Các biện pháp tạo động lực cho người lao độnga. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao độngLiên tiếp trong nhiều năm, Vinamilk vinh dự đứng đầu bảng xếp hạng Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam do Anphabe và Intage tổ chức. Vinamilk đáp ứng tốt những yêu cầu về: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, chế độ phúc lợi,...dành cho nhân viên.Công ty xây dựng một môi trường làm việc văn hoá, văn minh cho tất cả mọi thành viên và khuyến khích tất cả mọi người trong Vinamilk đối xử với nhau trên nguyên tắc: Đối xử tôn trọng, bình đẳng, không phân biệt giới tính, vùng miền, tôn giáo.Đề cao việc tự chủ và phát huy năng lực của từng cá nhân nhưng luôn đảm bảo được sự kết nối, hợp tác trong tập thể, trong những năm gần đây, Vinamilk tích cực xây dựng văn hóa công ty theo 6 nguyên tắc: Chính trực, Trách Nhiệm, Xuất sắc, Hợp tác, Sáng tạo và Hướng đến kết quả.Tinh thần đổi mới cũng được công ty đánh giá là yếu tố quan trọng, thể hiện trong chủ đề của các năm gần đây như Dũng cảm thay đổi, Thay đổi để tăng trưởng.Vinamilk luôn nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng không kém phần thân thiện và cởi mở để mỗi cá nhân có thể tự do phát huy tính sáng tạo, giải phóng được tiềm năng của bản thân từ đó tạo ra sự khác biệt.Vinamilk cam kết: Đầy đủ công cụ bảo hộ lao động và biện pháp để đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc. Tổ chức các chương trình hướng dẫn và đào tạo an toàn thường niên cho người lao động. Hệ thống thiết bị phòng cháy chữa cháy tại tất cả các trụ sở, địa điểm hoạt động và đảm bảo 100% người lao động được huấn luyện về phòng cháy chữa cháy.
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Tạo động lực làm việc là quá trình thiết lập và triển khai các chương trình nhằm tác động đến mong muốn của người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Từ khái niệm trên, ta có thể thấy:
Tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức là một quá trình quan trọng, bao gồm các bước như xây dựng và triển khai các chương trình tạo động lực, cùng với việc đánh giá kết quả Mục tiêu của quá trình này là tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.
- Các biện pháp tạo động lực làm việc với mỗi đối tượng người lao động là không giống nhau do động lực của họ là khác nhau.
Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần khích lệ họ từ bên trong thay vì sử dụng đe dọa hay dụ dỗ Điều này có nghĩa là để thúc đẩy ai đó làm việc, cần phải giúp họ phát triển mong muốn tự thân thực hiện công việc đó.
1.2.1 Đối với người lao động
Cải thiện thu nhập và đáp ứng nhu cầu cá nhân là yếu tố quan trọng để khuyến khích người lao động làm việc hăng say và tích cực Điều này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn tăng năng suất lao động, từ đó giúp thu nhập của họ tăng lên Khi thu nhập tăng, người lao động có khả năng thỏa mãn tốt hơn các nhu cầu cá nhân của mình.
Kích thích sự sáng tạo của người lao động là điều quan trọng, vì khả năng sáng tạo thường phát triển mạnh mẽ khi họ cảm thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện trong công việc.
Tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức là điều quan trọng, vì khi có động lực làm việc, người lao động sẽ cảm thấy yêu thích và hăng say với công việc Họ sẽ thể hiện nhiệt huyết và mong muốn cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển tổ chức.
Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, việc tạo động lực làm việc tích cực là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tổ chức hoặc doanh nghiệp khai thác tối ưu khả năng và tiềm năng của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả công việc và hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và tổ chức, việc hình thành một đội ngũ lao động chất lượng cao, giàu sáng kiến và tâm huyết là yếu tố cốt lõi.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp: Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp.
Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, cũng như giữa các đồng nghiệp, là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và tốt đẹp Việc này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự gắn kết và hợp tác trong tổ chức.
Tạo động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế, vì nó không chỉ nâng cao năng suất lao động của cá nhân mà còn cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Năng suất lao động gia tăng dẫn đến việc tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế.
Các thành viên trong xã hội cần được phát triển toàn diện để có một cuộc sống hạnh phúc và đời sống tinh thần phong phú Khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có thể đóng góp tích cực cho cộng đồng.
