Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối với dân tộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý luận phát triển”. Dân tộc ta đã phải trải qua hàn

LỜI NÓI ĐẦU

Chúng ta đang bước vào Thế kỷ XXI với những biến đổi nhanhchóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ Điều này đòi hỏi chúng ta phảithay đổi tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp vớiyêu cầu cao của thời đại, đồng thời tạo ra được sự thích nghi tốt Đây cũnglà bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền thống vànăng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những bước đi đúng đắn nhấtđể có thể nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lưu chung đó

Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng,con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cáchthích nghi, chủ động thích nghi Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phảibiết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo.Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo Thựcra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con người cóphẩm chất sáng tạo Nói đến hoạt động của con người với cộng đồng và xãhội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triểnđược Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không cócon đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực- mộtđầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài người, mộtcách hiệu quả và bền vững nhất.

Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từngbước hoà nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới Nhưng đồngthời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộcta phải cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi thườngvà tài năng sáng tạo để đi tới thành công

Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối vớidân tộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý luậnphát triển” Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống giặcngoại xâm để bảo vệ đất nước và giành độc lập chủ quyền Đến nay, khibước vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dưới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của

Đảng, chúng ta hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nước vàcon người Việt nam sẽ vững bước trong công cuộc đấu tranh chống nghèonàn, lạc hậu và xây dựng một nước Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện đạihoá, dân giàu, nước mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh

Để đạt được mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu “Côngnghiệp hoá, Hiện đại hoá” đất nước Cụ thể là phải tăng GDP (Tổng sảnphẩm trong nước) lên gấp đôi sau mỗi thập niên, phấn đấu đến năm 2010đưa đất nước ta căn bản trở thành một nước công nghiệp Hơn lúc nào vaitrò của Khoa học- Công nghệ được đặt lên hàng đầu với vị trí quốc sách làcông tác giáo dục, đào tạo Tri thức trở thành một lực lượng sản xuất trựctiếp, đáp ứng kịp thời và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa dạng củacuộc sống.

Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa họccông nghệ, cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thíchnghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình Với sự bùng nổ của Côngnghệ thông tin và sự phát triển như vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện naythì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu Đó chính làchìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tínhcạnh tranh cao trên thị trường Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và pháttriển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vữngcủa doanh nghiệp trong tương lai.

"Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúaNếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng

Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu tư vào con người"(Trích Ngạn ngữ Trung Quốc)

Nhận thức được tình hình trên và với mong muốn được có cơ hộihiểu rõ hơn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại

doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm

Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm khoá luận tốt nghiệp của

1 Mục đích nghiên cứu đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạngnguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential ViệtNam Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằmđào tạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triểnkinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công ty.

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm củanước ngoài hoạt động tại Việt Nam Vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứucủa đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảohiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995.

3 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương phápduy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu cácđối tượng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh Trong quátrình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt,hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề được tốt nhất.

4 Nội dung của khoá luận:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tàiđược kết cấu thành 3 phần như sau:

Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài.

Chương hai: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực

tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.

Chương ba: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.

CHƯƠNG MỘT

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1 MỘT SỐ TƯ TƯỞNG KINH ĐIỂN CỦA MÁC, ANGHEN VÀLÊNIN VỀ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC

Khái quát chung:

Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc rằngchỉ có lao động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động conngười mới tồn tại và phát triển trong xã hội Thông qua lao động nhu cầusinh học của con người mới được thoả mãn và các mối quan hệ trong xãhội mới nảy sinh Nếu như Ricácđô và Smith coi lao động là “Cái sáng tạora giá trị”(1), thì Mác chứng minh rằng chính lao động “Sáng tạo nên conngười và toàn bộ lịch sử loài người”(1).

Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sựhình thành ý thức của con người Xã hội là điều kiện, là môi trường, làphương thức để lợi ích cá nhân được thực hiện Xã hội càng phát triển thìquan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phongphú Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con người không phải là “Cáisinh ra một lần là xong” , mà nó là quá trình con người không ngừng tựhoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự phátcủa thiên nhiên.

Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và lĩnhvực kinh tế và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội Mặc dùkhoa học cùng với những thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiếncũng đóng một vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hộinhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do con người sáng tạo màthành Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người, thông qua sựtác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoahọc của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vàothực tiễn Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuấtnên lực lượng sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặtnhận thức để thúc đẩy xã hội phát triển.

Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phảikể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ củalực lượng sản xuất

1.1 Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trìnhđộ phát triển của lực lượng sản xuất:

1.1.1 Lực lượng sản xuất:

Lực lượng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa người với giới tựnhiên Trình độ của lực lượng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tựnhiên của loài người Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con người trongquá trình tác động vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm chosự tồn tại và phát triển của chính mình.

Lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và người lao động.Trong đó, tư liệu sản xuất bao gồm đối tượng lao động và tư liệu lao động.Nếu như đối tượng lao động là một phần của giới tự nhiên được con ngườichuyển hoá và sáng tạo nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thìtư liệu lao động trong đó công cụ lao động được coi là "Hệ thống xương cốtvà bắp thịt của sản xuất"(2) là thước đo trình độ chinh phục tự nhiên của loàingười Tuy nhiên, tư liệu lao động chỉ trở thành lực lượng tích cực cải biếnđối tượng lao động khi chúng kết hợp với lao động sống Chính con ngườivới trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo ra tư liệu lao động và sử dụngnó để thực hiện sản xuất V I LêNin từng viết: “Lực lượng sản xuất hàngđầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động”(2).

Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất có sự tác động biện chứng.Sự hoạt động của tư liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết vàkinh nghiệm của con người Ngược lại, con người cùng với tri thức khoahọc không ngừng sáng tạo ra các tư liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹthuật và phương pháp sản xuất Như vậy, sự phát triển của lực lượng sảnxuất là sự phát triển của tư liệu lao động thích ứng với bản thân con người,với sự phát triển văn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình.

Năng suất lao động xã hội là thước đo trình độ phát triển của lựclượng sản xuất Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất chomọi sự thắng lợi của một trật tự xã hội mới.

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra bướcnhảy vọt lớn trong lực lượng sản xuất Khoa học thực sự trở thành một lựclượng sản xuất trực tiếp, đóng vai trò quan trọng Thực chất của cuộc cáchmạng này là mở ra một kỷ nguyên mới của sản xuất tự động hoá với việcphát triển và ứng dụng điều khiển học tự động và vô tuyến điện tử Khoahọc trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to lớn trong kỹ thuật sản

(2)(2) TrÝch V.I Lªnin toµn tËp, trang 38

xuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học thành một thểthống nhất, đưa đến những phương pháp công nghệ tiên tiến đem lại hiệuquả cao Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng mớinhư năng lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế dầnngười lao động trong sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt) đãtạo ra sự biến đổi lớn trong chức năng của người sản xuất Dần dần conngười không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật mà chủ yếulà sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động: tri thức khoa họctrở thành một tất yếu trong hoạt động của người sản xuất thay cho thóiquen và kinh nghiệm thông thường Tri thức khoa học được vật chất hoá,được kết tinh vào mọi nhân tố của lực lượng sản xuất từ đối tượng laođộng, tư liệu lao động đến kỹ thuật, phương pháp công nghệ và nó đượcgọi là "Khoa học hoá trong sản xuất"

Do khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lựclượng sản xuất cũng thay đổi Lực lượng lao động không chỉ bao gồm laođộng chân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ sư và những cán bộkhoa học Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nângcao dần trình độ của người lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay.

