Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng yếu hệ thống y tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và hướng tói các mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe, là yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhân lực y tế mang tính quyết định sự phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng trong các hoạt động của mồi Bệnh viện.Tuy nhiên hiện nay trên Thế giới nguồn nhân lực y tế đang thiếu hụt nghiêm trọng, theo ước tính của Tổ chức y tế Thế giới (WHO) có 57192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế 45.Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người là nhân tố quyết định mọi thắng lợi hay thất bại của một hệ thống. Đối với hệ thống y tế, nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khoẻ con người. Tuy nhiên, hiệu quả công tác cung cấp dịch vụ y tế của nhân viên y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ, kỹ năng chuyên môn, vị trí làm việc, môi trường làm việc, thu nhập cá nhân, trang thiết bị phục vụ chuyên môn... tất cả những yếu tố đó được đánh giá bởi sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế.Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng, gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, ngược lại, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho người bệnh.Việt Nam hiện nay cũng đang phải đối mặt với vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế có chất lượng đang tồn tại hầu hết khắp các địa phương trong cả nước. Ngoài ra còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và sự phân bố không đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền. Những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn. Bên cạnh đó cũng có sự mất cân đối về nhân lực y tế, nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học; giữa các tuyến y tế; giữa trung ương và địa phương. Tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa hạn chế về trinh độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bệnh viện tuyến huyện hầu hết các địa phương trong cả nước đang đối mặt vói tình trạng thiếu nhân lực về số lượng cũng như chất lượng, đặc biệt là các huyện kinh tế khó khăn, vùng sâu, vùng xa.Ngành Y tế Thái Bình hiện cũng đang phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế: Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, đặc biệt là thiếu bác sỹ tại một số Bệnh viện tuyến huyện; một số nhân viên y tế (NYYT) có biểu hiện y đức chưa tốt, tỏ ra không hài lòng với công việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không cao, đã và đang làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh của các Bệnh viện 34.Hiện nay Bệnh viện Tâm thần Thái Bình có quy mô 350 giường bệnh. Bệnh viện đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế đặc biệt là bác sỹ và dược sỹ. Theo báo cáo của Bệnh viện Tâm thần Thái Bình, hiện nay có 145 cán bộ, viên chức, người lao động; trong đó có 35 bác sỹ, 57 điều dưỡng; từ năm 2010 đến nay Bệnh bệnh tuyển mới được 20 bác sỹ, điều dưỡng trong khi đó số bác sỹ, điều dưỡng bỏ việc chuyển sang Bệnh viện tư nhân, nghỉ việc là 01 bác sỹ 01 điều dưỡng, chuyển công tác đi nơi khác là 01 bác sỹ, ưu 1, 2. Mặt khác một số NYYT còn chưa hài lòng với công việc, môi trường làm việc đặc thù với nhiều thiệt thòi và nguy cơ đe dọa từ phía người bệnh, người nhà; một số thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng công việc kém hiệu quả gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của Bệnh viện. Do vậy vấn đề đặt ra là: Thực trạng nguồn nhân lực ở Bệnh viện Tâm thần Thái Bình như thế nào? NVYT ở đây có thực sự hài lòng với môi trường làm việc không? Yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng của NVYT? Báo cáo của đơn vị mới chỉ đưa ra những số liệu về số lượng nhân lực mà chưa có thông tin phân tích tìm hiểu đến sự hài lòng của NVYT. Từ những lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài
TỔNG QUAN
Tổ chức hệ thống bệnh viện
1.1.1 Khái niệm về Bệnh viện
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện không chỉ là cơ sở y tế mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, bao gồm cả chữa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện được thực hiện đến từng hộ gia đình, tạo sự gắn kết trong môi trường sống của người dân Hơn nữa, bệnh viện còn là trung tâm đào tạo y học và nghiên cứu về các vấn đề xã hội liên quan đến sức khỏe.
Trong bối cảnh xã hội hiện đại, khái niệm về Bệnh viện đã có sự thay đổi căn bản, không chỉ là nơi cung cấp dịch vụ phòng và chữa bệnh mà còn là trung tâm đào tạo nhân viên y tế và chăm sóc sức khỏe cộng đồng Bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc chẩn đoán và điều trị bệnh tật, đồng thời là nơi giúp người bệnh hồi phục chức năng Sự tiến bộ xã hội đã nâng cao nhận thức của người dân về quyền lợi y tế, khiến họ yêu cầu dịch vụ chất lượng cao hơn không chỉ trong Bệnh viện mà còn tại nhà Bên cạnh đó, sự gia tăng các bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường đã đặt ra nhiều thách thức và trách nhiệm mới cho các Bệnh viện, làm tăng tính phức tạp trong hoạt động của họ.
1.1.2 Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam
Hệ thống Bệnh viện chia ra thành 3 tuyến:
Tuyến trung ương bao gồm các Bệnh viện đa khoa và chuyên khoa trực thuộc Bộ Y tế, có nhiệm vụ điều trị ở cấp độ cuối cùng với các can thiệp chuyên sâu và kỹ thuật hiện đại.
Tuyển tình bao gồm các bệnh viện đa khoa và chuyên khoa thuộc tỉnh, thành phố, trong đó một số bệnh viện đóng vai trò là bệnh viện tuyến cuối trong khu vực.
Hiện nay, các bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh chủ yếu bao gồm Bệnh viện Lao và Bệnh phổi, Bệnh viện Tâm thần, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản, và Bệnh viện Nhi Ngoài ra, một số địa phương còn có Bệnh viện Phong - Da liễu, cùng với các cơ sở Điều dưỡng và Phục hồi chức năng.
Tuyến huyện bao gồm các Bệnh viện quận, huyện, thị xã, chủ yếu là các Bệnh viện đa khoa hoặc đa khoa khu vực liên huyện, thuộc tuyến 1 trong hệ thống Bệnh viện Những cơ sở này đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cho người dân trong khu vực.
Ngoài các bệnh viện công, còn có nhiều bệnh viện thuộc các bộ, ngành khác phục vụ cho cán bộ, công chức và viên chức, đồng thời cũng phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân Các bệnh viện ngoài công lập như bệnh viện tư nhân, dân lập và có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu phát triển mạnh tại các thành phố và tỉnh lớn, nơi có điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi và người dân có khả năng chi trả.
Hệ thống Bệnh viện đã có những đóng góp quan trọng trong bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân.
