Tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội

Đứng trước yêu cầu về thực hiện đổi mới phương pháp dạy học hiện nay thì các biện pháp tạo động lực này vẫn còn một số vấn đề bất cập và chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như:

SỞ, QUẬN HAI BÀ TRƯNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

VŨ THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ

SỞ, QUẬN HAI BÀ TRƯNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.NGUYỄN CÔNG GIÁP

HÀ NỘI - 2021

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cảm ơn các thầy cô là giảng viên trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, tư vấn, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới nhà giáo PGS.TS

Nguyễn Công Giáp, người Thầy đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Trong quá trình nghiên cứu tại các trường THCS thuộc địa bàn quận Hai

Bà Trưng Xin trân trọng cảm ơn các đồng chí cán bộ quản lí, các đồng chí giáo viên các nhà trường THCS Đặc biệt cảm ơn các thầy cô giáo trường THCS Tô Hoàng (nơi tôi đang làm công tác quản lí) đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cung cấp

số liệu, tham gia ý kiến giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn theo đúng tiến độ

Do thời gian có hạn nên chắc chắn luận văn còn có những thiếu sót Kính mong ý kiến đóng góp của quí thầy cô và bạn bè đồng nghiệp giúp đề tàinghiên cứu của tôi được tốt hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2021

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Hà

LỜI CAM ĐOAN

Là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu và kết quả điều tra, nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong nghiên cứu nào thuộc lĩnh vực này!

Hà Nội, tháng 11 năm 2021

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thu Hà

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Phạm vi nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Bố cục và kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRONG TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 6

1.1 Tổng quan về nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Nghiên cứu về động lực làm việc 6

1.1.2 Nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên 7

1.2 Các khái niệm cơ bản 9

1.2.1 Động lực làm việc 9

1.2.2 Tạo động lực làm việc 10

1.2.3 Khái niệm biện pháp 11

1.3 Động lực làm việc của giáo viên trung học cơ sở 11

1.3.1 Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 11

1.3.2 Các biểu hiện về động lực làm việc của người giáo viên 13

1.4.Các phương pháp quản lí 15

1.4.1 Phương pháp tổ chức-hành chính: 15

1.4.2 Phương pháp kinh tế: 15

1.4.3 Phương pháp tâm lý-giáo dục: 15

1.5 Tạo động lực làm việc 16

1.5.1 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở 16

1.5.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc 17

1.5.3 Mức độ tạo động lực làm việc cho giáo viên trong trường trung học cơ sở 22

1.5.4 Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở .23

1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở 29

1.6.1 Các yếu tố bên ngoài nhà trường 29

1.6.2 Các yếu tố thuộc về nhà trường 30

Tiểu kết chương 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ, QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI 32

2.1 Khái quát chung về địa bàn khảo sát 32

2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội 32

2.1.2 Đặc điểm phát triển giáo dục THCS Quận Hai Bà Trưng 33

2.1.3 Chất lượng đội ngũ nhà giáo 36

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 39

2.2.1 Nội dung khảo sát 39

2.2.2 Chọn mẫu điều tra 39

2.2.3 Phương pháp và tiến trình khảo sát 39

2.2.4 Xử lý số liệu và đọc kết quả 39

2.3 Thực trạng mức độ động lực làm việc của giáo viên các trường trung học cơ sở Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 40

2.4 Thực trạng tạo động động lực làm việc của giáo viên các trường trung học cơ sở Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 42

2.4.1 Thực trạng mức độ tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường trung học cơ sở Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 42

2.4.2 Thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường trung học cơ sở Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 44

2.4.3 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc cho giáo viên tại các trường trung học cơ sở Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 50

2.5 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường trung cơ sở Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 51

2.5.1 Những mặt mạnh trong công tác tạo động lực 51

2.5.2 Những mặt hạn chế trong công tác tạo động lực 53

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế 54

Tiểu kết chương 2 56

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ QUẬN HAI BÀ TRƯNG, HÀ NỘI 57

3.1 Những căn cứ đề xuất các biện pháp tạo động lực 57

3.1.1 Xu thế phát triển kinh tế, tri thức và toàn cầu hoá 57

3.1.2 Xu thế nâng cao chất lượng cuộc sống 57

3.1.3 Mục tiêu và định hướng phát triển của các nhà trường 57

3.2 Những nguyên tắc đề xuất các biện pháp 58

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học 58

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 59

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 59

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 60

3.3 Những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên các trường THCS, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 60

3.3.1 Tổ chức hoàn thiện cơ chế thù lao lao động cho đội ngũ giáo viên 60

3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên 69

3.3.3 Hoàn thiện và thực hiện hiệu quả chính sách đào tạo, kích thích tinh thần, sự thăng tiến 70

3.3.4 Cải thiện môi trường làm việc cho giáo viên 72

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên các trường THCS, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 77

Tiểu kết chương 3 81

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBQL

THCS

CLCS

Cán bộ quản líTrung học cơ sởChất lượng cuộc sống

CB - GV Cán bộ giáo viên

GD&ĐT

XHHGD

Giáo dục và Đào tạo

Xã hội hóa giáo dục

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ

Bảng 2-1 Mức độ động lực làm việc của giáo viên các trường trung học cơ sởQuận Hai Bà Trưng, Hà Nội 40Bảng 2-2 Mức độ động lực làm việc của giáo viên các trường trung học cơ sởQuận Hai Bà Trưng, Hà Nội 43Bảng 2-3 Thực trạng việc thực hiện các biện pháp tác động đến nhu cầu sinh học để tạo động lực làm việc cho GV 44Bảng 2-4 Thực trạng việc thực hiện các biện pháp tác động đến nhu cầu an toàn để tạo động lực làm việc cho GV 45Bảng 2-5 Thực trạng việc thực hiện các biện pháp tác động đến nhu cầu đến nhu cầu liên kết/giao tiếp để tạo động lực cho GV 46Bảng 2-6 Thực trạng việc thực hiện các biện pháp tác động đến nhu cầu đượctôn trọng để tạo động lực làm việc cho GV 47Bảng 2-7 khảo sát thực trạng việc thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường THCS Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội 48Bảng 3.1: Tổng hợp khảo sát về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp tạođộng lực cho đội ngũ giáo viên các trường THCS 77

Chính sách giáo dục, đào tạo ở nước ta trong những năm qua đã được Đảng và nhà nước quan tâm chú ý đổi mới, có nhiều kết quả quan trọng, đónggóp cho sự phát triển của đất nước Để đạt được mục tiêu: Khoa học và công nghệ; Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu Việc đầu tư cho giáo dục theo quan điểm của Đảng và nhà nước ta xem Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu, điều này được đề cập trong Nghị quyết trung ương 3, khóa VII

đã khẳng định Để Giáo dục và Đào tạo đạt được mục tiêu trên cần phải tìm được động lực cơ bản nhất là khi ngành Giáo dục đòi hỏi phải có sự đổi mới Bên cạnh đó kèm theo nhiều áp lực đặt lên vai người thầy Vì thế, việc tạo động lực làm việc cho GV, NV, CBQL trong các nhà trường nói chung và với các nhà trường cấp THCS nói riêng khi là nhiệm vụ cần thiết trong giáo dục

và đào tạo Muốn có động lực làm việc cần xuất phát từ mong muốn khao khát và tự nguyện khiến GV, NV, CBQL làm việc nhiệt tình hơn, giúp cho họ vượt qua sức ì và phát huy được khả năng của cá nhân, nâng cao năng lực và phẩm chất Có như vậy, họ mới có thể nỗ lực hết mình, sáng tạo ở mức cao nhất đáp ứng yêu cầu của hoạt động dạy và học trong điều kiện có nhiều thay đổi, mặc cho một số tác động bên ngoài như áp lực công việc, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật, sự thay đổi của người học, thái độ của xã hội với GV…

