TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong tổ chức, nguồn nhân lực là yếu tố quý giá và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Chất lượng đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững, giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức và thực hiện mục tiêu chung Việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi và xu thế xã hội.
Khoảng cách giữa cung và cầu nhân lực ngày càng lớn, dẫn đến cuộc đua gay gắt giữa các doanh nghiệp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc chuẩn bị một lực lượng lao động có trình độ phù hợp là chìa khóa để thu hẹp khoảng cách này và đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động trong tương lai Do đó, tuyển dụng nhân lực trở thành nhiệm vụ trọng tâm trong quản trị nhân lực mà mỗi doanh nghiệp cần chú trọng.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố thiết yếu giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ cung cấp đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo mà còn bổ sung nguồn nhân lực thiếu hụt, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Điều này góp phần nâng cao chất lượng công việc, giúp hoàn thành mục tiêu đề ra và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực chất lượng để nâng cao giá trị cạnh tranh Tuy nhiên, không phải tất cả các doanh nghiệp đều đạt được kết quả tuyển dụng như mong muốn Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc cũng nhận thấy điều này Qua quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy rằng công tác tuyển dụng vẫn còn hạn chế, các kế hoạch chưa mang lại hiệu quả cao và chất lượng tuyển dụng chưa đáp ứng yêu cầu Do đó, cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực là điều cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực, tác giả cho rằng cần nghiên cứu sâu hơn để phù hợp với những biến đổi trong nền kinh tế thị trường hiện nay Điều này nhằm đưa ra các phương hướng điều chỉnh nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Đặc biệt, với những hạn chế trong tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc, tác giả quyết định chọn đề tài này để phân tích và đề xuất giải pháp.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Tuyển nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần đây Tiêu biểu một số sách, công trình nghiên cứu như:
Cuốn sách "Tuyệt chiêu tuyển dụng" của Erika Lucas (2017) do NXB Tổng hợp TP.HCM phát hành, cung cấp một cái nhìn chi tiết về quy trình tuyển chọn nhân sự Sách giúp người đọc giải quyết những thắc mắc liên quan đến bí quyết tuyển dụng hiệu quả và cách giữ chân nhân viên.
Svetlana Ivanova (2008) trong cuốn sách "Phỏng vấn tình huống – Nghệ thuật nhận diện ứng viên" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng Tác giả cũng trình bày các phương pháp phân tích tình huống trong phỏng vấn nhằm xác định ứng viên xuất sắc nhất.
Nguyễn Thanh Toàn (2014) trong khóa luận tốt nghiệp của mình đã nghiên cứu về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH mỹ phẩm Marado Bài viết trình bày lý luận về chi phí tuyển dụng và phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tại công ty này, đồng thời đưa ra các đề xuất nhằm cải thiện tình hình Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến chất lượng tuyển dụng nhân lực, một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổng thể của quy trình tuyển dụng.
Hoàng Thị Lan Anh (2015) trong khóa luận tốt nghiệp của mình đã nghiên cứu về phỏng vấn trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Thế giới di động – chi nhánh Miền Bắc Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận chính về tuyển dụng và phỏng vấn, đồng thời đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng ban đầu Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào phỏng vấn mà chưa phân tích một cách tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc là một đề tài hoàn toàn mới, chưa từng được khám phá trong các công trình nghiên cứu trước đây Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đó đề cập đến lý luận và thực tiễn về tuyển dụng, nhưng chưa có nghiên cứu nào tập trung vào hoạt động quản trị nhân lực và tuyển dụng tại đơn vị này trong những năm gần đây.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc trong thời gian tới Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào ba nhiệm vụ chính.
Bài viết này sẽ tóm lược các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc trong giai đoạn từ năm.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc, cần đề xuất các giải pháp cụ thể và kiến nghị hiệu quả Việc cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cùng với việc áp dụng các công nghệ mới trong quản lý nhân sự sẽ góp phần thu hút và giữ chân nhân tài Hơn nữa, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng tuyển dụng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào quy trình tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op, cụ thể là Co.op Food Miền Bắc.
- Không gian: Tập trung nghiên cứu tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
- Thời gian: Các thực trạng được nghiên cứu trong giai đoạn 2016 – 2018.
Các đề xuất giải pháp được định hướng đến năm 2025.
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tập trung vào bốn nội dung chính: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển mộ, phương pháp tuyển chọn và đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực cho tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu là giai đoạn quan trọng trong nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội, nhưng thường tốn nhiều thời gian, công sức và chi phí Do đó, việc nắm vững các phương pháp thu thập dữ liệu là cần thiết để lựa chọn phương pháp phù hợp, từ đó lập kế hoạch thu thập dữ liệu khoa học nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Để phục vụ nghiên cứu đề tài này, dữ liệu cần thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm nguồn dữ liệu nội bộ doanh nghiệp như hồ sơ và tài liệu liên quan đến tình hình kinh doanh, cũng như nguồn dữ liệu bên ngoài như giáo trình quản trị nhân lực, thông tin về ngành, thị trường và đối thủ cạnh tranh Việc tìm kiếm và tổng hợp thông tin có thể thực hiện qua các phương tiện truyền thông như báo, tạp chí chuyên ngành và Internet Thêm vào đó, dữ liệu còn được thu thập từ các cuộc phỏng vấn trực tiếp và điều tra trắc nghiệm.
Theo Walliman và Nicholas (2011), “Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu đã được quan sát, kinh nghiệm hoặc ghi chép gần nhất những sự kiện xác thực”
Nghiên cứu này sẽ thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm và phỏng vấn để khám phá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích định lượng nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực hiện tại.
Mục đích của phương pháp này là thu thập thông tin từ nhân viên tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc về quy trình tuyển dụng nhân lực.
Số lượng phiếu phát ra: 60 phiếu
Số lượng phiếu thu về: 57 phiếu
Trong cuộc khảo sát, đã có 55 phiếu hợp lệ được thu thập từ các nhân viên công ty, đặc biệt là các cửa hàng trưởng tại cửa hàng b Phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua việc sử dụng dữ liệu thứ cấp.
