Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, thể hiện qua năng lực lao động của con người Để có năng lực nghề nghiệp phù hợp, mỗi cá nhân cần có sức khỏe tốt, tinh thần chủ động và ý thức sáng tạo Hơn nữa, khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quyết định Do đó, phát triển nguồn nhân lực khỏe mạnh và sáng tạo chính là chìa khóa cho sự thành công của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay không chỉ là thực hiện thủ tục hành chính mà còn là chiến lược phát triển thiết yếu cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh Doanh nghiệp cần nhận thức rằng lao động không chỉ là chi phí đầu vào mà là tài sản quý giá, cần được đầu tư và phát triển Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động phải được xem như một sự hợp tác đôi bên cùng có lợi Việc duy trì mối quan hệ này sẽ ít tốn kém hơn so với việc xây dựng mối quan hệ mới, vì giữ chân khách hàng hiện tại dễ dàng hơn rất nhiều so với việc tìm kiếm khách hàng mới.
Luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được ban hành vào tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thuận lợi, có hiệu lực từ 01/07/2006, đã tạo điều kiện cho môi trường đầu tư và kinh doanh tại Việt Nam Điều này đã thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các tổ chức đầu tư và doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế, đặc biệt sau thành công của Hội nghị APEC 14.
Kể từ khi gia nhập WTO vào năm 2006, Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư và tập đoàn đa quốc gia Sự phát triển này đã dẫn đến cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân sự giỏi và lao động tay nghề cao Điều này cũng tạo ra sự chuyển dịch lao động không chỉ trong khu vực doanh nghiệp mà còn trong lực lượng công chức nhà nước.
Trong thời gian ngắn, nhiều sở ngành tại Tp.HCM đã phải đối mặt với tình trạng hàng loạt cán bộ công chức rời bỏ công việc, trong đó có không ít người từ bỏ vị trí quan trọng tại các cơ quan công quyền để tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác.
Viện Kinh tế TPHCM đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và tư vấn cho UBND TP về các chính sách phát triển kinh tế Tuy nhiên, năm 2007 chứng kiến sự ra đi của gần 20 cán bộ, trong đó có ông Lương Văn Lý, Phó Giám đốc Sở KH-ĐT TP.HCM, người có chuyên môn cao và 24 năm kinh nghiệm trong ngành ngoại giao Ngoài ra, hai phó phòng Xúc tiến đầu tư của Sở KH-ĐT, cũng như hai phó giám đốc sở là ông Lê Nhựt Tân và ông Lê Văn Công, đều là những nhân sự có trình độ cao và được kỳ vọng lớn trong công việc chuyên môn.
Theo ông Nguyễn Văn Lực, Trưởng Thi hành án dân sự TPHCM, ngành THA thành phố hiện đang thiếu hơn 50 nhân sự, trong khi năm 2007 đã ghi nhận sự thiếu hụt này.
Trong năm qua, có 19 trường hợp xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc tại cơ quan Thi hành án, bao gồm 2 Trưởng THA và nhiều chấp hành viên Đặc biệt, hàng chục người có trình độ cử nhân luật đã xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Nhiều nhân viên mới tuyển dụng chỉ mong muốn ký hợp đồng có thời hạn và chờ cơ hội chuyển công tác, cho thấy xu hướng không muốn gắn bó lâu dài tại cơ quan này (Ngọc Lữ, 2007).
Từ năm 2007 đến nay, ngành y tế Tp.HCM ghi nhận hơn 200 bác sĩ và nhân viên y tế xin thôi việc, với Bệnh viện Từ Dũ dẫn đầu (17 người), theo sau là Bệnh viện Nguyễn Trãi (16 người) và Bệnh viện Cấp cứu Trưng Vương (14 người) Đặc biệt, Bệnh viện Thống Nhất có 70 nhân viên ra đi để làm việc tại các đơn vị y tế ngoài công lập Tình trạng này không chỉ xảy ra trong ngành y tế mà còn lan rộng sang ngành điện, khi hàng trăm kỹ sư và công nhân lành nghề của EVN rời bỏ để gia nhập các công ty ngoài EVN, gây bất lợi cho các công ty điện lực Việt Nam.
Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, tình hình lạm phát năm 2008 đang có nguy cơ gia tăng, nhưng tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hàng trăm cán bộ có năng lực và tâm huyết đã nộp đơn xin thôi việc, bao gồm cả những lãnh đạo cấp vụ và phòng như ông Kiều Hữu Dũng và ông Trương Văn Phước.
Chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của Tổng công ty Hàng không Việt Nam, đặc biệt là Văn phòng khu vực Miền Nam, được đánh giá là thành công về mặt số lượng lao động tăng lên hàng năm Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty và phát huy năng lực tại những vị trí cao hơn ở các công ty khác, bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh Nhân viên mới cần thời gian dài để nắm vững kỹ năng chuyên môn và xây dựng mối quan hệ trong công việc Tại Đại hội Công nhân viên chức ở VPKVMN trong hai năm qua, vấn đề nghỉ việc đã được thảo luận nhiều nhưng vẫn chưa có giải pháp cụ thể và hiệu quả để giảm thiểu tình trạng này.