Nguồn nhân lực y tế
1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế
Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ và tiềm năng của con người trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội, theo Liên hiệp quốc Trong kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực được xem là một trong năm nguồn lực cơ bản (5M) cho sự phát triển xã hội, bao gồm: nguồn lực con người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực tiền bạc và nguồn lực khoa học công nghệ.
Nhân lực y tế, theo định nghĩa của WHO năm 2006, bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe Điều này không chỉ bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế mà còn cả những người làm công tác quản lý và nhân viên hỗ trợ không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế.
Theo WHO, "Nhân lực y tế" tại Việt Nam bao gồm cán bộ, nhân viên y tế biên chế và hợp đồng trong hệ thống y tế công lập, bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu y/dược, cùng với những người tham gia quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, như nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ thôn/bản.
1.2.2 Đặc thù của nhân lực y tế
Hippocrates (460-370 TCN) trong lời thề của mình đã nhấn mạnh những đặc điểm quan trọng của nghề y, yêu cầu người thầy thuốc phải hành nghề với sự vô tư và thân thiết Ông cam kết sẽ chỉ dẫn các chế độ có lợi cho bệnh nhân dựa trên khả năng và phán đoán của mình, đồng thời tránh xa những điều xấu và bất công Khi vào bất kỳ ngôi nhà nào, mục tiêu duy nhất của ông là vì lợi ích của người bệnh, từ chối mọi hành vi xấu xa.
Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam nhấn mạnh rằng nghề y là một lĩnh vực đặc biệt, đòi hỏi quy trình tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế một cách đặc biệt.
Nghề y là một nghề cao quý và đặc biệt, đòi hỏi phẩm chất và tài năng cao, với nhiệm vụ chữa bệnh, cứu người và bảo vệ sức khỏe cộng đồng Theo cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng, người làm công tác y tế cần có hiểu biết sâu rộng, lòng nhân ái, kinh nghiệm và trách nhiệm cao đối với bệnh nhân Tuy nhiên, áp lực từ cơ chế thị trường và các quy định chưa đủ mạnh đang đe dọa đến chất lượng và đạo đức trong ngành y tế, khiến xã hội có những kỳ vọng cao nhưng cũng gặp phải nhiều thách thức trong việc đảm bảo tiêu chuẩn chăm sóc y tế cho tất cả mọi người.
Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã triển khai nhiều chính sách nhằm cải thiện đời sống cho cán bộ y tế Tuy nhiên, hầu hết nhân viên y tế vẫn đang đối mặt với nhiều khó khăn Trong bối cảnh hiện nay, mỗi cán bộ y tế cần tích cực học tập và nâng cao đạo đức nghề nghiệp cũng như năng lực chuyên môn, để xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Lương y như từ mẫu.”
1.2.3 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam
1.2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực trên Thế giói
Sự thiếu hụt nhân lực y tế toàn cầu thể hiện rõ qua mật độ cán bộ y tế ở các khu vực khác nhau Tại Châu Phi, chỉ có 1.640.000 cán bộ y tế, tương đương 2,3 cán bộ/10.000 dân Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải có 2.100.000 cán bộ, đạt tỷ lệ 4,0 cán bộ/10.000 dân Ở các nước Châu Á thuộc phía Đông - Nam, tổng số cán bộ y tế là 7.040.000, tương ứng với 4,3 cán bộ/10.000 dân Khu vực phía Tây Thái Bình Dương có 10.070.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 5,8 cán bộ/10.000 dân Trong khi đó, Châu Âu có 16.630.000 cán bộ, đạt tỷ lệ 18,9 cán bộ/10.000 dân, và Châu Mỹ dẫn đầu với 21.740.000 cán bộ, tương đương 24,8 cán bộ/10.000 dân.
Tổ chức Y tế Thế giới khuyến nghị cần có 2,5 cán bộ y tế trên 10.000 dân để đảm bảo 80% dịch vụ chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, toàn cầu đang thiếu khoảng 4 triệu bác sĩ, y tá và hộ sinh, trong đó 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu nhân lực y tế, chủ yếu tập trung ở 36/37 nước thuộc vùng hạ Sahara - Châu Phi Sự phân bố nhân lực y tế giữa các khu vực không đồng đều, với những nơi có gánh nặng bệnh tật thấp lại có chi phí y tế cao hơn nhưng lại sở hữu nguồn nhân lực y tế dồi dào hơn.
1.2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam
Theo Tổng cục Thống kê, năm 2012, cả nước có 262.869 cán bộ ngành y, trong đó có 73.717 bác sĩ, 58.727 y sĩ, 100.353 điều dưỡng và 30.072 hộ sinh, đạt tỷ lệ 7,46 bác sĩ trên 10.000 dân Số lượng cán bộ ngành dược cũng đáng chú ý với 48.178 người, trong đó có 10.335 dược sĩ cao cấp So với năm 2011, tỷ lệ bác sĩ trên 10.000 dân đã tăng từ 7,33 lên 7,46 Đặc biệt, số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng đáng kể, với 3.549 cán bộ được bổ sung tại tuyến xã và 6.878 tại tuyến huyện Năm 2012, tỷ lệ trạm y tế xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng 6% so với năm 2010, và tỷ lệ có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4%.
Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ gốc Nga, bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu vào năm 1943 Ông chia nhu cầu của con người thành 5 bậc, sau đó vào năm 1970 mở rộng thành 7 bậc Tuy nhiên, các nhà kinh tế học hiện đại thường giới thiệu thuyết của ông với 5 bậc Maslow cho rằng hành vi con người được chi phối bởi các động cơ bên trong, mà những động cơ này được hình thành từ nhu cầu của con người.
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một mô hình nổi bật trong nghiên cứu động cơ cá nhân, nhấn mạnh rằng nhu cầu cá nhân rất phong phú và đa dạng Để đáp ứng những nhu cầu này, người quản lý cần áp dụng các biện pháp nhằm tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc Maslow xác định rằng trong mỗi con người luôn tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu.
Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi những nhu cầu cơ bản về sinh lý được thỏa mãn, nhu cầu cao hơn như an toàn xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện sẽ xuất hiện.
Nhu cầu sinh lý là cấp độ cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu của con người, bao gồm các yếu tố thiết yếu như ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi và duy trì nòi giống Đây là những nhu cầu đầu tiên mà con người phải đáp ứng để duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể Sự hiện diện của những nhu cầu này chi phối mong muốn của con người, khiến họ nỗ lực tìm mọi cách để thỏa mãn chúng trước khi có thể hướng tới những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, thể hiện qua phản ứng của con người đối với những dấu hiệu nguy hiểm Người lao động thường không muốn làm việc trong môi trường có nguy cơ đe dọa đến tính mạng và sức khỏe, mà ưu tiên làm việc trong những điều kiện an toàn hơn.
Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng, con người bắt đầu tìm kiếm các nhu cầu về tình cảm và sự kết nối với đồng loại Sự thiếu vắng bạn bè và gia đình sẽ khiến họ cảm thấy cô đơn, từ đó thúc đẩy nhu cầu khám phá và hiểu biết về những người xung quanh.
Nhu cầu được tôn trọng là một trong những yếu tố quan trọng trong thang nhu cầu của Maslow, bao gồm mong muốn có được giá trị bản thân và sự công nhận từ người khác Maslow phân chia nhu cầu này thành hai loại chính, phản ánh sự cần thiết của con người trong việc được tôn trọng và đánh giá cao bởi xã hội.
+ Các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do
+ Các mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện
Nhu cầu tự khẳng định bản thân là một yếu tố quan trọng trong lý thuyết của Maslow Ông nhấn mạnh rằng ngay cả khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn, con người vẫn có thể cảm thấy bất mãn và lo lắng Điều này xảy ra khi các nhu cầu cá nhân không được thực hiện qua những công việc phù hợp với bản thân.
Nhu cầu của con người thường xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao, với điều kiện rằng các nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước Không phải ai cũng có cùng một loại nhu cầu trong cùng một thời điểm, mà nhu cầu của mỗi cá nhân có thể khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh Do đó, việc đáp ứng các nhu cầu thấp hơn là điều cần thiết trước khi tiến đến việc thỏa mãn những nhu cầu ở mức độ cao hơn.
Nhà quản lý cần tạo động lực cho nhân viên bằng cách đáp ứng nhu cầu hiện tại của họ, từ đó giúp họ làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy yên tâm với công việc Điều quan trọng là nhà quản lý phải hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên, áp dụng phương châm “đói cho ăn, khát cho uống” để đưa ra giải pháp hợp lý.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Hài lòng với công việc là cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện nhiệm vụ, và sự hài lòng này đặc biệt quan trọng đối với nhân viên y tế (NVYT) Nghiên cứu cho thấy rằng, sự hài lòng của NVYT không chỉ duy trì nguồn lực mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ tại các cơ sở y tế, nhất là trong bối cảnh thiếu hụt nghiêm trọng về cả số lượng và chất lượng nguồn lực y tế, đặc biệt ở tuyến cơ sở Một mô hình hài lòng công việc hiệu quả sẽ giúp cá nhân và cơ quan hiểu rõ hơn về tình trạng hiện tại, từ đó cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy động lực, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc cho cả cá nhân lẫn tổ chức.
1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc là một khái niệm phức tạp với nhiều định nghĩa khác nhau, thiếu sự đồng nhất giữa các nhà nghiên cứu Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc được hiểu đơn giản là tình yêu đối với công việc và các khía cạnh liên quan, đồng thời được coi là một biến hành vi Nó có thể được xem xét dưới hai góc độ: hài lòng với các khía cạnh cụ thể của công việc hoặc hài lòng tổng thể với công việc.
(1964) sự hài lòng ừong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức [22]
Sự hài lòng với công việc phụ thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh tế, xã hội và văn hóa của từng vùng miền, dẫn đến những quan điểm khác nhau Một số nhà nghiên cứu cho rằng có thể đạt được mức độ hài lòng chỉ với một khía cạnh, trong khi những người khác cho rằng cảm xúc tiêu cực về một yếu tố như tiền lương có thể đồng thời tồn tại với cảm xúc tích cực về các yếu tố khác như đồng nghiệp Để hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong công việc, cần xem xét cả nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi trong tổ chức Theo định nghĩa của Trường Đại học Oxford, hài lòng với công việc là cảm giác mà con người trải qua khi thực hiện công việc, và thuật ngữ này thường bị nhầm lẫn với động cơ làm việc Tuy nhiên, hài lòng là phản ứng cảm xúc đối với tình trạng công việc, trong khi động cơ là động lực để theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu.
Các nghiên cứu về động cơ làm việc cho thấy rằng con người hoạt động hiệu quả nhất khi họ được thúc đẩy từ bên trong Động cơ, hay "hành động có động cơ", thể hiện sự phấn đấu có mục đích và theo đuổi những mục tiêu có giá trị Các nhà quản lý hiện đại cần nhận thức rằng trách nhiệm chính của họ là tạo điều kiện để nhân viên làm việc hiệu quả nhất, bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ tối đa cho khả năng của người lao động.
Trong lĩnh vực y tế, động lực làm việc tốt đến từ giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, cùng với môi trường làm việc tốt tại cơ sở y tế Sự đãi ngộ vật chất, bao gồm chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ y tế, cần được cải thiện để nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Việc áp dụng các lý thuyết về động viên sẽ giúp tạo sự hài lòng trong công việc, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, từ đó tăng cường thành quả lao động và lòng trung thành với tổ chức.
Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, động lực này xuất phát từ chính bản thân họ Mỗi cá nhân, với vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau, sẽ có những mục tiêu và mong muốn riêng Do đó, nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp tác động khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý hiệu quả.
1.4.2 Lợi ích của của sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt thúc đẩy động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Mục tiêu chính của việc tạo động lực là khai thác tối ưu nguồn lực con người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài lòng không chỉ tạo động lực cho cán bộ, công chức mà còn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ đơn vị.
Việc tạo ra sự hài lòng và trung thành trong nhân viên giúp tổ chức giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời giảm thiểu lỗi sai từ nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao hoàn thành công việc hiệu quả hơn so với nhân viên thiếu kinh nghiệm Nghiên cứu từ các chuyên gia như Deming và Juran khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc dẫn đến năng suất cao hơn cho công ty Ishikawa nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” trong việc xây dựng môi trường làm việc chất lượng cao, cho rằng quản lý con người là chìa khóa cho kiểm soát chất lượng hiệu quả Nghiên cứu của Saari và Judge cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất lao động, đồng thời góp phần làm tăng lòng trung thành, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tình trạng đình công trong tổ chức.
1.4.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết động viên khuyến khích người lao động không chỉ giúp tăng cường sự hài lòng trong công việc mà còn nâng cao hiệu suất lao động và lòng trung thành với tổ chức Một trong những lý thuyết nổi bật trong lĩnh vực này là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, được áp dụng trong nghiên cứu này.
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách yêu cầu các chuyên gia trong ngành công nghiệp xác định các yếu tố mang lại sự thỏa mãn và động viên cao Ông cũng khuyến khích họ liệt kê những yếu tố gây ra sự bất mãn và không động viên trong công việc.