Dữ liệu thứ cấp có thể được xem như là một nguồn có giá trị để trả lời các câu hỏi nghiên cứu (Saunders; Lewis; Thornhill, 2012)
Trong nghiên cứu này, dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ hai nguồn chính: thông tin nội bộ của công ty, bao gồm báo cáo kết quả kinh doanh, các bài công bố thông tin trong những năm qua, cùng với hồ sơ và sổ tay công ty, đặc biệt tập trung vào giai đoạn 2016 - 2018, và từ các phòng ban cũng như website của công ty.
Nguồn thông tin bên ngoài công ty:
- Từ các bài luận văn trước đó có liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
- Các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc cung cấp thông tin quan trọng từ các tạp chí chuyên ngành và báo chí liên quan Các nguồn tin này giúp nâng cao nhận thức về hoạt động và sản phẩm của Co.op Food Miền Bắc, đồng thời khẳng định vị thế của công ty trong ngành thực phẩm.
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu a Phương pháp phân tích, tổng hợp:
Phương pháp này giúp đánh giá tổng quan chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc Qua đó, có thể nhận diện những thành công, hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động tuyển dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh này.
Tổng hợp dữ liệu từ phương pháp thu thập sơ cấp và thứ cấp, bao gồm phiếu điều tra phỏng vấn và câu trả lời trắc nghiệm, giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc Phương pháp thống kê so sánh được áp dụng để phân tích kết quả.
Phương pháp này tổng hợp và đối chiếu số liệu để phân tích sự chênh lệch giữa các năm, từ đó đánh giá thực trạng của công ty, bao gồm điểm mạnh, điểm yếu, và những thuận lợi, khó khăn Qua đó, tìm ra hướng giải quyết cho các vấn đề phát sinh Để đảm bảo tính khách quan và chính xác, thông tin về tuyển dụng nhân lực được thu thập qua phiếu điều tra và phỏng vấn Cuối cùng, dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel.
Phương pháp này giúp bạn có cái nhìn tổng quan về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc Bằng cách sử dụng các hàm trong Microsoft Excel, bạn có thể phân tích số liệu dưới dạng văn bản, sơ đồ và bảng biểu, từ đó nắm bắt rõ hơn tình hình tuyển dụng tại công ty.
Ngoài ra phương pháp xử lý số liệu bằng excel còn có ưu điểm tiện lợi, dễ sử dụng.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được chia thành 4 chương nội dung chính:
Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2 Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
Chương 4 Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩmSaigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
Theo Lê Thanh Hà (2012), “ Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội:
Nhân lực trong tổ chức là một phần quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm toàn bộ cán bộ và nhân viên Sự kết hợp và phối hợp giữa các nguồn lực cá nhân tạo nên sức mạnh tổng thể cho tổ chức, giúp tận dụng và bổ sung những khác biệt trong khả năng của từng thành viên.
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội:
Nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động được trả lương, với mục tiêu khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực này để đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Nhân lực của tổ chức hoặc doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc và được quản lý, sử dụng, trả công bởi tổ chức đó Nhân lực này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu tại từng thời điểm cụ thể.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và doanh nghiệp, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả Trước đây, yếu tố con người thường bị xem nhẹ và coi là chi phí thay vì tài sản Tuy nhiên, hiện nay, vai trò của nhân lực ngày càng được khẳng định, bởi họ là chủ thể thực hiện mọi hoạt động, đặc biệt trong việc sáng tạo và vận hành, cũng như sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác.
Nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, trong đó thể lực đại diện cho sức khỏe cơ thể và trí lực thể hiện năng lực trí tuệ Trí lực thường quyết định cách thức mà con người sử dụng thể lực trong công việc Cả hai yếu tố này đều bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Các tổ chức và doanh nghiệp cần chú trọng đến những yếu tố quan trọng để duy trì và phát triển cả thể lực lẫn trí lực của từng cá nhân trong tổ chức.
Khi đánh giá nguồn lực, tổ chức/doanh nghiệp cần chú trọng đến số lượng và quy mô của nhân lực, đồng thời xem xét chất lượng và năng lực của họ cùng với cơ cấu tổ chức.
Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
Quản trị nhân lực là quá trình khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức Theo giáo sư Felix Migro, đây là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại, nhằm đạt được năng suất và chất lượng công việc tối đa.
Quản trị nhân lực, theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, với mục tiêu đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản lý liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nhân sự trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các chiến lược và mục tiêu đã được xác định, theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong "Giáo trình quản trị nhân lực căn bản".
Trong nghiên cứu này, tôi dựa vào quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) trong "Giáo trình quản trị nhân lực căn bản", NXB Thống kê, Hà Nội Cách tiếp cận này giúp làm rõ các khía cạnh quan trọng của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã đề ra của tổ chức thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động quan trọng như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất công việc, đãi ngộ nhân lực, cùng với tổ chức và định mức lao động.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo Mai Thanh Lan (2014) trong "Giáo trình tuyển dụng nhân lực" xuất bản bởi NXB Thống kê, Hà Nội, nội dung tuyển dụng nhân lực được xác định dựa trên tiếp cận quản trị tác nghiệp.
Bài viết đề cập đến bốn nội dung quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực, bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá ứng viên Những nội dung này được minh họa rõ ràng qua hình 2.2.
Hình 2.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực(2014)
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Hội nhập nhân lực mới
Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh Đánh giá tuyển dụng nhân lực
( Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực (2014))
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm xác định mục tiêu và biện pháp thực hiện tuyển dụng hiệu quả Quy trình này bao gồm ba nội dung chính: đầu tiên là xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng, tiếp theo là xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp, và cuối cùng là phát triển kế hoạch tuyển dụng chi tiết để đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra.