Với mong muốn nâng cao chất lượng dạy học, chúng ta cần phải quantâm đến đội ngũ giáo viên Để giúp cho giáo viên thực hiện tốt các quy định,nhiệm vụ đề ra theo quy chế của ngành, chúng ta cần có những biện pháp tạođộng lực góp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khảnăng cho công tác giáo dục và đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng cao chất lượnggiáo dục toàn diện cho nhà trường Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu:

“Tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp khóa học của

mình Đề tài này đã được sự quan tâm, ủng hộ của các Ban giám hiệu cácnhà trường THCS, phần nào đóng góp cho việc thực hiện nhiệm vụ chiến lượctrong công tác quản lí, xây dựng động lực cho đội ngũ giáo viên các nhàtrường THCS mặt khác góp phần động viên, kích thích họ nhiệt tình hơntrong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy Đồng thời phát huy sứcmạnh của một tập thể thông qua các chính sách cụ thể, tăng cường sự gắn kếtcác thành viên trong nhà trường, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS và thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, luận văn đề xuất các biện pháp phù hợp với thực tiễn các trường các trường THCS Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội để tạo

động lực làm việc cho giáo viên trong bối cảnh hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các trường Trung học cơ

sở, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ giáo viên

các trường Trung học cơ sở

4.2 Thực trạng về tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường các Trunghọc cơ sở, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

4.3 Đề xuất các biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trong các trường Trung học cơ sở, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay các biện pháp tạo động lực của Ban giám hiệu nhà trường chođội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy tại các trường Trung học cơ sở, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội đã phần nào mang lại kết quả tốt đẹp Đứng trước yêu cầu về thực hiện đổi mới phương pháp dạy học hiện nay thì các biện pháp tạo động lực này vẫn còn một số vấn đề bất cập và chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như: Sự thành công; mức độ công nhận; tính chất công việc; môi trường làm việc, Vì vậy, nếu đề xuất được những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục của nhà trường và của địa phương thì sẽ nâng cao được chất lượng giảng dạy của nhà trường THCS thuộc địa bàn quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội

6 Phạm vi nghiên cứu

Giới hạn của đề tài: Tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu

trưởng các trường Trung học cơ sở Đề tài chủ yếu sử dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để tiếp cận về các phương pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên.

Phạm vi về thời gian: Đề tài được nghiên cứu từ năm 2019 đến năm

2021

7 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

7.1 Phương pháp hồi cứu tư liệu

Tác giả tìm, đọc và nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, các chính sách pháp luật của Nhà nước trong đó đặc biệt chú trọng những vấn đề liên quan đến lĩnh vực GD-ĐT nói chung và giáo dục bậc Trung học cơ sở nói riêng

Ngoài ra, tác giả còn sưu tầm và nghiên cứu các văn bản, tài liệu của ngành GD&ĐT quy định về những chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà giáo nói chung và giáo viên Trung học cơ sở nói riêng; nghiên cứu các công trình khoa học, đề tài, sáng kiến kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ giáo viên cấp Trung học cơ sở nói riêng

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Tác giả đã tiến hành điều tra thông qua phiếu hỏi, các đối tượng được điều tra là cán bộ quản lí và giáo viên các trường Trung học cơ sở về tạo động lực làm việc cho giáo viên quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội

7.3 Phương pháp phân tích thống kê

- Tác giả sử dụng các bảng biểu thống kê, để xử lí số liệu, kết quả khảo sát

- Tiến hành phân tích các số liệu và đưa ra những nhận xét, đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên

7.4 Phương pháp tham khảo ý kiến các chuyên gia

Tham khảo ý kiến của các nhà quản lí, các giảng viên; khảo nghiệm,

kiểm chứng về tính khoa học, tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhiệt tình trong công tác giảng dạy

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho giáo viên các trường Trung

học cơ sở, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường

Trung học cơ sở, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIÁO VIÊN TRONG

TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 1.1 Tổng quan về nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu về động lực làm việc

Động lực làm việc là nội dung được nghiên cứu bởi nhiều nhà khoa học

ở các lĩnh vực khác nhau Theo Hezberg, động lực làm việc được quyết định bởi 2 nhóm nhân tố: “các nhân tố thúc đẩy” và “các nhân tố duy trì”

F.Herzber cho rằng, để tạo động lực làm việc đòi hỏi phải giải quyết cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy, không nên chú trọng vào chỉ một nhóm nhân tố nào [35]

Theo Williams và Burden (1997) động lực làm việc thể hiện ở hai khía cạnh: khởi tạo động lực (lý do để làm điều gì và quyết định làm điều gì đó) vàđộng lực duy trì hoạt động (đề cập đến nỗ lực duy trì hoặc kiên trì làm điều gì đó) (dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự) [7]

Hướng nghiên cứu khá phổ biến là nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc trên cơ sở khảo sát thực tế và sử dụng phân tích nhân

tố Tiêu biểu như Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) và Marko Kukanja(2012) Nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011) cho thấy: điều kiện làm việc, sự công nhận, chính sách công ty; các yếu tố tài chính là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng, trong đó nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.[41] Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) dựa trên mức độ ảnh hưởng của 6 nhân tố đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi

xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt Kết quả khảo sát 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café tại 16 khu vực ven biển Piran của Slovenia chỉ ra mức độ tác động của các yếu tố

đến động lực làm việc, trong đó: yếu tố quan trọng nhất là tiền lương; phúc lợi xã hội xếp thứ hai và thời gian làm việc linh hoạt xếp thứ ba; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.[38]

1.1.2 Nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên

Động lực làm việc của giáo viên cũng là vấn đề được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu Theo Sinclair (2008), động lực làm việc của giáo viên gồm 3 khía cạnh: 1) thu hút, 2) duy trì và 3) tập trung Theo Dornyei và

Ushioda (2011) có hai khía cạnh của động lực làm việc đó là: 1) định hướng

và 2) mức độ hành vi của con người Với giáo viên, Dornyei và Ushioda cho rằng, động lực làm việc của giáo viên bao gồm động lực trở thành giáo viên

và động lực tiếp tục làm nghề [34] Dornyei và Ushioda xác định bốn đặc trưng của động lực làm việc đối với giáo viên bao gồm: “động lực nội tại nổi bật có liên quan chặt chẽ đến hứng thú dạy học vốn có; các ảnh hưởng bối cảnh xã hội liên quan đến tác động của các điều kiện và ràng buộc bên ngoài;

sự nhấn mạnh vào cam kết suốt đời của giáo viên theo tiến trình thời gian; và động lực của giáo viên rất mỏng manh vì giáo viên thường xuyên tiếp xúc vớiảnh hưởng mạnh mẽ ở cả khía cạnh tích cực và tiêu cực” [40]

