Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự là lĩnh vực quan trọng, bởi vì "mọi quản trị đều là quản trị con người" Trong hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh đóng vai trò thiết yếu trong phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Ninh Tuy nhiên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng hiệu quả và giá trị cho ngân hàng đang tạo ra áp lực cho công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh Do đó, nghiên cứu về quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh mang ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là yếu tố then chốt để tạo động lực cho từng cá nhân và kết hợp động lực của tất cả người lao động trong doanh nghiệp Cần khuyến khích người lao động chủ động trong công việc, nâng cao năng suất lao động chung và đề cao tinh thần trách nhiệm Mỗi cá nhân cần nhận thức rõ ràng về vai trò và kết quả công việc của mình, cùng với sự phân công lao động rõ ràng Việc sắp xếp những người có trách nhiệm và chuyên môn phù hợp, hình thành quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động và tạo môi trường văn hóa hợp lý là rất cần thiết Đồng thời, việc thu hút nhân sự và nâng cao tay nghề cho người lao động cũng là ưu tiên hàng đầu Do đó, hoàn thiện quản trị nhân sự không chỉ quan trọng mà còn là yếu tố cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế và xã hội Để cân bằng lợi ích và mục tiêu, ngân hàng đã thực hiện nhiều cải tiến trong cơ cấu tổ chức, tuy nhiên, những thay đổi này chưa mang tính khoa học và chiến lược, dẫn đến một số bất hợp lý Do đó, việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân sự là cần thiết và cấp bách để đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai và khắc phục các tồn tại hiện tại, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Chi nhánh Quảng Ninh của An Bình cần chú trọng vào việc quản lý và sử dụng lao động hiệu quả, điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn thúc đẩy hoạt động kinh doanh Việc thực hiện tốt công tác này là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của đơn vị, đồng thời góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước và địa phương.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thu Thủy và sự hỗ trợ của Ban giám đốc cùng tập thể cán bộ, tôi đã chọn đề tài “Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh” để nghiên cứu.
Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhân sự đóng vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững Đặc biệt, các ngân hàng cần liên tục cải tiến công tác quản trị nhân sự để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong môi trường kinh doanh hiện đại.
Nhiều luận văn, hội thảo và đề tài nghiên cứu khoa học đã được thực hiện về chủ đề này, trong đó có một số công trình tiêu biểu đáng chú ý.
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm, xuất bản năm 2018 bởi NXB Đại học Kinh tế quốc dân, là tài liệu thiết yếu cho sinh viên chuyên ngành Kinh tế quản trị nhân sự Tài liệu này không chỉ phục vụ cho việc học tập của sinh viên trong ngành mà còn hữu ích cho những người nghiên cứu kinh tế nhân sự, cũng như cho những người làm việc trong lĩnh vực tổ chức và quản lý nhân sự tại các cơ quan, doanh nghiệp và các ngành liên quan.
- TS Nguyễn Hữu Thân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động –
Tài liệu này, được phát hành tại Hà Nội năm 2008, là nguồn thông tin thiết yếu cho sinh viên chuyên ngành Kinh tế nhân lực và phục vụ cho nghiên cứu môn học này của sinh viên trong và ngoài ngành Ngoài ra, nó cũng là tài liệu tham khảo quý giá cho những người làm việc trong lĩnh vực tổ chức và quản trị nhân sự tại các cơ quan, doanh nghiệp và các ngành liên quan.
Nguyên Tấn Thịnh trong giáo trình "Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp" (NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội 2008) đã cung cấp những khái niệm và nội dung cơ bản về quản trị nhân lực Tài liệu này hướng dẫn từ việc hình thành nhân lực cho đến tổ chức sử dụng hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hội thảo "Phát triển nhân sự đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế" do TS Nguyễn Duy Hùng chủ trì đã diễn ra vào ngày 24/8/2012, do NXB Chính trị quốc gia tổ chức Hội thảo tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những thách thức trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế Kết luận từ hội thảo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên, đồng thời khuyến khích các chính sách hỗ trợ từ nhà nước để thúc đẩy sự phát triển bền vững trong lĩnh vực nhân sự.
