Hiện nay xu thế hợp tác giữa các quốc gia trên tất cả các lĩnh vực về chính trị, an ninh quốc phòng, văn hóa xã hội, xu hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa (CNHHĐH) nhiều biến động và cạnh tranh vô cùng khốc liệt. Cùng với đó sự bùng nổ của công nghệ thông tin, nền kinh tế tri thức đang dần chiếm một vị trí quan trọng hơn trong GDP của mỗi quốc gia. Chính vì thế trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của mỗi công dân cũng ngày càng nâng lên, cũng vì thế mà việc cạnh tranh để giành được công việc như ý cũng ngày càng khốc liệt hơn. Ở Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế phát triển của thế giới. Với việc ký hiệp định thành lập cộng đồng chung Đông Nam Á (ASEAN) trong thời gian sắp tới công dân các nước sẽ tự do sống và làm việc trên đất nước của nhau. Chính vì thế việc cạnh tranh công việc trong nước sẽ ngày càng khó khăn hơn. Với các yếu tố đó thì việc nâng cao hơn nữa năng lực của cán bộ, công chức (CBCC), viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước cũng phải được chú trọng. Bộ mặt của nền hành chính quốc gia có được trang bị nhiều máy móc trang thiết bị mà trình độ của CBCC, viên chức mà yếu kém thì nền hành chính đó cũng là yếu kém. Chính vì thế để đề cập về công tác cán bộ, Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì muốn có cán bộ tốt thì Đảng phải làm tốt công tác huấn luyện cán bộ, “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tập 5, trang 267; Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội). Theo Người, huấn luyện cán bộ phải toàn diện, đồng thời phải chuyên sâu và có phương pháp khoa học. Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng công tác cán bộ và nhất là việc đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ công chức (CBCC) theo nội dung tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức mạnh của hệ thống chính trị và chính quyền cơ sở Vì vậy, nhiều tác giả đã chú trọng nghiên cứu vấn đề này từ các cấp độ và cách tiếp cận khác nhau.
Với cuốn sách của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005),
Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội phát hành, là một công trình nghiên cứu quy mô với nhiều đóng góp quan trọng, làm rõ cơ sở khoa học cho việc xây dựng đội ngũ CBCC tại Việt Nam hiện nay Mặc dù nghiên cứu này chưa đi sâu vào vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tác giả vẫn kế thừa một phần lý luận và phương pháp tiếp cận để phục vụ cho khóa luận của mình.
Với cuốn sách của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh
Năm 2009, cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” đã trình bày lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp và tổ chức tại Việt Nam Tác giả chú trọng vào việc đề xuất các phương pháp đào tạo hiệu quả, nhấn mạnh rằng đào tạo không chỉ là một hoạt động cần thiết mà còn là biện pháp quan trọng để đổi mới và thích ứng với những thay đổi trong tương lai của các tổ chức.
Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công của Nguyễn Hải Yến (2014)
Trong bài viết “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay”, tác giả đã phân tích thực trạng hạn chế của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại tỉnh Bắc Kạn Bài viết đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế này, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trong bối cảnh hiện tại.
Trong cuốn sách “Quản trị nhân lực tổng thể Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ” của Martin Hilb (2003), tác giả trình bày mô hình quản trị nhân sự tổng thể, nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong sự phát triển của doanh nghiệp Mô hình này tập trung vào việc xây dựng chiến lược gọn nhẹ và đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động.
Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức (CBCC) tại Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh, một lĩnh vực chưa được khai thác sâu trong các nghiên cứu trước đây Mục tiêu là xác định những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại trong công tác ĐTBD CBCC, từ đó đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng tại địa phương này.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND TP Móng Cái, bài viết đề xuất một số giải pháp thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác ĐTBD CBCC
- Nghiên cứu thực trạng công tác ĐTBD CBCC tại UBND TP Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
- Đề tài nghiên cứu chỉ ra những tồn tại, hạn chế và đưa ra nguyên nhân dẫn đến những yếu kém đó
- Đề xuất những giải pháp, và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCC tại UBND TP Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Những chính sách, quy định về ĐTBD CBCC của UBND TP còn có nhiều điểm hạn chế, chưa phù hợp với sự phát triển của tỉnh nhà
Giả thuyết 2: Hiệu quả của công tác ĐTBD CBCC của UBND TP chưa tương xứng với các khoản đầu tư cho ĐTBD CBCC
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) sẽ cải thiện hiệu suất làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), từ đó giúp Ủy ban Nhân dân thành phố nâng cao hiệu quả trong quản lý Nhà nước.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tôi đã áp dụng phương pháp điều tra xã hội học bằng cách xây dựng phiếu điều tra để thu thập dữ liệu khách quan về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND TP Móng Cái Tôi đã phát ra 60 phiếu và thu về 50 phiếu hợp lệ Việc phát và thu phiếu điều tra diễn ra tương đối thuận lợi, cho phép tôi thu thập được những số liệu chính xác và dễ dàng lượng hóa.
Phương pháp phân tích tài liệu là phương pháp chính được áp dụng trong nghiên cứu báo cáo này Đề tài đã sử dụng các tài liệu liên quan như Luật CBCC năm 2008, các nghị định và thông tư của Chính phủ cũng như các Bộ, cùng với các văn bản của tỉnh, thành phố và thành ủy để hoàn thiện nội dung nghiên cứu.
Phương pháp quan sát là một phần quan trọng trong nghiên cứu của tôi, giúp tôi chủ động nắm bắt các vấn đề liên quan đến đề tài Tôi đã có cơ hội làm việc trực tiếp và tìm hiểu công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND TP Móng Cái.
Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu được áp dụng để thu thập dữ liệu chính xác từ các phòng ban liên quan đến kết quả và báo cáo công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND TP Móng Cái Dựa trên các báo cáo và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm, phương pháp này cho phép tổng hợp và so sánh dữ liệu qua các năm, từ đó đưa ra nhận xét và đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Nội dung khóa luận được cấu trúc thành ba chương, bên cạnh phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục chữ viết tắt.
Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
Chương 3 trình bày một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh Các biện pháp này bao gồm việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn, tăng cường công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý đào tạo Đồng thời, cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng mềm cho cán bộ, công chức để nâng cao năng lực làm việc và phục vụ người dân tốt hơn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC
Một số khái niệm liên quan
Cán bộ được định nghĩa theo từ điển tiếng Việt là những người làm việc tại các cơ quan, đoàn thể, đảm nhiệm vai trò lãnh đạo, quản lý hoặc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn cụ thể.
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 ngày 13/11/2008, cán bộ được định nghĩa là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc tại các cấp tỉnh, huyện, quận, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh, thuộc biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Công chức, theo định nghĩa từ điển tiếng Việt, là những cá nhân được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện công vụ thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước, nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp khác nhau Công chức cũng có thể làm việc trong các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách Nhà nước, với mức lương cho công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo là “quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một số phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [17, 735] và “Bồi dưỡng đó là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” [19] Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề, đào tạo công chức…
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức, bổ sung nghề nghiệp và củng cố kỹ năng chuyên môn Hoạt động này giúp người lao động có cơ hội mở rộng tri thức và kỹ năng một cách hệ thống, từ đó thực hiện công việc hiệu quả hơn.