Theo Han và Yin (2016) động lực làm việc của giáo viên được tiếp cận theo hai phương diện: giá trị nội tại của cá nhân để lựa chọn dạy học, duy trì việc dạy học và cường độ của động lực làm việc [36]

Nhiều tác giả đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của giáo viên Theo Fox (1961) động lực làm việc của giáo viên do bốn lý do tác động: mong muốn làm việc với trẻ em; mong muốn truyền đạt kiến thức; cơ hội tiếp tục học tập của bản thân người giáo viên; phục vụ xã hội (dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự) Các tác giả Jesus và Lens (2005) cho rằng,

“giáo viên phải chịu mức độ căng thẳng nghề nghiệp cao hơn và mức độ độnglực thấp hơn các nhóm nghề nghiệp khác” (dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự) [7]

Nhiều học giả ở Việt Nam đã có các nghiên cứu về động lực làm việc của giáo viên Phạm Thị Thu Hà (2015) cho rằng, “thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất Tóm lại nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc đồng thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong quá trình làm việc”.[8]

Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Thịnh và nghiên cứu của các tác giả Phạm Thị Minh Ly, Đào Thanh Nguyệt Nga cùng chỉ ra năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học, bao gồm:

“(1) năng lực giảng dạy, (2) lương thưởng phúc lợi, (3) sự công nhận của xã hội, (4) đam mê nghề nghiệp, (5) đào tạo và thăng tiến” Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên theo thứ tự giảm dần Mô hình động lực làm việc được cáctác giả đề xuất đó là: “Động lực làm việc của giảng viên=f {Sự đam mê và đặc điểm công việc; Sự đóng góp và công nhận của xã hội; Lương thưởng, phúc lợi; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Sự tương tác với sinh viên}”.[43]

Cũng nghiên cứu về vấn đề này hai tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo

và Nguyễn Văn Dũng (2018) cho rằng, “động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn được quan tâm trong quản lí nguồn nhân lực”, không chỉ bởi động lực làm việc “là chìa khóa tạo nên sự thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động Tuy nhiên, trong những năm qua, tình trạng viên chứcngành giáo dục có những biểu hiện thiếu động lực làm việc đang ngày càng trở thành hiện tượng được Nhà nước và toàn xã hội quan tâm Có nhiều

nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này, trong đó nguyên nhân cơ bản là chưa

thực sự tạo động lực làm việc với các chính sách khuyến khích, động viên phùhợp đặc trưng riêng về nghề nghiệp cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập”.[21]

Theo Cảnh Chí Hoàng (2018) khi viết về tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học, ông cho rằng “động lực để phát huy vai trò đội ngũ giảng viên trong giáo dục, đào tạo là hệ thống các yếu tố thúc đẩy người giảng viên tích cực tự học, tự nghiên cứu, nâng cao trình độ mọi mặt, nhất là trình độ giảng dạy và nghiên cứu khoa học theo nhiệm vụ được phân công” Tác giả cũng chỉ ra các thành tố của hoạt động tạo động lực: “Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: (i) Chủ thể của tạo động lực - là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; (ii) Khách thể của tạo động lực - là những lao động của nhiều cấp khác nhau; (iii) Công cụ của tạo động lực là những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”.[42]

Tác giả Nguyễn Thị Thúy Dung (2019) với bài tạp chí “Tạo động lực lao động cho giảng viên đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học” cho rằng Động lực lao động của giảng viên đại học là sự thúc đẩy khiến cho giảngviên đại học nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất và hiệu quả lao động cao, nhằm đạt được mục tiêu của bản thân người GV gắn liền với đạt mục tiêu của trường đại học [5]

* Tóm lại, các nghiên cứu đã xác lập những mô hình lý thuyết về động lực làm việc, động lực làm việc của giáo viên và các yếu tố tác động đến độnglực làm việc của giáo viên Mặt khác, các nhà nghiên cứu cũng đã cho thấy tầm quan trọng, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các nhàtrường Vì vậy, những nghiên cứu sâu hơn về việc tạo động lực làm việc cho giáo viên trong nhà trường ở các cấp học và ở những địa bàn với đặc điểm kinh tế - xã hội đặc thù là hết sức cần thiết

1.2 Các khái niệm cơ bản

1.2.1 Động lực làm việc

Động lực làm việc xuất phát từ sự khát khao và tự nguyện giúp cho conngười làm việc hăng say vượt qua sức ì và phát huy khả năng của bản thân để tạo ra năng xuất lao động cao Với bất cứ ngành nghề nào làm việc cũng cần phải có động lực Đặc biệt với người làm công tác giáo dục thì càng cần phải

có động lực Có động lực người giáo viên có thể nỗ lực hết mình để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi đổi mới của ngành giáo dục, đáp ứng yêu cầu hoạt động dạy

và học trong điều kiện có nhiều thay đổi Có động lực người giáo viên giải tỏa

áp lực công việc thay đổi thái độ người học

Từ việc xác định được động lực làm việc qua đó đặt ra mục tiêu làm việc để giáo viên làm việc có định hướng Ở mỗi một công việc lại có động lực khác nhau phụ thuộc vào đặc thù công việc đó Chính vì vậy người làm công tác quản lý cần có những cách thức tác động khác nhau đến người lao động sao cho phù hợp với mục đích trong công việc điều hành nhà trường củamình

Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau Theo PR Kleinginna & AM Kleinginna (1981),

đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.[39]

Từ góc độ tâm lý học, cái thúc đẩy hành động của con người và thỏa mãn các nhu cầu, đồng thời có khả năng phát huy tính tích cực lao động của

họ được gọi là động lực làm việc

1.2.2 Tạo động lực làm việc

Để công việc đến người lao động được triển khai một cách đồng bộ và

có hiệu quả người lao động cần phải có động lực làm việc Có động lực làm việc người lao động mới cống hiến hết mình cho công việc được giao như vậymới đem lại hiệu quả cao trong công việc Tạo động lực lao động là trách nhiệm cũng như mục tiêu của nhà quản trị nhân sự từ đó nâng cao trách

nhiệm công việc cho mỗi cá nhân nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Tất nhiên, người quản trị nhân sự phải biết cách thúc đẩy người lao động giúp họ

có niềm tin và khi có niềm tin họ mới có động lực làm việc để cống hiến Động lực mang lại cho người lao động và vật chất bên cạnh đó còn phải có tinh thần thúc đẩy, ngoài ra động lực còn là sự thăng tiến giúp cho người lao động có động cơ để phấn đấu nhằm đạt mục tiêu đề ra Nếu người lao động cóđộng lực thông qua việc tạo động lực thì người quản lí có được môi trường sưphạm thân thiện, cởi mở bởi mỗi thành viên trong nhà trường đến trường cảm thấy thoải mái, họ muốn cống hiến, được lãnh đạo ghi nhận, phụ huynh học sinh tin yêu, muốn gửi gắm con em mình cho thầy cô, cho nhà trường Chính điều đó sẽ nâng cao uy tín, tạo vị thế cho nhà trường

1.2.3 Khái niệm biện pháp

Biện pháp là cách thức, là con đường để tác động đến đối tượng Trong giáo dục người ta thường quan niệm biện pháp là yếu tố hợp thành của

phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp Trong tình huống sư phạm cụ thể, phương pháp và biện pháp giáo dục có thể chuyển hoá lẫn nhau