Herzberg xác định rằng có hai loại nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên, khi được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực Ngược lại, nhân tố duy trì, nếu không được quản lý tốt, sẽ dẫn đến sự bất mãn; tuy nhiên, nếu được xử lý hiệu quả, chỉ giúp ngăn chặn bất mãn mà không nhất thiết tạo ra sự thỏa mãn.
Frederick Herzberg đã phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: “Yếu tố duy trì” và “Yếu tố thúc đẩy” Nhóm “Yếu tố duy trì” bao gồm thu nhập, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc, có tác dụng duy trì trạng thái tốt nhưng không thúc đẩy hiệu suất làm việc Khi các yếu tố này được thỏa mãn, nhân viên thường xem đó là điều hiển nhiên, nhưng nếu thiếu, họ sẽ cảm thấy bất mãn và năng suất sẽ giảm sút Ngược lại, “Yếu tố thúc đẩy” bao gồm sự thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến và phát triển Thiếu vắng những yếu tố này sẽ dẫn đến sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực trong công việc, gây ra bất ổn về tinh thần cho người lao động.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản lý trên các phương diện sau:
Để đạt được sự thỏa mãn của người lao động, cần hiểu rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn khác biệt hoàn toàn với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, chỉ việc loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn sẽ không đủ để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
Để động viên nhân viên hiệu quả, cần giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố động viên, nếu được xử lý tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết tốt, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết gây bất mãn Đối với nhân tố duy trì, nếu giải quyết kém sẽ gây ra bất mãn, trong khi giải quyết tốt chỉ giúp tránh được sự bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn Việc loại bỏ các nhân tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ hài lòng Để thực sự động viên và làm hài lòng nhân viên, người quản lý cần chú trọng đến sự thành đạt, sự thừa nhận, giao việc đúng khả năng, cùng với cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong công việc.
Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam
Patrich M Mbindyo và các cộng sự (2009) đã tiến hành nghiên cứu nhằm phát triển bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số bệnh viện huyện ở Kenya Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.
Nghiên cứu năm 2009 trên 684 nhân viên trong 18 tháng đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm: tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo, môi trường làm việc, cơ sở vật chất trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý và khẳng định bản thân.
Walter J Flynn, Robert L Mathis, và John H Jackson (2007) đã nghiên cứu nhiều vấn đề quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực y tế, bao gồm bản chất và thách thức của lĩnh vực này, năng lực và tiêu chuẩn nhân lực, cũng như quản lý chiến lược nguồn nhân lực Họ cũng xem xét các yếu tố pháp lý ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế, thiết kế và phân tích công việc, quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, cũng như đào tạo và phát triển nhân lực Ngoài ra, nghiên cứu còn đề cập đến quản lý theo kết quả thực thi trong ngành y tế và chế độ đãi ngộ dành cho nhân lực y tế Những vấn đề này được trình bày như những nguyên tắc gợi ý cho việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.
Nghiên cứu năm 2009 tại Li Băng đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại 61 bệnh viện, chỉ ra rằng cần nâng cao năng lực cho các nhà quản lý bệnh viện thông qua việc trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết Nghiên cứu cũng nêu rõ những khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực, dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực ngày càng gia tăng Các thách thức hiện tại bao gồm khó khăn trong việc giữ chân nhân viên (56,7%), thiếu nhân sự có trình độ cao (35,1%) và thiếu hệ thống đánh giá hiệu suất (28,9%) Để giảm thiểu những thách thức này, một số chiến lược được áp dụng như tăng cường đào tạo cho nhân viên (19,6%), cải thiện thu nhập (14,4%) và phát triển chiến lược giữ chân nhân viên (10,3%).
Hầu hết cán bộ lãnh đạo tại các bệnh viện đều có nền tảng chuyên môn, dẫn đến việc nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực lâm sàng và cận lâm sàng Tuy nhiên, trong những năm gần đây, với sự thay đổi của xã hội và việc các bệnh viện tự chủ hơn trong hoạt động, đặc biệt là về tài chính và nguồn nhân lực, đã xuất hiện nhiều nghiên cứu liên quan đến quản lý bệnh viện, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực Những nghiên cứu này không chỉ mang lại ý nghĩa thiết thực mà còn nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý bệnh viện.
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013) về nguồn nhân lực và động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang cho thấy có sự thiếu hụt biên chế với tỷ lệ 93% (154/165) Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý với tỷ lệ bác sĩ so với các chức danh y tế khác là 1/2,3, thấp hơn quy định tại Thông tư 08 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bao gồm: yếu tố quản lý (60%), quan hệ đồng nghiệp (67%), bản chất công việc (70%) và môi trường làm việc (33%) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng động lực làm việc chung liên quan đến các yếu tố xã hội như tuổi tác, thu nhập gia đình, thâm niên công tác và các yếu tố động lực như tiền lương, quản lý, khen thưởng phi vật chất và trao đổi thông tin nội bộ.
Nghiên cứu của tác giả Bùi Đàm về sự hài lòng công việc của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi năm 2010 cho thấy tỷ lệ hài lòng thấp, với 16,88% hài lòng về yếu tố duy trì và 50,41% về yếu tố khuyến khích Gần 50% bác sĩ có ý định chuyển công tác Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ thống kê giữa sự hài lòng với tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập và thời gian công tác Kết quả cũng cho thấy sự liên quan giữa ý định chuyển đi và sự hài lòng chung cũng như mức độ gắn kết với bệnh viện.
Nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương (2011) chỉ ra rằng Bệnh viện đa khoa huyện Sóc Sơn đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, với khoảng 23,2% so với định mức biên chế Cơ cấu nhân lực tại đây cũng không hợp lý khi số lượng nhân viên y tế (NVYT) ở bộ phận cận lâm sàng cao hơn trong khi bộ phận lâm sàng lại thiếu hụt, đặc biệt là bác sĩ Mức độ hài lòng của NVYT đối với các yếu tố công việc rất thấp, trong đó lương và phúc lợi chỉ đạt 4%, cơ sở vật chất 9,6%, đào tạo và phát triển 7,2%, lãnh đạo và môi trường làm việc 6,4%, và công việc 13,3% Yếu tố duy nhất có tỷ lệ hài lòng cao hơn là sự đồng cảm với cá nhân, đạt 16,5%.
