Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức hiện nay, con người luôn được xem là trung tâm của sự phát triển Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt yêu cầu các tổ chức phải chú trọng đến nguồn nhân lực để duy trì vị thế và tránh nguy cơ bị đào thải Do đó, việc xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ và quản trị nhân lực hiệu quả là rất cần thiết, nhằm đào tạo người lao động chuyên nghiệp và phục vụ tốt hơn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực thương mại Việc quản lý nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp thích ứng với yêu cầu của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội Hiện nay, việc hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước Chính sách tái cơ cấu nền kinh tế, với trọng tâm là cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, nhằm tăng cường tính cạnh tranh và độc lập trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời giảm bớt sự phụ thuộc vào Nhà nước.
Trong bối cảnh xã hội hiện đại, nhu cầu của con người ngày càng cao, yêu cầu giá cả giảm và chất lượng sản phẩm được cải tiến Để tồn tại, doanh nghiệp cần đổi mới công nghệ sản xuất và nâng cao giá trị sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động và giảm chi phí mà vẫn đảm bảo chất lượng Điều này đòi hỏi một đội ngũ nhân viên năng động, nhạy bén với thị hiếu khách hàng và có khả năng đáp ứng nhanh chóng trước những thay đổi.
Dựa trên lý do đó, đề tài "Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Điện tới năm 2025" đã được Học viên chọn làm chủ đề cho luận văn thạc sĩ.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đến nay, việc nâng cao hiệu quả và hoàn thiện quản trị nhân lực đã thu hút nhiều nghiên cứu, luận văn và bài viết được công bố Nổi bật trong số đó là một số công trình đề tài đáng chú ý.
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2015) đã nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam, nhấn mạnh các thành phần quan trọng như trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, cũng như duy trì sự quản lý.
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu về biến động nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng tại TP HCM, xác định năm nguyên nhân chính dẫn đến thay đổi nơi làm việc của người lao động, bao gồm: thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, cùng mối quan hệ giữa con người Nghiên cứu cũng đề xuất các biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành này.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Nghiên cứu này hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận cho doanh nghiệp nhỏ và vừa Đề tài cũng đã thu thập thông tin, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực và chỉ ra những tồn tại trong công tác này Dựa trên phân tích và đánh giá, luận án đưa ra quan điểm, giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.
TS Đoàn Văn Khái (2010) trong bài viết "Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam" đã phân tích những vấn đề liên quan đến công nghiệp hóa và hiện đại hóa, bao gồm khái quát quá trình công nghiệp hóa toàn cầu, bản chất và đặc điểm của công nghiệp hóa tại Việt Nam Tác giả nhấn mạnh vai trò quyết định của nguồn lực con người trong sự nghiệp này, đồng thời chỉ ra thực trạng nguồn lực con người hiện nay và những thách thức đặt ra Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả đề xuất các giải pháp chủ yếu như khai thác hiệu quả nguồn lực con người, phát triển nguồn lực con người và xây dựng môi trường xã hội phù hợp.
3 hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
Lê Thị Mỹ Linh (2012) trong luận án Tiến sĩ kinh tế của mình đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế Tác giả đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này, đồng thời phân tích và đánh giá những thành công cũng như hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực của họ.
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
- Võ Đình Việt (2014), Một số giải pháp hoàn thiên quản trị nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Lê Xuân Tình (2016) đã nghiên cứu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty mua bán nợ (VAAC) thuộc Bộ Tài chính trong luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện quy trình quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
- Hà Văn Hội(2017), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập
1 và 2, Trường Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Bưu điện.
Phạm Thị Thúy Mai (2017) đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025 Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh này tập trung vào việc cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ của công ty.
Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị kinh doanh khác
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận và phân tích các vấn đề chung trong quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế ở Việt Nam, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và tư nhân Tuy nhiên, sự biến đổi của tình hình kinh tế trong và ngoài nước đã đặt ra nhiều thách thức cần thảo luận ở cả cấp độ vĩ mô và vi mô trong quản trị nhân lực Đặc biệt, việc áp dụng lý luận để nhận diện thực tế tại các doanh nghiệp như Công ty Cổ phần thiết bị điện vẫn chưa được nghiên cứu, tạo ra một khoảng trống trong lĩnh vực này Do đó, đề tài luận văn không chỉ có giá trị thực tiễn cao mà còn góp phần làm phong phú thêm kiến thức về quản trị nhân lực.
Mục đích và nội dung nghiên cứu
Phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Điện đến năm 2025
3.2 Nội dung nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, các nhiệm vụ được đề xuất bao gồm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về quản trịnguồn nhân lựccủa doanh nghiệp.