Biện pháp chính là những cách thức cụ thể để thực hiện phương pháp quản lý Vì đối tượng quản lý phức tạp đòi hỏi những biện pháp quản lý rất đadạng và linh hoạt Các biện pháp quản lý có liên quan chặt chẽ với nhau tạo thành một hệ thống các biện pháp, các biện pháp này sẽ giúp cho các nhà quản lý thực hiện tốt hơn các phương pháp quản lý của mình mang lại hiệu quả tối ưu của bộ máy

1.3 Động lực làm việc của giáo viên trung học cơ sở

1.3.1 Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Lao động của người giáo viên nói chung và người giáo viên THCS nói

riêng là một dạng lao động nghề nghiệp - một dạng lao động đặc biệt mang tính chất đặc thù đòi hỏi một sự tiêu hao cả năng lượng thần kinh, trí óc và cả năng lượng thể lực, cơ bắp Mục đích của dạng lao động này là nhằm truyền

thụ cho thế hệ trẻ những giá trị văn hoá của loài người để thế hệ đó vừa phát huy, vừa bảo tồn những di sản quý giá của dân tộc và nhân loại Theo Đặng Quốc Bảo nguyên Hiệu trưởng Trường Cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo

trung ương (nay là Học viện Quản lý giáo dục) nói: “Người giáo viên giỏi là

người có phong cách giống như những nghệ sĩ” Vì vậy, chúng ta có thể

khẳng định chắc chắn rằng: lao động của người giáo viên là một dạng lao động đặc thù và cao quý và thật sự vẻ vang!

Lao động sư phạm là lao động đặc biệt, sản phẩm lao động là nhân cáchcon người Do vậy đòi hỏi người giáo viên phải có tinh thần trách nhiệm, có trí tuệ, có nhân cách đạo đức, luôn thấu hiểu tâm sinh lí lứa tuổi để có những cách thức giáo dục cho phù hợp với từng cấp học Bởi đối tượng lao động của

họ không giống với bất kì một ngành sản xuất nào khác

Với lứa tuổi THCS cần chú ý tới tâm sinh lí lứa tuổi mà các nhà tâm lí

đã đúc kết, lứa tuổi này luôn thích khám phá, tìm tòi, bắt chước và họ cũng

gọi chúng với những tên gọi khác nhau: “tuổi khó bảo”, “tuổi bất trị”, “tuổi khủng hoảng”.… những tên gọi đó nói lên tính phức tạp và tầm quan trọng của

lứa tuổi này trong quá trình phát triển của trẻ Lứa tuổi THCS gồm những em có

độ tuổi từ 11,12 đến 14,15 tuổi Đó là những em đang học từ lớp 6 đến lớp 9.Lứa tuổi này còn được gọi là lứa tuổi thiếu niên và có một vai trò đặt biệt quantrọng trong thời kì phát triển của trẻ Đây là thời kì chuyển từ thơ ấu sang giaiđoạn trưởng thành Sự phát triển tâm sinh lí của lứa tuổi này phát triển không

đồng đều về mọi mặt: “vừa trẻ con, vừa người lớn” Sự thay đổi điều kiện hoạt

động của các em trong gia đình, nhà trường, xã hội cũng ảnh hưởng tới tâm sinh

lí, nhân cách của học sinh THCS, thời điểm này các em được hình thành và pháttriển phong phú hơn các lứa tuổi khác Động cơ học tập của các em THCS rấtphong phú đa dạng nhưng chưa bền vững nhiều khi còn thể hiện những mâuthuẫn của nó Thái độ học tập của học sinh THCS cũng rất khác nhau:

Trong thái độ học tập: Từ thái độ tích cực đến thái độ lười biếng, thơ ơ

thiếu trách nhiệm trong học tập.

Trong hứng thú học tập: Từ hứng thú học tập được thể hiện ở một tri

thức nào đó Chính vì vậy để giúp các em có thái độ đúng đắn đối với học tậpthì người giáo viên cần phải tìm tòi sáng tạo, luôn làm mới, luôn biết tạo ra các

“gia vị” khác nhau trong mỗi một bài học để gây hứng thú cho học sinh thúc

đẩy quá trình tư duy sáng tạo của các em Học sinh THCS có khả năng phân tích,tổng hợp phức tạp hơn khi tri giác các sự vật hiện tượng Các em có thể rất hàohứng say sưa nhưng cũng sẵn sàng bỏ mặc, lười biếng không làm bài Chính vìthế giáo viên cần phải hiểu tâm lí của trẻ để tìm ra những hướng đi mới, giáo dụcthẩm mĩ cho các em sao cho hiệu quả tránh hình thức và lí thuyết suông

Sản phẩm lao động của người giáo viên nói chung và của giáo viên THCS nói riêng là con người Kết quả lao động của họ không được thể hiện bằng sản phẩm vật chất (có thể cân, đong, đo, đếm được) giống như những ngành khác mà được tích tụ lại trong nhân cách của người học sinh, được thể hiện ở sự trưởng thành về tâm hồn, trí tuệ và đạo đức của học sinh Sản phẩm

đó không thấy ngay, nhưng cùng với thời gian, nó có tác động lâu dài, bền bỉ,

có thể ảnh hưởng và để lại dấu ấn trong suốt cuộc đời của người học sinh

Những đặc điểm nói trên cho thấy ý nghĩa cao quý cùng với những đòi hỏi khắt khe về phẩm chất đạo đức cũng như về trình độ, năng lực sư phạm đối với người giáo viên THCS

1.3.2 Các biểu hiện về động lực làm việc của người giáo viên

Như đã đề cập ở trên, động lực làm việc có thể được nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực khác nhau Theo tiếp cận về quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc có thể được nhận biết ở người lao động thông qua các biểu hiện cụ thể “Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trườnglàm việc cụ thể Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc củangười lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để

có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao động” (Theo Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) [13]

Trong các công trình nghiên cứu đã công bố, động lực làm việc thường được mô tả ở những dấu hiệu cơ bản:

- Sự khao khát, tự nguyện để tăng cường nỗ lực trong thực hiện công việc (Frederick Herzberg) [35]

- Khởi tạo động lực (lý do để làm điều gì và quyết định làm điều gì đó)

và động lực duy trì hoạt động (đề cập đến nỗ lực duy trì hoặc kiên trì làm điều

gì đó (Williams và Burden - dẫn theo Nguyễn Minh Đức và cộng sự) [7]

- Sự thúc đẩy con người làm việc phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn

- Sự linh hoạt, mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động (Nguyễn Thị Phương Thảo - Nguyễn Văn Dũng) [21]

Trên cơ sở tổng hợp các kết quả nghiên cứu, đề tài xác định 3 nhóm biểu hiện về động lực làm việc của người giáo viên tiểu học

1) Nhóm biểu hiện về sự hứng thú với công việc

1 GV luôn cảm thấy hào hứng với những công việc của người giáo viên

2 GV cảm thấy hạnh phúc vì được tiếp xúc, đào tạo thế hệ trẻ; cảm thấy hạnh phúc vì nghề giáo viên mang lại những giá trị to lớn cho xã hội