CÁC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
2.1 Các học thuyết nhu cầu của người lao động
2.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow nhận định rằng con người có nhiều nhu cầu đa dạng cần được thỏa mãn Ông phân loại những nhu cầu này thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ bậc.
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người để xây dựng mối quan hệ với người khác, thể hiện và nhận sự yêu thương, chăm sóc cũng như hợp tác Điều này thể hiện rõ qua nhu cầu kết bạn và giao tiếp, giúp mỗi cá nhân cảm thấy gắn kết và được chấp nhận trong cộng đồng.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn trưởng thành và phát triển bản thân, biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực Điều này bao gồm việc đạt được những thành tích mới có ý nghĩa và khát khao sáng tạo.
Học thuyết Maslow cho rằng khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân diễn ra theo một thứ bậc, và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu cơ bản được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo ra động lực Do đó, để thúc đẩy động lực cho nhân viên, người quản lý cần hiểu rõ vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ đó.
Thuyết ERG của Alderfer phân loại nhu cầu cơ bản của con người thành ba nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Mối quan hệ giữa các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, phản ánh sự tiến triển trong động lực của con người.
Học thuyết này nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân có nhiều nhu cầu cùng một lúc, do đó, các nhà quản trị cần có cái nhìn toàn diện và biện chứng về con người Họ nên công nhận rằng mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển Từ đó, cần xây dựng chính sách nhân lực hợp lý để khuyến khích mọi người phát huy tối đa động lực làm việc, nhằm đạt được kết quả mong muốn.
2.1.3 Thuyết nhu cầu của David C.Me Clelland
Theo David C.Me Clelland con người có 3 loại nhu cầu: thành đạt, liên kết và nhu cầu.
Nhu cầu về quyền lực là yếu tố quan trọng trong hành vi của con người, đặc biệt đối với những người có khát khao mạnh mẽ về quyền lực Họ thường chú trọng đến việc tạo ra ảnh hưởng, kiểm soát người khác và nỗ lực để đạt được những vị trí cao trong tổ chức Sự khao khát này không chỉ thúc đẩy họ trong công việc mà còn ảnh hưởng đến cách họ tương tác với đồng nghiệp và cấp trên.
Nhu cầu liên kết là một yếu tố quan trọng trong cuộc sống xã hội, nơi những người có nhu cầu này thường tìm kiếm mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Họ mong muốn xây dựng tình bạn và sự cảm thông, thay vì tập trung vào sự ganh đua Việc duy trì các mối quan hệ xã hội tích cực không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu tình cảm mà còn góp phần tạo ra một môi trường sống hạnh phúc và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự thành đạt, hay còn gọi là nhu cầu thành tích, là đặc điểm của những người có khát khao mạnh mẽ về thành công và nỗi sợ thất bại Những cá nhân này thường đặt mục tiêu cao và không ngừng nỗ lực để đạt được những thành tựu đáng kể trong cuộc sống.
Những người thành công thường đặt ra cho mình những thử thách và mục tiêu đầy tính thách thức Họ chịu trách nhiệm cá nhân và mong muốn chủ động trong công việc, đồng thời luôn quan tâm đến kết quả của những gì mình thực hiện.
Trong tổ chức, nhu cầu của các thành viên thường tập trung vào một trong ba loại nhu cầu, với ít người có cả ba nhu cầu đồng đều Nghiên cứu về nhu cầu trong học thuyết giúp phát triển những nhà quản trị xuất sắc Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, các nhà lãnh đạo, những người sáng lập và phát triển tổ chức, thường có nhu cầu cao về quyền lực, khá cao về thành đạt, nhưng lại thấp về sự liên kết.
2.2 Nhóm các học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc
2.2.1 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Theo Herzberg, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là độc lập và không liên quan đến các yếu tố gây bất mãn Ông phân loại các yếu tố này thành hai nhóm khác nhau.
- Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành thích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố quan trọng như chính sách và chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, hệ thống tiền lương, mối quan hệ giữa con người và các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, các yếu tố tích cực có thể ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, nhưng chỉ sự hiện diện của chúng không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn Học thuyết này chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời ảnh hưởng đến thiết kế công việc tại nhiều công ty Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu chỉ trích rằng học thuyết này không hoàn toàn phản ánh thực tế, vì các yếu tố này thường hoạt động đồng thời chứ không tách rời.
