MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU11.Lý do chọn đề tài12.Mục tiêu nghiên cứu13.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu14.Phương pháp nghiên cứu25.Kết cấu của đề tài2CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ31.1.LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ31.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sự31.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự41.2.CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ41.2.1.Khái niệm41.2.2.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự41.3.NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ51.3.1.Phân tích công việc51.3.1.1.Khái niệm và mục đích của phân tích công việc51.3.1.2.Nội dung của phân tích công việc61.3.2.Tuyển dụng nhân sự81.3.2.1.Nguồn tuyển dụng81.3.2.2.Nội dung của tuyển dụng nhân sự101.3.3.Đào tạo và phát triển nhân sự121.3.3.1.Đào tạo nhân sự121.3.3.2.Phát triển nhân sự131.3.4.Sắp xếp và sử dụng lao động141.3.5.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự141.4.Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện của quản trị nhân sự151.4.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự151.4.1.1.Nhân tố môi trường kinh doanh161.4.1.2.Nhân tố con người161.4.1.3.Nhân tố nhà quản trị171.4.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự18CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN 4 SAO HOTEL GRAND SÀI GÕN192.1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN 4 SAO HOTEL GRAND SÀI GÒN .19 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển192.1.2.Chức năng và lĩnh vực hoạt động202.1.3.Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận của khách sạn.........................................................................................................................222.1.3.1.Cơ cấu tổ chức222.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn HOTEL GRAND trong những năm gần đây222.1.4.1.Khách hàng mục tiêu222.1.4.2.Tình hình hoạt động232.1.4.3.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới242.2.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN 4 SAO HOTEL GRAND SÀI GÒN252.2.1.Khái quát về nguồn nhân lực tại khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn252.2.2.Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn 252.2.2.1.Tình hình hoạch định nhân sự trong khách sạn HOTEL GRAND252.2.2.2.Tuyển dụng nhân sự của khách sạn HOTEL GRAND272.2.2.3.Cách thức đào tạo nhân sự của khách sạn HOTEL GRAND362.2.2.4.Cách sử dụng nguồn nhân sự của khách sạn HOTEL GRAND382.2.2.5.Chế độ đãi ngộ nhân sự của khách sạn HOTEL GRAND42CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ473.1.Giải pháp473.1.1.Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động473.1.1.1.Cơ sở lý luận473.1.1.2.Thực hiện giải pháp473.1.1.3.Kết quả đạt được483.1.2.Nâng cao công tác đào tạo lao động483.1.2.1.Cơ sở lý luận483.1.2.2.Thực hiện giải pháp493.1.2.3.Kết quả đạt được503.1.3.Cần áp dụng một số chính sách khen thưởng, kiểm tra503.1.3.1.Cơ sở lý luận503.1.3.2.Thực hiện giải pháp503.1.3.3.Kết quả đạt được513.1.4.Hoàn thiện công tác tiền lương513.1.4.1.Cơ sở lý luận513.1.4.3. Kết quả đạt được523.1.5.Cải thiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng với người lao động523.1.5.1.Cơ sở lý luận523.1.5.2.Thực hiện giải pháp533.1.5.3.Kết quả đạt được533.1.6.Một số giải pháp khác533.2.Kiến nghị53KẾT LUẬN56TÀI LIỆU THAM KHẢO57 DANH MỤC CÁC KÍ TỰ, CHỮ VIẾT TẮTH.K: HouseKeepingP.A: Public AttendantF.O: Front OfficeTNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viênFB: Food and Beverage DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNGBảng 2.1. Giá phòng20Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn HOTEL GRAND SAIGON từ năm 2011 đến năm 201323Bảng 2.3. Tình hình nhân lực trong khách sạn HOTEL GRAND (năm 2013)25Bảng 2.4. So sánh giữa việc tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ và bên ngoài31Bảng 2.5. Độ tuổi của nhân viên trong khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn32Bảng 2.6. Sự phân hóa lao động theo giới tính33Bảng 2.7. Trình độ học vấn của đội ngũ lao động trong khách sạn34Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên khách sạn HOTEL GRAND35Bảng 2.9. Tổng kết về trình độ ngoại ngữ của toàn khách sạn HOTEL GRAND36Bảng 2.10. Các nội dung đào tạo được áp dụng trong khách sạn HOTEL GRAND37Bảng 2.11. Tiền lương cơ bản của nhân viên trong khách sạn HOTEL GRAND42Bảng 2 12. Các hình thức áp dụng tiền thưởng cho nhân viên của khách sạn HOTEL GRAND43Bảng 2.13. Các phúc lợi của khách sạn HOTEL GRAND44 DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNHBIỂU ĐỒBiểu đồ 2.1. Tỷ lệ giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài31Biểu đồ 2.2. Cơ cấu phân chia lao động theo giới tính33Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ câu trả lời của 100 khách hàng41SƠ ĐỒSơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc6Sơ đồ 1.2. Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp8Sơ đồ 1.3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự10Sơ đồ 1.4. Các nhân tố của môi trường kinh doanh16Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn22Sơ đồ 2.2. Cơ cấu hệ thống trả công của khách sạn HOTEL GRAND44 LỜI MỞ ĐẦU1.Lý do chọn đề tàiNhư chúng ta đều biết ngày nay ngành nhà hàng – khách sạn đang trở nên rất “hot” và đó cũng là một ngành rất phức tạp. Chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào trình độ, trạng thái và tình cảm của nhân viên. Đời sống con người ngày càng cao vì thế nhu cầu đòi hỏi chất lượng phục vụ ngày càng phải hoàn thiện hơn. Càng ngày càng có nhiều nhà hàng – khách sạn được xây dựng và sự cạnh tranh cũng khắc nghiệt hơn. Chính vì vậy muốn đứng vững và phát triển hùng mạnh đòi hỏi những nhà quản lý phải có các giải pháp thích hợp. Trong đó QUẢN TRỊ NHÂN SỰ là một vấn đề rất quan trọng được nhiều nhà quản lý hết sức quan tâm .Có thể nói QUẢN TRỊ NHÂN SỰ là chìa khóa quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Nhà lãnh đạo giỏi là người biết sắp xếp nhân sự đúng vị trí và đúng công việc. Bên cạnh đó do đặc thù của nghề nghiệp, đội ngũ nhân viên luôn đa dạng, phức tạp, khác biệt về tuồi tác, giới tính, tâm lý…. đã dẫn đến những khó khăn trong việc quản trị nhân sự. Vì thế làm tốt công tác này sẽ giúp doanh nghiệp hoặc tổ chức hoạt động hiệu quả và ngày càng chuyên nghiệp hơn cũng như tạo được vị thế riêng cho mình .Đây cũng chính là lý do em chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QUẢN TRỊ NHÂN SỰ trong khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn” làm bài báo cáo tốt nghiệp. Mong rằng qua đề tài này, bản thân em có cơ hội để mở rộng kiến thức và học hỏi thêm nhiều điều bổ ích trong thời gian hoàn thành đề tài.2.Mục tiêu nghiên cứuCông tác QUẢN TRỊ NHÂN SỰ rất quan trọng. Vì vậy em muốn phân tích thực trạng, tìm ra điểm mạnh và điểm yếu trong cách quản lý nhân sự tại khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn. Từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhất nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực và tạo ra một đội ngũ nhân viên có phong cách làm việc chuyên nghiệp để đem lại sự hài lòng cho khách hàng, đưa khách sạn HOTEL GRAND lên tầm cao mới.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nhân viên hiện đang công tác, làm việc trong khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi hoạt động tổ chức kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến nhân lực, chất lượng nhân lực và công tác quản trị nhân lực tại khách sạn 4 sao HOTEL GRAND Sài Gòn.4.Phương pháp nghiên cứu :Để hoàn thành bài báo cáo này, em đã sử dụng các phương pháp sau:Phương pháp thống kê.Phương pháp phân tích.Phương pháp phỏng vấn.Phương pháp quan sát và đối chiếu so sánh.5.Kết cấu của đề tàiGồm 3 chương :Chương 1. Lý luận chung về quản trị nhân sự.Chương 2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn 4 sao HOTEL GRAND Sài Gòn.Chương 3. Giải pháp – kiến nghị để nâng cao công tác nhân sự tại khách sạn 4 sao HOTEL GRAND Sài Gòn. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1.LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1.1.Khái niệm về quản trị nhân sựNhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì thế nhân sự luôn là vấn đề được các nhà tuyển dụng hay nhà đầu tư quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều ý kiến khác nhau về quản trị nhân sự như :•Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một công việc nào đó”.•Còn theo giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.Vậy quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển những tiềm năng của con người. Bộ phận quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải bất kì tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng nhận thức rõ vấn đề này, nên thường hay bị động, gặp đâu làm đó, thiếu người phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rạc kém hiệu quả.Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực.Thể lực là sức lực của con người. Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi…Trí lực là mặt tiền năng to lớn bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống…Vì vậy, quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút người lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Tóm lại có thể hiểu ngắn gọn như sau “Quản trị nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp”.1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sựYếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự những con người với đầu óc sáng tạo và lòng nhiệt huyết. Còn những thứ còn lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật thì đều có thể mua được hoặc học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không được. Vì vậy có thể khẳng định nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng nhất làm nên thành công của doanh nghiệp.Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.Ngoài ra, quản trị nhân sự còn gắn liền với mọi tổ chức, cơ quan. Đó là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Quản trị nhân sự có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Tuy đây là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.1.2.CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.2.1.Khái niệmHiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để đạt được kết quả đó.1.2.2.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sựHiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.Giống như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự thì các doanh nghiệp cũng đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Đó thường là :•Chi phí cho lao động nhỏ nhất.•Lợi nhuận do người lao động tạo ra lớn nhất. •Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.•Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.•Nâng cao chất lượng lao động.•Tăng thu nhập của người lao động.•Đảm bảo công bằng và sự hòa thuận giữa những người lao động.•Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanhnghiệp.Các mục tiêu trên có thể xem như các mục tiêu cơ bản và quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện tốt trong công việc và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển mạnh.1.3.NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.3.1.Phân tích công việcPhân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Phân tích công việc là cơ sở, là nên tảng cho quá trình sử dụng năng lực có hiệu quả sau này.1.3.1.1.Khái niệm và mục đích của phân tích công việc•Khái niệmPhân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây :oNhân viên thực hiện những công tác gì?oKhi nào những công việc được hoàn tất?oCông việc được thực hiện ở đâu?oNhân viên làm công việc đó như thế nào?oTại sao phải thực hiện công việc đó?oĐể thực hiện những công việc đó thì nhân viên phải có trình độ tiêu chuẩn như thế nào?•Mục đích Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện việc làm, cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.1.3.1.2.Nội dung của phân tích công việcPhân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau :Sơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc•Bước 1: Mô tả công việcThiết lập một bảng liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc... Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập những thông tin cần thiết, tạo cơ hội trao đổi và giải quyết các vấn đề rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng nhưng không nên quá chi tiết và tỉ mỉ.•Bước 2 : Xác định công việcThiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên hay đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc các thông tin thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra những điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc.•Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sựLà những yêu cầu đề ra chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Vì thế có rất nhiều tiêu chuẩn khác nhau dựa vào tính chất công việc khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập như:Sức khỏe (Thể lực và trí lực).Trình độ học vấn.Tuổi tác, kinh nghiệm.Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.Các tiêu chuẩn được đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.•Bước 4 : Đánh giá công việcLà việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc nên việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng. Đó là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có hai nhóm phương pháp đánh giá như sau :Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát:oPhương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.oPhương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với một công việc khác.oNgoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc...Nhóm 2: Các phương pháp phân tích
Mục tiêu nghiên cứu
Công tác quản trị nhân sự tại khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ Bài viết này sẽ phân tích thực trạng quản lý nhân sự, chỉ ra các điểm mạnh và điểm yếu hiện có Từ đó, chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp tối ưu nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và góp phần đưa khách sạn HOTEL GRAND phát triển bền vững.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nhân viên hiện đang công tác, làm việc trong khách sạn HOTEL GRAND Sài Gòn.