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm việc xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp, cũng như thời điểm tuyển dụng Trong đó, việc xác định tiêu chuẩn chất lượng nhân lực đóng vai trò then chốt, đòi hỏi sự chú ý và quan tâm từ các nhà tuyển dụng và quản trị viên.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định điểm đến trong từng giai đoạn tuyển dụng Mục tiêu chính là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn có các mục tiêu như xây dựng hình ảnh và thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa tổ chức, thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung quan trọng như đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát Nó cũng xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi trong quy trình tuyển dụng, cùng với các điều khoản thi hành cần thiết.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là tài liệu quan trọng cho một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm các thông tin cụ thể về vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ vào nhiều yếu tố như chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Việc lập kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu cụ thể trong từng đợt tuyển dụng, ví dụ như kế hoạch cho lao động phổ thông sẽ khác với kế hoạch cho nhân lực cao cấp hoặc quản lý Mỗi đối tượng tuyển dụng yêu cầu mức độ chi tiết trong kế hoạch khác nhau.
Doanh nghiệp cần dự trù chi phí tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định các khoản chi cần thiết cho kế hoạch tuyển dụng cụ thể Đây là bước quan trọng giúp đánh giá tính khả thi của quy trình tuyển dụng, đảm bảo phù hợp với tình hình công ty Việc cân nhắc chi phí hợp lý sẽ mang lại hiệu quả cao trong tuyển dụng Một số chi phí cần lưu ý gồm: chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, và chi phí thuê địa điểm.
Tuyển mộ nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, từ đó tạo ra một nguồn lực ứng viên chất lượng để lựa chọn.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm 2 nội dung: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn, thu hút ứng viên.
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí công việc Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn giữa hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là quá trình sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tìm kiếm và khuyến khích ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng các cách tiếp cận khác nhau, như thông qua các cơ sở đào tạo, giới thiệu từ người quen, hợp tác với các công ty tuyển dụng, sử dụng mạng tuyển dụng, hoặc xây dựng mạng lưới tuyển dụng hiệu quả.
Doanh nghiệp cần chú trọng vào cách thu hút ứng viên hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và thiết kế chương trình quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn sẽ góp phần quan trọng trong việc thu hút nhân tài.
Thông báo tuyển dụng là một trong những hình thức phổ biến nhất để truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động, nhằm thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và đạt được kết quả tuyển chọn mong muốn Bên cạnh đó, thông báo tuyển dụng còn có mục tiêu xây dựng hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp, tạo ấn tượng tích cực với cộng đồng Quy trình thông báo tuyển dụng cần tuân thủ ba bước cơ bản: xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo và triển khai thông báo tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực ứng viên để lựa chọn người phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, nhà tuyển dụng thực hiện các hoạt động như thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển (bao gồm sơ tuyển, trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, IQ, EQ) Công việc này vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực và hoạt động của doanh nghiệp Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm năm bước chính: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.
2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức và doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho chiến lược kinh doanh Ngược lại, trong tình huống khan hiếm lao động, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn, phải đầu tư nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm nhân sự phù hợp.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các công ty Việt Nam đang phải đối mặt với cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn từ các công ty nước ngoài Sự cạnh tranh này không chỉ diễn ra ở khách hàng và sản phẩm, mà còn ở nguồn nhân lực Để thành công, doanh nghiệp cần thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động chất lượng, ngăn chặn tình trạng mất nhân tài vào tay đối thủ Do đó, tuyển dụng nhân lực trở thành một hoạt động cốt lõi, giúp cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã tạo ra những thách thức lớn trong quản lý nhân sự, yêu cầu các doanh nghiệp cần tăng cường hiệu quả tuyển dụng để thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng cao Đồng thời, để áp dụng công nghệ mới và tiến bộ khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp cần lựa chọn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, ảnh hưởng đến hành vi và mối quan hệ trong tổ chức Nó không chỉ gắn kết các thành viên mà còn tác động mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng Thái độ và cách ứng xử của nhân viên được hình thành từ văn hóa doanh nghiệp, giúp tuyển chọn những ứng viên phù hợp Một văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ góp phần vào thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
2.3.5 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh đặc thù của mỗi doanh nghiệp ảnh hưởng đến các quyết định chiến lược phát triển hiện tại và tương lai Điều này cũng quyết định năng lực nhân viên cần thiết để thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn Mỗi ngành nghề yêu cầu một đội ngũ nhân lực riêng biệt, từ đó ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch và tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên phù hợp Để tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm ngân sách, cần đảm bảo quy trình phù hợp với ngành nghề kinh doanh của từng doanh nghiệp.
Sự chênh lệch nhân lực giữa các ngành nghề đang trở thành một vấn đề đáng chú ý Điều này khiến công tác tuyển dụng nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt khi xảy ra tình trạng cầu vượt quá cung.
2.3.6 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là trong tuyển dụng Khi lãnh đạo coi tuyển dụng là một chiến lược phát triển, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng hiệu quả Ngược lại, sự thiếu quan tâm đến tuyển dụng có thể dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực kém, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc trong tương lai Nếu nhân lực không đáp ứng được mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, sẽ gây khó khăn cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, làm suy yếu năng lực cạnh tranh cốt lõi.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM SAIGON CO.OP – CO.OP FOOD MIỀN BẮC
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
Giới thiệu chung về Liên hiệp HTX Mua bán Thành phố Hồ Chí Minh - Saigon Co.op
- Tên công ty: Liên hiệp HTX Mua bán Thành phố Hồ Chí Minh - Saigon Co.op
- Tên giao dịch: Saigon Co.op
- Giấy đăng ký kinh doanh số: 251839
- Trụ sở chính: 199-205 Nguyễn Thái Học, Phường Phạm Ngũ Lão, Quận 1, Tp.HCM
- Website: http://www.saigonco-op.com.vn
Saigon Co.op là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ tại Việt Nam, bao gồm các đại siêu thị Co.op Extra, chuỗi siêu thị lớn Co.op Mart, cửa hàng thực phẩm an toàn tiện lợi Co.opFood, và cửa hàng tiện lợi 24h Cheers.