3 GV cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi làm việc tại nhà trường

4 GV cảm thấy hãnh diện, tự hào khi là giáo viên nhà trường

2) Nhóm biểu hiện về sự kiên trì, nỗ lực trong công việc

1 GV luôn tích cực tham gia các hoạt động của nhà trường

2 GV luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

3 GV luôn kiên trì trong thực hiện mục tiêu giáo dục học sinh và mục tiêu giáo dục chung của nhà trường

4 GV sẵn sàng tự nguyện làm thêm giờ để hoàn thành công việc chung của nhà trường

5 GV luôn nỗ lực tự học tập,bồi dưỡng để đảm nhiệm tốt hơn công việc của người giáo viên tại nhà trường

3) Nhóm biểu hiện về mong muốn được cống hiến và gắn bó với công việc

1 GV sẵn sàng chia sẻ và cùng tập thể nhà trường vượt qua khó khăn chung

2 GV mong muốn được đóng góp cho sự phát triển chung của nhà trường

3 GV mong muốn gắn bó lâu dài với nghề giáo viên

4 GV mong muốn gắn bó lâu dài với nhà trường

cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của tổ chức Trên cơ sở cơ cấu và cơ chế của tổ chức được xác lập và vận hành mà quyền uy người quản lý được thể hiện từ trên xuống dưới, tạo nên sự chấp hành vô điều kiện các nhiệm vụ tổ chức giao cho mỗi người

1.4.2 Phương pháp kinh tế:

Phương pháp kinh tế là phương pháp tác động của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế Phương pháp kinh tế lấy lợi ích vật chất làm động lực thúc đẩy con người hành động Lợi ích đó thể hiện qua thu nhập của mỗi người phù hợp với mức độ đóng góp của mỗi người Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì trợ cấp cũng là lợi ích bổ sung cho thu nhập của con người

1.4.3 Phương pháp tâm lý-giáo dục:

Phương pháp tâm lý-giáo dục là sự tác động tới đối tượng quản lý thông qua các quan hệ tâm lý, tư tưởng, tính cảm Phương pháp tâm lý-giáo dục vận dụng các quy luật, nguyên tắc tâm lý và giáo dục để người quản lý nắm được tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu, mong muốn, tình cảm, đạo đức, lý tưởng của mỗi người và có biện pháp tạo lập trong mỗi con người niềm say

mê, phấn khởi, ý thức trách nhiệm, tinh thần sáng tạo đối với công việc

Theo quan điểm của Đảng và Nhà nước ta hiện nay, trong ba phương pháp quản lý trên đây, phương pháp tâm lý - giáo dục được coi trọng hàng đầu, đòi hỏi phải được sử dụng thường xuyên liên tục và nghiêm túc Biện pháp tổ chức-hành chính là hết sức quan trọng, có tính cấp bách Phương phápkinh tế là cơ bản, là động lực thúc đẩy mọi hoạt động quản lý nhà nước

ra giá trị mới cho xã hội, được xã hội ghi nhận, điều này sẽ có tác động trở lại

và mang lại những quyền lợi từ giá trị của đời sống tinh thần đến giá trị vật chất cho giáo viên Động lực là một công cụ quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển nhà trường lên tầm cao mới đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của ngành, sự phầnvinh của một quốc gia

Bất kỳ một nhà trường THCS nào cũng đều hiểu giáo viên là tài sản

quý giá nhất, là nguồn lực quan trọng của mọi nguồn lực Vì thế, việc tạo động lực cho giáo viên là nhân tố rất quan trọng Đất nước ta đang trong thời

kỳ đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc

tế Do đó sứ mệnh và nhiệm vụ của người giáo viên lúc này rất nặng nề và người thầy hơn ai hết hiểu rõ mình cần phải tạo dựng những phẩm chất và năng lực để tự khẳng định nhằm cống hiến nhiều hơn nữa cho Tổ quốc nói chung, sự nghiệp giáo dục đào tạo nói riêng Tuy nhiên, để xây dựng được một đội ngũ giáo viên cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục không phải

là vấn đề đơn giản, đòi hỏi các trường THCS hiện nay cần phải luôn chú trọng

và có biện pháp để xây dựng một đội ngũ giáo viên vừa "hồng" vừa "chuyên" đồng thời phải hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho giáo viên là một biện pháp có hiệu quả nhất để tạo ra những "sản phẩm" tốt đáp ứng có hiệu quả nhu cầu của xã hội, của công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Khi có động lực làm việc thì người giáo viên sẽ tích cực giảng dạy, hăng say, sáng tạo truyền thụ kiến thức cho HS

Đội ngũ nhà giáo, trong đó có giáo viên THCS giữ vai trò quan trọng

và quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) Có rất nhiều tấm gương nhà giáo đã cống hiến cả cuộc đời mình cho sự nghiệp giáo dục, dạy học trong điều kiện khó khăn về vật chất và thiếu thốn về tinh thần Vì vậy, chăm lo cho đội ngũ nhà giáo nói chung và giáo viên THCS nói riêng ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều cần thiết Đó chính là động lực để kích thích họ nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo

1.5.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc

Có nhiều các học thuyết của các nhà khoa học trên thế giới đề cập đến tạo động lực Với các nhà quản lí, có nhiều cách tiếp cận các học thuyết khác nhau để tạo động lực cho giáo viên trong nhà trường được áp dụng nhằm thúcđẩy và nâng cao chất lượng giảng dạy Dưới đây là các học thuyết cơ bản về

tạo động lực:

1.5.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Là công trình nghiên cứu liên quan đến tâm lý và động cơ của con người Đề cập đến nhu cầu cần thiết của con người như ăn uống, ngủ nghỉ, nhu cầu sinh lí , giúp cho con người được thoải mái

Tháp nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết động lực có ảnh hưởng trong lĩnh vực tâm lí học được chia ra thành 5 cấp độ tương đương với 5 bậc của tháp thể hiện đầy đủ các nhu cầu của con người

Hệ thống bậc thang nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu đầu tiên phải kể đến là nhu cầu sinh học là nhu cầu của cơ thểcon người đòi hỏi, bởi Maslow chỉ ra rằng hành vi của mỗi con người bắt nguồn từ những nhu cầu tối thiểu đó là thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác Đây được gọi là nhu cầu sinh học (Physiological needs)

Nhu cầu được bảo vệ khỏi các điều bất trắc tạo được sự ổn định là nhu cầu an toàn (Safety needs) Khi con người có đầy đủ những yếu tố cơ bản thì đương nhiên sẽ mong muốn nhu cầu mới cao hơn, mong muốn về sức khỏe, tài sản, tính mạng và gia đình Đây cũng là mong muốn tất yếu của cuộc sống,

Con người sinh ra đã là thành viên của xã hội nên cần phải được người khác chấp nhận Mong muốn của con người là được yêu thương gắn bó, mongmuốn được giao tiếp, sự gắn kết, gắn bó trong một tổ chức, trong đoàn thể Đây là nhu cầu về xã hội (Love and belongingness needs).