Tỷ lệ hài lòng với công việc ở nhóm có trình độ học vấn trung cấp và dưới trung cấp chỉ đạt 9,8%, thấp hơn so với nhóm cao đẳng và trên cao đẳng với tỷ lệ 21,1% Đối với nhóm nhân viên, tỷ lệ hài lòng là 11,1%, trong khi nhóm lãnh đạo có tỷ lệ cao hơn đáng kể, lên tới 34,8%.
Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh chỉ ra rằng nguồn nhân lực đang thiếu hụt về số lượng và cơ cấu Tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc thấp ở nhiều yếu tố, cụ thể như: thừa nhận thành tích (38,6%), thành đạt (53,5%), quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (50,5%), chính sách và chế độ quản trị (30,7%), điều kiện làm việc (69,35%), thăng tiến (67,3%) và công việc (81,25%) Đặc biệt, bác sĩ ở các khoa lâm sàng có động lực làm việc cao hơn so với bác sĩ ở khoa cận lâm sàng, do thu nhập cao hơn và khả năng tìm việc dễ dàng hơn ở khu vực tư nhân Hơn nữa, bác sĩ có trình độ sau đại học cũng cho thấy động lực làm việc cao hơn so với bác sĩ chỉ có trình độ đại học.
Nghiên cứu cho thấy tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý trong ngành Y tế tại Thái Bình Các yếu tố công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và động lực cho người lao động, trong đó, vai trò của người quản lý là rất đáng chú ý Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào tại Thái Bình về sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế và các yếu tố liên quan Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích đề xuất chính sách phù hợp để thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế, đồng thời nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên y tế.
KHUNG LÝ THUYẾT BẢNG 1.1 KHUNG LÝ THUYẾT
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
Giới thiệu địa bàn nghiên cứu
Thái Bình là thành phố tỉnh lỵ của tỉnh Thái Bình, Việt Nam
Thành phố Thái Bình, cách Hà Nội 110 km về phía tây bắc, là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội và khoa học của tỉnh Thái Bình, đồng thời là một trong 8 thành phố của vùng duyên hải Bắc Bộ Với vị trí thuận lợi, Thái Bình kết nối dễ dàng với các tỉnh lân cận như Hải Phòng, Nam Định qua quốc lộ 10 Thành phố có diện tích 67,71 km2 và dân số 206.037 người theo tổng điều tra ngày 1/4/2019 Ngoài ra, Thái Bình còn là nơi tập trung các bệnh viện tuyến tỉnh và cơ sở đào tạo y khoa, đóng vai trò là trung tâm y tế của tỉnh và khu vực.
Giới thiệu về Bệnh viện Tâm thần Thái Bình
Bệnh viện Tâm thần Thái Bình được thành lập tại Quyết định số 25/TC ngày
Bệnh viện Tâm thần Thái Bình được thành lập vào ngày 25/2/1976 bởi Ủy ban hành chính tỉnh Thái Bình, với quy mô ban đầu là 100 giường bệnh, tọa lạc tại xã Thái Hưng, huyện Thái Thụy Trải qua gần nửa thế kỷ, bệnh viện đã không ngừng phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ.
Về cơ cấu tổ chức, cán bộ:
Ngay sau khi thành lập, nhân lực của bệnh viện chỉ có 26 cán bộ, trong đó có
Bệnh viện hiện có 02 bác sĩ, 03 y sĩ, 06 điều dưỡng và 15 cán bộ khác, trong đó hầu hết cán bộ chuyên môn giai đoạn đầu chưa qua đào tạo chuyên khoa tâm thần mà chủ yếu chuyển từ các cơ quan khác Ban lãnh đạo gồm 02 thành viên: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc Bệnh viện có 06 khoa, phòng bao gồm Khoa Nam, Khoa Nữ, Khoa Suy Nhược, Khoa Dinh Dưỡng, Phòng Y Vụ và Phòng Hành Chính - Tài Chính.
Trong suốt quá trình phát triển, các thế hệ lãnh đạo Bệnh viện luôn coi công tác cán bộ là yếu tố then chốt trong mọi hoạt động của bệnh viện.
Để xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao và đam mê với nghề, công tác tuyển dụng, đào tạo và bổ nhiệm luôn được chú trọng Việc này đảm bảo rằng đội ngũ nhân lực không chỉ vững vàng về chuyên môn mà còn tận tâm với công việc.
Bệnh viện hiện có 145 cán bộ, bao gồm 35 bác sĩ (trong đó có 3 thạc sĩ, 10 bác sĩ chuyên khoa I và 6 bác sĩ đang theo học chuyên khoa I cùng các kỹ thuật lâm sàng, cận lâm sàng khác), 57 điều dưỡng (gồm 19 đại học điều dưỡng, 32 cao đẳng điều dưỡng và 6 điều dưỡng trung học) và 7 dược sĩ (trong đó có 3 dược sĩ đại học).
Bệnh viện hiện có đội ngũ nhân lực bao gồm 03 dược sỹ cao đẳng và 01 dược sỹ trung học, với ban lãnh đạo gồm 03 thành viên, tất cả trưởng và phó các khoa lâm sàng, khoa khám bệnh đều có trình độ sau đại học chuyên ngành tâm thần Sự phát triển nguồn nhân lực đã dẫn đến việc gia tăng số lượng khoa, phòng, hiện tại bệnh viện có 15 khoa, phòng, bao gồm 04 khoa lâm sàng, khoa khám bệnh, khoa cận lâm sàng, khoa kiểm soát nhiễm khuẩn, khoa dược, khoa dinh dưỡng và 6 phòng chức năng.
Bệnh viện Tâm thần đã có sự phát triển toàn diện, được xếp hạng II theo Quyết định số 450/QĐ-UBND của UBND tỉnh vào ngày 10/3/2008 Để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân, vào năm 2011, UBND tỉnh đã nâng số giường bệnh lên 120, và tiếp tục tăng lên 140 giường vào năm 2015, trong đó có 20 giường từ nguồn trang trải.
Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn:
Mặc dù đối mặt với điều kiện cơ sở vật chất hạn chế, nguồn nhân lực mỏng và các phương tiện chẩn đoán, điều trị đơn giản, bệnh viện vẫn nỗ lực phục vụ cho bệnh nhân tâm thần, những người thường không kiểm soát được tư duy và hành vi của mình Dưới sự lãnh đạo của Sở Y tế và Ban lãnh đạo, toàn thể cán bộ viên chức bệnh viện đã làm tốt công tác tiếp nhận và khám chữa bệnh nội trú, từng bước ổn định tình hình và đạt được những kết quả tích cực.