1.1.2 Quan hệ sản xuất:

Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa người với người trong sảnxuất Cũng như lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đờisống vật chất của xã hội Tính vật chất của quan hệ sản xuất được thể hiệnở chỗ chúng tồn tại khách quan, độc lập với ý thức của con người Quan hệsản xuất bao gồm những mặt cơ bản sau:

- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất - Quan hệ tổ chức quản lý.

- Quan hệ phân phối sản phẩm lao động

Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu vềtư liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác.Bởi lẽ bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vàovấn đề những tư liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội được giải quyết và phânbố như thế nào.

Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn tạitrong một phương thức sản xuất nhất định Hệ thống quan hệ sản xuất

hình thái kinh tế- xã hội ấy Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất củamột hình thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lựclượng sản xuất mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ sản xuất.

1.1.3 Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trìnhđộ của lực lượng sản xuất:

Lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phương thứcsản xuất tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau hìnhthành quy luật xã hội Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách quancủa quan hệ sản xuất vào sự phát triển của lực lượng sản xuất Đến lượt nóquan hệ sản xuất tác động trở lại đối với lực lượng sản xuất.

* Tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất:

Tính chất của lực lượng sản xuất do tính chất của tư liệu sản xuất vàcủa lao động quyết định Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp giữa sửdụng công cụ thủ công với hoạt động riêng lẻ của con người, trong khi tínhchất xã hội lại là sự hợp tác của nhiều người cùng với các thiết bị máy mócđể hoàn thành một sản phẩm

Trình độ của lực lượng sản xuất là trình độ phát triển của công cụ laođộng, của kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công laođộng xã hội Ngày nay, trình độ của lực lượng sản xuất được thể hiện rõràng nhất qua trình độ phát triển của phân công lao động.

* Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển được quyết định bởilực lượng sản xuất:

Trong quá trình sản xuất, con người không ngừng sáng tạo và cảithiện công cụ lao động cũng như điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi phísản xuất và tối đa hóa lợi nhuận Cùng với sự biến đổi này thì kinh nghiệmsản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con người cũng tiếnbộ theo Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách mạngnhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn định, có khuynhhướng bảo thủ hơn Lực lượng sản xuất là nội dung của phương thức sảnxuất còn quan hệ sản xuất là hình thức xã hội của nó Trong mối quan hệgiữa nội dung và hình thức thì nội dung quyết định hình thức; hình thứcphụ thuộc vào nội dung; nội dung thay đổi trước sau đó hình thức mới biếnđổi theo Tất nhiên trong quan hệ với nội dung, hình thức không phải là

mặt thụ động mà nó cũng có tác động trở lại đối với sự phát triển của nộidung

Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất cũnghình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lựclượng sản xuất Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lượng sản xuất vàquan hệ sản xuất sẽ nảy sinh Bởi lẽ khi lực lượng sản xuất phát triển lênmột trình độ mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ trởthành chướng ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ bịphá vỡ, quan hệ sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đường cho lực lượngsản xuất phát triển

* Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực lượng sản xuất:

Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộcvào tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất Quan hệ sản xuất là hìnhthức xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lượngsản xuất Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối vớilực lượng sản xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ chứcquản lý sản xuất và quản lý xã hội, quy định phương thức phân phối vàphần của cải ít hay nhiều mà người lao động được hưởng Do đó nó tácđộng trực tiếp vào đúng nhu cầu kinh tế của người lao động- lực lượng sảnxuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặchạn chế việc cải tiến công cụ lao động, học tập nâng cao trình độ chuyênmôn, hợp tác và phân công lao động Tuy nhiên, không nên hiểu quan hệsản xuất chỉ là vai trò của những hình thức sở hữu Mỗi kiểu quan hệ sảnxuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm cả 3 mặt: quan hệ sở hữu,quan hệ quản lý và quan hệ phân phối Chỉ trong chỉnh thể đó quan hệ quanhệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con người hành động nhằmphát triển sản xuất.

Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trìnhđộ của lực lượng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã hội.Sự tác động của quy luật này đã đưa xã hội loài người trải qua các phươngthức sản xuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến, Tư bảnchủ nghĩa và Xã hội Chủ nghĩa.

1.2 Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội:

Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau vềcon người Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo của thầnthánh hoặc ý niệm trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại

ham muốn bản năng Tuy nhiên những quan niệm trên đều là những cáchnhìn phiến diện về con người, không phản ánh được con người như nóđang thể hiện Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người là mộtthực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái quát nhấtvề con người.

1.2.1 Con người là một thực thể sinh học:

Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố hữusinh, hữu cơ, cái làm cho con người hình thành và hoạt động như một cáthể sống Nói cách khác đó chính là cơ thể con người với bản chất tâm sinhlý, ý thức khác biệt hẳn so với giới động vật

1.2.2 Con người là một thực thể xã hội:

Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạonên cá nhân con người Sự hình thành bản chất xã hội của con người chínhlà thông qua lao động sản xuất Các Mác từng nói: “Bản thân con người bắtđầu bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ranhững tư liệu sinh hoạt của mình”(3).Bởi vì:

- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần.- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.

- Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sảnxuất, phân công và phân phối sản phẩm

Nói như vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độclập bên ngoài cái bản tính sinh học của con người mà xã hội là phương thức(hình thức) cho con người thỏa mãn những nhu cầu sinh học.

1.2.3 Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:

Angghen là người đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinhhọc và yếu tố xã hội trong con người Ông viết: “Bàn tay không chỉ là khíquan dùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động”(4) và “Trước hếtlà lao động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là haisức kích thích chủ yếu đã ảnh hưởng đến bộ óc của con vượn, làm cho bộóc đó dần dần biến chuyển thành bộ óc con người”(4) Đến khi C.Mác vạchra luận điểm: “Bản chất con người không phải là một cái trừu tượng cố hữucủa cá nhân riêng biệt Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là

(3)(3) C M¸c vµ Ph Angghen: Toµn tËp, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi, 1995, tËp 3, trang 29

(4)(4) C M¸c vµ Ph ¡nggen: Toµn tËp, NXB chÝnh trÞ quèc gia Hµ Néi, tËp20, trang 646

tổng hoà các mối quan hệ xã hội”(5) thì Lênin cũng thừa nhận yếu tố xã hộilà cái thường xuyên tác động và có ảnh hưởng lớn đến bản chất và sự pháttriển của con người Lênin không tán thành quan điểm cho rằng mọi ngườiđều giống nhau về mặt sinh học, có chăng chỉ là bình đẳng xã hội Bởi lẽ:“Thực hiện một sự bình đẳng về sức lực và tài năng của con người thì đó làmột điều ngu xuẩn Nói tới bình đẳng thì đó là sự bình đẳng xã hội chứquyết không phải là sự bình đẳng về thể lực và trí lực cá nhân”(6).