1.1.4 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ĐTBD CBCC là một trong những nội dung quan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan, tổ chức hành chính Nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình CNH-HĐH ĐTBD CBCC có thể hiểu là tạo cho CBCC có cơ hội được học tập, học hỏi những kiến thức mới, tăng cường thêm các kỹ năng của bản thân, tìm được mục tiêu làm việc mới và giúp họ nhận thấy được động lực làm việc, và khả năng thăng tiến trong công việc, xây dựng đội ngũ CBCC vững về chuyên môn, trong sạch về đạo đức lối sống.
Mục tiêu, vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1 Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Mục tiêu cơ bản của việc ĐTBD CBCC hiện nay là:
- ĐTBD để cho các CBCC hoàn thiện được các quy chuẩn, tiêu chuẩn đối với từng ngạch, từng chức vụ, từng chức danh theo quy định hiện hành
Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của cán bộ công chức (CBCC), giúp nâng cao và hoàn thiện kỹ năng, kỹ xảo cá nhân Đồng thời, ĐTBD cũng hỗ trợ CBCC hoàn thành các mục tiêu và thích ứng với những thay đổi trong cơ cấu, chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) giúp cá nhân và tổ chức hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn, đồng thời bù đắp những thiếu hụt về năng lực cá nhân Việc này không chỉ tiết kiệm chi phí cho tổ chức mà còn đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động Hơn nữa, ĐTBD còn chuẩn bị cho nhân viên những phẩm chất cần thiết để thăng tiến vào các vị trí cao hơn trong tương lai.
1.2.2 Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
* Đối với cán bộ, công chức
Hiện nay, đội ngũ công chức (CBCC) nước ta còn nhiều bất cập về trình độ và kiến thức quản lý Nhà nước, cũng như các kỹ năng hành chính, ngoại ngữ và tin học Nhiều CBCC làm trái ngành, trái nghề so với chuyên môn được đào tạo Do đó, đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) trở nên cực kỳ quan trọng, giúp trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho CBCC ĐTBD không chỉ giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc mới mà còn thỏa mãn nhu cầu thăng tiến, tạo ra sự say mê và hài lòng trong công việc, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp trong phong cách làm việc.
ĐTBD giúp cải thiện chất lượng công việc trong tổ chức hành chính, thiết lập các chuẩn mực mới và nâng cao năng suất lao động, từ đó tiết kiệm nguồn lực Điều này cũng góp phần xây dựng văn hóa tổ chức mới, tạo sự chuyên nghiệp cho các cơ quan hành chính Nhà nước, vốn thường bị xem là cứng nhắc và thiếu chuyên nghiệp.
Vai trò của ĐTBD là rất quan trọng, bởi nếu thực hiện tốt công tác này, năng lực và phẩm chất của cán bộ công chức (CBCC) sẽ được nâng cao, tinh thần làm việc cải thiện Điều này không chỉ tăng hiệu quả công việc mà còn giúp giảm nhẹ cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế và giảm áp lực cho ngân sách, từ đó CBCC có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) là một yếu tố quan trọng nhằm nâng cao năng lực làm việc của người lao động Khi năng lực của CBCC được cải thiện, hiệu quả công việc tăng lên, dẫn đến năng suất lao động cao hơn Điều này giúp giải quyết khối lượng công việc lớn hơn và thực hiện các công việc hành chính một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Cơ sở pháp lý của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay
Nhà nước luôn chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ này, đáp ứng hiệu quả yêu cầu công việc Đào tạo bồi dưỡng CBCC được quy định bởi một số văn bản pháp luật liên quan.
- Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV, ban hành vào ngày 03/10/2005 bởi Bộ Nội vụ, quy định về việc cử cán bộ, công chức đi đào tạo và bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước Quy chế này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.
Quyết định số 04/2006/QĐ-BNV ngày 25/01/2006 của Bộ Nội vụ đã sửa đổi, bổ sung khoản 3 Điều 3 trong Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước Quy định này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, đồng thời đảm bảo sự sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách Nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực.
- Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17/4/2007 của Bộ Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Luật cán bộ, công chức năm 2008
Thông tư số 139/2010/TT-BTC, ban hành ngày 21/9/2010 bởi Bộ Tài chính, quy định về việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách Nhà nước cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Thông tư này nhằm đảm bảo nguồn lực tài chính được sử dụng hiệu quả trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức.
Thông tư số 36/2018/TT-BTC, ban hành ngày 30 tháng 3 năm 2018, hướng dẫn việc lập dự toán, quản lý, sử dụng và quyết toán kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Thông tư này nhằm đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong việc sử dụng ngân sách cho hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước.
- Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn từ năm
- Quyết định số 163/2016/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025
- Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
Quyết định số 831/2018/QĐ-BNV, ban hành ngày 17/5/2018 bởi Bộ Nội vụ, phê duyệt kế hoạch thực hiện Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ Nghị định này tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc trong bộ máy nhà nước.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 10 1 Sự phù hợp của nội dung đào tạo với yêu cầu công việc
1.4.1 Sự phù hợp của nội dung đào tạo với yêu cầu công việc
Giảng viên có trách nhiệm đánh giá tính phù hợp của nội dung đào tạo (ĐT) từ góc độ chuyên gia Trong quá trình đánh giá, giảng viên cần xác định nội dung ĐT cần thiết, nội dung không cần thiết, cũng như những điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung cần thiết để chương trình ĐT phù hợp với đối tượng tham gia Điều này giúp đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) hiểu rõ nội dung ĐT, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo.
Đánh giá của học viên về sự phù hợp của nội dung đào tạo là rất quan trọng Nội dung đào tạo cho cán bộ công chức cần phải hướng dẫn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo và quản lý theo vị trí việc làm.
1.4.2 Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc
Mục tiêu của đào tạo là cung cấp cho cán bộ công chức (CBCC) kiến thức chuyên môn cần thiết để áp dụng vào công việc thực tế Khi hoàn thành khóa học, CBCC sẽ nâng cao năng lực chuyên môn, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc và đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng Sự thành công của quá trình này được thể hiện qua việc hoàn thành công việc đúng hạn hoặc trước hạn với chất lượng cao hơn, cũng như sự cải thiện trong lề lối, cách thức làm việc và sự nhiệt tình của CBCC so với trước khi tham gia đào tạo.
1.4.3 Năng lực của giảng viên
Giảng viên đóng vai trò then chốt trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, với nhiệm vụ truyền tải kiến thức và hướng dẫn phương pháp học tập hiệu quả Năng lực của giảng viên được thể hiện qua trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và khả năng sư phạm Họ cần áp dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình và đặc điểm của người học, nhằm rút ngắn thời gian tiếp thu kiến thức.