Qua quá trình phát triển, nhờ vào việc đầu tư vào nguồn nhân lực, trang thiết bị y tế và ứng dụng các kỹ thuật lâm sàng trong chẩn đoán và điều trị, chất lượng khám chữa bệnh đã được nâng cao Đồng thời, việc quán triệt cán bộ viên chức nâng cao đạo đức nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm cũng góp phần quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân dân.
Trong những năm gần đây, lưu lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại bệnh viện ngày càng tăng, với gần 20.000 lượt khám và 3.000 lượt điều trị nội trú mỗi năm Thời gian điều trị trung bình đã giảm từ 40-50 ngày xuống còn 24,3 ngày Từ năm 2014, bệnh viện được Sở Y tế cho phép tổ chức chăm sóc toàn diện cho bệnh nhân tâm thần không còn khả năng tự chăm sóc Đội ngũ nhân viên không chỉ cung cấp điều trị y tế mà còn chăm sóc cơ thể như ăn uống, tắm rửa, và cắt tóc Hầu hết bệnh nhân sau khi điều trị đều phục hồi sức khỏe tinh thần và thể chất, giảm thiểu hành vi gây hại và giúp gia đình họ ổn định kinh tế, góp phần vào công tác xóa đói giảm nghèo tại địa phương Bệnh viện không chỉ điều trị các bệnh tâm thần mà còn mở rộng sang các bệnh nội khoa và thần kinh khác nhờ đội ngũ cán bộ chuyên môn vững vàng và tận tâm với nghề.
Số lượng bệnh nhân tâm thần, đặc biệt là những người lang thang trong cộng đồng, đang gia tăng đáng kể Để quản lý và điều trị cho họ, vào ngày 20/4/1982, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành quyết định số 15/TC thành lập Trạm Tâm thần, với giám đốc bệnh viện kiêm nhiệm chức vụ trạm trưởng Sau Đại hội lần thứ VI của Đảng, chính sách xóa bỏ bao cấp và giảm biên chế đã dẫn đến việc Trạm Tâm thần được sát nhập vào Bệnh viện Tâm thần vào năm 1989 Tuy nhiên, tình hình gặp nhiều khó khăn: nhân lực mỏng, trình độ cán bộ hạn chế, phương tiện di chuyển chủ yếu là xe đạp, và giao thông chủ yếu là đường đất Nhận thức của người dân về bệnh tâm thần vẫn còn nặng nề, thường cho rằng bệnh do ma quỷ hay thần thánh gây ra Hình ảnh người thầy thuốc tâm thần với chiếc xe đạp ba không (không chắn bùn, không phanh, không bàn đạp) đã trở nên quen thuộc, khi họ cần mẫn khám bệnh, cấp thuốc và tuyên truyền kiến thức về bệnh tâm thần cho cộng đồng, bất chấp thời tiết.
Kể từ năm 1998, Bệnh viện đã thực hiện khám và phát hiện để quản lý và điều trị bệnh nhân tâm thần xã hội theo chỉ đạo của Ban quản lý chương trình quốc gia về bảo vệ sức khỏe tâm thần cộng đồng Đến năm 2012, Thái Bình là một trong những tỉnh hiếm hoi đưa 100% bệnh nhân tâm thần xã hội tại tất cả các xã, phường, thị trấn vào chương trình quản lý và điều trị Nhờ đó, tỷ lệ tái phát bệnh nhân giảm, tỷ lệ bệnh nhân ổn định tăng, góp phần giảm thiểu hành vi nguy hiểm và giúp người bệnh nhanh chóng ổn định cuộc sống, đồng thời giữ gìn an ninh, trật tự tại địa phương.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU … 24 2.1 Đối tượng nghiên cứu
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 10/2021
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Tâm thần Thái Bình.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
- Cỡ mẫu: Toàn bộ cán bộ nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Tâm thần Thái Bình
- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu thuận tiện với các tiêu chuẩn lựa chọn và loại trừ trong thời gian nghiên cứu.
Các biến số và chỉ số nghiên cứu
TT Biến số Định nghĩa Phân loại biến
Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
1 Giới Nam hoặc Nữ Nhi phân Phát vấn
2 Tuổi Tuổi (theo năm dương lịch) của đối tượng đến thời điểm điều tra
3 Chuyên môn đào tạo chính
Lĩnh vực chuyên ngành được đào tạo (Bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sỹ, kế toán )
4 Bằng cấp cao nhất Trình độ chuyên môn được đào tạo cao nhất hiện tại (Trung cấp, cao đẳng,… tiến sĩ, CKII,…
5 Số năm công tác trong ngành y
Là số năm làm việc trong ngành y tính tới thời điểm nghiên cứu
6 Số năm công tác trong bệnh viện
Là số năm làm việc tại bệnh viện hiện tại tính tới thời điểm nghiên cứu
7 Vị trí công tác hiện tại Là nhiệm vụ hoặc chức vụ NYYT được phân công đảm nhận
8 Phạm vi hoạt động chuyên môn
Lĩnh vực chuyên môn công việc hiện tại đang làm
9 Kiêm nhiệm nhiều công việc
Số công việc kiêm nhiệm hiện tại
10 Số lần trực trong tháng
Số lần được phân công trực theo lịch trong tháng
Sự hài lòng về môi trường làm việc
11 Phòng làm việc khang trang, sạch sẽ, thoáng mát
Mức độ đánh giá hài lòng về phòng làm việc
12 Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời
Mức độ đánh giá hài lòng về trang thiết bị làm việc
13 Có bố trí phòng trực cho NVYT
Mức độ đánh giá hài lòng về bố trí phòng trực
14 Phân chia thời gian trực và làm việc ngoài giờ hành chính hợp lý
Mức độ đánh giá hài lòng về phân chia thời gian trực và làm việc ngoài giờ hành chính
15 Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo, khẩu trang, găng tay ) đầy đủ, không bị cũ,
Mức độ đánh giá hài lòng về trang bị bảo hộ
Thứ hạng Phát vấn nhàu nát, không bị hạn chế sử dụng
16 Môi trường học tập tạo điều kiện cho
NVYT cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ: thư viện, phòng đọc, tra cứu thông tin, truy cập internet
Mức độ đánh giá hài lòng về môi trường học tập
17 Môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho
Mức độ đánh giá hài lòng về đảm bảo an toàn môi trường làm việc
18 Bệnh viện bảo đảm an ninh, trật tự cho
Mức độ đánh giá hài lòng về bệnh viện bảo đảm an ninh trật tự
19 Người bệnh và người nhà có thái độ tôn trọng, hợp tác với
NVYT trong quá trình điều trị
Mức độ đánh giá hài lòng về thái độ và hợp tác của người bệnh và người nhà
Các tiêu chuẩn đánh giá và thang đo
Nghiên cứu của chúng tôi áp dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ hài lòng của người tham gia Đây là một công cụ đo lường hiệu quả, cho phép người dùng thể hiện sự hài lòng hoặc không hài lòng thông qua một bảng gồm hai phần: phần nội dung và phần đánh giá tương ứng Người trả lời sẽ chọn lựa theo các đề nghị đã được trình bày sẵn trong bảng, giúp thu thập dữ liệu chính xác về cảm nhận của họ.