Con người là một hệ thống hoàn chỉnh trong đó mối tương tác qualại giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội được thể hiện rõ Con người phảilao động để duy trì sự tồn tại và thoả mãn các nhu cầu sinh học (nhu cầu tựnhiên) của mình, đồng thời không ngừng hoàn thiện mình trước sự pháttriển của xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu sinh học ngày càng tăng Chính vìvậy, bản chất của con người cũng không phải là cái đã sinh ra một lần làxong mà nó là quá trình con người tự hoàn thiện mình để thích nghi và cảithiện xã hội Một sự ngưng trệ trong nhận thức, cũng như quan điểm bảothủ cứng nhắc của con người trước sự thay đổi chóng mặt của giới tự nhiênsẽ chỉ làm cho con người bị đào thải và loại bỏ khỏi xã hội đó Việc nhậnthức đúng đắn chiến lược giáo dục, đào tạo con người trong thời đại mới cóý nghĩa tích cực cho cuộc sống của con người và cho sự tiến bộ xã hội.

2 QUAN ĐIỂM, ĐƯỜNG LỐI, CHÍNH SÁCH CỦA ĐẢNG VÀ CHỦTỊCH HỒ CHÍ MINH VỀ VẤN ĐỀ GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:

Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhưng cácnước trên thế giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng Khoahọc và Công nghệ hiện đại Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt củađời sống xã hội và trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Hàm lượng chấtxám trong sản phẩm lao động ngày càng cao, khoa học trở thành nguồntăng trưởng kinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang trongquá trình quốc tế hoá sâu sắc Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắnquá trình phát triển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với nhữngquốc gia đang còn lạc hậu về kinh tế Với đặc điểm nước ta là một nướcnông nghiệp lạc hậu tiến lên Chủ nghĩa Xã hội bỏ qua chế độ Tư bản Chủnghĩa, nên ngay từ đầu chúng ta đã gặp rất nhiều khó khăn Như V.I.Lêninviết: “Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu dài từ CNTB lên CNXH vì

cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có thời gian mới thực hiệnđược những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phảitrải qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng đượcsức mạnh to lớn của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu tư sản và Tư sản Bởivậy, Mác có nói đến cả một thời kỳ Chuyên chính Vô sản, thời kì Quá độtừ CNTB lên CNXH”(7)

Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với chúng ta là làm saovừa phát triển đất nước đi đúng con đường Chủ nghĩa Xã hội, vừa đưa đấtnước đạt được mục tiêu Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá một cách nhanhnhất Đồng thời phải biết phát huy những lợi thế đất nước, tận dụng mọitiềm lực để đạt trình độ công nghệ tiên tiến, tranh thủ ứng dụng ngày càngnhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về Khoahọc Công nghệ Nhu cầu cấp thiết đó đã đặt ra cho Đảng ta ngay từ nhữngnăm đầu phát triển đất nước là: “Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện cáchoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sửdụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức laođộng cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại,dựa trên sự phát triển của công nghệ và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ranăng suất lao động xã hội cao”(8) và để đạt được mục tiêu đó thì “Cùng vớiKhoa học và Công nghệ, Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằmnâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”(8)

Thực tiễn sản xuất ở nước ta trong những năm vừa qua còn nhiềuyếu kém là do chưa làm chủ được bí quyết công nghệ, trình độ công nhâncòn chưa cao và vì vậy tuy có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiếnnhập về, nhưng sản phẩm làm ra vẫn không đạt yêu cầu chất lượng nhưmong muốn, công suất thiết bị máy móc sử dụng ở mức còn quá thấp, chưatận dụng được mọi tính năng Để làm ra những sản phẩm được thị trườngchấp nhận, có sức cạnh tranh ngày một cao, thì việc trang bị dây chuyềnthiết bị tốt thôi chưa đủ mà còn phải có những kỹ sư, công nhân có taynghề cao, nắm được bí quyết công nghệ Đồng thời phải có một bộ máyquản lý năng động đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khảnăng nhanh chóng tổ chức lại dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp vớiyêu cầu khách hàng để chế tạo ra những sản phẩm mới Điều này đặc biệtquan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công nghệ đã thực sự trở thành

(7)(7) V.I Lªnin: Toµn tËp, tËp 38, trang 464

(8)(8) NghÞ quyÕt TW lÇn thø 4, kho¸ VII

nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trongnước và thế giới

Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về sốlượng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mấtdần ý nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồnNhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịpsự phát triển của Khoa học Công nghệ hiện đại Vì vậy, trong các kỳ Đạihội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triểnnguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoátkhỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đạihoá đất nước

Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷlệ lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25%lực lượng lao động) Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầungười thấp (400 USD) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lạikhá cao Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao độngbiết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Namcó truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được giải phóng; giácông lao động lại khá thấp Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìnchung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên mônkỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp Đến năm 2002 mới có 25% laođộng qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọnglao động trình độ cao.

Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốctế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục-Đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lượng lao động) Đó là các chỉ sốđánh giá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộquản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất lượng cao và mức độ thànhthạo tiếng Anh Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của ViệtNam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối vớilao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sựthành thạo tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là2,50 điểm Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc5,73; Malayxia là 5,59.(9)

So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuynhiên lợi thế này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lýcòn yếu kém So với các nước, năng suất lao động của Việt Nam khoảng743USD một lao động/năm, thấp hơn cả Bangladesh (1.711USD 1 laođộng/ năm), Trung Quốc (2.885 USD 1 lao động/ năm), chỉ bằng 3,7%Thái Lan, 0,91% Mỹ; 0,8% Nhật Bản Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinhnghiệm, non kém về trình độ Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng củanguồn Nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế thị trường, Đảng vàNhà nước ta luôn coi “Vốn con người” là yếu tố quyết định nhất của sựphát triển

Trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII tạiĐại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định rõ mục tiêucủa chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 10 năm 2001-2010 là “Đưa nướcta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất vàtinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2010 nước ta cơ bản trởthành một nước Công nghiệp theo hướng hiện đại” Để thực hiện thắng lợimục tiêu này, chúng ta sẽ tiến theo con đường Công nghiệp hoá rút ngắn,trên cơ sở kết hợp linh hoạt và hợp lý những bước đi tuần tự với nhữngbước đi nhảy vọt, đặc biệt chú trọng những ngành mũi nhọn như Côngnghệ Thông tin, Công nghệ Sinh học, Công nghệ Vật liệu mới Tuy nhiên,nếu không có nguồn Nhân lực tương xứng thì nước ta sẽ tự biến mìnhthành bãi thải công nghệ của các nước phát triển và ngay cả những thiết bịcông nghệ tối tân nhất cũng không thể phát huy hết tác dụng Do vậy, đểđảm bảo cho đất nước ta phát triển nhanh và bền vững theo định hướng Xãhội Chủ nghĩa, các Văn kiện của Đại hội lần thứ IX đã khẳng định: “Pháttriển Giáo dục và Đào tạo được coi là một trong những động lực quan trọngthúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, là điều kiện để phát huynguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinhtế nhanh và bền vững, phát triển Khoa học công nghệ cùng với phát triểnGiáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩymạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước” Đặc biệt, việc “Tạo bướcchuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo dục và đàotạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu độtphá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội

Việt Nam và là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược2001-2010

3 QUAN ĐIỂM VỀ GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC:

3.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:

3.1.1 Khái niệm về nguồn Nhân lực:

- Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người Nó bao gồm thểlực, trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan.

- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con ngườicủa mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thườngxuyên Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp baogồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt độngcủa doanh nghiệp.

- Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, pháttriển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyênNhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

3.1.2 Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:

Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố conngười, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn(hay là 4M: Man, Machine, Material and Money) Trong bốn nhân tố trênthì nhân tố con người luôn đóng vai trò quyết định Bởi lẽ con người thamgia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những côngđoạn phức tạp đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật Thiếu con người trong quá trìnhsản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết được vớinhau để cùng tạo nên sản phẩm Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tốcon người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhautrong quá trình sản xuất.

Thế kỉ 21 được coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật và cácphát minh công nghệ Xu hướng thay thế dần sức lao động của con ngườibằng các thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến Tuynhiên, con người vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổchức Bởi lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũngcần phải có sự sáng tạo, vận hành của con người Máy móc, thiết bị hiệnđại chẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con người và vì vậy, nó là công cụ

Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạtđộng kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp

3.2 Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

3.2.1 Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát triểnnguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt độngcó tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sựthay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với côngviệc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng,nhiệm vụ của mình.

- Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động

những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong côngviệc Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống đểchuẩn bị con người cho tương lai.

- Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân

có thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quanđến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng và nhiệm vụ của mình

- Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá

nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tươnglai của tổ chức.

Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạonhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác Mục đích của giáo dục đào tạolà cần những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của người lao độngtrong khi đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồnlao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức trong tương lai Sự khác biệtnày sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau:

GIÁO DỤC, ĐÀO TẠOPHÁT TRIỂN

lai.

Mục đích Bổ sung các kỹ năngcòn yếu kém.

Chuẩn bị cho nhu cầu côngviệc trong tương lai.

3.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là mộthoạt động thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so vớinhững đối thủ cạnh tranh Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp nhưhiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thậtđang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lýkinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức,doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm vàvốn Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáodục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động.

Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông quacác chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắnvới nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức Như vậy,đào tạo giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực được xem như là một quátrình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạtđộng của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường.

Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh làmột tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵnsàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Có thể nói chức năng giáo dục đàotạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mụctiêu kinh doanh của mọi tổ chức.

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lựcNhu cầu đào tạo và phát triển = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn -Làm việc thực tế (Hiện tại hoặc trong tương lai).

3.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồnNhân lực:

Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triểnđều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của

môi trường đó Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổichất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội.Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sựchi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như:những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động,khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồnNhân lực trong doanh nghiệp Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnhhưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trongdoanh nghiệp

3.3.1 Môi trường bên ngoài:

Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động củadoanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạtđộng quản trị Nhân lực nói riêng Một vài nhân tố đặc trưng của môitrường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhânlực:

- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động Nền

kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đếnhầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược củadoanh nghiệp Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và pháttriển nhân viên Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướngthu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiềnlương Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhânviên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đàotạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầumở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.

- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và

tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp Bởi lẽ, cunglao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lựcngày càng được nâng cao Người lao động không muốn bị đào thải khỏidoanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thứcvà kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.

- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ

là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủcạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trựctiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm

v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thayđổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.

- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt

không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào Nói như vậy để thấy rằng doanhnghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứngtốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đãthắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.

3.3.2 Môi trường bên trong:

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởngtrực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực.Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:

- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát

triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức cáckhóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp Việc chuẩn bị kiến thức, trìnhđộ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanhnghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.

- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ

tấm gương của các cấp quản trị Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí họctập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nângcao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy vớimọi biến động của thị trường.

Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất,kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…

Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quảntrị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không nhữngthích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng đượcyêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp

3.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân viênphù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh

nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạonhân viên riêng biệt Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo mộtchu trình đào tạo và phát triển chung Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo vàphát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát:

SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Định rõ nhu cầu đào tạovà phát triển NNL

Đánh giá chương trình đàotạo và phát triểnThực hiện các chươngtrình đào tạo và phát triển

Dự tính chi phí cho đàotạo và phát triển nhân viênLựa chọn giáo viên và các

phương tiện thíchhợpLựa chọn phương pháp

ĐT- PT thích hợpXác định các mục tiêu cụ

thể

3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trìnhhoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên Trong giai đoạn này,nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạotừ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Côngty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên?” và “Nhânviên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?” Giai đoạn này baogồm việc xem xét các biến số sau:

* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt

động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra cácquyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêukinh doanh Việc phân tích này bao gồm:

- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhàxưởng, máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thịtrường phân phối.

- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấunhân viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điềuhành trong doanh nghiệp.

- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương laicủa doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn vớiviệc triển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mởrộng kinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.

* Biến số con người: Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề

xoay quanh thực trạng nguồn Nhân lực Nó bao gồm việc xem xét khốilượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thựchiện công việc ở hiện tại và tương lai Trong đó việc đánh giá chất lượngnguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc haynăng suất của nhân viên Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cầnđào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì Quá trình phân tích conngười cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việcmong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên.

* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm

vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhânviên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc Loại phân tíchnày thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi pháttriển một loại hình công việc mới Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiếtcông việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân sự sẽ xácđịnh được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các chươngtrình đào tạo và phát triển phù hợp.

3.4.2 Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo vàphát triển nguồn Nhân lực:

Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viênlà sử dụng tối đa nguồn Nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bịcho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồngthời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại Mục tiêu cuối cùng củaphát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy,phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình pháttriển và chiến lược của doanh nghiệp Đó là:

- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêunhư sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnhđược.

- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu vớimọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyếtnhững khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất.

- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòngban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiếnlược của doanh nghiệp

3.4.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:

Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên đểcó được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phảiphân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn

được chương trình đào tạo tối ưu nhất Dưới đây là bảng nêu ưu điểm vànhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:

ĐÀO TẠO BÊN TRONG DOANH NGHIỆPĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP

Ưu điểm

- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.- Không cần đội ngũ nhân viên bổ xung.- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừahọc tại nơi làm việc.

- Dễ dàng kiểm xoát việc học tập.- Không phát sinh chi phí ngoàicông việc.

Ưu điểm

- Tránh được áp lực công việc vàgia đình.

- Thời gian linh động.

- Dễ tìm hiểu những khó khăn củangười lao động.

- Không khí, môi trường học thoảimái, nhẹ nhàng.

- Có thể kiểm tra lý thuyết và ýtưởng trong môi trường ít rủi ro(trao đổi kiến thức và kinhnghiệm).

Nhược điểm.

- Rủi ro cao đối với máy móc, thiếtbị tăng phế liệu do thiếu kinhnghiệm làm việc.

- Thiếu thời gian do áp lực sảnxuất, kinh doanh.

- Ap lực tâm lý đè nặng lên ngườilao động khi phải bộc lộ mình trướcnhững nhân viên có kinh nghiệm.

- Thời gian sản xuất, kinh doanh bịthu hẹp

- Thiếu nguồn Nhân lực trong kinhdoanh.

3.4.4 Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồnNhân lực:

Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâuquan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên Giáo viên có thể làlãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trongdoanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp.Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thếnắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trongdoanh nghiệp Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệpthường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên Trong khi đó, đốivới các khoá học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy

thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến chonhân viên.

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạonhư máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập kháccũng cần phải được quan tâm chú ý Bởi lẽ, những khoá đào tạo và pháttriển không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúpnhân viên có cơ hội được thực hành

3.4.5 Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệpthường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:

* Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ

thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vậtliệu , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhânviên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng v v

* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lượng hoá (Bao gồm chi phí cơ

hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) Trong chi phí cơ hộiloại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họđi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.

* Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ

chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp Chiphí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiềnchi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển mà nhânviên trong doanh nghiệp đang tham gia.

Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là:

3.4.6 Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồnNhân lực:

Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợpcho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chứccác khoá đào tạo và phát triển nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm:cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu vàích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền hayphần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai)nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó,cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quátrình đào tạo và phát triển nhân viên

3.4.7 Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánhgiá kết quả là cần thiết Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành cônghay không so với chỉ tiêu đã đề ra Mặt khác đánh giá còn cung cấp thôngtin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xâydựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lượcvà mục tiêu của doanh nghiệp.

Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trongquá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xótsao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất.

Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đàotạo, phát triển nhân viên:

* Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành

thực nghiệm Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiệncông việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khoá huấn luyện Chọnmột nhóm bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việcbình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cảvề số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo Phântích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi củachương trình đào tạo, phát triển

* Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh

giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, họcthuộc, hành vi và mục tiêu.

- Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối vớichương trình đào tạo Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phátvào cuối khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định được: nhân viêncó thích chương trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chương trình đócó phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không?

- Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển,nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học Cáchkiểm tra có thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyênđề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị.Việc đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định được kết quả học tập của họcviên một cách nhanh nhất.

- Hành vi: là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viênsau khi tham gia đào tạo Cách đánh giá này được tiến hành trong mộtkhoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm vàdo các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận

- Mục tiêu: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên saukhi đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khoá học đề ra hay không.Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khốilượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc).

* Phương pháp lượng hoá: là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư

kinh phí cho các khoá đào tạo và phát triển nhân viên Thông qua phươngpháp so sánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùngcác cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khoá học mang lại sovới tổng chi phí đã bỏ ra Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận(hay doanh thu) mà doanh nghiệp đạt được Bởi nguồn Nhân lực là lựclượng sản xuất chính nên thông qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thểxác định được lợi ích mà các khóa học đã mang lại cho nhân viên.

Tóm lại, để một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đạthiệu quả ta cần phải xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chínhsau:

- Chỉ tiêu về tài chính: Các khoản chi cho công tác đào tạo và pháttriển nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Bên cạnh đó phải luôn đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóahọc không những bù đắp cho chi phí đào tạo mà còn làm tăng doanh thucho doanh nghiệp.

- Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần được bố trí, xắp xếp hợp lýcả về mặt thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hoàn tốt công việcvừa nâng cao được trình độ, năng lực của mình.

- Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viêntham gia các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong công việc,đảm bảo duy trì tốt các hoạt động kinh doanh.

Lưu ý: Khâu đánh giá chất lượng các khóa học cũng là khâu quan

trọng không kém khâu đào tạo và phát triển nhân viên, do đó cần một sựđánh giá khách quan, trung thực của cấp Quản trị Nhân sự

CHƯƠNG HAI

THỰC TRẠNG VỀ TỔ CHỨC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ

PRUDENTIAL VIỆT NAM

Đầu tiên, để có thể hiểu hơn về nội dung hoạt động cũng như vai tròcủa ngành Bảo hiểm Nhân thọ tôi xin nêu ra một số khái niệm căn bản vềloại hình kinh doanh này.

1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ BẢO HIỂM NHÂN THỌ:

Cuộc sống luôn tiềm ẩn những điều rủi ro, khó dự đoán gây ra nhữngtổn thất, mất mát ngiêm trọng cho con người và tài chính Có những rủi ro,những căn bệnh hiểm nghèo bất chợt ập đến với một người là trụ cột trong

gia đình, thì đó không còn là rủi ro của riêng người ấy mà là thảm họa củacả một gia đình Ông Winston Churchill cố Thủ tướng Anh đã từng nói về

Bảo hiểm Nhân thọ bằng những câu, từ hàm chưa xúc cảm mãnh liệt: “Nếucó thể, tôi viết chữ “Bảo hiểm” ở từng khu phố và trước mặt mỗi người.

Càng ngày tôi càng tin rằng, với một giá khiêm tốn, Bảo hiểm có thể giải

phóng những gia đình ra khỏi những thảm họa không lường trước được”.

Vậy Bảo hiểm Nhân thọ là gì?

1.1 Khái niệm về Bảo hiểm Nhân thọ:

Bảo hiểm Nhân thọ là một bản Hợp đồng được kí kết giữa người muaBảo hiểm và nhà cung cấp bảo hiểm, qua đó, để đổi lấy phí bảo hiểm củangười tham gia, nhà Bảo hiểm cam kết sẽ trả cho một hoặc nhiều ngườimột khoản tiền ấn định (số tiền Bảo hiểm) trong trường hợp Người đượcBảo hiểm chết hoặc còn sống đến một thời điểm chỉ rõ trong Hợp đồng.