Những nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.5.1.1 Về lý luận chính trị
Các chương trình đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị nhằm trang bị kiến thức phù hợp với yêu cầu của từng chức danh công chức, giúp họ nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để áp dụng vào công việc thực tiễn Đồng thời, chương trình cũng tập trung vào việc đào tạo đạo đức công vụ, góp phần hoàn thiện nhân cách của công chức, làm sạch và vững mạnh đội ngũ của Đảng và Nhà nước Hiện nay, các chương trình đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị cho công chức bao gồm sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lý luận chính trị.
1.5.1.2 Về chuyên môn, nghiệp vụ
Các chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ công chức nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng, giúp họ đạt trình độ chuyên môn cao Chương trình tập trung vào việc cập nhật các yếu tố mới trong chính sách và phương pháp làm việc, từ đó tăng cường khả năng hoạch định và thiết kế các chính sách kinh tế, xã hội, cũng như nâng cao năng lực phân tích và thực thi chính sách.
Các chương trình đào tạo bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn được thiết kế nhằm cập nhật những kiến thức tiên tiến nhất từ thế giới, sau khi đã trải qua quá trình sàng lọc để phù hợp với thực tiễn công việc tại Việt Nam Điều này không chỉ giúp cán bộ công chức nâng cao trình độ cá nhân mà còn tạo ra bước tiến mới trong năng lực của họ Bên cạnh đó, những kiến thức và kỹ năng mới này sẽ trang bị cho họ khả năng làm việc hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ trong bối cảnh mới của đất nước.
Nội dung ĐTBD cần tập trung nghiên cứu sâu vào các lĩnh vực mà đội ngũ CBCC đang làm việc, nhằm xây dựng chương trình giảng dạy phù hợp với từng ngành và địa phương Điều này đảm bảo rằng chương trình giảng dạy có thể được áp dụng ngay vào thực tế công việc, giúp tránh tình trạng kiến thức học xong không còn giá trị thực tiễn.
1.5.1.3 Kiến thức pháp luật, kiến thức về kỹ năng quản lý Nhà nước và quản lý ngành
Kiến thức pháp luật trong nước và quốc tế là yếu tố thiết yếu giúp cán bộ công chức (CBCC) hoàn thành tốt nhiệm vụ Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc thường xuyên cập nhật thông tin và kiến thức pháp luật là rất quan trọng, giúp học viên nắm bắt kịp thời và xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh.
Ngoài kiến thức nền tảng, việc trang bị kỹ năng và kỹ xảo ứng dụng trong công việc là rất quan trọng Các kỹ năng như giao tiếp và làm việc nhóm nên được đưa vào ĐTBD, giúp công chức tự tin thực hiện nhiệm vụ và linh hoạt xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình làm việc.
1.5.1.4 Về tin học, ngoại ngữ
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập đa phương với nhiều quốc gia trên thế giới, việc sử dụng ngoại ngữ và tin học trở nên vô cùng quan trọng đối với nền hành chính Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy cán bộ công chức (CBCC) vẫn còn yếu kém trong việc sử dụng hai kỹ năng này.
Việc đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cho cán bộ công chức (CBCC) trở nên cấp bách, đòi hỏi nội dung ĐT phù hợp để CBCC có thể sử dụng thành thạo tin học Ngoài ra, chương trình ĐT ngoại ngữ cần được chú trọng, đặc biệt là các ngoại ngữ thông dụng trên thế giới, cùng với các thứ tiếng dân tộc theo từng địa phương, nhằm xây dựng nội dung và chương trình ĐTBD hợp lý.
1.5.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.5.2.1 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng trong công việc a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc Quá trình này người ĐT sẽ chỉ dẫn tỉ mỉ các vấn đề, các bước công việc, cho học viên thực hành đến khi thực hành được công việc dưới sự hướng dẫn của người dạy
Việc học tập trở nên dễ dàng hơn nhờ vào những ưu điểm nổi bật, giúp người học tiếp cận kiến thức và kỹ năng cần thiết một cách hiệu quả Hơn nữa, người học không cần phải đầu tư vào phương tiện hay trang thiết bị riêng biệt cho quá trình học tập.
- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc Có thể làm hư hỏng các trang thiết bị b Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Quá trình này kéo dài cho đến khi người học thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp.
Việc học không can thiệp vào quá trình thực hiện công việc thực tế, giúp học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức hơn Nhờ đó, học viên được trang bị một khối lượng lớn kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.
Mặc dù đào tạo theo kiểu kèm cặp có thể mang lại lợi ích, nhưng nó cũng tồn tại một số nhược điểm như tốn nhiều thời gian và chi phí cao Ngoài ra, nghề nghiệp được đào tạo có thể không liên quan trực tiếp đến công việc thực tế, gây khó khăn cho người học trong việc áp dụng kiến thức đã học.
Phương pháp kèm cặp là công cụ hữu hiệu giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát phát triển kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Phương pháp này bao gồm ba hình thức kèm cặp: từ lãnh đạo trực tiếp, từ cố vấn, và từ những người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng Có điều kiện làm thử các công việc thật
Nhược điểm của việc đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc là học viên không được thực hiện công việc một cách đầy đủ, do chỉ nhận được sự hướng dẫn một phần từ người dạy Điều này có thể dẫn đến việc học viên tiếp thu một số phương pháp và cách thức làm việc không tiên tiến.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Quy trình ĐTBD CBCC được thực hiện theo 7 bước sau đây:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực [16]
1.6.1 Xác định nhu cầu ĐTBD
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là quá trình quan trọng nhằm trả lời các câu hỏi về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc, cũng như đánh giá những gì cán bộ công chức (CBCC) hiện có và còn thiếu Để thực hiện điều này, tổ chức cần dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc Việc hiểu biết và năng lực của CBCC là yếu tố quyết định năng suất lao động, do đó, tổ chức cần thường xuyên xem xét và phân tích kết quả làm việc thông qua hệ thống đánh giá Từ đó, xác định những điểm yếu kém và nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc, nhằm đưa ra các khóa học ĐTBD phù hợp để khắc phục những vấn đề này.
1.6.2 Xác định mục tiêu ĐTBD
Mục tiêu phát triển bền vững của cán bộ công chức (CBCC) là trang bị cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Điều này bao gồm việc cung cấp những lý luận cơ bản, đào tạo kỹ năng, phương pháp làm việc, và thái độ tích cực, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm và sự nhiệt tình của đội ngũ CBCC trong công việc.
Để thiết lập mục tiêu ĐTBD hiệu quả, cần đảm bảo các tiêu chí sau: mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường được, thực tế và có thời hạn cụ thể Ví dụ, mục tiêu có thể liên quan đến số lượng và chất lượng cán bộ công chức được đào tạo bồi dưỡng.
Quá trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người học Việc nhận diện những thiếu sót trong năng lực của người lao động là rất quan trọng để bổ sung trong chương trình ĐTBD Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo sau khi hoàn thành quá trình ĐTBD, người lao động có khả năng thực hiện công việc được giao một cách hiệu quả, cả về số lượng lẫn chất lượng.