Ví dụ: Một mẫu thang điểm Likert nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc và thu nhập cá nhân:
Thang điểm Likert từ 1 đến 5 được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng, trong đó điểm 1 thể hiện "Rất không hài lòng" và điểm 5 thể hiện "Rất hài lòng" Mỗi tiểu mục sẽ được coi là "Không hài lòng" khi điểm trung bình dưới mức quy định.
Điểm trung bình từ 3 trở lên được xem là “Hài lòng” Điểm cho mỗi yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục trong yếu tố đó Nếu yếu tố có n tiểu mục, điểm tối thiểu là l x n và điểm tối đa là 5 x n Điểm cắt được xác định là 3; nếu tổng điểm nhỏ hơn 3 x n thì được coi là “Không có hài lòng”, còn nếu tổng điểm lớn hơn 3 x n thì được xem là “Hài lòng”.
Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu được thu thập từ Phiếu thu thập thông tin, được nhóm nghiên cứu cải biên từ Mẫu “Phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên y tế” – mẫu số 3 của Bộ Y tế Chúng tôi đã lược bỏ các phần liên quan đến đánh giá sự hài lòng về bệnh viện.
B –E) mà chỉ tập trung vào mục A: Sự hài lòng về môi trường làm việc
Rất không hài lòng Mức độ hài lòng về công việc 5 4 3 2 1
Mức độ hài lòng về thu nhập cá nhân
Nhóm nghiên cứu đã thực hiện khảo sát thử nghiệm trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức Các phiếu khảo sát được phát đến toàn bộ cán bộ nhân viên ở các khoa, phòng và bộ phận của bệnh viện, cho phép đối tượng nghiên cứu tự điền thông tin.
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Dữ liệu được nhập vào phần mềm Excel và xử lý bằng SPSS 23.0 thông qua một số bài kiểm tra thống kê Kết quả sau khi xử lý sẽ được trình bày trong các bảng và biểu đồ đã được thiết kế sẵn trong phần dự kiến kết quả.
- Kiểm tra ngẫu nhiên 10% số phiếu để đảm bảo nhập liệu chính xác
- Kiểm tra các giá trị mất, các giá trị bất thường và lồi do mã hoá.
Đạo đức nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu đã được phê duyệt bởi Lãnh đạo Bệnh viện Tâm thần Thái Bình và được Hội đồng xét duyệt đề cương của bệnh viện thông qua.
Tất cả thông tin thu thập được đều dựa trên sự hợp tác tự nguyện giữa người nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu, không có bất kỳ sự ép buộc nào Thông tin liên quan đến đối tượng nghiên cứu sẽ được mã hóa để bảo đảm tính bảo mật và không tiết lộ danh tính trực tiếp.
Nghiên cứu này mang tính nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập hoặc người quản lý trực tiếp Do đó, đối tượng nghiên cứu không ký tên vào phiếu điều tra Tất cả thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và sẽ được giữ bí mật, chỉ có nghiên cứu viên mới có quyền truy cập.
Các số liệu về kết quả chỉ được phép sử dụng cho mục đích nghiên cứu đã được xác định, và không được sử dụng cho bất kỳ mục đích nào khác không liên quan đến nghiên cứu.
- Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi đến Lãnh đạo Bệnh viện.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đặc điểm chung
Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ giới tính trong nhóm nghiên cứu Nhận xét: Nữ giới trong nghiên cứu có 69,0% (83 người), nam là 31,0% (37 người) Tỷ lệ nữ/nam=2,24
Bảng 3.1 Phân bố theo tuổi và giới trong nhóm nghiên cứu
Nhóm tuổi Nam Nữ Tổng (n,%) n % n %
Nhận xét : Nhóm tuổi 31-40 chiếm đa số với 37,5% ; Nhóm dưới 30 tuổi là 30,8%, nhóm trên 50 có tỷ lệ thấp nhất với 5,8%
- Ở giới nam thì nhóm dưới 30 tuổi có tỷ lệ lớn nhất với 14,2%, thấp nhất là nhóm 41-50 với 1,7%
- Ở giới nữ thì nhóm 31-40 tuổi có tỷ lệ cao nhất với 25,0% ; thấp nhất là nhóm trên 50 tuổi với 3,3%
- Độ tuổi trung bình là 36,37 ± 8,60 ; tuổi nhỏ nhất là 23, lớn nhất là 60
Biểu đồ 3.2 cho thấy trình độ chuyên môn của nhân viên y tế, trong đó điều dưỡng chiếm tỷ lệ cao nhất với 57 người (47,5%), tiếp theo là bác sĩ với 23 người (19,2%) và dược sĩ với 7 người (5,8%) Ngoài ra, các đối tượng khác như hộ lý, kế toán và cử nhân khác tổng cộng có 24 người (20,0%).
Bác sĩ Dược sĩ Điều dưỡng, hộ sinh
Biểu đồ 3.3 cho thấy rằng bằng cấp cao nhất của các đối tượng trong nghiên cứu chủ yếu là đại học, chiếm 41,7% với 50 người Tiếp theo là cao đẳng với 33,3% tương ứng 40 người, trung cấp chiếm 17,5% với 21 người, và chỉ có 9 người, tương đương 7,5%, sở hữu bằng sau đại học.
Bảng 3.2 : Thời gian công tác tại bệnh viện
Thời gian công tác tại bệnh viện Số lượng Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Đa số đối tượng trong nghiên cứu có thời gian công tác tại bệnh viện từ 5-
Trong 15 năm qua, có 61 người làm việc, chiếm 50,8% tổng số, trong khi 13 người, tương đương 10,8%, có thời gian công tác dưới 3 năm Thời gian công tác trung bình là 9,94 ± 7,71 năm, với thời gian ngắn nhất là 1 năm và thời gian dài nhất lên đến 30 năm.