Theo như Abraham Maslow khi con người đã thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận thì họ lại mong muốn được người khác tôn trọng (Esteem needs) Nhu cầu được tôn trọng sẽ là thỏa mãn quyền lực và lòng tin Việc được tôn trọng cũng cho thấy bản thân mong muốn thành con người hữu ích

Mong muốn phát triển về trí tuệ và thể lực đây là nhu cầu về tính chân thiện mỹ, sáng tạo hay những mong muốn được phát triển toàn diện Đây là nhu cầu về sự hoàn thiện (Self - actualization needs)

Tháp nhu cầu của Abraham Maslow là lý thuyết triết học có tính ứng dụng cao được coi là công cụ hữu ích cho các nhà quản lí dựa vào để có những định hướng trong quản trị nhân sự

1.5.2.2 Học thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer

Học thuyết ERG là viết tắt: Tồn tại - Quan hệ - Phát triển (Existense - Relatedness - Growth), cũng giống như học thuyết Abraham Maslow, con người có mong muốn được thỏa mãn, có được sự thỏa mãn họ sẽ có động cơ phấn đấu để đáp ứng một nhu cầu mới Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó sẽ lại trở thành động lực để thỏa mãn một nhu cầu khác ERG Học thuyết này được định nghĩa như sau:

Tồn tại: Là nhu cầu vật chất cơ bản của con người để sinh tồn như nhu

cầu an toàn, sức khỏe

Quan hệ: Là sự cần thiết để kết nối từ người này với người khác, địa vị

xã hội và được công nhận

Phát triển: Là nhu cầu phát triển mỗi người thông qua yêu cầu công

việc, sự sáng tạo và có ý nghĩa

Theo quan điểm của học thuyết ERG nhu cầu giao tiếp thúc đẩy sự pháttriển Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và phát triển thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại

1.5.2.3 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzber

Mong muốn của con người được gì từ công việc? Và mong muốn có được mức lương cao từ công việc thì con người còn mong muốn điều gì khác nữa?

Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Heberg, đưa ra 2 yếu tố để thúc đẩycông việc Thuyết hai yếu tố của Heberg bao gồm những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lí: Nhân tố làm thỏa mãn người lao động, khác với các nhân

tố tạo ra sự thỏa mãn Quản lí con người hiệu quả đòi hỏi nhà quản lí phải giảiquyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên Lưu ý không chú trọng vào một nhân tố nào

Yếu tố thuộc bên trong công việc là trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển và sự thành đạt Những yếu tố tạo nên sự hứng thú từ công việc tạo

ra sự thỏa mãn nhất định Một khi thiếu vắng những yếu tố này người lao động sẽ mất đi sự thích thú làm việc kéo theo biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu trách nhiệm với công việc Đây là yếu tố thúc đẩy

Herberg cũng rất chú trọng cả các yếu tố bên ngoài đảm bảo công việc

ở trạng thái tích cực duy trì mức độ thỏa mãn, làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc Các yếu tố thuộc bên ngoài công việc bao gồm: Những điều kiện làm việc; chính sách; sự giám sát Chú trọng mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, quan tâm đếntiền lương, địa vị tạo sự ổn định trong công việc Nếu yếu

tố này không được quan tâm vô hình tạo ra sự bất mãn, thiếu hài lòng dẫn đếnnăng suất công việc bị giảm sút

Phát hiện của Heberg cho thấy một số đặc điểm trong công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác liên quan đến sự không hài lòng trong công việc

1.5.2.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland

Học thuyết của David Mc Celland là học thuyết kích thích nhu cầu về

sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân

Các nhu cầu của con người mà David Mc Celland đưa ra ngoài các nhucầu tối thiểu của con người về vật chất, tinh thần thì không ít người có khát vọng về quyền lực Những người có nhu cầu về quyền lực thì thích được nhậntrách nhiệm, mong muốn bản thân có ảnh hưởng đến người khác, tạo ra sự cạnh tranh, được thể hiện mình đó là nhu cầu quyền lực

Là ước vọng mong muốn thiết lập mối quan hệ xã hội, mối quan hệ giữa người với người Mong muốn về sự hòa nhập xã hội cao thường cố gắng duy trì các mối quan hệ tình cảm thân thiện Đó là nhu cầu về hội nhập

Mong muốn khao khát của cá nhân vượt qua hay đạt được những mục tiêu mà con người tự đặt ra cho bản thân Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn có mong muốn sự thành công và ngược lại họ sợ sự thất bại Họ luôn đề

ra cho mình những mục tiêu cẩn trọng, không mạo hiểm, chú trọng đến kết quả công việc mà họ đang làm Đó là nhu cầu về sự thành đạt

Như vậy, theo học thuyết David Mc Celland các nhà quản trị cần có chương trình thúc đẩy phù hợp cho mỗi đối tượng, để đem lại cho họ sự thỏa mãn và nâng cao hiệu quả công việc

1.5.2.5 Học thuyết công bằng Stacy Adams

Thuyết công bằng của Stacy Adams đề cập đến sự thỏa mãn nếu không

có được hay họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ những vấn

đề như lương, cơ hội làm việc, sự thăng tiến

Cũng theo Stacy Adams cho rằng: Con người muốn được đối xử một cách công bằng, họ đánh giá sự công bằng, bằng cách so sánh công sức họ bỏ

ra so với những thứ họ nhận lại cũng như so sánh tỉ lệ đó với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong cơ quan đơn vị

Sự công bằng con được so sánh dựa trên tỉ lệ: Thù lao cá nhân so với

thù lao người khác; Công sức cá nhân so với công sức người khác Kết quả sosánh đó là sự ngang bằng nhau Nếu thù lao người lao động nhận được vượt quá mong đợi của họ, thì người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc và ngược lại Từ đó nảy sinh ra sự đòi hỏi Vì vậy, khi

có công bằng người lao động sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu quả công việc đồng thời tạo động lực làm việc và gia tăng kết quả công việc và ngược lại Vìvậy, công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động Nhận thức được tầm quan trọng của thuyết công bằng, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp nói chung và các đơn vị hành chính sự nghiệp, đơn vị trường học nói riêng luôn lưu ý sự công bằng, đánh giá sự việc một cách khách quan, minh bạch, luôn biết lắng nghe ý kiến chủ quan của người lao động để giải quyết công việc với góc nhìn đa chiều

Có nhiều học thuyết về tạo động lực làm việc, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi sử dụng học thuyết phân cấp nhu cầu của

Maslow để xác định các biện pháp mà CBQL nhà trường có thể tác động đến nhu cầu làm việc của giáo viên

1.5.3 Mức độ tạo động lực làm việc cho giáo viên trong trường trung học cơ sở

Trong công tác quản trị nhân sự của hiệu trưởng trường THCS, việc tạo động lực làm việc cho GV cần được thực hiện thường xuyên, liên tục để GV

có động lực làm việc tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường Theo tài liệu bồi dưỡng về Quản trị nhân sự trường THCS của Bộ Giáo dục và Đào tạo, mức độ tạo độnglực làm việc của người hiệu trưởng có thể được nhận diện qua các tiêu chí đó là:

1) “GV, NV, CBQL trong trường nắm rõ mục tiêu công việc và biết

rõ mình phải làm gì 2) GV, NV, CBQL được trao quyền tự chủ và huy động để tham gia vào các công việc quan trọng của nhà trường

3) Hiệu trưởng hiểu được năng lực, sở trường, tính cách của GV,

NV, CBQL để giao việc hoặc hỗ trợ phù hợp 4) Hiệu trưởng chú ý huấn luyện, đào tạo để GV, NV, CBQL nâng cao năng lực và sự tự tin vào bản thân

5) GV, NV, CBQL được khuyến khích phát triển khả năng, sự sáng tạo trong công việc