1.6.3 Xác định đối tượng ĐTBD
Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là quá trình xác định số lượng và loại hình cán bộ công chức (CBCC) cần được đào tạo cho từng khóa học Việc này dựa trên nghiên cứu nhu cầu của CBCC và yêu cầu từ đơn vị sử dụng Để lựa chọn đúng đối tượng, cần xem xét độ tuổi của CBCC nhằm đảm bảo khả năng làm việc lâu dài, khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng, cũng như sức khỏe cần thiết để tham gia học tập mà không ảnh hưởng đến công việc hiện tại.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) dựa trên hai yếu tố chính sẽ giúp bố trí và sử dụng cán bộ công chức (CBCC) một cách hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Đồng thời, cần xác định rõ mục tiêu cho từng khóa ĐTBD để tránh lãng phí thời gian và kinh phí đầu tư không cần thiết.
1.6.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐTBD
Để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cho cán bộ, công chức (CBCC), cần phải xác định rõ đối tượng và xây dựng chương trình ĐTBD phù hợp Mục tiêu là bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho CBCC và tránh tình trạng trùng lặp trong nội dung đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là quá trình xác định hệ thống các môn học và chuyên môn cần thiết, cùng với các kỹ năng và kiến thức cần giảng dạy Đồng thời, việc này cũng bao gồm xác định thời gian và địa điểm cho ĐTBD Nội dung chương trình và hệ thống giáo trình, bài giảng được xây dựng dựa trên yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức, viên chức Chương trình ĐTBD bao gồm bốn hệ thống chính: ĐTBD lý luận chính trị, ĐTBD kiến thức chuyên môn, ĐTBD kiến thức quản lý nhà nước, và ĐTBD kiến thức bổ trợ.
Phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (ĐTBD CBCC) bao gồm các hình thức tổ chức khóa học khác nhau Các hình thức ĐTBD thường được chia thành hai loại chính: ĐTBD trong công việc và ĐTBD ngoài công việc.
Mỗi hình thức đào tạo từ xa (ĐTBD) đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Việc lựa chọn hình thức tổ chức cho từng khóa học cần dựa trên các yếu tố liên quan đến khóa học, chứ không chỉ dựa vào ý muốn của người tổ chức.
Tự ĐTBD để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và năng lực thực thi công vụ
Tự ĐTBD đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cán bộ công chức (CBCC), giúp họ tự nghiên cứu, học hỏi và rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn công việc Quá trình này không chỉ nâng cao nhận thức mà còn cải thiện trình độ và năng lực cá nhân Trong thời đại thông tin hiện nay, tự ĐTBD trở thành hình thức đào tạo cần thiết cho CBCC trong suốt quá trình công tác của họ.
1.6.5 Dự tính kinh phí ĐTBD
Kinh phí ĐTBD là nguồn tài chính thiết yếu cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng, quyết định lựa chọn các phương pháp phù hợp Dù chương trình ĐTBD có hoàn hảo đến đâu, nếu không có kinh phí đủ hoặc vượt quá khả năng chi trả của tổ chức, việc thực hiện sẽ không khả thi.
Kinh phí cho ĐTBD bao gồm các khoản như học phí, chi phí thuê giáo viên, tổ chức thi và chấm thi, lương cho học viên trong quá trình học, và kinh phí khắc phục các vấn đề chưa đạt yêu cầu Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của công tác ĐTBD trong tổ chức, được thực hiện bởi sự phối hợp giữa phòng Kế hoạch - Tài chính và phòng Tổ chức cán bộ Kinh phí ĐTBD không chỉ quyết định chất lượng đào tạo mà còn giúp tổ chức dự tính ngân sách để đánh giá hiệu quả tài chính từ ĐTBD trong tương lai.
1.6.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Sau khi hoàn thiện nội dung các khóa học và hình thức đào tạo, đơn vị cần lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn để đảm bảo chất lượng giảng dạy Giảng viên được chọn có trách nhiệm soạn giáo án và bài giảng dựa trên tài liệu chuẩn hoặc nội dung được phân công Cần thiết lập các đơn vị chức năng để giám sát và đánh giá chất lượng giảng viên Nếu không tìm được giảng viên phù hợp cho nội dung đào tạo bồi dưỡng, đơn vị phải liên hệ với giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực Việc lựa chọn giảng viên nên được thực hiện ngay sau khi kế hoạch đào tạo bồi dưỡng được phê duyệt, nhằm tạo điều kiện cho giảng viên có thời gian chuẩn bị giáo án.
1.6.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc quá trình đào tạo bồi dưỡng, việc đánh giá toàn bộ công tác đào tạo là rất cần thiết Cần xem xét các tiêu chí như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, mức độ thỏa mãn của người học đối với chương trình, khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học, cũng như sự thay đổi trong thái độ và hành vi làm việc của học viên có thực sự hiệu quả hay không.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (ĐTBD CBCC) chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: yếu tố bên ngoài tổ chức, yếu tố bên trong tổ chức và các yếu tố liên quan đến bản thân cán bộ, công chức được cử đi học.
1.7.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Mọi hoạt động đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) công chức (CBCC) cần tuân thủ quy định pháp luật hiện hành Việc chấp hành các chính sách và quy định về CBCC là điều thiết yếu khi mở lớp ĐTBD Một hệ thống chính sách và cơ chế pháp luật hoàn thiện sẽ nâng cao hiệu quả ĐTBD, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà tổ chức Nếu các chính sách liên quan đến thăng tiến, tiền lương và phúc lợi được cải thiện, quá trình ĐTBD và sự tham gia học hỏi của CBCC sẽ trở nên hiệu quả hơn.
Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong giảng dạy là xu thế tất yếu giúp việc học trở nên dễ dàng và thú vị hơn Thay vì phải thực địa, người học có thể khám phá qua các mô hình 3D trên máy tính, kích thích sự tò mò và ham học hỏi Bên cạnh đó, việc áp dụng các chương trình đào tạo từ xa qua internet không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn giảm chi phí cho người học và tổ chức.
Thị trường lao động được hiểu là mối quan hệ giữa cung và cầu về sức lao động Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển của các ngành đào tạo bậc đại học và nền tảng tri thức ngày càng cao, sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm việc làm trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Cạnh tranh vào các vị trí trong khu vực Nhà nước cũng rất gay gắt; theo quy luật, nếu không đáp ứng được yêu cầu, bạn sẽ bị loại bỏ.
1.7.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
* Cơ chế chính sách, lãnh đạo
Cơ chế chính sách là những chiến lược phát triển và mục tiêu tương lai của tổ chức, bao gồm các chính sách triển khai cụ thể Việc thiếu chiến lược hợp lý có thể dẫn đến thất bại trong thực hiện các vấn đề tương lai, ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc.
Yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến việc tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cho cán bộ công chức (CBCC) Nếu lãnh đạo coi trọng sự phát triển bền vững và đầu tư vào con người, chương trình ĐTBD sẽ được chú trọng và mở rộng Ngược lại, nếu lãnh đạo bảo thủ và không muốn cấp dưới phát triển, chương trình ĐTBD sẽ nghèo nàn và không được quan tâm, dẫn đến việc ít chú ý đến công tác ĐTBD trong tổ chức.
* Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực ban đầu trong tổ chức là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi nhân viên có trình độ đồng đều, mong muốn học hỏi và tiếp thu kiến thức mới, cùng với sự hỗ trợ từ lãnh đạo, việc đào tạo và bồi dưỡng sẽ được nâng cao và phát triển mạnh mẽ hơn trong tổ chức.
Chính sách tài chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) trong các tổ chức Khả năng chi tiêu cho hoạt động ĐTBD quyết định mức độ đầu tư, bao gồm việc thuê giảng viên có kinh nghiệm hay không, điều kiện giảng dạy, cũng như việc có tổ chức các lớp học riêng cho nhân viên hay không.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật, bao gồm nơi giảng dạy và các trang thiết bị hỗ trợ, đóng vai trò quan trọng trong chất lượng giảng dạy Dù có giáo viên giỏi và học viên chăm chỉ, nếu môi trường học tập lạc hậu và thiếu thốn trang thiết bị, chất lượng giáo dục sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực, dẫn đến sự suy giảm động lực học tập của cả giảng viên và học viên.
1.7.3 Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức
Mục đích, thái độ học tập của bản thân CBCC là yếu tố quyết định quan trọng bậc nhất đến sự thành công của các chương trình ĐTBD
Nếu cán bộ công chức (CBCC) tham gia khóa học chỉ để hoàn thành tiêu chuẩn cho ngạch và chức vụ hiện tại, hiệu quả của chương trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) sẽ không cao, vì kiến thức không được tiếp thu một cách nghiêm túc Ngược lại, khi CBCC xác định việc học nhằm nâng cao kiến thức cá nhân và phục vụ cho công việc tương lai, thì chương trình ĐTBD sẽ mang lại hiệu quả rõ rệt.
Trong chương 1, tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (ĐTBD CBCC), bao gồm khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng, hình thức, tiêu chí đánh giá và nội dung của công tác này Những lý luận cơ bản này được áp dụng rộng rãi tại các cơ quan, tổ chức, với các hình thức ĐTBD trong và ngoài tổ chức, nêu rõ ưu điểm và hạn chế của từng phương pháp Từ đó, các tổ chức có thể lựa chọn phương pháp phù hợp dựa trên điều kiện thực tế Chương cũng đề cập đến nội dung ĐTBD dành cho CBCC trong các cơ quan Nhà nước, tập trung vào những vấn đề còn yếu kém hiện tại nhằm nâng cao năng lực Đây cũng là cơ sở quan trọng cho các nghiên cứu tiếp theo của tác giả trong chương 2 về thực trạng công tác ĐTBD CBCC.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
Khái quát chung về Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái
Tên cơ quan: Ủy ban nhân nhân TP Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh Địa chỉ: đường Hữu Nghị - phường Hoà Lạc - thành phố Móng Cái Điện Thoại: 02033.881.284 - Fax: 02033.881.071
E – mail: ubndmc@quangninh.gov.vn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái
Vào năm 1946, chi bộ Đảng Cộng sản Việt Nam được thành lập tại TP Móng Cái, đánh dấu khởi đầu cho phong trào đấu tranh cách mạng mạnh mẽ Nhờ sự lãnh đạo của Đảng, nhân dân TP đã giải phóng thị xã Móng Cái vào năm 1954 Đến năm 1989, với chính sách đổi mới và mở cửa biên giới của Đảng và Nhà nước, UBND thị xã Móng Cái đã mở cửa khẩu quốc tế Móng Cái, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương với Trung Quốc.
Với sự nỗ lực và tập trung nguồn lực, thị xã Móng Cái đã được nâng cấp thành đô thị loại III vào ngày 24 tháng 09 năm 2008, theo nghị định số 03/NĐ-CP của Chính phủ Thành phố Móng Cái, thuộc tỉnh Quảng Ninh, có dân số khoảng 105.000 người và diện tích tự nhiên khoảng 519,58 km² Về mặt địa lý, phía đông và đông nam giáp huyện Cô Tô và vịnh Bắc Bộ, phía tây và tây tây bắc giáp huyện Hải Hà, còn phía đông bắc giáp TP Đông Hưng, tỉnh Quảng Tây, Trung Quốc Trên địa bàn thành phố có khoảng 5 dân tộc sinh sống, với 17 đơn vị hành chính xã, phường được phân chia hợp lý.
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND TP Móng Cái
(Nguồn: Phòng Nội vụ TPMóng Cái)
Mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức
Chủ tịch UBND TP giữ vai trò quyết định cao nhất trong quản lý hành chính, chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý Nhà nước và HĐND TP Đồng thời, Chủ tịch chỉ đạo các Phó Chủ tịch cùng các phòng ban chuyên môn, đảm bảo sự phối hợp hiệu quả trong các công việc liên quan.
- Các Phó Chủ tịch là những người quản lý các công việc chuyên môn,
Phòng Tài nguyên và Môi trường
Phòng Giáo dục và Đào tạo
Phòng Lao động và TBXH
Phòng Quản lý đô thị
Phó Chủ tịch có trách nhiệm tham mưu cho Chủ tịch về các vấn đề chuyên môn và quyết định các vấn đề được ủy quyền Họ cũng duy trì mối quan hệ hợp tác ngang hàng, đóng góp ý kiến và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc của cơ quan.
Các phòng ban trong UBND TP có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho lãnh đạo thành phố thông qua chức năng và nhiệm vụ của từng phòng Mối quan hệ giữa các phòng ban là ngang hàng, tạo điều kiện cho việc phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau nhằm hoàn thành các công việc liên quan một cách hiệu quả.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của UBND TP Móng Cái
Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại thành phố Móng Cái
2.2.1 Các yếu tố bên trong tổ chức a Cơ chế chính sách, lãnh đạo
Dựa trên các chính sách của Trung ương và Tỉnh, TP, Thành ủy Móng Cái đã ban hành Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 29/6/2006, định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2006 - 2010 đến 2015 Nghị quyết này tập trung vào quy hoạch, đào tạo, sử dụng và phát huy hiệu quả đội ngũ cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc trong thời kỳ phát triển.