Bài viết phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Điện, từ đó nêu bật những thành tựu đạt được cũng như những hạn chế tồn tại trong lĩnh vực này Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp khả thi hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Điện đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát được áp dụng trong môi trường tự nhiên nhằm nghiên cứu và đánh giá các hoạt động thực tế liên quan đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Điện.
Phương pháp điều tra khảo sát:
+ Khảo sát 100 cán bộ công nhân viên của Công ty về sự hài lòng trong công tác quản trị nhân sự Mẫu phiếu khảo sát theo phụ lục 1.
+ Khảo sát 15 cán bộ quản lý của Công ty về chất lượng nhân lực tại Công ty Mẫu phiếu khảo sát theo phụ lục số 2.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:
Các báo cáo tổ chức cán bộ và đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức, cùng với báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, là những nguồn thông tin quan trọng Những tài liệu này giúp đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự bao gồm các nguồn tham khảo như giáo trình, báo chí, tạp chí và tài liệu dự trữ, cùng với một số công trình nghiên cứu quan trọng.
5 học đã nghiên cứu và hoàn thiện trước đó
5.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phương pháp xử lý số liệu bao gồm việc thu thập và thống kê dữ liệu, sau đó tổng hợp thành các bảng số liệu và biểu đồ Đồng thời, chúng tôi áp dụng phương pháp so sánh để đối chiếu các nội dung trong bảng hỏi, phân tích tỷ lệ câu trả lời nhằm xác định ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Điện.
Phương pháp thống kê và phân tích tổng hợp được áp dụng thông qua việc tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp từ tài liệu tham khảo và số liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Thiết bị Điện Luận văn sẽ thực hiện phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực và cung cấp cơ sở để so sánh Từ đó, sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Điện.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1 trình bày lý luận chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để nâng cao năng suất và phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Điện, chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình quản lý, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị Điện
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
Tổng Quan về quản trị nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy hoạt động và phát triển của cơ thể Khi cơ thể phát triển, sức lực này cũng gia tăng, cho phép con người tham gia vào quá trình lao động Điều này khẳng định rằng con người có sức lao động cần thiết để đóng góp cho xã hội.
Nhân lực, hay nguồn lực con người, được hiểu qua hai khía cạnh chính Thứ nhất, nó là nguồn gốc phát sinh các nguồn lực, nằm trong bản thân mỗi con người, tạo nên sự khác biệt giữa nguồn lực con người và các loại nguồn lực khác Thứ hai, nhân lực còn được xem là tổng thể của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển Nhân lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Khái niệm nhân lực đã trở nên phổ biến ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển Nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, mà còn mở rộng ra cả chất lượng và những yếu tố khác liên quan đến nguồn lực con người.
Nghiên cứu về nguồn lực con người trước đây chủ yếu tập trung vào chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Con người được xem là một yếu tố quan trọng cho sự tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí là nguồn vốn đặc biệt cho phát triển – vốn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc, nguồn lực con người bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Hiện nay, khái niệm nhân lực không chỉ giới hạn ở số lượng người trong độ tuổi lao động mà còn mở rộng ra cả những người ngoài độ tuổi này Tại Việt Nam, khái niệm nhân lực đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, thể hiện rõ trong các nghiên cứu của giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc về nguồn lực con người.
Nhân lực được xác định qua số lượng dân cư và chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất Điều này cho thấy rằng nhân lực không chỉ phản ánh chất lượng hiện tại mà còn liên quan đến nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này phụ thuộc vào số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển hiện tại và tương lai.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nó bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo và giữ chân nhân viên, từ đó đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
Quản trị nguồn lực là nghệ thuật lãnh đạo và chỉ huy, nhằm thực hiện công việc thông qua con người Nó bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về cả chất lượng lẫn số lượng Đối tượng của quản trị nguồn lực là người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên, cùng với các vấn đề liên quan như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ trong tổ chức.
1.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực
Mọi doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh đều cần hai yếu tố thiết yếu: nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực giữ vai trò quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trước sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động để tồn tại và phát triển Trong quá trình này, yếu tố con người đóng vai trò quyết định.
Con người, với kỹ năng và trình độ chuyên môn, sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động, từ đó tạo ra sản phẩm hàng hóa phục vụ cho xã hội Quá trình này được tổ chức và điều khiển bởi chính con người, bao gồm thiết kế, sản xuất, kiểm tra chất lượng và đưa sản phẩm ra thị trường.