Trong khi các loại Bảo hiểm khác có mục đích đơn giản là bồi thườngcho các hậu quả xấu của một sự cố (rủi ro, tổn thất ), Bảo hiểm Nhân thọlại có mục đích khác như tích luỹ tài chính Bởi lẽ, Bảo hiểm Nhân thọ làmột sản phẩm duy nhất có thể chi trả lại toàn bộ số tiền tham gia Bảo hiểm

thọ thực chất là chương trình Bảo hiểm mang tính tiết kiệm Khi có rủi ro là

Bảo hiểm, khi không có rủi ro là tiết kiệm”.1.2 Vai trò của Bảo hiểm Nhân thọ:

- An toàn về tài chính khi điều không may xảy ra - Hoạch định kế hoạch giáo dục cho thế hệ trẻ.- Quỹ tiết kiệm cho những kế hoạch trong tương lai.- Hỗ trợ người có tuổi: viện phí và chi phí lo hậu sự.- Quỹ tiết kiệm cho hưu trí.

2 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦACÔNG TY BHNT PRUDENTIAL:

2.1 Biểu tượng của tập đoàn Prudential:

Biểu tượng cũng như tên gọi của tập đoàn Prudential ra đời vào năm1848 bắt nguồn từ hình ảnh của nữ thần thận trọng (Prudence)

Cùng với các vị thần trong thần thoại Hy Lạp như Công Lý (Justice),Kiên Nhẫn (Fortitude), Đức Độ (Temperance), Nữ thần thận trọng(Prudence) tượng trưng cho phẩm cách khôn ngoan và thận trọng trong mọicông việc Trên biểu tượng của tập đoàn, bên trái là hình một con rắn quấnquanh mũi tên, bên phải là bàn tay đang cầm chiếc gương soi Ba vật này lànhững vật không rời của Nữ thần (Biểu tượng bằng khuôn mặt người),mang những ý nghĩa sau:

- Con rắn: tượng trưng cho sự tài trí, linh hoạt trong hoạt động, quản

lý và phát triển kinh doanh.

- Mũi tên: tượng trưng cho sự tự tin vào khả năng chuyên môn - Tấm gương: tượng trưng cho năng lực tự xem xét mình

2.2 Sơ lược về công ty BHNT Prudential:

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển:

Được thành lập vào năm 1848 tại Luân Đôn, Prudential là tập đoànBảo hiểm Nhân thọ lớn nhất Vương quốc Anh và cũng là một trong nhữngtập đoàn Bảo hiểm Nhân thọ lớn và lâu đời nhất trên thế giới Quản lý trên250 tỷ đô la Mỹ và có trên 20 ngàn nhân viên, Prudential phát triển vững

mạnh đáp ứng nhu cầu của hơn 11 triệu khách hàng trên toàn thế giới Hiệnnay, Prudential cung cấp các dịch vụ Bảo hiểm Nhân thọ, hưu trí, quỹtương hỗ, ngân hàng, quản lý đầu tư và Bảo hiểm Phi nhân thọ Ơ bất cứmột lĩnh vực nào, Prudential cũng đều tỏ rõ nguồn sức mạnh đoàn kết, tiềmlực kinh tế vững vàng của mình Chính vì lẽ đó, tập đoàn Prudential đãđược các công ty chuyên đánh giá như Standard & Poor's và Moody's xếphạng AAA- thứ hạng cao nhất về khả năng tài chính.

Tại Châu A, với hơn 80 năm kinh nghiệm, Prudential hiện đang hoạtđộng thành công tại 12 nước bao gồm: Malaysia, Singapore, Hồng Kông,Indonesia, Thái Lan, Philippines, Ân Độ, Trung Quốc, Đài Loan, ViệtNam, Nhật Bản và Hàn Quốc Với hơn 3000 nhân viên, hơn 50 ngàn đại lývà quản lý xấp xỉ 20 tỷ Mỹ kim, Prudential Châu A hứa hẹn sẽ phát triển vàmở rộng ảnh hưởng mạnh mẽ tới các nước còn lại trong khu vực

Tập đoàn Prudential khai trương văn phòng đại diện đầu tiên tại ViệtNam từ năm 1995 và được Chính phủ Việt Nam cấp giấy phép hoạt độngvào tháng 10 năm 1999 Sau hơn 4 năm hoạt động công ty BHNTPrudential Việt Nam có 4 văn phòng đại diện tại Hà Nội và thành phố HồChí Minh cùng với hơn 20 trung tâm phục vụ khách hàng trên cả nướcgồm: Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu, Nghệ An,Đồng Nai, Dak Lak, Quảng Ninh, Long Xuyên, Nha Trang và thành phốHồ Chí Minh Đến nay, công ty BHNT Prudential đã trở thành nhà đầu tưnước ngoài lớn nhất tại Việt Nam trong lĩnh vực Bảo hiểm Nếu như năm2000, doanh thu phí Bảo hiểm của Prudential đạt trên 260 tỷ đồng, thì sangnăm 2001, mức doanh thu này đã tăng gấp hơn 3 lần với trên 800 tỷ đồngViệt Nam, chiếm 29,5% thị phần thị trường Bảo hiểm Năm 2002, mứcdoanh thu phí tiếp tục tăng khoảng 50% so với năm trước, đạt hơn 1.613 tỷđồng, chiếm gần 35% thị phần của ngành BHNT và chiếm gần 1% GDPcủa Việt Nam Với chiến lược cụ thể cùng mục tiêu rõ ràng, lời hứa củaông Huỳnh Thanh Phong- Tổng Giám đốc công ty BHNT Prudential ViệtNam với Bộ trưởng Tài chính là: “Sẽ tăng gấp đôi tỷ lệ doanh thu phíBHNT/GDP từ mức 1% trong năm 2002 lên 6,5% vào năm 2005” sẽ không

2.2.2 Tình hình hoạt động, phát triển của công ty BHNT PrudentialViệt Nam:

Tổng số trung tâm phục vụ khách hàng251120Tổng số phí bảo hiểm đã thu trong năm (Tỷ

GIẢI QUYẾT QUYỀN LỢI BẢO HIỂM

Số Hợp đồng đã được đền bù Bảo hiểm trong năm

Tổng số tiền đền bù trong năm (Tỷ đồng)NA2.81120.8

MIỄN NỘP PHÍ BẢO HIỂM

Số hợp đồng được miễn nộp phíNA756178Số phí Bảo hiểm được miễn hàng

Chú thích : NA- là chưa phát sinh

2.2.3 Các hoạt động đầu tư khác của công ty BHNT Prudential Việt Nam:

Ngoài các hoạt động về kinh doanh Bbảo hiểm, Prudential còn chútrọng vào công tác đầu tư tại Việt Nam Với phương châm sử dụng vốn"Thận trọng - An toàn - Hiệu quả - ổn định" Prudential khởi đầu việc đầutư của mình là vào trái phiếu ngoại tệ sau đó là trái phiếu chính phủ, cổphiếu niêm yết của các công ty, cổ phần Năm 2002 vừa qua, PrudentialViệt Nam còn mở rộng thị trường đầu tư của mình vào bất động sản Tuycác danh mục đầu tư của công ty Prudential còn chưa nhiều nhưng lại rấtan toàn và có hiệu quả tốt Nhận xét về vai trò của Prudential đối với thịtrường BHNT nói riêng và thị trường đầu tư nói chung, bà Lê Thị BăngTâm- Thứ trưởng Bộ Tài chính đã phát biểu: "Từ khi vào Việt Nam,Prudential đã góp phần chuyển giao công nghệ quản lý và kinh nghiệmkinh doanh vào lĩnh vực Bảo hiểm Nhân thọ Trong 3 năm hoạt động tại

Việt Nam, Prudential đó tạo ra một nguồn vốn khỏ lớn để đầu tư trở lại ViệtNam Những việc làm của Prudential đó đúng gúp rất tớch cực vào sự phỏttriển kinh tế của Việt Nam".