Kế hoạch số 28-KH/TU ngày 31/10/2011 xác định mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 Đồng thời, Kế hoạch số 63/KH-UBND ngày 27/02/2017 tập trung vào việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Móng Cái trong năm 2017 Những kế hoạch này nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
UBND TP đã triển khai các nghị quyết và kế hoạch của Đảng thông qua Kế hoạch số 115/KH-UBND ngày 26/10/2011 về đào tạo cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm chỉ đạo và định hướng quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tính đến tháng 6 năm 2017, tổng biên chế cán bộ, công chức của UBND TP là 131 người Chất lượng nguồn nhân lực từ trung cấp trở lên và trình độ chuyên môn tương đối đồng đều giữa các cán bộ, công chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức các lớp học, vì trình độ nhận thức của họ là tương đương.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức (CBCC) đang làm trái ngành nghề do chính sách luân chuyển và sát nhập các phòng ban Khi chuyển sang vị trí công việc mới, họ cần được đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) lại để phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, việc tham gia các lớp ĐTBD này tốn kém về cả thời gian lẫn kinh phí, gây khó khăn cho họ trong quá trình thích nghi.
Ban lãnh đạo TP luôn chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) Họ đã đầu tư mở nhiều lớp học và cử CBCC tham gia ĐTBD Nguồn kinh phí dự toán và số lượng CBCC được cử đi học ngày càng tăng, với năm 2015 ghi nhận sự gia tăng đáng kể.
Từ năm 2017, số tiền 648 triệu đồng đã tăng lên 1067,2 triệu đồng, tạo ra tác động lớn đến việc đăng ký học của đội ngũ cán bộ công chức Điều này cho thấy sự cải thiện đáng kể trong cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ giáo dục.
Lãnh đạo TP đang chú trọng đầu tư cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, bao gồm việc nâng cấp trung tâm bồi dưỡng chính trị và trung tâm giáo dục, cũng như trang bị máy tính và lắp đặt mạng internet Mặc dù đã có sự đầu tư, nhiều thiết bị như máy chiếu đã cũ, hỏng hóc và loa mic không ổn định, ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và tiếp thu kiến thức của học viên.
2.2.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức a Môi trường pháp lý
UBND tỉnh Quảng Ninh luôn chú trọng đến các chính sách đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tỉnh đã ban hành nhiều quyết định và nghị định liên quan đến ĐTBD cho cán bộ, công chức, viên chức, như Quyết định số 2239/2012/QĐ-UBND ngày 04/09/2012 về chính sách khuyến khích đào tạo và thu hút nhân tài, cùng với Nghị quyết số 62/2012/NQ-HĐND ngày 11/07/2012 và Thông báo số 571-TB/TU ngày 26/03/2012 của Tỉnh ủy, thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Quảng Ninh.
Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh đã triển khai đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015, cùng với việc điều chỉnh Quyết định 2871/2004/QĐ-UBND, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng Những điều chỉnh này đã tác động tích cực đến thái độ và ý thức của người học, từ đó thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức trong tỉnh.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ đã tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) tại UBND TP Móng Cái Sự phối hợp giữa UBND TP và các chương trình học trực tuyến của các trường đại học đã nâng cao hiệu quả đào tạo cho CBCC, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đáng kể Tuy nhiên, các hình thức đào tạo này chủ yếu phù hợp với những CBCC năng động, trong khi những CBCC lâu năm vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận và tiếp thu kiến thức mới.
Thị trường lao động tại TP Móng Cái đang chịu ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp cao trong số lao động có trình độ từ cử nhân trở lên Đây là cơ hội cho các cơ quan Nhà nước, đặc biệt là UBND TP Móng Cái, tiến hành sàng lọc nhân sự và thu hút nhân tài có trình độ cao Nhằm nắm bắt cơ hội này, TP Móng Cái đã thực hiện tuyển dụng cán bộ công chức mới phù hợp với các vị trí còn thiếu và có kế hoạch thay thế những vị trí làm việc kém hiệu quả Điều này cũng thúc đẩy việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cá nhân, giúp người lao động giữ vững vị trí công tác và phát triển sự nghiệp.
2.2.3 Các yếu tố liên quan đến bản thân người cán bộ, công chức
Mục đích và thái độ của cán bộ, công chức UBND TP Móng Cái khi tham gia học tập đóng vai trò quyết định đến hiệu quả và chất lượng chương trình đào tạo bồi dưỡng Do đó, trước khi triển khai các chương trình đào tạo, cần phải tuyên truyền và phổ biến rõ ràng về mục đích và ý nghĩa của việc học tập để cán bộ, công chức hiểu rõ Việc này sẽ nâng cao ý thức học tập của họ, từ đó góp phần vào sự thành công của công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND TP Móng Cái.
2.3 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
2.3.1 Quy mô về số lượng cán bộ công chức
Số lượng CBCC từ năm 2015-2017 của TP Móng Cái cơ bản ổn định, tăng nhẹ qua các năm, biểu hiện cụ thể qua bảng số liệu sau:
Bảng 2.1 Số lượng CBCC tại UBND TP Móng Cái giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: Người
Cán bộ, công chức Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Trung tâm Hành chính công 5
Phòng Tài chính Kế hoạch 16 17 17
Phòng Giáo dục và Đào tạo 7 8 8
Phòng Quản lý đô thị 8 9 9
Phòng Văn hóa Thông tin 8 8 8
Phòng Tài nguyên Môi trường 14 16 16
Phòng Lao động thương binh xã hội 8 8 8
(Nguồn: Phòng Nội vụ TP Móng Cái)
Giai đoạn năm 2015- 2017 số lượng CBCC TP Móng Cái có sự thay đổi cụ thể: CBCC năm 2015 có 123 người, đến năm 2016 số lượng CBCC đã tăng lên
UBND TP đang thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, với mục tiêu giảm số lượng cán bộ công chức từ 133 xuống còn 131 vào năm 2017.
2.3.2 Về cơ cấu độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức a) Cơ cấu về độ tuổi
Theo báo cáo chất lượng của UBND TP từ năm 2015 đến năm 2017 cơ cấu về đội tuổi của đội ngũ CBCC TP như sau:
Bảng 2.2 Cơ cấu về độ tuổi của CBCC năm 2015- 2017 Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng Nội vụ TP Móng Cái)
Theo số liệu, tỷ lệ người dưới 31 tuổi trong lực lượng lao động tăng từ 12,1% năm 2015 lên 12,9% năm 2017, cho thấy sự gia tăng của lực lượng kế thừa trong tương lai Tuy nhiên, con số này vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng, phản ánh những thiếu sót trong quy hoạch nhân lực của thành phố, cần có sự cải thiện trong thời gian tới.