Bài viết “Hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010” của tác giả Hoàng Thanh Lân, luận văn Thạc sĩ Kinh tế quản lý Công tại Học viện Hành chính năm 2006, tập trung vào việc cải thiện và nâng cao hiệu quả các chính sách đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Huyện Đông Anh trong giai đoạn này Nội dung bài viết phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa phương.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự đã đóng góp quan trọng vào lý luận trong lĩnh vực này, nhưng chưa có công trình nào tập trung vào ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh Vì vậy, đề tài nghiên cứu này là cần thiết và mang lại ý nghĩa lý luận cũng như thực tiễn.
Mục tiêu, mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Trong bài viết này, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình, Chi nhánh Quảng Ninh, nhằm đánh giá các điều kiện công tác và quy trình quản lý nhân sự của ngân hàng.
Luận văn này tập trung vào việc nghiên cứu quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh, nhằm làm rõ thực trạng và tính cấp thiết của công tác quản trị nhân sự để đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ đề ra.
Mục đích nghiên cứu
- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nhân sự
- Khái quát những vấn đề chung về hoạt động, chức năng, nhiệm vụ nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh
- Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh
- Đưa ra một số giải pháp nhằm quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này áp dụng phương pháp thống kê để phân tích dữ liệu thực tế tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh Bài viết sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nhân sự cùng với các phương pháp so sánh Đặc biệt, nghiên cứu còn thực hiện khảo sát 60 nhân viên nhằm đánh giá sự hài lòng của họ về công việc, tiền lương, tiền thưởng và áp lực công việc Từ những kết quả thu được, luận văn đưa ra các giải pháp giúp ngân hàng cải thiện quản trị nhân sự một cách tích cực và hiệu quả hơn.
Trong quá trình phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh, tác giả đã áp dụng các phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích, so sánh để đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự của ngân hàng.
Trong quá trình nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân sự trong Ngân hàng, tác giả đã áp dụng các phương pháp dự báo, dự đoán và tham vấn ý kiến của chuyên gia Những phương pháp này giúp đưa ra những biện pháp hiệu quả và phù hợp với thực tiễn, góp phần cải thiện quy trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Tất cả các phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong luận văn này đều dựa trên nguồn thông tin thứ cấp, bao gồm tài liệu và giáo trình liên quan đến đề tài, cũng như nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm hiểu, tiếp xúc và điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực và quản trị nhân sự, tác giả áp dụng các phương pháp như tiếp cận hệ thống, trích dẫn và thống kê tổng hợp để đảm bảo tính chính xác và toàn diện của thông tin.
Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm các phần như lời mở đầu, phụ lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham khảo và kết luận Phần chính của luận văn được chia thành ba chương, trong đó Chương 1 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nhân sự trong ngân hàng.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Tổng quan về nhân sự
Nhân sự là nguồn lực con người quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, khác với các nguồn lực vật chất, tài chính, công nghệ và thông tin Trong mô hình doanh nghiệp như một cơ thể hoàn chỉnh, công nghệ và máy móc là phần xương, trong khi nhân sự là phần mềm tạo nên sự hoạt động hiệu quả Quá trình phát triển nhân sự bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên, xã hội và tâm lý, khiến cho khái niệm này trở nên phức tạp và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Nhân sự không chỉ là lực lượng lao động mà còn là yếu tố trực tiếp tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội.
Nhân sự là tổng thể các tiềm năng con người, bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách, được huy động vào quá trình lao động để đáp ứng yêu cầu của tổ chức Nghiên cứu về nhân sự tập trung vào số lượng và chất lượng Số lượng nhân sự được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng, liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số Trong khi đó, chất lượng nhân sự phụ thuộc vào các yếu tố như sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu nhân sự và trình độ phát triển kinh tế - xã hội.
Nhân sự là nguồn lực quan trọng trong sản xuất kinh doanh, bao gồm tất cả cá nhân có khả năng lao động theo quy định của nhà nước và những người tham gia lao động trong các ngành kinh tế quốc dân Do đó, doanh nghiệp cần khai thác nhân sự một cách hợp lý để nâng cao hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Hoạt động này bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và phát triển nhân sự, tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự trong quản lý doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là quá trình quản lý con người trong tổ chức, phản ánh cách tổ chức ứng xử với người lao động Nó đảm bảo rằng nhân viên được đưa vào bộ máy tổ chức để đạt được mục tiêu chung Trong quá trình này, người lao động sử dụng nguồn lực của bản thân để hoàn thành công việc được giao, nhận lương và được hỗ trợ giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động và xã hội.