Trung học Cao đẳng Đại học Sau đại học
Biểu đồ 3.4 cho thấy vị trí công tác hiện tại của nhân viên, với 71,7% (86 người) làm việc theo hình thức biên chế hoặc hợp đồng dài hạn Trong khi đó, 14,2% (17 người) có hợp đồng ngắn hạn, và một số ít giữ vị trí lãnh đạo khoa/phòng.
Bảng 3.3 : Phạm vi hoạt động chuyên môn hiện tại
Phạm vi hoạt động chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%)
Các khoa không trực tiếp KCB 16 13,3
Nhận xét : Đa số đối tượng nghiên cứu có phạm vị chuyên môn thuộc chuyên khoa lâm sàng (59,2%) ; khối cận lâm sàng là 9,2% ; ít nhất là khối dược với 5,8%
Biên chế/Hợp đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn hạn Khác
Theo biểu đồ 3.5, phần lớn cán bộ nhân viên trong nghiên cứu không kiêm nhiệm công việc, chiếm 79% Trong khi đó, có 19% nhân viên, tương đương 23 người, kiêm nhiệm từ 2 công việc trở lên Số lượng nhân viên kiêm nhiệm 3 công việc trở lên cũng được ghi nhận.
Kết quả đánh giá của người bệnh về môi trường làm việc
Bảng 3.4: Kết quả trả lời về “Phòng làm việc khang trang, sạch sẽ, thoáng mát”
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Đa số (53,3%) đánh giá rất hài lòng về phòng làm việc; hài lòng có 43,3%; có 3,3% đánh giá bình thường Điểm trung bình là 4,5 ± 0,57 (3-5)
Không kiêm nhiệm Kiêm nhiệm 2 công việc trở lên Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên
Bảng 3.5: Kết quả trả lời về “Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời”
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Theo khảo sát, có 54,2% người dùng hài lòng với trang thiết bị và bàn ghế làm việc, trong khi 40,8% rất hài lòng Chỉ có 5,0% đánh giá ở mức bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,36 với độ lệch chuẩn 0,58.
Bảng 3.6: Kết quả trả lời về “Có bố trí phòng trực cho NVYT”
Kết quả lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Theo kết quả khảo sát, đa số nhân viên y tế (51,7%) rất hài lòng với việc bố trí phòng trực, trong khi 45,8% cho biết hài lòng và chỉ 2,5% đánh giá ở mức bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,49 ± 0,55 (trong khoảng từ 3 đến 5).
Bảng 3.7: Kết quả trả lời về Phân chia thời gian trực và làm việc ngoài giờ hành chính hợp lý”
Kết quả lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Đánh giá về việc phân chia thời gian trực và làm ngoài giờ hành chính cho thấy sự hài lòng cao, với 51,7% người tham gia rất hài lòng, 45,8% hài lòng, và chỉ 2,5% đánh giá ở mức bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,49 ± 0,55 (trong khoảng từ 3 đến 5).
Kết quả khảo sát cho thấy rằng trang bị bảo hộ cho nhân viên y tế, bao gồm quần áo, khẩu trang và găng tay, được đánh giá là đầy đủ, không bị cũ hay nhàu nát, và không bị hạn chế trong việc sử dụng.
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Theo khảo sát, có đến 51,7% nhân viên y tế (NVYT) bày tỏ sự hài lòng cao về trang bị bảo hộ, trong khi 43,3% cảm thấy hài lòng và chỉ 5,0% đánh giá ở mức bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,47 ± 0,59 (trong thang điểm từ 3 đến 5).
Bảng 3.9 trình bày kết quả khảo sát về môi trường học tập, cụ thể là khả năng hỗ trợ của thư viện, phòng đọc, và các nguồn thông tin trực tuyến trong việc giúp nhân viên y tế (NVYT) cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện chất lượng học tập và phát triển nghề nghiệp của NVYT.
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Đánh giá về môi trường học tập cho nhân viên y tế cho thấy 45,8% người tham gia rất hài lòng, trong khi 51,7% đánh giá hài lòng Chỉ có 2,5% cho rằng môi trường học tập ở mức bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,43 với độ lệch chuẩn 0,55, trong khoảng từ 3 đến 5.
Bảng 3.10: Kết quả trả lời về “Môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho NVYT”
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Theo kết quả khảo sát, 50,0% nhân viên y tế (NVYT) cảm thấy hài lòng về môi trường làm việc an toàn, trong khi 44,2% đánh giá rất hài lòng Chỉ có 5,8% nhân viên cho rằng môi trường làm việc ở mức bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,38 ± 0,60 trên thang điểm từ 3 đến 5.
Bảng 3.11: Kết quả trả lời về “Bệnh viện bảo đảm an ninh, trật tự cho NVYT làm việc”
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Đánh giá về mức độ hài lòng của bệnh viện cho thấy 51,7% người tham gia cảm thấy rất hài lòng với việc đảm bảo an ninh và trật tự cho nhân viên y tế, trong khi 44,2% đánh giá hài lòng Chỉ có 4,2% có ý kiến bình thường Điểm đánh giá trung bình đạt 4,48 ± 0,58 (trong khoảng từ 3 đến 5).
Bảng 3.12: Kết quả trả lời về “Người bệnh và người nhà có thái độ tôn trọng, hợp tác với NVYT trong quá trình điều trị”
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Đánh giá về thái độ của người bệnh và người nhà đối với nhân viên y tế trong quá trình điều trị cho thấy 49,2% hài lòng, trong khi 43,3% rất hài lòng Chỉ có 7,5% đánh giá ở mức bình thường, với điểm đánh giá trung bình đạt 4,36 ± 0,62.
Bảng 3.13 : Mức độ hài lòng chung về môi trường làm việc
Kết qủa lựa chọn Số lượng Tỷ lệ (%)
Nhận xét: Mức độ hài lòng chung của các đối tượng nghiên cứu về môi trường làm việc là 94,2%; điểm trung bình là 4,44 ± 0,58 (3-5).
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với môi trường làm việc của
môi trường làm việc của NVYT
TT Yếu tố so sánh
Tỷ lệ % hài lòng chung Hài p lòng
Trình độ chuyên môn Điều dưỡng, hộ sinh 88,7 11,3
Thời gian công tác tại bệnh viện
6 Vị trí công tác hiện tại
Biên chế/Hợp đồng lao động
Phạm vi hoạt động chuyên môn hiện tại
Chuyên khoa lẻ (3 chuyên khoa, )
Các khoa không trực tiếp KCB
Kiêm nhiệm 2 công việc trở lên
Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên
Trình độ chuyên môn, vị trí công tác và phạm vi chuyên môn hoạt động là những yếu tố xã hội và nhân khẩu học có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế (p