Phần lớn đội ngũ CBCC TP thuộc độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm 44,7% năm
Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
2.4.1 Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái
2.4.1.1 Nội dung ĐTBD CBCC tại UBND TP Móng Cái
Bảng 2.8 Số lượng CBCC tham gia ĐTBD giai đoạn năm 2015 - 2017 Đơn vị: Người
Nội dung đào tạo Đối tượng
Lý luận chính trị CBCC chưa qua đào, các cán bộ nâng cao trình độ 18 18 21
Quản lý nhà nước Công chức tập sự, CBCC có nhu cầu 5 10 13
Chuyên môn nghiệp vụ CBCC có nhu cầu 7 9 12
Đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị tại TP Móng Cái đã có sự gia tăng đáng kể, từ 18 người vào năm 2015 lên 21 người vào năm 2017 Đối tượng chủ yếu tham gia là cán bộ, công chức chưa qua đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị và những cán bộ mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), thành phố đã có những nỗ lực đáng kể trong việc đào tạo Năm 2015, có 7 CBCC được cử đi học, con số này tăng lên 13 vào năm 2016, tuy nhiên chỉ có 9 người thực sự tham gia Năm 2017, 12 CBCC tiếp tục được cử đi học Chi phí cho đào tạo chuyên môn tương đối lớn, nhưng thành phố vẫn quyết tâm đầu tư Đặc biệt, chương trình đào tạo về quản lý hành chính Nhà nước đã có những chuyển biến tích cực, với đối tượng chủ yếu là CBCC có nhu cầu và công chức tập sự, trong đó công chức tập sự sẽ được hướng dẫn bởi các CBCC có kinh nghiệm thông qua hình thức kèm cặp.
2015 có 5 người tham gia lớp học, nhưng đến năm 2016 lại tăng rất tích cực lên
Sự gia tăng từ 10 lên 13 người tham gia khóa học từ năm 2017 là tín hiệu tích cực cho thành phố Lực lượng học viên sau khi hoàn thành khóa học sẽ trở thành nhân tố quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu và chính sách mà thành phố đã đề ra trước đó.
2.4.1.2 Các hình thức ĐTBD CBCC tại UBND TP Móng Cái
Trong giai đoạn 2015-2017, hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức được thực hiện qua hai phương thức chính: Đào tạo tại cơ quan và tập huấn, với số lượng tăng từ 1 lớp năm 2015 lên 4 lớp năm 2016 Đồng thời, đào tạo ở các lớp và trung tâm bồi dưỡng giữ ổn định với 1 lớp mỗi năm trong suốt ba năm.
Cử đi học ở các trường Đại học, Cao đẳng 1 ĐT tại chức 1 ĐT chứng chỉ 2
(Nguồn: Phòng Nội vụ TP Móng Cái)
Trong 3 năm tổ chức được 5 lớp đào tạo tại cơ quan, tập huấn và ĐT ở các lớp, trung tâm bồi dưỡng trong 3 năm TP tổ chức được 3 lớp Được cử đi ĐTBD ở các trường đại học, cao đẳng, đây là hình thức ĐT mà người học phải có thời gian tham gia học tập thường xuyên trong giờ hành Có thể thấy số lớp được mở trong 3 năm là khá ít chỉ có 1 lớp ĐT tại chức trong 3 năm mở được 1 lớp, có thể vừa học vừa làm, học tập và tích luỹ kiến thức ĐT theo hình thức chứng chỉ theo xu thế thời đại và để giải quyết tốt các công việc hiện nay thì CBCC cần phải thành thạo tin học và ngoại ngữ Trong năm 3 năm, TP đã cử CBCC đi ĐTBD chứng chỉ ngoại ngữ, tin học với 2 lớp để phục vụ công việc tốt hơn
Qua kết quả trên cho thấy UBND TP Móng Cái đã chú trọng đến công tác ĐTBD đội ngũ CBCC tại địa phương
2.4.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND thành phố Móng Cái
Thực tế công tác ĐTBD cán bộ công chức của UBND TP Móng Cái được thực hiện theo quy trình như sau:
Sơ đồ 2.2 Trình tự tiến hành ĐTBD CBCC tại UBND TP Móng Cái
(Nguồn: Phòng Nội vụ TP Móng Cái)
* Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) được thực hiện chủ yếu thông qua phương pháp tự nguyện, cho phép các cán bộ công chức (CBCC) đăng ký tham gia học tập theo nhu cầu của mình Phòng Nội vụ đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
TP có nhiệm vụ thống kê nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) của cán bộ công chức (CBCC) Chuyên viên phụ trách ĐTBD sẽ phát phiếu đăng ký nhu cầu tới các phòng ban, thu thập lại và lập biểu tổng hợp từ thông tin đã nhận.
Các phiếu đăng ký học sẽ được phát cho cán bộ công chức (CBCC) dựa trên nguyện vọng cá nhân Trưởng phòng sẽ đánh giá mức độ cần thiết và năng lực chuyên môn của từng CBCC để quyết định cử người tham gia đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) Sau khi nhận phiếu đánh giá từ các phòng ban, Phòng Nội vụ TP sẽ tổng hợp thông tin và trình bày lên lãnh đạo UBND để đưa ra quyết định cuối cùng.
Dưới đây là bảng kết quả khảo sát thu được về nhu cầu và mục đích ĐTBD của CBCC tại UBND TP Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh
Bảng 2.10 Kết quả phiếu điều tra nhu cầu ĐTBD CBCC
(Nguồn: Kết quả phiếu điều tra của tác giả)
Kết quả từ cuộc khảo sát cho thấy nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) hàng năm tại TP Móng Cái rất cao, với 45 trên 50 phiếu có nhu cầu ĐTBD Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) luôn mong muốn nâng cao trình độ và chất lượng công việc Ngược lại, chỉ có 5 phiếu không có nhu cầu ĐTBD, do một số ít đã được đào tạo hoặc không có ý định nâng cao trình độ.
Bảng 2.11 Kết quả phiếu điều tra mục đích tham gia ĐTBD của CBCC
Nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân 13 Đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh 28
Nâng cao thu nhập, thăng tiến trong công việc 9
(Nguồn: Kết quả phiếu điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát, có 28 phiếu ủng hộ yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, 13 phiếu nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và 9 phiếu để cải thiện thu nhập, thăng tiến trong công việc Điều này cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) rất quan trọng đối với cán bộ công chức (CBCC), nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
* Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Hàng năm, Phòng Nội vụ TP xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cho cán bộ công chức (CBCC) và đề nghị UBND TP phê duyệt kế hoạch cùng kinh phí ĐTBD, dựa trên nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể.
Dựa trên kế hoạch đã được phê duyệt, UBND TP sẽ ký hợp đồng đào tạo với các cơ quan chuyên môn như Trung tâm ĐT tại chức và các trường ĐTBD để mở lớp và giảng dạy Phòng Nội vụ có trách nhiệm lập danh sách học viên và trình UBND TP phê duyệt Sau đó, thông báo sẽ được gửi đến các cán bộ công chức tham gia các lớp đào tạo, giúp họ có thời gian chuẩn bị, sắp xếp công việc để tham gia khóa đào tạo một cách hiệu quả nhất.
Kế hoạch cần nêu rõ số lượng công chức tham gia học, thời gian và địa điểm học tập, đồng thời chuẩn bị các giấy tờ công văn cần thiết Ngoài ra, cần dự tính kinh phí và các nguồn lực khác để đảm bảo quá trình cử công chức đi học được thực hiện hiệu quả.
* Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Đối tượng được cử đi đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) tại UBND TP Móng Cái bao gồm các cán bộ công chức (CBCC) giữ các vị trí lãnh đạo chủ chốt của thành phố, công chức lãnh đạo các phòng ban trực thuộc UBND TP Móng Cái, cũng như những CBCC có nhu cầu tham gia ĐTBD.