Giới thiệu chung về Co.op Food Miền Bắc
- Tên công ty: Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
- Tên giao dịch: Co.op Food Miền Bắc
- Đại diện Co.op Food Miền Bắc: Bà Phạm Thị Ngọc Lan
- Địa chỉ: Tầng 1, Tòa 17T4 Dự án Hapulico Complex, Số 01 đường Nguyễn, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Hà Nội
- Đại diện pháp luật: Nguyễn Bích Ly
Vào ngày 14/07/2019, chuỗi cửa hàng bán lẻ tiện lợi Co.op Food đã chính thức khai trương cửa hàng thứ 400 mang tên Co.op Food HN Nguyễn Khuyến Sự kiện này đánh dấu một cột mốc quan trọng trong sự phát triển của Co.op Food, khẳng định vị thế của thương hiệu trong lĩnh vực bán lẻ tại Việt Nam.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực và đặc điểm hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
Co.op Food Miền Bắc là một doanh nghiệp tư nhân hạch toán kinh tế độc lập, luôn xây dựng các kế hoạch và chiến lược kinh doanh phù hợp với nhu cầu thị trường thực tế Doanh nghiệp không chỉ mang lại hiệu quả cao mà còn góp phần tích lũy vốn, đóng góp tích cực cho xã hội, tạo ra việc làm và thu nhập ổn định cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Co.op Food Miền Bắc cam kết cung cấp các sản phẩm chất lượng cao, đảm bảo an toàn và đáng tin cậy cho khách hàng Chúng tôi không ngừng tuyên truyền, quảng bá và mở rộng thị trường để thu hút khách hàng, đáp ứng nhu cầu của họ, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
3.1.2.2 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
Co.op Food Miền Bắc là chuỗi cửa hàng thực phẩm an toàn và tiện lợi, chuyên cung cấp thực phẩm tươi ngon với dịch vụ hiện đại Chuỗi cửa hàng này đáp ứng nhu cầu thực phẩm hàng ngày của những người nội trợ bận rộn, mang đến sự an tâm và thuận tiện trong việc lựa chọn thực phẩm cho gia đình.
Saigon Co.op, với đội ngũ nhân viên lành nghề được đào tạo bài bản và hơn 500 nhân viên tại các cửa hàng, đã khẳng định vị trí dẫn đầu trong ngành bán lẻ Chuỗi cửa hàng tiện ích Co.op Food được khách hàng trong và ngoài nước tín nhiệm nhờ vào chất lượng dịch vụ và sản phẩm vượt trội.
Hiện tại, công ty đang áp dụng mô hình tổ chức trực tuyến chức năng, phù hợp với hoạt động kinh doanh hiện tại Mô hình này giúp cán bộ công nhân viên gắn bó với chức năng và nhiệm vụ cụ thể của họ, nâng cao hiệu quả làm việc.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Co.op Food Miền Bắc
Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc hiện đang có một tình hình nhân lực ổn định, với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp Công ty chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường thực phẩm tại miền Bắc Sự đa dạng trong kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
Tình hình nhân lực chung của Co.op Food Miền Bắc về các chỉ tiêu số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động được thể hiện qua bảng 3.1
Bảng 3.1 Số lượng, chất lượng lao động công ty giai đoạn 2016 -2018 Đơn vị: Người
Trình độ Đại học trở lên 131 168 187 37 28.24 19 11.31
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm (QA)
Phòng bán hàng và phát triển thị trường
Phòng tài chính kế toán
Phòng thu mua Phòng HC nhân sự
năm gần đây (2016-2018)
Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
Công ty tận dụng nguồn lao động dồi dào từ các trường đại học, cao đẳng trong khu vực như Đại học Lao Động Xã Hội và Nhân Văn, Đại học Thương Mại, và Đại học Hà Nội, thu hút nhiều nhân viên có trình độ Để tuyển dụng, công ty phát tờ rơi gần các trường và đăng tin trên mạng xã hội Tuy nhiên, việc thu hút cán bộ công nhân chính gặp khó khăn do nguồn cung hạn chế và quy trình tuyển dụng đơn giản Đối với nhân viên văn phòng, nguồn cung lớn giúp công ty áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng và thi tuyển để chọn được ứng viên phù hợp.
3.2.2 Uy tín của công ty trên thị trường
Co.op Food Miền Bắc đã khẳng định vai trò và uy tín của mình trong quá trình hình thành và phát triển, không chỉ tại nội thành Hà Nội mà còn lan tỏa đến các khu vực ngoại thành.
Uy tín và hình ảnh của công ty đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp thu hút lao động địa phương và những ứng viên khác Những yếu tố này tạo nền tảng cho sự gắn bó của nhân viên với công ty, theo kết quả điều tra trắc nghiệm cho thấy.
Hìn h ả nh uy tn cô ng ty tố t
Cô ng vi ệc ph ù h ợp vớ i k hả nă ng
Mứ c l ươ ng và ch ế đ ộ h ấp dẫ n
Kh ôn g t m đư ợc vi ệc là m
Biểu 3.1 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển
Chính sách nhân lực tại Co.op Food Miền Bắc chưa hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên và thu hút ứng viên Mặc dù công ty áp dụng các hình thức thưởng như thưởng lễ tết, hoàn thành mức khoán, và sáng kiến cải tiến, nhưng mức thưởng vẫn chưa cao Các chính sách phúc lợi cho người lao động cũng chưa đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, điều này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của công ty.
Cạnh tranh lao động tại các siêu thị ở Hà Nội yêu cầu công ty đầu tư vào việc thu hút nhân sự và xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp để tạo niềm tin cho người lao động Các đối thủ như Vinmart+, Tmart, K-mart cũng đang tìm kiếm lao động có trình độ THPT và trung cấp với số lượng lớn, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực Để không mất nhân viên vào tay đối thủ, công ty thường xuyên tiến hành tuyển dụng nhanh chóng, điều này ảnh hưởng đáng kể đến quy trình tuyển dụng của họ.
Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op – Co.op Food Miền Bắc
3.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty Để có những số liệu liên quan trọng trong việc nghiên cứu quy trình TDNL tại công ty, ngoài nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự, tác giả đã tiến hành nghiên cứu bằng bảng hỏi phỏng vấn, phát phiếu điều tra trắc nghiệm một số NLĐ trong công ty được tuyển trong 3 năm gần đây để có thông tin bám sát thực tế
8.00% Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Trung lập Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý
Biểu 3.2 Mức độ đồng ý về kế hoạch tuyển dụng phù hợp, sát thực tế
( Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Kết quả từ phiếu điều tra cho thấy 80% người tham gia đồng ý với kế hoạch tuyển dụng của công ty, phản ánh sự phù hợp và tính thực tế của các chiến lược tuyển dụng Điều này cho thấy công ty đang xây dựng những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả.