6) Những quyết định và thông tin trong trường được chia sẻ công khai, minh bạch

7) GV, NV, CBQL thấy mình được đối xử, đánh giá công bằng, khách quan

8) Hiệu trưởng là người biết lắng nghe, chia sẻ và quan tâm

9) GV, NV, CBQL hài lòng về điều kiện vệ sinh, môi trường, cảnh quan nhà trường

10)Các thành viên trong nhà trường sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau” [37]

1.5.4 Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở

1.5.4.1 Biện pháp tác động đến nhu cầu sinh học

Nhu cầu vật chất luôn luôn là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người giáo viên tồn tại, nâng cao chất lượng dạy học để đào tạo cho xã hội những thế

hệ trẻ vừa có tài vừa có đức Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người Đây là một động lực quan trọng thúc đẩyngười giáo viên dạy học có trách nhiệm, nhiệt tình, phấn đấu để nâng cao chất lượng dạy và học trong nhà trường Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, và các phúc lợi dịch vụ khác

Nhìn từ góc độ kinh tế, tiền lương là kết quả giá trị sức lao động con người được hưởng hay nói cách khác là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi đã hoàn tất công việc theo thoả thuận của hai bên Với người sử dụng lao động, tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành nên chi phí sản xuất

* Tiền lương

Với giáo viên tiền lương là thù lao bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, tiền đãi ngộ khác Là phần thu nhập cơ bản của người giáo viên Tiền lương giúp cho người giáo viên và gia đình của họ trang trải những chi tiêu, trong sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết khác Nếu thu nhập giáo viên ổn định, mức lương cao, là động lực thúc đẩy công việc đạt hiệu quả cao Với giáo viên tiền lương không chỉ đóng vai trò quan trọng mà với nhà trường tiền lương còn là công cụ

để duy trì và phát triển nguồn nhân lực Hiểu được tầm quan trọng trong chính sách tiền lương, mỗi nhà trường cần xây dựng hệ thống trả lương nhằm đảm bảo các vấn đề sau:

* Tiền thưởng

Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động có những thành tích xuất sắc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người lao động, kết quả hiệu xuất làm việc của người lao động

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định dựa trên cơ sở ýkiến của tổ chức đại diện cho người lao động đề xuất Đối với các trường học tiền thưởng thường được dựa trên cơ sở thống nhất trong quy chế chi tiêu nội

bộ được họp bàn trong Hội nghị cán bộ viên chức hàng năm và được xây dựng niêm yết công khai và hàng năm quy chế khen thưởng này cũng được cập nhật bổ sung sửa đổi Cơ sở đánh giá thành tích cảu giáo viên là tinh thần,trách nhiệm, trình độ làm việc của người giáo viên Từ đó làm căn cứ để đưa

ra tiền thưởng nhằm kích thích tinh thần và một phần vật chất giúp giáo viên

có thêm động lực làm việc

Để tiền thưởng thực sự trở thành công cụ kích thích người giáo viên dạy học nâng cao chất lượng giảng dạy thì tổ chức tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể rõ ràng, chính xác (áp dụng thông tư số 21/2020/TT - BGD ĐT ngày 31/7/2020 của Bộ GD &

ĐT về việc hướng dẫn công tác thi đua khen thưởng ngành Giáo dục) Tiền

thưởng được trả dựa trên cơ sở thành tích của mỗi cá nhân và đảm bảo sự công bằng.

* Phụ cấp

Bên cạnh lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác cũng là vấn

đề được người lao động rất quan tâm Theo quy định mới nhất tại Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn BLLĐ năm 2019 Năm 2021, với việc áp dụng Bộ luật Lao động (BLLĐ) mới, quy định về phụ cấp lương

Phụ cấp lương là gì? Căn cứ mục (b), khoản (5), điều 3 của thông tư này

Có thể hiểu đơn giản, phụ cấp lương là khoản tiền dùng để bù đắp yếu tố về điềukiện lao động, mức độ phức tạp của công việc Khoản tiền này phải được gắn liền với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động

Với giáo viên: Phụ cấp được trả cho người giáo viên khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định Được bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của người giáo viên

Tác dụng của phụ cấp kích thích người giáo viên có thêm động lực làm việc, yên tâm hơn với công việc, có trách nhiệm hơn với công việc mà mình được giao Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chức danh nghề nghiệp

Phụ cấp lương sẽ góp phần gia tăng thu nhập bên cạnh lương cho ngườilao động nhằm đảm bảo và ổn định cuộc sống, qua đó, thu hút nguồn nhân lực Đặc biệt với ngành giáo dục việc các khoản lương và phụ cấp là yếu tố quan trọng đảm bảo cuộc sống, giúp cho người giáo viên chuyên tâm cho công việc cảu mình

hưu trí và tử tuất Các phúc lợi bảo đảm như khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm việc đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với

số năm làm tại đơn vị theo quy định

Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà đơn vị đưa ra cùng thỏa thuận như chăm sóc ốm đau, bệnh tật Bảo hiểm mất khả năng lao động cho những người lao động bị mất khả năng lao động

Như vậy, phúc lợi có vai trò đối với người sử dụng lao động Chính sáchphúc lợi là công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ chân người lao động và với với người lao động có thể cảm thấy an tâm với công việc cũng như mức độ hài lòng bằng cách đảm bảo cho họ gia đình và gia đình họ được bảo vệ; có bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm tàn tật có thể được bảo đảm thêm về thu nhập trong trường hợp bị bệnh nặng hoặc tàn tật Do đó mỗi nhà trường cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi, dịch vụ thật tốt vàhợp lý để phúc lợi và dịch vụ trở thành một công cụ hữu hiệu tạo động lực cho người giáo viên yên tâm làm việc hiệu quả nhất

Tóm lại, mục đích của các biện pháp tác động đến nhu cầu sinh học haykích thích vật chất là tạo cho người giáo viên sự yên tâm, thoải mái trong công việc Cụ thể, CBQL nhà trường cần:

- Đảm bảo các điều kiện làm việc: Đủ ánh sáng trong phòng học; trang thiết bị dạy học đầy đủ, cảnh quan nhà trường sạch đẹp; tránh tiếng ồn từ môi trường xung quanh

- Tổ chức thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lí cho GV, NV, CBQL

- Đảm bảo trả lương, thưởng và phúc lợi (nếu có) đúng, đủ, minh

bạch…

1.5.4.2 Biện pháp tác động đến nhu cầu an toàn

Bên cạnh yếu tố kích thích bằng vật chất để tạo động lực thì kích thích bằng yếu tố tinh thần là vô cùng quan trọng bởi trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội Kích thích vật chất nhằm tác động vào

mặt sinh học còn kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội Trong

đó, nhu cầu an toàn có ý nghĩa quan trọng đối với người giáo viên khi làm việc

CBQL trường THCS cần môi trường làm việc kèm theo những quy tắc ứng xử giúp cho giáo viên, nhân viên thực hiện tốt công việc của mình theo quy định chung (thông tư số 06/2019/TT - BGD ĐT ngày 12/4/2019 của Bộ GD&ĐT quy định quy tắc ứng xử trong các cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục thường xuyên) ngoài ra môi trường làm việc còn giúp cho sự chân thành cởi mở trong cán bộ giáo viên nhân viên nhà trường được gắn kết Cán bộ, giáo viên, nhân viên mỗi ngày đến trường nhận được sự cởi mởi trong giao tiếp góp phần tạo nên động lực làm việc, tạo ra tâm lí yên tâm với công việc hơn, yêu nghề hơn