2.2.2 Thuyết công bằng của J.S.Adams
Stacy Adams nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức công bằng trong tổ chức, cho rằng mọi người đều khao khát được đối xử công bằng và chính đáng Theo học thuyết này, các cá nhân thường so sánh đóng góp của bản thân với quyền lợi mà họ nhận được, cùng với đóng góp và quyền lợi của những người khác trong tổ chức.
QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Để đảm bảo sự hài lòng của người lao động, cần xác định rõ những nhu cầu đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn và chưa được thỏa mãn tương ứng với từng loại lao động và bộ phận cụ thể Quá trình này cần được thực hiện thường xuyên, yêu cầu người quản lý phải nắm bắt kịp thời những thay đổi trong nhu cầu của người lao động Điều này giúp điều chỉnh các biện pháp tạo động lực một cách phù hợp và hiệu quả nhất.
3.1.2 Nội dung a Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu của người lao động
Năng lực chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp của người lao động Những cá nhân có chuyên môn cao thường có nhu cầu thăng tiến và muốn thể hiện khả năng của bản thân, trong khi những người có chuyên môn thấp lại khao khát học hỏi và mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ.
- Thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay không đối với công việc, tổ chức, doanh nghiệp nơi họ làm việc.
Tính cách của người lao động ảnh hưởng lớn đến nhu cầu công việc của họ Người có tính hướng ngoại thường tìm kiếm sự tự chủ và cơ hội giao tiếp, trong khi người hướng nội lại ưu tiên công việc ổn định và an toàn.
- Căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình,… b Các phương pháp xác định nhu cầu người lao động
Phương pháp bản hỏi là một công cụ hiệu quả để thu thập ý kiến của người lao động về công việc và mức độ hài lòng của họ Bằng cách yêu cầu người lao động trả lời các câu hỏi có sẵn, doanh nghiệp có thể xác định rõ những nhu cầu của nhân viên và tìm ra những yếu tố nào được thỏa mãn nhiều nhất.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn về những tâm tư nguyện vọng, khó khăn thuận lợi khi thực hiện công việc, tình cảm, nhu cầu,…
Phương pháp thảo luận nhóm là một công cụ hiệu quả giúp các nhóm nhân viên trao đổi về nhu cầu, khó khăn và mong muốn của người lao động trong tổ chức Qua việc thảo luận, nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và cảm nhận của mình, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và cải thiện sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp.
Phương pháp phân tích thông tin sẵn có bao gồm việc thu thập dữ liệu từ các báo cáo đánh giá kết quả công việc, bảng thành tích cá nhân và hồ sơ nhân sự Qua đó, chúng ta có thể xác định nhu cầu của người lao động theo từng đối tượng khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
3.2 Phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại nhu cầu của người lao động giúp xác định thứ tự ưu tiên cho các nhóm đối tượng trong tổ chức Qua việc tìm hiểu và sắp xếp nhu cầu, tổ chức có thể tối ưu hóa việc thỏa mãn những nhu cầu cấp bách và quan trọng nhất Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu của người lao động mà còn đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Phân loại nhu cầu của người lao động phụ thuộc vào từng cá nhân và các khía cạnh khác nhau Những nhu cầu ở bậc cao thường quan trọng hơn nhu cầu ở bậc thấp, vì cá nhân thường phấn đấu để đạt được địa vị cao hơn trong xã hội và danh vọng.
Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động Có thể kể đến một số tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động như sau:
9 a Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp
- Nhóm nghề mới vào, thâm niên 1-2 năm
- Nhóm nghề có thâm niên > 2 năm
- Nhóm nghề có thâm niên > 4 năm
- Nhóm nghề có thâm niên > 6 năm b Phân loại theo nhu cầu của người lao động theo năng lực
- Theo năng lực của nhân lực, trong tổ chức, doanh nghiệp thường chia làm 3 nhóm đối tượng lao động sau:
+ Nhóm lao động đơn giản: nhu cầu đơn giản là có công việc ổn định về thu nhập, môi trường làm việc an toàn.
Nhóm đối tượng có năng lực chuyên môn, bao gồm kỹ sư, chuyên viên và nhà tư vấn, thường có nhu cầu cao về việc được công nhận và khẳng định khả năng của mình Họ mong muốn phát huy khả năng sáng tạo và có thu nhập tương xứng với chuyên môn và sở trường của mình.