3.3.1.1 Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động lao động, công ty xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
(Nguổn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Việc xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng tại Co.op Food MB được thực hiên theo 3 bước cơ bản như sau:
Các phòng ban cần xác định nhu cầu nhân sự và gửi đề xuất tuyển dụng bằng mẫu có sẵn Đề xuất này bao gồm thông tin người đề xuất, vị trí tuyển dụng, hình thức làm việc, lý do tuyển dụng và mức lương.
- Bước 2: Phòng tổ chức nhân sự cùng các bộ phận liên quan xét duyệt nhu cầu và phê duyệt.
- Bước 3: Trình giám đốc phê duyệt
Công tác xác định mục tiêu tuyển dụng tại Co.op Food MB nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực do khối lượng công việc gia tăng, đồng thời hỗ trợ thực hiện các chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Co.op Food MB được thực hiện qua hai hướng: từ lãnh đạo đến các bộ phận và ngược lại, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp trong tổ chức.
Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình
Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình
Phòng tổ chức hành chính- nhân sự xem xét nhu cầu Phòng tổ chức hành chính- nhân sự xem xét nhu cầu
Giám đốc phê duyệtGiám đốc phê duyệt
Dựa trên công tác hoạch định nhân lực và chiến lược kinh doanh đầu năm, Ban giám đốc xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho công ty Sau đó, thông tin này được chuyển cho phòng nhân sự để chi tiết hóa và phân bổ tới các phòng ban Các phòng ban sau đó tiếp nhận và triển khai thực hiện theo kế hoạch đã được đề ra.
Khi khối lượng công việc tăng cao, trưởng phòng sẽ gửi yêu cầu về nhân lực tới bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự sau đó sẽ xem xét, tổng hợp thông tin và gửi đề xuất lên Ban giám đốc để xin phê duyệt.
Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Co.op Food MB từ năm 2016 – 2018
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo bảng nhu cầu tuyển dụng của Co.op Food MB, công ty đã ghi nhận sự gia tăng nhu cầu lao động qua các năm, với 20 nhân viên được tuyển thêm vào năm 2018 so với năm 2017 Khối cửa hàng đóng góp phần lớn vào tổng nhu cầu tuyển dụng, phản ánh đặc thù kinh doanh bán lẻ của công ty Sự gia tăng nhu cầu nhân lực cho thấy quy mô công ty đang mở rộng, đặt ra thách thức cho bộ phận tuyển dụng trong việc đảm bảo số lượng nhân viên cần thiết và đáp ứng các yêu cầu đề ra.
Chất lượng ứng viên Số lượng ứng viên 0%
Biểu 3.3 Mức độ đồng ý về chất lượng và số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)
Kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù mức độ đồng ý về chất lượng ứng viên của công ty chưa cao, nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng Cụ thể, 40% người tham gia cảm thấy chất lượng tuyển dụng là tốt và phù hợp, trong khi 20% cho rằng chất lượng chưa phù hợp với các vị trí cần tuyển.
Theo khảo sát, 55% người tham gia đồng ý rằng số lượng tuyển dụng hiện tại phù hợp với nhu cầu của công ty, cho thấy rằng số lượng ứng viên phần nào đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng.
3.3.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng cần lập bảng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, trong đó bao gồm thông tin về chức danh, số lượng cần tuyển, thời gian cung cấp và lý do tuyển dụng Tuy nhiên, kế hoạch này vẫn thiếu những nội dung quan trọng như phương án truyền thông và tuyển mộ, hình thức thi tuyển, thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng, cũng như ngân sách dự trù cho quá trình tuyển dụng.
Công ty sử dụng lượng ngân sách dành cho tuyển dụng theo thống kê của phòng tổ chức hành chính- nhân sự 3 năm gần đây như sau:
Bảng 3.4: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2016 – 2018
Năm Ngân sách đối với lao động có trình độ
Ngân sách đối với lao động phổ thông
( Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Bà Nguyễn Thủy Tiên, Trưởng phòng tổ chức hành chính - nhân sự, cho rằng ngân sách dành cho tuyển dụng hiện tại là không đủ, ảnh hưởng tiêu cực đến công tác truyền thông tuyển mộ và tổ chức tuyển dụng Việc ngân sách không được xác định từ đầu gây khó khăn trong việc lựa chọn hình thức đăng tuyển, làm giảm khả năng thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty Do ngân sách thấp, công ty thường phải áp dụng các phương pháp tuyển dụng tiết kiệm, như chỉ đăng tuyển trên các website miễn phí và đơn giản hóa quy trình thi tuyển, dẫn đến nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng.
3.3.2 Tuyển mộ nhân lực tại công ty
Theo phân tích dữ liệu thứ cấp tại công ty, hiện tại có hai nguồn tuyển dụng: từ bên trong và bên ngoài tổ chức Trong năm 2018, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chiếm 75%, trong khi nguồn từ bên trong chỉ chiếm 25%.
Bảng 3.5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng năm 2016-2018
Năm Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự
Trong ba năm qua, số lượng nhân viên tại khối văn phòng và khối cửa hàng của công ty không có sự thay đổi giữa năm 2017 và 2018 Tuy nhiên, số lượng nhân viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tăng lên, trong khi số lượng từ nguồn bên trong giảm xuống, cho thấy công ty đang tập trung chủ yếu vào việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Công ty ưu tiên tuyển dụng cán bộ quản lý từ nguồn nội bộ, vì những nhân viên hiện tại đã quen thuộc với môi trường và công việc Bà Nguyễn Thủy Tiên, Trưởng phòng tổ chức hành chính - nhân sự, cho biết rằng việc này không chỉ giúp duy trì sự ổn định mà còn khuyến khích nhân viên phấn đấu vươn lên, ghi nhận những thành tích và sự trung thành của họ đối với công ty.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty TNHH Một thành viên thực phẩm Saigon Co.op –
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng, thuận lợi cho công tác TDNL của công ty.