Dưới đõy là cỏc hỡnh thức đầu tư của cụng ty Prudential Việt Nam:

(Đơn vị tớnh: Tỷ đồng VNĐ)

2.3 Những cột mốc thời gian đỏnh dấu sự phỏt triển của cụng BHNTPrudential Việt Nam:

- Năm 1995: Khai trương văn phũng đại diện lần thứ nhất tại Hà Nội.

Tổ chức cỏc cuộc hội thảo về Bảo hiểm Nhõn thọ và đào tạo về Bảo hiểm ởnước ngoài cho cỏc quan chức nhà nước.

- Năm 1996: Bắt đầu chương trỡnh “Học bổng Prudential” trongvũng 10 năm cho cỏc sinh viờn của trường Đại học Tài chớnh Kế toỏn HàNội và trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chớ Minh.

+ Được Học viện Quản trị Bảo hiểm Nhõn thọ Hoa Kỡ ủy quyềnthành lập trung tõm khảo thớ LOMA đầu tiờn tại Việt Nam.

- Năm 1997: Khai trương văn phũng đại diện thứ 2 tại thành phố HồChớ Minh Kết hợp với chớnh phủ Anh tài trợ “Học bổng PrudentialChevening” hàng năm cho cỏn bộ Việt Nam du học tại cỏc trường Đại họchàng đầu của Anh.

- Năm1998: Khai trương quỹ đầu tư Prudential Việt Nam với số vốnban đầu là 10 triệu đụ la Mỹ.

Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002

Cổ phiếuBât động sản

- Năm 1999: Thành lập Trung tâm Thông tin Giáo dục Anh tại HàNội nhằm cung cấp thông tin về giáo dục cho sinh viên Việt Nam

- Ngày 19/ 11/ 1999: Khai trương công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọPrudential tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.

- Ngày 16/ 12/ 1999: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm nhân thọ đầu tiên.- Ngày 28/ 03/ 2000: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 10.000- Ngày 21/ 12/ 2000: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 100.000- Ngày 21/ 05/ 2001: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 200.000- Ngày 7/ 06/ 2001: Tăng vốn đầu tư từ 15 triệu lên 40 triệu đô la Mỹ.- Ngày 3/ 10/ 2001: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 300.000

- Ngày 19/ 11/ 2001: Thành lập Trung tâm Thông tin Giáo dục Anhtại thành phố Hồ Chí Minh.

- Ngày 25/ 01/ 2002: Nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ 400.000- Ngày 19/ 04/ 2002: Công ty BHNT Prudential đã khai trương hoạtđộng Tư vấn Bảo hiểm qua ngân hàng (Bancassurance) theo thoả thuận hợptác với Ngân hàng Thương mại Cổ phần A Châu ACB nhằm đa dạng hoákênh phân phối sản phẩm Bảo hiểm.

- Ngày 29/ 10/ 2002: Công ty Prudential toàn cầu quyết định tăngthêm vốn đầu tư tại Việt Nam lên 61 triệu đô la Mỹ.

- Ngày 14/ 12/ 2002: Công ty BHNT Prudential Việt Nam vinh dựnhận giải "Dịch vụ được người tiêu dùng ưa chuộng nhất"- là giải thưởngdành cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam do Thờibáo Kinh tế Việt Nam phối hợp với Vụ quản lý dự án (Bộ kế hoạch và đầutư) tổ chức.

- Ngày 16/ 12/ 2002: Prudential nhận hồ sơ yêu cầu Bảo hiểm thứ1.000.000.

2.4 Các sản phẩm chính của công ty BHNT Prudential Việt Nam:

2.4.1 Các sản phẩm chính có bảo tức: bao gồm Phú Trường An, Phú tích

luỹ An Khang, Phú tích luỹ Giáo Dục, Phú tích luỹ Định Kỳ Các sản phẩmnày có một số tính chất sau:

- Hợp đồng Bảo hiểm sẽ có giá trị giải ước sau khi đã đóng phí (Giátrị giải ước là giá trị mà Chủ hợp đồng sẽ nhận lại trong trường hợp tự ýhuỷ bỏ Hợp đồng Bảo hiểm Giá trị giải ước được hình thành sau khi kháchhàng đóng đủ 2 năm phí).

- Được áp dụng phương thức sử dụng giá trị giải ước để đóng phítự động.

- Được chuyển đổi Hợp đồng sang dạng Hợp đồng duy trì với số tiềnBảo hiểm giảm.

- Được tạm ứng giá trị giải ước.

- Được nhận số tiền Bảo hiểm cùng bảo tức vào cuối thời gian hợp đồng.

2.4.2 Sản phẩm chính không có bảo tức: gồm Phú Hoà Nhân An Sản

phẩm này không có giá trị giải ước nhưng Người chủ Hợp đồng sẽ nhận lạitoàn bộ số phí Bảo hiểm đã đóng (không có lãi) khi kết thúc Hợp đồng.

2.4.3 Các sản phẩm bổ xung kèm theo và bổ trợ:

- Sản phẩm kèm theo: Bảo hiểm Nhân thọ có kì hạn.

- Sản phẩm bổ trợ: Bảo hiểm Từ bỏ Thu phí, Bảo hiểm chết do tai

nạn, Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn, Bảo hiểm bệnh hiểm nghèo và từbỏ thu phí bệnh hiểm nghèo

Các sản phẩm này không tham gia chia lãi với hoạt động của công ty(không có bảo tức) tức là cũng không có giá trị giải ước.

2.4.4 Các sản phẩm trọn gói: Tương Lai, An Nghiệp,

Phú-Thành Đạt, Phú- Bảo Gia, Phú- Trường Khang, Phú- Hoàn Mỹ Các sảnphẩm này là sự kết hợp của một sản phẩm Bảo hiểm chính cùng một số sảnphẩm bổ trợ với mục tiêu nhằm cung cấp dịch vụ Bảo hiểm cho một đốitượng thị trường cụ thể.