Nhóm lao động có năng lực quản lý bao gồm các quản trị viên tập sự và nhà quản lý đương nhiệm, những người đã trải qua nhiều cấp bậc trong công việc Nhu cầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín trong công việc, thu nhập tương xứng và khả năng kiểm soát người khác Các phương pháp phân loại nhu cầu của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về động lực và mong muốn của họ trong môi trường làm việc.
Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động, tổ chức hoặc doanh nghiệp cần sắp xếp các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên Việc này có thể thực hiện thông qua các phương pháp như bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm và phân tích thông tin có sẵn, tương tự như quy trình xác định nhu cầu của người lao động.
3.3 Thiết kế chương trình tạo động lực
Giúp tổ chức và doanh nghiệp chủ động lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp cho từng đối tượng lao động cụ thể, liên kết chặt chẽ với các mục tiêu đã đề ra.
3.3.2 Nội dung a Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người lao động:
Các mục tiêu chủ yếu:
- Tăng năng suất lao động
- Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động.
- Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo.
- Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
- Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp.
- Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp… b Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao động
Tùy thuộc vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và phát triển bền vững, tổ chức/doanh nghiệp cần xác định đối tượng tạo động lực phù hợp theo từng giai đoạn Việc lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động cũng cần cân nhắc dựa trên năng lực và mức độ khan hiếm của nguồn nhân lực trên thị trường lao động.
- Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập : tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,
- Tạo động lực thông qua công việc
- Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến
- Tạo động lực thông qua sự tham gia của người lao động
- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi d Một số chương trình tạo động lực cho người lao động
Chương trình tạo động lực cho nhóm lao động có khả năng chuyên môn nghiệp vụ tập trung vào việc phát triển các dự án thách thức, khuyến khích sự tự chủ để nâng cao năng suất Những biện pháp này bao gồm việc trao cơ hội giáo dục và đào tạo, đồng thời nhận diện và tôn vinh những thành tích của họ Sự quan tâm trong công việc họ thực hiện cũng đóng vai trò quan trọng, giúp tạo ra nhiều lộ trình sự nghiệp khác nhau.
Chương trình đào tạo cho nhóm lao động giản đơn nhằm mang lại sự ổn định và thường xuyên trong công việc, đồng thời tạo cơ hội cho việc đào tạo và trả công công bằng Mục tiêu là xây dựng một môi trường làm việc hài lòng, đồng thời cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của công việc.
LIÊN HỆ THỰC TIỄN TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY VINAMILK
GIỚI THIỆU VỀ VINAMILK
- Tên hợp pháp của Công ty bằng tiếng Việt là Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam.
- Tên của công ty bằng tiếng Anh là Vietnam Dairy Products Joint Stock Company.
- Tên viết tắt là Vinamilk.
- Trụ sở đăng ký của công ty: 184-186-188, Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Email: vinamilk@vinamilk.com.vn
- Website: www.vinamilk.com.vn
Café Miền Nam, tiền thân là công ty sữa, thuộc công ty Lương Thực, hiện có 6 đơn vị trực thuộc, bao gồm nhà máy sữa Thống Nhất, nhà máy sữa Trường Thọ, nhà máy sữa Dielac, nhà máy Café Biên Hòa, nhà máy bột Bích Chi và Lubico.
Vào ngày 9 tháng 11 năm 2006, Vinamilk chính thức niêm yết trên thị trường chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh, với tỷ lệ nắm giữ của tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn nhà nước đạt 50,01% vốn điều lệ của công ty.
Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tại Việt Nam, đứng đầu về doanh số và sản lượng Danh mục sản phẩm của Vinamilk rất đa dạng, bao gồm sữa nước, sữa bột, sữa đặc, yaourt uống, yaourt ăn, kem và phomai, mang đến cho thị trường nhiều sự lựa chọn về sản phẩm và hương vị.
Sản phẩm của công ty chủ yếu được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam, xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như : Úc, Philippines, Campuchia và Mỹ.
- Tầm nhìn :“Trở thành biểu tượng niềm tin số một Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người”
Vinamilk cam kết cung cấp cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt nhất và chất lượng cao nhất, thể hiện sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm đối với cuộc sống con người và xã hội.
- Chính trực: Liêm chính, Trung thực trong ứng xử và trong tất cả các giao dịch.
- Tôn trọng: Tôn trọng bản thân, tôn trọng đồng nghiệp Tôn trọng Công ty, tôn trọng đối tác Hợp tác trong sự tôn trọng.
- Công bằng: Công bằng với nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và các bên liên quan khác.