Kết quả xử lý hồ sơ khá hiệu quả, tiết kiệm được chi phí, đã loại được những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn.
Về tuyển mộ nhân lực: nguồn tuyển mộ khá phong phú và đa dạng
Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước phù hợp nhằm đảm bảo việc lựa chọn ứng viên dựa trên hồ sơ và kiểm tra thực tế Điều này giúp tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng và đảm bảo các nguyên tắc cơ bản trong việc đánh giá năng lực ứng viên.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả với chi phí hợp lý, đảm bảo nhân viên mới đáp ứng nhu cầu công việc và hoàn thành nhiệm vụ tốt Thời gian thử việc đã giúp đánh giá khả năng và trình độ của ứng viên, xác định xem họ có phù hợp với công việc hay không Các ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc tại công ty.
Công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng và đã thành lập bộ phận chuyên trách để thực hiện quy trình này Trong quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ, công ty tiến hành kiểm tra và phân loại hồ sơ ngay từ khi tiếp nhận, nhằm đảm bảo tính thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Một bước quan trọng trong quá trình tuyển dụng là thử việc, và công ty đã thực hiện hiệu quả điều này Sự chú trọng vào vấn đề thử việc, cùng với những chỉ đạo hỗ trợ ứng viên, giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường làm việc Công tác hội nhập nhân viên mới tại công ty cũng được thực hiện tốt, với sự quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ để nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Công ty chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng đầy đủ và chi tiết, dẫn đến việc thông tin tuyển dụng không được cập nhật thường xuyên và thiếu sự quan tâm trên website Quy trình phỏng vấn cho các vị trí nhân viên văn phòng hiện tại chưa chuyên nghiệp, thiếu sự chuẩn bị câu hỏi phù hợp với yêu cầu công việc, thường áp dụng hình thức phỏng vấn tự do, làm giảm độ tin cậy và chính xác trong đánh giá ứng viên Quy trình đánh giá và ra quyết định tuyển chọn còn mang tính cảm tính, thiếu khách quan Ngoài ra, công ty chưa rút ra được ưu điểm và hạn chế từ các lần tuyển dụng trước, và chưa đầu tư nhiều vào việc xây dựng bảng hỏi cũng như chuẩn bị phỏng vấn.
Năng lực người làm công tác tuyển dụng chưa cao Chưa nhận thức được vai trò quan trọng của lập kế hoạch chi tiết cho tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty cần được cải thiện để thu hút người lao động, đồng thời cần cập nhật thường xuyên trên trang web Việc chưa xây dựng mẫu phỏng vấn dẫn đến tình trạng phỏng vấn thiếu tiêu chuẩn và mục đích rõ ràng Công ty nên xem xét áp dụng hình thức phỏng vấn nhóm cho các ứng viên cùng vị trí, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao hiệu quả phỏng vấn.
Khi đánh giá ứng viên, công ty thường dựa vào kinh nghiệm và trực giác của người tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến sự thiếu khách quan và khó khăn trong việc so sánh với tiêu chuẩn tuyển dụng Để cải thiện quy trình này, công ty nên áp dụng phương pháp thang điểm, cho điểm theo từng tiêu chí, nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp hơn.
Công tác tuyển dụng cần được đánh giá để nhận diện những điểm chưa thực hiện tốt và các sai sót cần điều chỉnh Hiện tại, công ty chưa có dự trù kinh phí cho hoạt động tuyển dụng, điều này làm hạn chế khả năng chủ động và hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực Trong bối cảnh nền kinh tế đang có nhiều biến động, việc xác định ngân sách cho tuyển dụng là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động này.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TYTNHH MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM SAIGON CO.OP - CO.OP
Định hướng và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh
Công ty cam kết phát triển bền vững các sản phẩm ô tô và mở rộng danh mục sản phẩm với phụ tùng xe và xe chuyên dụng, đồng thời xây dựng thương hiệu vững mạnh tại Miền Bắc Để nâng cao tay nghề cho CBCNV, công ty sẽ hợp tác với Saigon Co.op, tạo cơ hội cho nhân viên học tập và làm việc thực tế, đồng thời tuyển dụng và đào tạo thêm nhân viên mới nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh trong tương lai.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự, cần tăng cường đào tạo cho cán bộ thực hiện công việc này thông qua việc tham gia các khóa học về quản trị nhân lực Đồng thời, cần tổ chức và quản lý lao động theo quy chế công ty, ban hành các văn bản thể chế hóa các hoạt động quản lý và nghiệp vụ chuyên môn Ngoài ra, việc bổ sung cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ có năng lực cho các bộ phận bán hàng và các phòng nghiệp vụ là rất quan trọng.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực Định hướng hoạt động TDNL nằm trong định hướng đối với công tác quản trị nhân lực của công ty: Cùng với các định hướng các kế hoạch quản trị nhân lực khác như: định hướng về đào tạo, đãi ngộ khen thưởng hoạt động tuyển dụng ảnh hưởng tác động đến các hoạt động QTNL của công ty.
Chúng tôi tập trung vào việc nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng để sàng lọc và lựa chọn những ứng viên tốt nhất cho các vị trí lãnh đạo cũng như cán bộ công nhân viên trong công ty Mục tiêu là không chỉ đáp ứng chiến lược kinh doanh mà còn thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức.
Công ty đặt mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực lên tới 1000 cán bộ nhân viên trong năm 2020, nhằm đảm bảo số lượng lao động cần thiết cho phòng nhân sự và duy trì chất lượng đội ngũ lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong năm tới.
Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty
4.2.1 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty
Công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết cho mỗi vị trí ở mỗi lần tuyển dụng cụ thể gồm các thông tin như sau:
Bảng 4.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng
STT Nội dung Kế hoạch
1 Số lượng tuyển, dự trù ngân sách cho tuyển dụng
2 Yêu cầu đối với ứng viên
3 Nguồn đăng thông báo tuyển dụng
4 Phương pháp thi tuyển, phỏng vấn
5 Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
6 Những thành viên tham gia phỏng vấn
7 Các tài liệu cần chuẩn bị
Sau khi phân tích quy trình tuyển dụng hiện tại, tác giả đã phát hiện ra một số vấn đề cần điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu quả của quy trình này Các bước điều chỉnh cụ thể sẽ được đề xuất để hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Bước 1: Đề nghị bổ sung lao động và xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Tuyển mộ nhân lực, bao gồm
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Bước 3: Tuyển chọn nhân lực, bao gồm:
- Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
- Thi tuyển ( bằng hình thức trắc nghiệm)
- Ra quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân viên mới
Bước 4: Đánh giá tuyển dụng nhân lực, bao gồm:
- Xác định chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực
- Tiến hành hoạt động điều chỉnh
Quy trình tuyển dụng mới của công ty đã có một số thay đổi quan trọng, bao gồm việc chuyển từ hình thức thi tuyển tự luận sang thi trắc nghiệm Hình thức thi trắc nghiệm giúp khắc phục những hạn chế của thi viết, cho phép đánh giá không chỉ kiến thức chuyên môn mà còn khả năng tiềm ẩn của ứng viên, điều mà đôi khi ứng viên cũng không nhận ra Ngoài ra, trắc nghiệm tâm lý cũng giúp giảm thiểu thành kiến và thiên lệch trong quá trình phỏng vấn Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển, công ty có thể lựa chọn các loại đề thi trắc nghiệm khác nhau như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, tâm lý, độ thông minh, cá tính, năng lực chuyên môn và năng khiếu.
Trong quy trình tuyển dụng nhân lực, việc đánh giá tuyển dụng được thực hiện qua các bước như xác định chỉ tiêu đánh giá, đo lường kết quả và điều chỉnh hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả cho các đợt tuyển dụng sau.
4.2.2 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công ty
Công ty hiện đang tuyển dụng từ cả nguồn bên trong và bên ngoài, nhưng thiếu sự linh hoạt trong việc xác định nguồn tuyển cho từng chức danh Để khuyến khích người lao động cống hiến, công ty chú trọng đến nguồn nội bộ, đặc biệt cho các vị trí cao Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này, công ty có thể bỏ lỡ nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài có khả năng mang lại đột phá Mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng, do đó, việc kết hợp hợp lý các nguồn sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Công ty hiện đang áp dụng nhiều phương pháp tuyển mộ đa dạng, tuy nhiên, một số phương pháp được sử dụng không hợp lý.
Khi công ty cần tuyển nhân viên cho bộ phận vận chuyển, họ đã áp dụng phương pháp đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web như www.vietnamworks.com, www.24h.com.vn, và xahoi.com.vn, đồng thời treo thông báo tại cổng công ty Đối tượng tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông, và phần lớn ứng viên nộp hồ sơ đều biết thông tin qua thông báo treo ở cổng công ty.
Một hồ sơ có thể dễ dàng tìm thấy thông tin qua website xahoi.com.vn Tuy nhiên, phương pháp tuyển dụng qua các trang web chuyên về việc làm cho vị trí này thường không hiệu quả do nhiều nguyên nhân khác nhau.
- Lao động phổ thông có trình độ thấp, việc tiếp cận thông tin qua mạng internet còn nhiều hạn chế, không phù hợp với tuyển đối tượng này.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng qua website việc làm nhưng chọn hình thức đăng tin miễn phí, dẫn đến vị trí tin tuyển dụng thường nằm ở cuối và nội dung không nổi bật, khiến người lao động gặp khó khăn trong việc tìm kiếm thông tin.
Để đạt được kết quả tuyển mộ mong muốn, công ty cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp với nguồn lao động và loại hình công việc cần tuyển Website chính thức của công ty, www.CARMAX.com, là kênh quảng bá hình ảnh và thông tin tuyển dụng hiệu quả, nhưng hiện tại nội dung trên website còn sơ sài và thông báo tuyển dụng không được cập nhật thường xuyên Để tăng cường độ tin cậy và thu hút người lao động, công ty cần cải thiện và sử dụng hiệu quả hơn kênh thông tin này.
4.2.3 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân lực tại công ty
Quy trình tuyển chọn của công ty đơn giản và tiết kiệm chi phí cho công nhân, nhưng đối với nhân viên văn phòng, độ chính xác chưa cao Phỏng vấn là phương pháp chính để đánh giá ứng viên, nhưng công ty thường gặp lỗi do áp dụng phỏng vấn tự do, không chuẩn bị câu hỏi trước và chỉ dựa vào kinh nghiệm cá nhân của người phỏng vấn Điều này dẫn đến độ tin cậy thấp và khó khăn trong việc đánh giá chính xác Để cải thiện, công ty cần xây dựng tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và thiết kế các câu hỏi phù hợp, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và động cơ thúc đẩy của ứng viên.
Công ty cần thiết lập tiêu chí rõ ràng để đảm bảo quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên diễn ra chính xác Một ví dụ về bảng đánh giá ứng viên có thể được áp dụng để nâng cao hiệu quả trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp.
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên
STT Tiêu thức đánh giá
Hiện nay, nhiều công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng đơn giản, tuy nhanh chóng và dễ thực hiện nhưng thiếu tính chính xác và căn cứ đánh giá ứng viên Đối với các vị trí nhân viên văn phòng, nên sử dụng phương pháp thanh điểm và thống kê để đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình ra quyết định tuyển dụng.
4.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty
Đánh giá sau tuyển dụng là một công cụ quan trọng giúp công ty kiểm tra hiệu quả của quy trình tuyển dụng Khi công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, điều này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các chiến lược tuyển dụng trong tương lai, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và hoạt động của công ty Ngược lại, nếu quy trình tuyển dụng chưa đạt yêu cầu, đội ngũ tuyển dụng cần nhanh chóng xác định nguyên nhân và khắc phục để tránh lặp lại những sai lầm trong tương lai.
Có thể xây dựng bảng đánh giá tuyển dụng các nội dung sau
Bảng 4.3: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực
SL thi tuyể n phỏnSL g vấn
Tỷ lệ NV được nhận chính thức sau thử việc
NV nghỉ sau 3 tháng việclàm
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay đầy biến động, việc công ty thiết lập ngân sách cho hoạt động tuyển dụng là rất cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công tác này Xác định và dự trù kinh phí tuyển dụng không chỉ giúp công ty chủ động hơn trong mọi tình huống mà còn là giải pháp quan trọng để cải thiện hiệu quả tuyển dụng và nâng cao hiệu suất hoạt động chung của công ty.