Quản lý nhân sự là quá trình tác động có hệ thống của người quản lý đến các đối tượng nhân sự, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong quản lý (Đỗ Văn Phức, 2007, tr.10)
Quản lý nhân sự là lĩnh vực thiết yếu trong việc giám sát và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải Nó bao gồm việc theo dõi trao đổi năng lượng, thần kinh và cơ bắp để đáp ứng nhu cầu của con người, đồng thời phát triển tiềm năng vô hạn của họ Không có quản lý nhân sự, mọi hoạt động của tổ chức sẽ không đạt hiệu quả Mục tiêu của mọi tổ chức là tối ưu hóa nguồn nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Tổng quan về quản trị nhân sự
1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự
Với việc coi nhân sự là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nhân sự có vai trò là:
Bộ phận quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc quản lý và thực hiện chính sách tài nguyên nhân sự của doanh nghiệp, đảm bảo tuân thủ các quy định của Nhà nước Ngoài ra, họ còn đề ra và giải quyết các chính sách nội bộ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Chính sách nhân sự được thực hiện qua việc tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và giải quyết các vấn đề liên quan đến công nhân, như tỷ lệ vắng mặt cao hay thắc mắc về chế độ phụ cấp Người phụ trách nhân sự cần nắm vững chính sách của Nhà nước và doanh nghiệp để hỗ trợ hiệu quả cho lãnh đạo trong việc xử lý các khó khăn cụ thể Do đó, bộ phận quản trị không chỉ là nơi giải quyết vấn đề mà còn là nguồn tư vấn đáng tin cậy cho các nhà quản trị.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác Cụ thể, bộ phận này hỗ trợ các phòng ban trong quá trình tuyển mộ, trắc nghiệm và lựa chọn nhân viên phù hợp.
Quản trị nhân sự, với tính chất chuyên môn hóa, thường thực hiện hoặc tư vấn các công việc liên quan đến nhân sự một cách hiệu quả hơn so với các bộ phận khác Hiếm khi các bộ phận khác trực tiếp đảm nhiệm các chức năng của quản trị nhân sự; thay vào đó, họ thường yêu cầu bộ phận này cung cấp các dịch vụ liên quan đến quản lý nhân viên Trong điều kiện cơ chế thị trường, quyết định tuyển chọn nhân viên thuộc về các bộ phận chuyên môn, nhưng thông tin cần thiết để đưa ra quyết định đó lại do bộ phận quản trị nhân sự cung cấp.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra và giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện đúng các chính sách và chương trình nhân sự Họ thực hiện việc kiểm tra các thủ tục và đánh giá thành tích nhân viên, đồng thời xác minh xem có bỏ sót thành tích nào hay không Quá trình kiểm tra bao gồm đo lường, đánh giá và phân tích các đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý do vắng mặt, và các biện pháp kỷ luật Để nâng cao hiệu quả quản trị tài nguyên nhân sự, các cuộc kiểm tra cần được thực hiện bằng văn bản và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên.
1.2.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật và con người Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau Trong khi máy móc, công nghệ và tài sản có thể được mua hoặc sao chép, con người lại không thể Do đó, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Con người, nhờ vào khả năng sáng tạo và lao động chăm chỉ, đã phát minh ra nhiều dụng cụ từ những sản phẩm thô sơ đến công nghệ cao hiện đại Những phát minh này không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển của xã hội.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Mọi hoạt động kinh tế đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng lợi từ thành quả lao động của họ.
Quản trị nhân sự là một phần thiết yếu trong mọi tổ chức, từ cơ quan đến doanh nghiệp, với sự hiện diện ở tất cả các phòng ban và cấp quản lý Nó không chỉ đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị mà còn ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa doanh nghiệp Việc quản lý nhân sự hiệu quả là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị tìm ra tiếng nói chung với nhân viên thông qua việc đặt câu hỏi, lắng nghe và đánh giá chất lượng nhân sự Điều này cho phép họ sắp xếp, đào tạo và tuyển chọn nhân sự vào các vị trí phù hợp, giúp doanh nghiệp thích ứng với sự phát triển kinh tế Hơn nữa, việc hiểu suy nghĩ của người lao động tạo ra tâm lý thoải mái, góp phần xây dựng môi trường làm việc năng động và chất lượng cao.
1.2.3 Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.3.1 Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
Với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và sự phát triển văn hóa xã hội, mối quan hệ giữa con người trong xã hội và lao động ngày càng đa dạng và phức tạp Qua thời gian, quản trị doanh nghiệp đã trở thành một chức năng quản lý thiết yếu, trong đó bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ này.