* Phú- Tương Lai:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ Giáo Dục.- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm Từ bỏ thu phí.

* Phú- Bảo Gia:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ An Khang.

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm Nhân thọ có kỳ hạn và Bảo

* Phú- Thành Đạt:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ Định kỳ.

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm Nhân thọ có kì hạn, Bảohiểm chết và tàn tật do tai nạn.

* Phú- Trường Khang:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Tích luỹ An khang.

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn.

* Phú- An Nghiệp:

- Sản phẩm Bảo hiểm chính: Phú- Hoà nhân an.

- Sản phẩm Bảo hiểm bổ trợ: Bảo hiểm chết và tàn tật do tai nạn.Trong suốt quá trình hoạt động các sản phẩm của công ty BHNTPrudential luôn được cải tiến để phù hợp hơn với thị hiếu và yêu cầu củađối tượng khách hàng Với phương trâm “Luôn luôn lắng nghe, luôn luônthấu hiểu” công ty BHNT Prudential nhận thức được rằng “Chỉ khi nàolắng nghe chúng tôi mới thực sự thấu hiểu được nhu cầu của các kháchhàng địa phương, từ đó chúng tôi mới có thể cung cấp các sản phẩm vàdịch vụ hoàn hảo đáp ứng các nhu cầu của họ Mục tiêu cuối cùng củachúng tôi là nâng cao đời sống con người trên toàn thế giới, đặc biệt là ởViệt Nam”.

3 KHÁI QUÁT ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀTHỰC TRẠNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY BHNTPRUDENTIAL VIỆT NAM:

3.1 Cơ cấu tổ chức:

3.1.1 Sơ đồ tổ chức trong công ty BHNT Prudential:

Công ty BHNT Prudential Việt Nam là một công ty Trách nhiệmHữu hạn, 100% vốn đầu tư từ nước ngoài Cách thức tổ chức bộ máyquản lý bao gồm:

* Tổng Giám đốc: 1 người

* Phó Tổng Giám đốc 9 người gồm:

- 1 Phó TGĐ điều hành Kinh doanh Bảo hiểm.- 1 Phó TGĐ điều hành Quản lý Đầu tư.

- 1 Phó TGĐ Phát triển Kinh doanh.- 1 Phó TGĐ Tài chính.

- 1 Phó TGĐ Giao dịch Bảo hiểm.- 1 Phó TGĐ Kế toán.

- 1 Phó TGĐ Quan hệ Đối ngoại.- 2 Phó TGĐ Đầu tư.

* Giám đốc công ty gồm 10 người:- 1 GĐ Quản trị.

- 1 GĐ Công nghệ thông tin- Quản lý cơ sở dữ liệu.

- 1 GĐ Công nghệ thông tin- Phát triển phần mềm ứng dụng.- 1 GĐ Công nghệ thông tin- Viễn thông.

- 2 GĐ Phát triển Kinh doanh khu vực- HCM.

- 1 GĐ Phát triển Kinh doanh khu vực- HN, kiêm Giám đốc huấnluyện Đại lý toàn quốc.

- 1 GĐ Nhân sự.

- 1 GĐ Phát triển chiến lược Kinh doanh.

- 1 GĐ Pháp chế Đại lý và Phát triển Kinh doanh các tỉnh.* Phó giám đốc 8 người và Trưởng phòng 1 người gồm:- 1 PGĐ Hỗ trợ và Quản lý Đại lý.

- 1 PGĐ Tính phí Bảo hiểm.- 1 PGĐ Quản lý Bất động sản.

- 1 PGĐ Công nghệ thông tin- Cơ sở hạ tầng.- 1 PGĐ Đào tạo- Phát triển và Phúc lợi.- 1 PGĐ Phát triển Chiến lược.

- 1 PGĐ Kế toán.

- 1 PGĐ Cung ứng vật tư.

3.1.2 Cơ cấu và chức năng hoạt động của các phòng: * Phòng Phát triển Kinh doanh: (AD)

- Huấn luyện Đại lý.- Pháp chế Đại lý.

* Phòng Đầu tư: (FMO)

- Chuẩn bị và thực hiện các chiến lược, đầu tư tại Prudential Việt Nam.- Thiết lập các hạng mục đầu tư.

- Đảm bảo tất cả các hoạt động đầu tư được thực hiện đúng theo quyđịnh nội bộ cũng như của Chính phủ.

* Phòng Kế toán: (ACC)

- Kế toán doanh thu.- Kế toán thu chi.- Báo cáo tài chính.

- Hỗ trợ Marketing.

- Hỗ trợ Giao dịch bảo hiểm.

* Phòng Operation: (OP)

- Bộ phận Dịch vụ Khách hàng (CS)

+ Thu phí Bảo hiểm tại quầy.

+ Giải đáp thắc mắc qua điện thoại.

+ Nhập dữ liệu và quản lý hành chính.+ Quản lý trung tâm thẩm định y khoa.

- Bộ phận Quản lý Hợp đồng: (PS)

+ Thu phí.+ Hoàn phí.

+ Điều chỉnh Hợp đồng.+ Quản lý Hợp đồng.

- Bộ phận Chăm sóc Khách hàng: Giải quyết khiếu nại, thẻ ưu đãi,

thư báo, điều tra ý kiến khách hàng.

- Bộ phận Giải quyết Quyền lợi Bảo hiểm: Đánh giá và chi trả quyền

lợi Bảo hiểm.

* Phòng Hỗ trợ Đại lý và Quản lý Đại lý: (ASA)

- Quản lý dữ liệu và dự án.

- Quản lý Đại lý (AA).- Quản lý chi nhánh (BO).

- Quản lý hàng hoá.

* Phòng Công nghệ thông tin: (IT)

- Phát triển phần mềm ứng dụng.- Quản lý mạng và cơ sở hạ tầng.

- Trung tâm dữ liệu giao dịch Bảo hiểm.- Viễn thông.

* Phòng Quan hệ Đối ngoại: (ER)

- Đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty đúng theo quy định củaChính phủ.

- Quan hệ với Chính phủ.

- Quản lý văn phòng chi nhánh.

* Phòng Phát triển Chiến lược Kinh doanh: (CD)

- Phát triển Kinh doanh, phát triển kênh phân phối.- Quảng cáo.

- Tài trợ và thông tin nội bộ.- Quan hệ báo chí.

* Phòng Quản lý Tài sản: (PM)

- Quản lý khu vực văn phòng làm việc.- Quản lý tài sản về mặt vật chất.

- Nâng cấp văn phòng.- Bảo dưỡng văn phòng.

* Phòng Nhân sự: (HR)

- Quản lý nhân sự.- Phúc lợi xã hội.

- Tổ chức các chương trình giao lưu.- Tuyển dụng.

- Giáo dục và Đào tạo.