Một số kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ TD và cán bộ quản lý
Công ty nên cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo về tuyển dụng và quản trị nhân lực tại các trường như ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Thương mại, ĐH Lao động Xã hội Đồng thời, việc cho nhân viên tham gia hội thảo sẽ giúp họ học hỏi kinh nghiệm và tiết kiệm chi phí đào tạo Đầu tư vào quỹ đào tạo là cần thiết để xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đặc biệt là ở cấp quản lý Công ty cũng nên tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ cho các lãnh đạo để họ áp dụng kiến thức vào thực tế Cuối cùng, tổ chức hội thảo và khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực và phát triển.
- Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình TDNL
Một kế hoạch tuyển dụng dù chi tiết đến đâu cũng có thể gặp phải những sai sót trong quá trình thực hiện, dẫn đến việc không đạt được mục tiêu đề ra Việc kiểm tra và giám sát quy trình tuyển dụng là cần thiết để phát hiện các sai lệch và nguyên nhân của chúng, từ đó có thể thực hiện các biện pháp sửa chữa kịp thời Trong những năm tới, công ty cần thiết lập các biện pháp giám sát chặt chẽ toàn bộ quy trình tuyển dụng nhằm giảm thiểu tối đa các sai lầm có thể xảy ra.
- Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho NLĐ
Một công ty với chế độ đãi ngộ tốt hơn sẽ thu hút nhiều ứng cử viên hơn, thể hiện qua lương, thưởng và cơ hội thăng tiến Mức đãi ngộ hợp lý không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài, vì vậy công ty cần xem xét chính sách lương bổng cho CBCNV Ngoài ra, công ty nên tham khảo mức lương và cách trả lương của các đối thủ để đưa ra quyết định phù hợp Để tuyển dụng hiệu quả, công ty cần thực hiện tốt các hoạt động quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng.
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Ban lãnh đạo công ty cần thay đổi quan điểm về phân tích công việc, nâng cao hiểu biết về tầm quan trọng của nó đối với hiệu suất làm việc của nhân viên và quản trị nguồn nhân lực Để đạt được điều này, cần đầu tư thời gian, công sức và tài chính cho công tác phân tích công việc Ban lãnh đạo phải chỉ đạo phòng tổ chức hành chính - nhân sự thực hiện nghiêm túc và áp dụng kết quả phân tích vào các hoạt động quản trị khác Đồng thời, cần khuyến khích sự hợp tác từ các phòng ban và nhân viên trong công ty để thực hiện công tác này hiệu quả Cuối cùng, ban lãnh đạo cần giám sát và quản lý chặt chẽ quá trình phân tích công việc để đảm bảo tiến độ và chất lượng.
Quá trình thu thập thông tin có thể thực hiện thông qua phỏng vấn để nắm bắt đầy đủ nhận thức và ý kiến của nhân viên về công việc của họ Việc này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về cách thức thực hiện công việc mà còn thu thập những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên Ngoài ra, yêu cầu nhân viên ghi chép mô tả công việc hàng ngày sẽ hỗ trợ trong việc xây dựng bản mô tả công việc chính xác và chi tiết cho từng vị trí Việc hoàn thiện các văn bản phân tích công việc là cần thiết để đảm bảo tính cụ thể và rõ ràng cho từng vai trò trong tổ chức.
Gửi văn bản phân tích công việc đến người quản lý lao động và các phòng ban trong công ty để thu thập ý kiến đóng góp Sau khi tổng hợp và chỉnh sửa, gửi bản đã được phê duyệt đến các phòng, ban và người lao động.
Định kỳ, công ty cần tiến hành kiểm tra và rà soát tất cả các công việc để đảm bảo sự phù hợp giữa các văn bản phân tích công việc và công việc thực tế.
- Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc làm cơ sở cho tuyển dụng.
Sau khi phân tích công việc, cần đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên ở các vị trí hiện tại và những vị trí còn trống Việc đánh giá này dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc và sẽ được áp dụng cho toàn bộ lao động trong công ty Qua đánh giá, nhà quản trị có thể xác định ai hoàn thành tốt công việc và ai chưa đạt yêu cầu, từ đó quyết định đào tạo lại hoặc chuyển đổi công việc cho những nhân viên chưa hoàn thành tốt Đánh giá cần được thực hiện một cách chính xác và khách quan, bao gồm việc chấm điểm hàng ngày để theo dõi tiến trình làm việc và nhắc nhở kịp thời Đồng thời, việc xếp hạng nhân viên giúp họ nhận thức rõ hiệu quả công việc của mình Để đánh giá đúng quá trình thực hiện công việc, cần áp dụng nhiều chỉ tiêu khác nhau tùy thuộc vào loại lao động, giúp nhà quản trị có cái nhìn chính xác và xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
Nhà quản trị có thể đánh giá hiệu suất lao động thông qua việc chấm điểm, sử dụng các con số lượng hoá Điều này không chỉ giúp đánh giá chính xác mà còn là cơ sở cho quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực vào các vị trí công việc tương tự.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Vũ Thùy Dương và Hoàng Thanh Hải (2010), “Quản trị nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội
2 Lê Thanh Hà (2012), “ Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3 Mai Thanh Lan, “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội.
4 Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội.
5 Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Lao động – xã hội
6 Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op Food Miền Bắc (2018), “Báo cáo tài chính doanh nghiệp 2016-2018”, phòng Kế toán – Tài chính
7 Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op Food Miền Bắc (2018), ‘‘Báo cáo kết quả công tác tuyển dụng“, phòng Hành chính – Nhân sự
8 Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op Food Miền Bắc (2018), “Cấu trúc hệ thống nhân sự”, phòng Hành chính – Nhân sự.
9 Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên thực phẩm Saigon Co.op FoodMiền Bắc (2018), “Quy trình tuyển dụng”, phòng Hành chính – Nhân sự.10.Website: blognhansu.net, HR share, http:www.saigonco-op.com.vn,…