Vai trò tư vấn của các nhà quản trị nhân sự và chuyên gia nhân sự rất quan trọng, thể hiện qua việc họ thu thập và phân tích thông tin để thiết kế các giải pháp phù hợp Họ cung cấp sự hỗ trợ và hướng dẫn cho các nhà quản trị tại các bộ phận khác, giúp giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến nhân sự trong tổ chức.
Nhân viên bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phục vụ các cán bộ quản lý và các bộ phận chức năng khác trong tổ chức Họ cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi, đồng thời tham gia quản lý các chế độ tiền lương, thưởng và chính sách đối với người lao động.
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra và giám sát các chính sách chức năng nội bộ của tổ chức Để thực hiện nhiệm vụ này, phòng quản trị nhân sự xây dựng các chính sách, thủ tục và quy chế, đồng thời theo dõi việc thực hiện chúng Trong quá trình này, các thành viên của bộ phận quản trị nhân sự được coi là đại diện hoặc ủy quyền của quản lý cấp cao.
1.2.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự
Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có vai trò và nhiệm vụ quan trọng riêng, đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh chung Đặc biệt, bộ phận quản trị nhân sự tại mỗi doanh nghiệp thực hiện các chức năng và nhiệm vụ chính, giúp tối ưu hóa nguồn lực con người và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nội dung quản trị nhân sự
1.3.1 Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động hiệu quả Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên Quản trị nhân sự cần tập trung vào bốn mục tiêu cơ bản để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích chung thay vì chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của các bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp Tuy nhiên, nó không phải là giải pháp cuối cùng, mà chỉ là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, do đó, sự đóng góp của từng phòng ban là cần thiết để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Nhà quản trị cần hỗ trợ nhân viên trong việc đạt được mục tiêu cá nhân, vì nếu bỏ qua điều này, năng suất lao động sẽ giảm và có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi rủi ro nhân sự ảnh hưởng lớn đến hoạt động Rủi ro đạo đức và mất mát nhân tài ở các vị trí chủ chốt có thể gây ra tác động tiêu cực đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng Để đạt được các mục tiêu này, cần triển khai các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn lực lao động của doanh nghiệp Nội dung quản trị nhân sự bao gồm nhiều khía cạnh đa dạng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cùng với chính sách đãi ngộ hợp lý.
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình lựa chọn và thiết lập chiến lược nhân sự cùng với các nguồn lực cần thiết để thực hiện chiến lược đó Điều này rất quan trọng đối với các tổ chức, vì nó giúp họ đạt được mục tiêu công việc một cách hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân sự, thiết lập chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình tiên liệu và dự đoán những thay đổi trong tương lai, đồng thời phòng ngừa các rủi ro có thể xảy ra Để thực hiện hiệu quả, cần nghiên cứu kỹ lưỡng các kế hoạch chiến lược của công ty, giúp doanh nghiệp xác định phương hướng và cách thức quản trị nguồn nhân lực Hoạch định đúng đắn đảm bảo có đủ nhân viên phù hợp vào thời điểm cần thiết, đồng thời linh hoạt ứng phó với biến động thị trường Tuy nhiên, quá trình này không chỉ đơn thuần là dự báo số lượng nhân viên cần thiết; thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, trong khi thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc và cơ hội kinh doanh.
- Vai trò của hoạch định nguồn nhân sự:
+ Giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực
+ Doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
+ Tránh rủi ro trong sử dụng lao động
+ Giúp các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp
Quy trình hoạch định nguồn nhân sự phải gắn chặt với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quy trình này được thực hiện qua các bước cụ thể để đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp + Bước 3: Dự báo khối lượng công việc
+ Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
+ Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự
+ Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và các yêu cầu, tiêu chuẩn đối với ứng viên Từ kết quả phân tích, doanh nghiệp có thể xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc phù hợp.
Bản mô tả công việc cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công việc, trong khi bản tiêu chuẩn công việc liệt kê các tiêu chí cần thiết để đánh giá sự hoàn thành công việc, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực và đặc điểm cá nhân Những thông tin này là cơ sở quan trọng cho các hoạt động nhân sự Để phân tích công việc một cách chính xác, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý và nhân viên thực hiện công việc.
A - Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc là xác định rõ ràng mục tiêu sử dụng thông tin Từ đó, bạn có thể lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phân tích phù hợp nhất để đạt được hiệu quả tối ưu.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, cùng với sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và điểm then chốt để phân tích công việc, giúp giảm thời gian và tiết kiệm chi phí, đặc biệt là khi phân tích những công việc tương tự.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
Mỗi quốc gia trên thế giới đều sở hữu nền văn hóa đặc trưng, ảnh hưởng sâu sắc đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội Các vấn đề văn hóa-xã hội như lối sống, nhân quyền, dân tộc, xu hướng tiết kiệm và tiêu dùng, cũng như thái độ đối với chất lượng cuộc sống và vai trò của phụ nữ, đều có tác động đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quản trị nhân sự.
Các nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên nghiên cứu và cập nhật tình hình thị trường lao động, vì điều này ảnh hưởng lớn đến các chính sách nhân sự, đặc biệt là về tiền lương và đào tạo Việc nắm bắt thông tin thị trường lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả của chính sách quản trị nhân sự.
Mức tăng trưởng và lạm phát của nền kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác quản trị nhân sự Khi tình hình kinh tế đất nước thay đổi, các doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, từ đó dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân sự.
Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế đã mang đến nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở rộng thị trường, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn với áp lực cạnh tranh từ doanh nghiệp nước ngoài Điều này khiến các doanh nghiệp trong nước gặp khó khăn nếu không chuẩn bị kỹ lưỡng Văn hóa toàn cầu đang ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, buộc các công ty phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại và chuyên nghiệp để tồn tại và phát triển.
Sự tiến bộ trong khoa học công nghệ yêu cầu các doanh nghiệp đầu tư nhiều vốn và chi phí đào tạo nhân sự Điều này đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với thách thức về lao động dư thừa.
Sự biến đổi nhanh chóng và rộng rãi của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho doanh nghiệp và nhân viên, yêu cầu họ phải linh hoạt thích ứng và điều chỉnh phương thức hoạt động cũng như quản lý để phù hợp với những thay đổi trong môi trường mới.
Hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng lớn từ luật pháp và chính trị Hệ thống pháp luật hiện hành yêu cầu các doanh nghiệp chú trọng đến quyền lợi của nhân viên cũng như bảo vệ môi trường sinh thái.
1.4.2 Nhóm các nhân tố ảnh hưởng bên trong
Đội ngũ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp, thể hiện qua phong cách giao tiếp và việc áp dụng các công cụ khích lệ nhằm ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần có năng lực và phẩm chất lãnh đạo, đồng thời lựa chọn các phương pháp quản lý và khuyến khích phù hợp để tăng động lực làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ nên linh hoạt sử dụng các phương pháp và nghệ thuật lãnh đạo để phân bổ nhân viên hợp lý theo điều kiện công việc, chức năng, năng lực và trình độ của từng cá nhân Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ đạt được thành công trong công tác quản trị nhân sự.
Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp cần phải phù hợp với sự phát triển của xã hội, bao gồm việc đầu tư vào công nghệ, hiện đại hóa trang thiết bị, cải tiến quản lý, và tăng cường nghiên cứu và tiếp thị Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao sức cạnh tranh, giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, cũng như xâm nhập vào thị trường quốc tế.
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp các phòng ban và mối quan hệ giữa các công việc, xác định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân Nó đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý luồng thông tin và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của công ty.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nhân sự Dù có thiết kế tổ chức tối ưu, nếu không biết cách tuyển chọn, phân công nhiệm vụ và quyền hạn cho nhân viên, cũng như không có biện pháp khuyến khích họ, doanh nghiệp sẽ khó đạt được mục tiêu Khi có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, như tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp chức năng, hay điều chỉnh quyền hạn, công tác quản trị nhân sự cũng cần được điều chỉnh tương ứng.
Chính sách và quy định của doanh nghiệp có tác động lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự Những quy định liên quan đến bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo, chế độ lương thưởng và nội quy lao động đều chịu ảnh hưởng từ chính sách doanh nghiệp Khi có sự thay đổi trong chính sách, các vấn đề này cũng sẽ bị ảnh hưởng tương ứng.
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các chuẩn mực tinh thần và vật chất, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ, thái độ và hành vi của từng thành viên trong tổ chức.
