạn thường xuyên tái cơ cấu lại bộ phận nhân viên cấp dưới để phù hợp với nghiệp vụ khách sạn
Có 53.1 % tương ứng với 51 nhân viên có mức lương từ 3-5 triệu, đây là những nhân viên có mức thu nhập trung bình, chuyên môn của họ vẫn chưa đạt đến trình độ cao, cần chọn lọc và đào tạo chuyên sâu hơn, đào tạo chéo và luân chuyển trong công việc.và hầu hết họ chỉ mới bước chân vào làm việc, cần được quan tâm vì tương lai họ sẽ là những nhân viên tiềm năng của công ty.
Có 18.8 % tương ứng với 18 người có mức lương dưới 3 triệu Hầu hết những nhân viên này mới được vào đào tạo, họ đảm nhiệm những công việc không nhất định, vị trí có thể dễ dàng thay đổi.
Có 19.8 % tương ứng với 19 người có mức lương từ 5-7 triệu.những nhân viên này đảm nhận những công việc có tính định hướng cao, yêu cầu sự linh hoạt, có kế hoạch cụ thể trong công việc, công việc đòi hỏi có tính sáng tạo, lãnh đạo tài tình.
Có 8.3% tương ứng với 8 người có mức lương trên 7 triệu đây là những nhân viên ở cấp bậc cao và làm việc lâu năm, họ có kinh nghiệm chuyên môn sâu, họ làm việc ở những khâu quan trọng, đã qua nhiều trường lớp đào tạo, chiếm những vị trí quan trọng trong công ty.
+ Về trình độ văn hóa:
THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học
Có 50 % tương ứng 48 nhân viên có trình độ đại học Nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu tổ chức của khách sạn Vì công việc ở đây đòi hỏi một sự hiểu biết nhất định về kỹ năng giao tiếp , các thao tác kỹ thuật trên internet, khả năng nói tiếng anh hay một số kỹ năng mềm nhất định, những người có trình độ đại học dễ dàng đáp ứng.
Có 14 % tương ứng với 13 người có trình độ Cao Đẳng Tỉ lệ này chiếm thứ 3 trong cơ cấu tổ chức nhân viên của khách sạn Thì những công việc không đòi hỏi trình độ cao, chỉ cần ở mức vừa phải thì công ty sẽ thuê nhân viên ở trình độ cao đẳng, nhằm 1 phần tiết kiệm được chi phí trả lương cho nhân viên, công việc vừa tầm với họ.
Có 28 % tương ứng 26 người có trình độ Trung cấp Tỉ lệ này chiếm thứ 2 trong cơ cấu tổ chức của khách sạn những vị trí như nhân viên buồng phòng hay nhân viên phụ bếp…thì họ chỉ qua lớp đào tạo ngắn thì có thể đảm nhiệm công việc, việc bố trí như vậy sẽ tiết kiệm được tiền chi trả cho công nhân viên, thuận tiện trong công việc.
Trong cơ cấu tổ chức của khách sạn, chỉ có 2% nhân viên có trình độ Trung Học Phổ Thông, cho thấy tỉ lệ này rất thấp Mặc dù công việc không yêu cầu trình độ quá cao, nhưng khách sạn vẫn hạn chế tối đa việc tuyển dụng những người chưa qua đào tạo chính quy Điều này nhằm đảm bảo uy tín và chất lượng dịch vụ, đồng thời phòng ngừa những rủi ro không mong muốn cho khách hàng.
Chỉ có 6% tương ứng với 7 người có trình độ Sau Đại Học, cho thấy tỷ lệ chuyên môn cao còn thấp Để quản lý hiệu quả trong công việc, cần phân bổ đúng người vào đúng vị trí nhằm đạt được kết quả tốt nhất Việc này sẽ góp phần vào thành công cao hơn trong quá trình công tác.
Có 26 % tương ứng với 25 người có thời gian công tác trên 7 năm Đây là những người có kinh nghiệm, cũng như những kỹ năng cao trong công việc, họ thấy công việc phù hợp và không muốn luân chuyển, về lâu dài họ có thể đóng góp cho công ty nhiều hơn, cần có những chính sách đãi ngộ phù hợp.
Trong công ty, 22% nhân viên, tương đương với 21 người, có thời gian công tác dưới 3 năm Đa số những nhân viên này vừa mới tốt nghiệp, chưa có sự bền bỉ trong công việc Họ thường cảm thấy công việc hiện tại không phù hợp với nguyện vọng và chuyên môn của mình, dẫn đến mong muốn tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp tốt hơn.
Tại công ty, 44% nhân viên, tương đương 43 người, có thời gian công tác từ 3-5 năm, đây là tỷ lệ cao nhất Các vị trí như lễ tân và nhân viên bán hàng thường có sự luân chuyển lớn, đòi hỏi sự đổi mới và khả năng thích nghi nhanh chóng Với độ tuổi trẻ, nhiều nhân viên mong muốn thử sức ở nhiều lĩnh vực và trải nghiệm các vị trí khác nhau, dẫn đến việc nhảy việc là điều dễ hiểu.