Để tạo cảm giác về sự an toàn và tạo sự yên tâm, thoải mái trong công việc cho GV, CBQL trường THCS cần:

- Bố trí cảnh quan, sắp xếp cơ sở vật chất trang thiết bị nhà trường đảmbảo an toàn

- Đưa ra các biện pháp xử lí kỉ luật khéo léo

- Xây dựng nội quy nhà trường phù hợp

- Khen, thưởng xứng đáng khi GV, NV, CBQL hoàn thành tốt công việc…

1.5.4.3 Biện pháp tác động đến nhu cầu giao tiếp, liên kết

Nhu cầu giao tiếp, liên kết gắn liền với các mối quan hệ xã hội của con người Mỗi người với tư cách là thành viên của xã hội đều cần có các mối quan hệ với những người xung quanh Mỗi trường THCS là một cộng đồng thu nhỏ, trong đó mỗi GV là một thành viên của cộng đồng và cần được phát triển các mối quan hệ tích cực với các thành viên khác trong nhà trường

Người quản lí muốn gặt hái thành công trong quá trình chinh phục nhântài, yếu tố nền tảng quan trọng là thấu hiểu lòng người, người làm công tác

quản lí cần lưu ý để luôn để ý để đưa ra lời khen, thể hiện sự ưu ái, đặt niềm tin vào nhân viên của mình và giúp nhân viên nhận được sự công nhận từ nhiều hướng, biết đặt lời khen, lời cảm ơn đúng chỗ, đúng thời điểm.

Các biện pháp tác động đến nhu cầu liên kết, giao tiếp của CBQL trường THCS nhằm tạo cho GV “Sự gắn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong công công việc”, “Cảm giác được yêu thương, quý mến” và “Gắn bó với trường, lớp” [37] Các biện pháp cụ thể bao gồm:

- Xây dựng quan hệ thân thiện, hợp tác giữa GV, NV, CBQL với nhau

- Xây dựng quan hệ cởi mở, hợp tác giữa hiệu trưởng với GV, NV, CBQL

- Tạo dựng bầu không khí tâm lí thân tình, hợp tác trong nhà trường

- Tổ chức các sự kiện gắn kết các thành viên: du lịch, các hoạt động vănhoá, thể thao cho GV, NV, CBQL

- Phát huy truyền thống “Tôn sư trọng đạo” trong nhà trường… [37]

1.5.4.4 Biện pháp tác động đến nhu cầu được tôn trọng

Các biện pháp của CBQL trường THCS tác động đến nhu cầu được tôn trọng của GV nhằm mục đích khiến cho mỗi GV nhận thấy được ý nghĩa của công việc và trách nhiệm của bản thân; tăng cường sự tự tin về bản thân và sựcam kết trong công việc, đồng thời phát huy năng lực, sở trường cá nhân người giáo viên

Trong các cách thức tác động đến nhu cầu được tôn trọng, CBQL cần

sử dụng hiệu quả thi đua, khen thưởng: Phát động các phong trào thi đua dạy

và học đồng thời chăm lo khen thưởng, động viên giáo viên, nhân viên giúp

họ hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến, được cấp trên của mình quan tâm Mặt khác thi đua, khen thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, thi đua khen thưởng sẽ thêm thu nhập để từ đó kích thích họ làm việc hăng say hơn Với nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết cách động viên khen thưởng kịp thời Đây

là việc làm thường xuyên chứ không phải đợi đến hết học kì hay hết năm học.Thông qua thi đua khen thưởng tạo điều kiện lan tỏa gương điển hình trong xãhội

Các biện pháp cụ thể mà CBQL trường THCS có thể sử dụng để tác động đến nhu cầu được tôn trọng, từ đó tạo động lực làm việc cho GV bao gồm:

- Trao quyền tự chủ cho GV, NV, CBQL trong thực hiện công việc; pháthuy dân chủ trong nhà trường

- GV, NV, CBQL được tham gia có hiệu quả vào các công việc của trường

- Tin tưởng khi giao việc cho GV, NV, CBQL

- Phân công công việc đúng sở trường, năng lực của từng GV, NV, CBQL

- Giúp GV, NV, CBQL hiểu rõ nhiệm vụ được giao và khả năng đáp ứng công việc

- Khen thưởng kịp thời thành quả công việc của GV, NV, CBQL

- Công bằng trong đánh giá nỗ lực bỏ ra và tiến bộ trong công việc của

GV, NV, CBQL… [37]

1.5.5.5 Biện pháp tác động đến nhu cầu tự khẳng định

Trong các biện pháp tác động đến động lực làm việc cho người GV ở trường THCS thì việc đảm bảo cơ hội phát triển bản thân cho mỗi GV có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Đặc thù CV của người GV ở trường THCS đòi hỏi luôn luôn đổi mới, sáng tạo, mỗi cá nhân phải phát triển chuyên môn nghiệp

vụ thường xuyên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của XH Do đó, CBQL trường THCS cần có những cách thức cụ thể để tăng khả năng sáng tạo trong công việc của người GV; trao cho GV quyền tự chủ, tự kiểm soát công việc, cùng với đó là giúp GV tăng cường tự tôn về bản thân, tự hào về nghề nghiệp.Các biện pháp, cách thức cụ thể người CBQL trường THCS có thể thực hiện

đó là:

- Giúp GV, NV, CBQL nhận thấy sự đóng góp của mình vào mục tiêu

chung của nhà trường.

- Sáng kiến kinh nghiệm của GV, NV, CBQL được đưa vào áp dụng hiệu quả trong nhà trường

- Thực hiện nhiều cách sáng tạo để đề cao, tôn vinh những đóng góp của GV, NV, CBQL

- Tạo cơ hội cho GV, NV, CBQL được bồi dưỡng nâng cao kiến thức, năng lực cần thiết cho công việc

- Khích lệ GV, NV, CBQL thử nghiệm ý tưởng mới và sử dụng các sángtạo trong công việc

- Tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi GV, NV, CBQL

- Tổ chức hiệu quả các hoạt động tôn vinh nghề GV, NV, CBQL…

1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở

1.6.1 Các yếu tố bên ngoài nhà trường

Các yếu tố bên ngoài nhà trường bao gồm cơ chế, chính sách giáo dục nóichung và chính sách phát triển giáo dục của địa phương nói riêng đóng vai tròhết sức quan trọng trong việc tạo động lực cho người giáo viên Việc đưa ra các chính sách có phù hợp và công bằng hay không sẽ góp phần rất lớn vào việc tạo ra niềm tin, sự tin tưởng của người giáo viên vào nhà trường Các chính sách phát triển giáo dục bao gồm các quy định về luật pháp, các chính sách và phúc lợi xã hội đối với người giáo viên, người giáo viên hiểu được quyền và lợi ích của mình

Nghề nhà giáo là nghề được xã hội tôn vinh, trân trọng, là nghề cao quýnhất trong những nghề cao quý Quan niệm đó sẽ tạo ra động lực cho người giáo viên không ngừng phấn đấu để cống hiến và xứng đáng với những đánh giá và sự quan tâm của xã hội nói chung về nghề dạy học

Bên cạnh đó, sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; thái độ, nhận thức của cộng đồng, cha mẹ học sinh… cũng có tác động trực tiếp tới