Văn hóa công ty phản ánh các giá trị và niềm tin của các thành viên, đồng thời định hình tương lai tổ chức Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của công ty, cũng như phong cách lãnh đạo Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển văn hóa tổ chức, trong khi đó, văn hóa tổ chức cũng tác động đến công tác quản trị của doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân sự ngân hàng
1.5.1 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự của doanh nghiệp
Trong quản lý nhân sự, doanh nghiệp cần chú trọng đến ba loại lao động quan trọng: lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ; và lực lượng công nhân, nhân viên Việc thu thập ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực này giúp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu về chất lượng nhân sự theo giới tính và độ tuổi Đồng thời, cần lắng nghe ý kiến từ những người trong cuộc, những người am hiểu và tâm huyết với ba lực lượng này Số lượng ý kiến thu thập cần đảm bảo đủ lớn để có cái nhìn tổng quan Cuối cùng, việc tổng hợp kết quả từ các phiếu đánh giá chất lượng nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp xác định rõ hơn về tình hình nhân sự ở giai đoạn hiện tại.
Chất lượng nhân sự được đánh giá dựa trên cơ cấu giới tính, bao gồm việc so sánh số lượng và tỷ lệ giới tính thực tế với cơ cấu giới tính theo chuyên gia Việc này giúp xác định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chất lượng nhân sự được đánh giá dựa trên cơ cấu độ tuổi, với việc so sánh số lượng và cơ cấu độ tuổi thực tế với tiêu chuẩn của các chuyên gia Điều này giúp xác định mức độ phù hợp và hiệu quả của đội ngũ nhân sự trong tổ chức.
Chất lượng nhân sự được đánh giá dựa trên ba lực lượng chính: công nhân, nhân viên và lãnh đạo, quản lý Cần xác định số lượng và cơ cấu thực tế của từng lực lượng này, sau đó so sánh với tiêu chuẩn của chuyên gia để có cái nhìn toàn diện về chất lượng nhân sự.
Chất lượng lực lượng công nhân và nhân viên cần được đánh giá dựa trên cơ cấu trình độ chuyên môn Việc tính toán số lượng và cơ cấu thực tế theo trình độ ngành nghề là cần thiết, đồng thời so sánh với cơ cấu chuyên gia để có cái nhìn tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng lực lượng chuyên môn nghiệp vụ cần được đánh giá dựa trên cơ cấu trình độ và số lượng thực tế theo từng ngành nghề Việc so sánh kết quả này với cơ cấu chuyên gia sẽ giúp xác định rõ ràng chất lượng của lực lượng lao động trong lĩnh vực chuyên môn.
Chất lượng của lực lượng lãnh đạo quản lý cần được đánh giá dựa trên cơ cấu trình độ chuyên môn Việc tính toán số lượng và cơ cấu thực tế theo trình độ ngành nghề là cần thiết, đồng thời so sánh với cơ cấu chuyên gia để có cái nhìn rõ ràng về chất lượng đội ngũ lãnh đạo.
1.5.2 Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm
Để đánh giá chất lượng công việc trong doanh nghiệp, cần thu thập ý kiến từ nhiều đối tượng khác nhau Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, việc đánh giá yêu cầu ý kiến tự nhận xét của họ, cùng với ý kiến từ đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ và đại diện công nhân Tương tự, để đánh giá đội ngũ chuyên môn - nghiệp vụ, cần có ý kiến tự nhận xét, ý kiến từ lãnh đạo quản lý và đại diện công nhân Cuối cùng, để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên, cần lấy ý kiến tự nhận xét của họ, cùng với ý kiến từ lãnh đạo quản lý và đại diện chuyên môn nghiệp vụ Việc này giúp đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong quá trình đánh giá chất lượng công việc.
1 Lực lượng lãnh đạo, quản lý
- Bất lực trước các vấn đề, tình huống xảy ra
- Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
- Kịp, nhưng sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
- Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
2 Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ
- Chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên
- Chậm và sai lỗi không đáng kể thường xuyên
- Kịp và sai lỗi nhỏ đáng kể thường xuyên
- Kịp và sai lỗi nhỏ không đáng kể
3 Lực lượng nhân viên bán hang
- Sai lỗi đáng kể thường xuyên
- Sai lỗi đáng kể không thường xuyên
- Sai lỗi nhỏ thường xuyên
- Sai lỗi nhỏ không thường xuyên
Sau khi hoàn tất điều tra khảo sát về chất lượng công việc của ba nhóm đối tượng, cần so sánh các kết quả thu được với mức độ cho phép để có đánh giá cụ thể về hiệu suất, từ đó phân loại thành các mức độ đạt cao, trung bình hoặc thấp.