- Tuân thủ: Tuân thủ Luật pháp, Bộ Quy Tắc Ứng Xử và các quy chế, chính sách, quy định của Công ty.
- Đạo đức: Tôn trọng các tiêu chuẩn đã được thiết lập và hành động một cách đạo đức.
Hơn 43 năm hình thành và phát triển, với bản lĩnh mạnh dạn đổi mới cơ chế, đón đầu áp dụng công nghệ mới, bản lĩnh đột phá, phát huy tính sáng tạo và năng động của tập thể, Vinamilk đã vươn cao, trở thành điểm sáng kinh tế trong thời Việt Nam hội nhập WTO Vinamilk đã trở thành một trong những Doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam trên tất cả các mặt, đóng góp lớn vào sự phát triển của đất nước và con người Việt Nam Với những thành tích nổi bật đó, Công ty đã vinh dự nhận được các thành tựu lớn cả trong nước và quốc tế:
1985: Huân chương lao động hạng III
1991: Huân chương lao động hạng II
1996: Huân chương lao động hạng I
2005: Huân chương độc lập hạng III
2010: Huân chương độc lập hạng II
2016: Huân chương độc lập hạng III lần 2
2016-2020: 50 thương hiệu giá trị nhất Việt Nam- tạp chí Forbes
Top 1 hàng Việt Nam chất lượng cao
QUY MÔ NGUỒN NHÂN LỰC
Vinamilk 2 năm liền được công nhận với danh hiệu doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam
Công ty cần một lượng lớn lao động với nhiều trình độ khác nhau, bao gồm cả lao động phổ thông và lao động có chuyên môn cao Hiện tại, đội ngũ nhân viên của công ty chủ yếu là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, trong đó chỉ có 26% là lao động phổ thông, 29% có trình độ trung cấp, và phần còn lại đều sở hữu bằng cao đẳng, đại học hoặc trên đại học.
Mỗi năm, công ty tuyển chọn khoảng 10 sinh viên có thành tích thi tuyển sinh đại học từ khá đến giỏi để gửi đi đào tạo chuyên sâu tại Liên Bang Nga trong lĩnh vực chăn nuôi bò sữa.
Theo thống kê năm 2020, quy mô nhân sự, người lao động là 7.792 lao động + Lao động nữ chiếm 23,1%
Số lượng nhân viên tuyển mới trong năm: 548 (7%)
Bảng phân loại lao động theo hợp đồng (2020)
Loại hợp đồng Lao động Lao động nam Lao động nữ
Không xác định thời hạn 6210 4748 1462
Xác định thời hạn 3-5 năm 1456 1139 317
Hợp đồng thời vụ ngắn hạn 57 45 12
Sơ đồ tổ chức và cơ cấu quản lý:
QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY VINAMILK
3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Có nhiều lý do khác nhau khiến người ta làm việc, từ sở thích và tình yêu đến việc đạt được ước mơ cá nhân Một số người tìm kiếm cảm giác đóng góp cho điều gì đó lớn lao hơn bản thân, trong khi những người khác lại đam mê công việc hoặc khách hàng mà họ phục vụ Nhiều người yêu thích kết nối với đồng nghiệp và khách hàng, trong khi một số khác làm việc để lấp đầy thời gian rảnh rỗi Bên cạnh đó, cũng có những người thích sự thay đổi, thử thách và giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc.
Mục đích làm việc của hầu hết mọi người chủ yếu là kiếm tiền, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi Tiền không chỉ giúp chi trả cho nhu cầu cơ bản như nhà ở, thực phẩm và học phí, mà còn hỗ trợ thực hiện nhiều ước mơ khác Do đó, việc đánh giá thấp tầm quan trọng và lợi ích của tiền đối với người lao động là một sai lầm nghiêm trọng.
Tiền công và phúc lợi công bằng cho nhân viên là yếu tố then chốt giúp công ty thu hút và giữ chân những nhân tài Nếu công ty chỉ trả lương đủ sống, thì cần xem xét thêm các động lực khác để khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc của họ.
Để giữ chân nhân viên tài năng, các công ty cần đáp ứng yêu cầu về lương bổng và chế độ đãi ngộ hợp lý Nếu không, họ có nguy cơ mất đi những nhân viên xuất sắc khi những người này tìm kiếm cơ hội tại các công ty khác với mức lương cao hơn.
Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
Nhu cầu vượt lên chính mình bao gồm việc phát triển tiềm năng sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc Người lao động cần được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết định trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Họ cũng cần được khuyến khích và ghi nhận khi đạt được thành tích, đồng thời có cơ hội để xây dựng hình mẫu cá nhân và để lại dấu ấn riêng trong công việc.
Nhu cầu độc lập bao gồm việc chứng tỏ năng lực cá nhân, tạo ảnh hưởng tích cực và nhận được sự chấp nhận cùng tôn trọng từ cộng đồng Bên cạnh đó, việc giữ các chức vụ quan trọng và có khả năng tự do suy nghĩ, làm việc cũng rất cần thiết Đặc biệt, sự khuyến khích và động viên từ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển những nhu cầu này.
Nhu cầu xã hội bao gồm việc trở thành thành viên của một nhóm, được lắng nghe và hiểu, cũng như chia sẻ ý kiến Bên cạnh đó, mọi người cần sự lãnh đạo và định hướng hiệu quả, làm việc trong môi trường thân thiện và có cơ hội kết giao tình bạn trong công việc.
Nhu cầu về an toàn bao gồm việc được bảo hiểm và có khoản tiết kiệm, đảm bảo quyền lợi trong việc làm Người lao động cần được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu và trợ cấp, đồng thời nhận được mức lương tương xứng với lao động và đóng góp của mình.
Nhu cầu sinh lý cơ bản bao gồm thở, ăn, uống, ngủ và sinh sản, cần được đảm bảo trong môi trường làm việc Điều này bao gồm việc duy trì các điều kiện tối thiểu như không khí trong lành, mức độ tiếng ồn hợp lý và nhiệt độ phù hợp Ngoài ra, nhân viên cũng cần được đáp ứng những yêu cầu thiết yếu như mức lương cơ bản và vị trí làm việc thuận lợi.
3.2 Phân loại nhu cầu của người lao động Để thuận tiện trong việc xác định nhu cầu của người lao động, Vinamilk có áp dụng phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực, bao gồm:
- Nhóm lao động đơn giản: nhu cầu đơn giản là có công việc ổn định về thu nhập, môi trường làm việc an toàn
Nhóm đối tượng có năng lực chuyên môn thường bao gồm kỹ sư, chuyên viên và nhà tư vấn, những người có nhu cầu cao về việc được công nhận và khẳng định khả năng của mình Họ mong muốn phát huy sáng tạo trong công việc và nhận được thu nhập tương xứng với chuyên môn và sở trường của mình.
Nhóm lao động có năng lực quản lý bao gồm các quản trị viên tập sự và nhà quản lý đương nhiệm, những người đã trải qua nhiều cấp bậc trong sự nghiệp Nhu cầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín trong công việc, thu nhập tương xứng và khả năng kiểm soát người khác.
3.3 Thiết kế chương trình tạo động lực
3.3.1 Xác định mục tiêu, đối tượng tạo động lực a Mục tiêu:
Ban lãnh đạo công ty Vinamilk đã xác định mục tiêu tạo động lực lao động trong tổ chức là
- Đối với người lao động của Vinamilk
+ Cải thiện thu nhập và thoả mãn các nhu cầu cá nhân + Kích thích sự sáng tạo của người lao động
+ Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp Vinamilk
Khai thác tối đa khả năng và tiềm năng của nhân lực là yếu tố quan trọng để hình thành đội ngũ lao động giỏi, phát huy sáng kiến và tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp Điều này không chỉ góp phần nâng cao uy tín và làm đẹp hình ảnh của tổ chức mà còn cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, cũng như giữa người lao động với nhau.
+ Tăng trưởng nền kinh tế
+ Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, cuộc sống hạnh phúc, b Biện pháp
Các biện pháp tạo động lực nhằm khuyến khích người lao động trung thành và gắn bó với tổ chức là rất quan trọng để đảm bảo sự ổn định và bền vững cho tổ chức Để xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực hiệu quả, cần tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng của từng cá nhân trong tổ chức.
19 năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất.
Để tạo động lực hiệu quả, Vinamilk cần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và phân loại đối tượng, từ đó đề ra các biện pháp phù hợp Việc xác định đúng đối tượng sẽ giúp thực thi các biện pháp tạo động lực đạt hiệu quả cao nhất.
- Nhà quản trị cấp trung: trưởng phòng, …
- Nhân viên, công nhân của công ty
3.3.2 Các biện pháp tạo động lực cho người lao động a Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động