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 1 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
Nghiên cứu này tập trung vào hoạt động tổ chức kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến nhân lực, chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực tại khách sạn 4 sao HOTEL GRAND Sài Gòn.
4 Phương pháp nghiên cứu : Để hoàn thành bài báo cáo này, em đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát và đối chiếu so sánh.
5 Kết cấu của đề tài
Chương 1 Lý luận chung về quản trị nhân sự.
Chương 2 Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn 4 sao HOTEL GRAND Sài Gòn.
Chương 3 Giải pháp – kiến nghị để nâng cao công tác nhân sự tại khách sạn 4 sao HOTEL GRAND Sài Gòn.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì vậy đây luôn là mối quan tâm hàng đầu của nhà tuyển dụng và nhà đầu tư Quản trị nhân sự là một lĩnh vực nhận được nhiều ý kiến đa dạng.
Quản trị nhân sự, theo giáo sư Dimock, là tập hợp các biện pháp và thủ tục dành cho nhân viên trong một tổ chức, nhằm xử lý mọi tình huống liên quan đến công việc.
Giáo sư Felix Mirgo cho rằng quản trị nhân sự là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và khai thác tối đa năng suất cũng như chất lượng công việc của nhân viên hiện tại.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi và điều chỉnh sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải Nó không chỉ nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người mà còn giúp duy trì và phát triển tiềm năng của họ Tuy nhiên, nhiều tổ chức sản xuất - kinh doanh vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của quản trị nhân sự, dẫn đến tình trạng thiếu chủ động và hiệu quả trong công việc Nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm cả thể lực và trí lực, điều này càng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự một cách hiệu quả.
Thể lực là chỉ số sức mạnh của con người, chịu ảnh hưởng từ sức khỏe, mức sống, thu nhập, cũng như chế độ ăn uống và nghỉ ngơi.
- Trí lực là mặt tiền năng to lớn bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống…
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chức năng này không chỉ thu hút người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất mà còn tạo ra mối quan hệ tương tác để sản xuất hàng hóa và dịch vụ Tóm lại, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng, duy trì, phát triển và động viên nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
Nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công của một doanh nghiệp, bởi họ không chỉ mang đến sự sáng tạo mà còn thể hiện lòng nhiệt huyết Trong khi máy móc, tài sản và công nghệ có thể được mua hoặc sao chép, con người với khả năng độc đáo và tư duy sáng tạo là điều không thể thay thế Do đó, nguồn nhân lực chính là bộ phận quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động Đây là một thách thức chung mà xã hội phải đối mặt, với mục tiêu cuối cùng là đảm bảo người lao động được hưởng lợi từ những thành quả mà họ tạo ra trong quá trình làm việc.
Quản trị nhân sự là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, cơ quan và đóng vai trò quan trọng trong chức năng quản trị Hoạt động này có nguồn gốc sâu xa và ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong doanh nghiệp, mặc dù thường không được nhìn thấy rõ ràng Tuy vậy, quản trị nhân sự lại quyết định trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2 CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp thể hiện kết quả đạt được so với mục tiêu nhân sự đề ra trong một giai đoạn cụ thể, đồng thời xét đến chi phí cần thiết để đạt được kết quả đó.
1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được xác định qua các chỉ tiêu cụ thể, và những chỉ tiêu này có mối liên hệ chặt chẽ với mục tiêu hoạt động của các chủ thể trong doanh nghiệp.
Trong hoạt động quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cũng xác định các mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công việc Những mục tiêu này thường liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực, cải thiện sự hài lòng của nhân viên và tối ưu hóa quy trình làm việc.
Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
Lợi nhuận do người lao động tạo ra lớn nhất.
Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.
Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
Nâng cao chất lượng lao động.
Tăng thu nhập của người lao động.
Đảm bảo công bằng và sự hòa thuận giữa những người lao động.
Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự tồn tại của doanh nghiệp, bao gồm việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng và trình độ cao để thực hiện công việc hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.3 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