Nguyên nhân khiến nhân viên giỏi tại VPKVMN nghỉ việc liên quan đến nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết và lòng trung thành của họ với công ty Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với công ty là rất quan trọng Để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, từ đó tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành của họ với VPKVMN và Tổng công ty Hàng Không Việt Nam, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines là cần thiết.
Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ hỗ trợ lãnh đạo VPKVMN trong việc giữ chân và thu hút nhân viên có năng lực về làm việc tại công ty Những câu hỏi dưới đây sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài.
- Nguyên nhân của việc nhân viên giỏi nghỉ việc là gì ?
- Yếu tố nào đóng vai trò quyết định trong việc nhân viên nghỉ việc tại
- Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn của người lao động với sự gắn kết với
Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu cơ sở khoa học về sự thỏa mãn của người lao động là cần thiết để tăng cường lòng trung thành của họ với công ty Để nâng cao mức độ thỏa mãn này, các doanh nghiệp nên triển khai một số giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và cung cấp các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua khảo sát và đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn và nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, đề tài này cung cấp những hiểu biết thực tiễn quan trọng.
Việc xác định các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhân viên giỏi nghỉ việc là rất quan trọng, giúp lãnh đạo VPKVMN có cơ sở để điều chỉnh chính sách và chiến lược nhân sự một cách hợp lý, từ đó giải quyết hiệu quả vấn đề này.
Xác định tầm quan trọng và sự khác biệt trong nhu cầu của nhân viên theo đặc điểm cá nhân là yếu tố then chốt để nâng cao sự thỏa mãn và hài lòng chung Điều này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Đề tài này có thể được thực hiện hàng năm như một phương pháp đánh giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty, đồng thời tạo cơ hội cho người lao động bày tỏ quan điểm và ý kiến của mình Điều này giúp bộ phận nhân sự nắm bắt tình hình thực tế và kịp thời đưa ra các kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
- Đề tài được thực hiện trong phạm vi VPKVMN Vietnam Airlines
- Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin về nhân sự được thu thập tại VPKVMN qua 5 năm từ 2003 đến 2007
- Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc
- Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan tới công việc
5 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu: a Đối tượng nghiên cứu
- Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VPKVMN Vietnam Airlines
Một số cán bộ công nhân viên đã rời bỏ VPKVMN và hiện đang làm việc tại các công ty khác ở thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong bài viết này nhằm phân tích tình hình lao động và sự chuyển đổi nghề nghiệp của những nhân viên này.
- Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại VPKVMN Vietnam
Airlines trong thời gian từ năm 2003 đến năm 2007
- Đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự của VPKVMN trong thời gian qua bằng phương pháp định tính
- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
Mẫu khảo sát trong nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp phát mẫu thuận tiện, với đối tượng khảo sát là khoảng 200 lao động đang làm việc tại VPKVMN.
30 người đã nghỉ việc tại VPKVMN
- Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :
• Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động
• Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
• Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra
• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
• Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát
- Ứng dụng mô hình hồi quy bội và phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy và thực hiện các kiểm định mô hình nghiên cứu
LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động
Dân số Việt Nam hiện nay vượt quá 86 triệu người, trong đó lực lượng lao động chiếm hơn 65% Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có kỹ năng tay nghề cao và chuyên môn giỏi lại rất thấp, gây khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân họ, vì nhu cầu từ các công ty và doanh nghiệp là rất lớn.
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người, thể hiện qua quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Nhân lực không chỉ là nguồn lực chiến lược mà còn là nguồn lực vô tận trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức Trong khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò quyết định, tri thức con người ngày càng trở nên quan trọng hơn Khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và giải quyết các thách thức liên quan.
Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm trình độ, kiến thức và năng lực của con người, cả hiện tại lẫn tiềm năng, để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Theo Đảng Cộng Sản Việt Nam, nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của đất nước, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo và phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng thông qua một nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Đảng Cộng Sản Việt Nam nhấn mạnh khái niệm nguồn nhân lực bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách Sự phát triển của các yếu tố này dựa trên nền giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học hiện đại.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo nguồn sáng tạo và kiểm soát quy trình sản xuất Như Bác Hồ từng nói, sự kết hợp giữa đức và tài là rất quan trọng; có tài mà thiếu đức thì trở thành vô dụng Do đó, khi nói về nguồn nhân lực, cần nhấn mạnh sự hòa quyện giữa trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, đây là điều kiện thiết yếu để phát triển sức mạnh cá nhân và cộng đồng, hướng tới sự phát triển toàn diện của người lao động.
Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên nhân viên thường tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản (Mendenhall, 1995) Nghiên cứu Commitment @Work, một công trình được thực hiện hàng năm ở nhiều quốc gia, đã chứng minh giá trị và hiệu quả của việc áp dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) trong việc phân tích nhu cầu của nhân viên Theo mô hình này, nhu cầu của con người được phân loại thành năm nhóm theo thứ tự tăng dần: nhu cầu vật chất sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu tự hoàn thiện.
1.2 VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN GIỎI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