Xây dựng nội dung đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức.
Những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Móng Cái
2.5.1 Những thành tựu đã đạt được
Dưới sự lãnh đạo và chỉ đạo tận tình của lãnh đạo tỉnh và thành phố, cùng với sự hướng dẫn chuyên môn từ Sở Nội vụ tỉnh, trong 3 năm qua, chất lượng nguồn nhân lực của UBND TP đã được nâng cao, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
UBND TP đã triển khai nhiều chính sách đầu tư và hỗ trợ tài chính cho cán bộ công chức (CBCC), bao gồm các biện pháp hỗ trợ vật chất và tinh thần, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong việc theo học và nâng cao trình độ.
UBND TP luôn hỗ trợ các cán bộ, công chức (CBCC) nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn thông qua việc tổ chức các lớp tập huấn, cử CBCC tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao tại các trường chính quy, cũng như mở các lớp bồi dưỡng chuyên sâu.
Các đơn vị tổ chức đào tạo bồi dưỡng mời và tuyển chọn giảng viên chất lượng cao từ cán bộ công chức của UBND TP hoặc các trường đào tạo bồi dưỡng tỉnh, trung ương Với chất lượng đào tạo bồi dưỡng tốt và phương pháp giảng dạy tiên tiến, chương trình đảm bảo hiệu quả cao trong việc nâng cao năng lực cho học viên.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) cần được thực hiện đúng theo quy định, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cho đến tổ chức và đánh giá Tuy nhiên, quá trình ĐTBD tại TP vẫn gặp phải một số hạn chế nhất định.
2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân
- Hạn chế về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) của cán bộ công chức (CBCC) trong cơ quan hiện chưa được đánh giá đúng mức Thực tế, ĐTBD đôi khi mang tính phong trào, không phản ánh nhu cầu nâng cao chuyên môn của học viên và cơ quan Mục đích của việc ĐTBD thường chỉ nhằm nâng cao trình độ kiến thức để phù hợp với ngạch, chức bậc và thăng chức, chứ không phải phục vụ cho hoạt động công việc thực tế.
Việc lựa chọn cán bộ công chức (CBCC) tham gia các lớp học nâng cao hiện nay gặp nhiều hạn chế do phụ thuộc vào phiếu đăng ký và đánh giá chủ quan từ các Trưởng phòng, dẫn đến khó khăn trong việc xác định nhu cầu thực sự của CBCC Quá trình lựa chọn này thiếu tính khoa học và hợp lý, thường dựa vào cảm tính và ý kiến cá nhân, gây ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) Kết quả là, chất lượng ĐTBD chưa đạt yêu cầu và chưa đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của CBCC.
- Hạn chế trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện
Các bản kế hoạch đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) của thành phố hiện còn nhiều hạn chế, với một số nội dung thực hiện gấp rút và dự toán kinh phí chưa phù hợp với thực tế địa phương và tình hình kinh tế hiện tại Hơn nữa, khoảng cách giữa các trường đại học, cao đẳng và nơi làm việc cũng dẫn đến việc số lượng cán bộ công chức (CBCC) tham gia ĐTBD tại các cơ sở giáo dục này còn thấp.
Việc lựa chọn giảng viên hiện nay gặp nhiều khó khăn do đội ngũ giảng viên có trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế Các cán bộ công chức quản lý nghiệp vụ thường phải ưu tiên công việc chính tại đơn vị, dẫn đến việc lịch giảng có thể trùng với công việc đột xuất Khi đó, họ thường cử người khác thay thế, nhưng hầu hết những người này không đáp ứng được yêu cầu, gây ra sự không ổn định về chất lượng bài giảng và tạo sự bị động trong việc bố trí giảng viên.
- Hạn chế về nội dung chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tế, với nội dung có sự chồng chéo và trùng lặp Nhiều chương trình vẫn chậm đổi mới, không còn phù hợp với sự thay đổi của thực tiễn, thiên về lý thuyết và thiếu thực hành cũng như kỹ năng làm việc thực tế Việc rèn luyện kỹ năng chưa được chú trọng, trong khi học lý thuyết chủ yếu dựa vào các bài giảng của Bộ Nội vụ, chưa có sự điều chỉnh cần thiết để phù hợp với tình hình địa phương.
Phương pháp đào tạo hiện tại chủ yếu dựa vào hình thức đọc chép truyền thống, dẫn đến việc nhiều cán bộ công chức tham gia chỉ chú trọng vào số lượng mà thiếu đi tính thực chất Việc ghi chép nội dung bài học hầu như không được thực hiện, làm giảm hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng Số lượng đối tượng được cử đi đào tạo bồi dưỡng, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhà nước và lý luận chính trị, còn hạn chế, đặc biệt là ở trình độ cử nhân và cao cấp Đào tạo bồi dưỡng hiện tại còn dàn trải, thiếu tập trung và nhiều yếu tố cần thiết như kỹ năng mềm, soạn thảo văn bản, giao tiếp, ra quyết định, ngoại ngữ và tin học vẫn chưa được chú trọng Ngoài ra, chưa có chương trình đào tạo bồi dưỡng về đạo đức công vụ và thái độ ứng xử khi thực thi công vụ.
Do ảnh hưởng từ chính sách của Nhà nước và sự chưa đồng bộ trong các phong trào đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), một số khâu vẫn chưa hợp lý Trình độ chuyên môn và kỹ năng của người học chưa đồng nhất, cùng với việc phân loại chất lượng cán bộ công chức (CBCC) còn hạn chế, dẫn đến kết quả công tác ĐTBD chưa đạt hiệu quả cao.
Môi trường pháp lý hiện nay còn thiếu thốn và việc áp dụng luật không đồng nhất Các chức năng và nhiệm vụ của các cơ quan địa phương thường bị chồng chéo, dẫn đến phân quyền kém hiệu quả giữa Trung ương và địa phương.
Sự rập khuôn trong công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) từ các chính sách cấp trên đã dẫn đến chất lượng ĐTBD bị hạn chế và đôi khi chỉ mang tính hình thức Hầu hết kế hoạch ĐTBD phụ thuộc vào kinh phí từ ngân sách Nhà nước, khiến phòng chưa thể chủ động nguồn kinh phí cho cán bộ công chức (CBCC) tham gia học tập.
Hoạt động quản lý và giám sát đào tạo cán bộ hiện đang gặp nhiều khó khăn do sự lỏng lẻo trong lãnh đạo và chỉ đạo, đặc biệt trong việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức chưa được kết nối chặt chẽ với quy hoạch sử dụng cán bộ, thiếu sự dự đoán và chiến lược dài hạn, dẫn đến việc thiếu kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn Hơn nữa, nội dung đào tạo chưa phù hợp với thực tế công việc hàng ngày, làm giảm hiệu quả bồi dưỡng.
Khi xác định nhu cầu ĐTBD chưa phân tích được nhu cầu ĐTBD của