Để đạt được các mục tiêu của tổ chức, việc phân bố nguồn tài chính và xác định các chiến lược chung là rất quan trọng Tuy nhiên, không có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, mọi nỗ lực của tổ chức sẽ không thể thành công.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải linh hoạt trong việc thích ứng tổ chức của mình Do đó, việc thực hiện các chiến lược như hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo và động viên nhân sự trở thành ưu tiên hàng đầu để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố quyết định giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua sự phối hợp với người khác Dù có kế hoạch chi tiết và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển dụng đúng người hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hài hòa với mọi người và lôi cuốn họ vào công việc.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Họ có khả năng đánh giá chính xác năng lực nhân viên, khơi dậy đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân lực Bên cạnh đó, quản trị nhân lực còn giúp phối hợp mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động và dần đưa chiến lược con người trở thành phần quan trọng trong chiến lược kinh doanh, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Nội dung quản trị nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là quá trình xác định phương hướng và kế hoạch phát triển NNL nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh Để thực hiện điều này, cần dự báo số lượng và cơ cấu NNL hợp lý cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Yêu cầu quan trọng trong hoạch định là xác định năng lực cần thiết cho các vị trí công tác trong tương lai Qua đó, các chiến lược và chính sách phát triển NNL sẽ được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp.
Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phương hướng và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cũng như lĩnh vực và ngành nghề mà tổ chức hoạt động Đồng thời, cần xem xét kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Hoạch định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng dựa trên chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức Cần dự báo số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý, phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và phản ánh trình độ quản lý cũng như khoa học công nghệ tiên tiến Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng và sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn, đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Công tác hoạch định dự báo nhân lực là cần thiết để xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Bằng cách so sánh các yêu cầu này với kết quả đánh giá NNL hiện có, doanh nghiệp có thể xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển NNL cho giai đoạn hoạch định, từ đó thiết lập kế hoạch phát triển NNL dài hạn Để thực hiện hiệu quả việc hoạch định về NNL, phân tích công việc là bước quan trọng nhằm xác định yêu cầu cho các vị trí công tác, đảm bảo đáp ứng tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Phân tích công việc bao gồm việc làm rõ chức năng, nhiệm vụ và nội dung công việc để tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Bài viết đề cập đến 10 tên gọi, trách nhiệm và mối liên hệ của từng nhiệm vụ trong tổ chức, từ đó xác định được yêu cầu về năng lực cho từng vị trí công việc, bao gồm kiến thức, thái độ và tác phong làm việc Những yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển tương lai của tổ chức Do đó, việc phân tích công việc cần phải gắn liền với chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến một vị trí cụ thể, bao gồm các công việc, kỹ năng và điều kiện làm việc cần thiết Việc này thường được thực hiện trong ba trường hợp chính.
(1) Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên
(2) Khi cần có thêm một số công việc mới
(3) Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có đủ năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ lao động của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động thiết yếu của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng lao động Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong nền kinh tế thị trường.
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là sự tương tác giữa cung và cầu lao động kỹ thuật trên thị trường, thể hiện qua một sơ đồ cụ thể.
Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Sau khi tuyển dụng, bước tiếp theo là bố trí và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả Việc sử dụng đúng người vào đúng việc không chỉ giúp phát huy tối đa sở trường của người lao động mà còn đáp ứng nhu cầu về hiệu quả năng suất lao động của tổ chức Đối với các nước phát triển, việc bố trí nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để phát triển bền vững Đây là thời điểm mà người lao động mới gia nhập tổ chức, do đó, việc xác định đúng vị trí cho họ là rất cần thiết.
Bố trí nhân lực cần đạt hai mục tiêu quan trọng: đảm bảo người lao động có công việc và môi trường làm việc phù hợp, đồng thời tổ chức tìm được nhân sự đáp ứng nhu cầu Việc gắn liền giữa bố trí người và công việc cũng bao gồm việc cung cấp đầy đủ phương tiện làm việc, giúp người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Khi được bố trí đúng công việc, người lao động có khả năng phát triển bản thân và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Việc sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình dài, trong đó người lao động thể hiện trình độ chuyên môn và khả năng phù hợp với tổ chức Sự thành công trong việc lựa chọn đúng người cho môi trường làm việc và tính chất công việc sẽ được phản ánh qua quá trình này Để bố trí nhân sự hiệu quả, mỗi doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể về cách sử dụng và phân công công việc hợp lý.
Quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân sự cần phải có mục đích rõ ràng Điều này đồng nghĩa với việc những người quản lý nhân sự phải xác định vai trò và trách nhiệm của mình một cách cụ thể.
Để phát triển doanh nghiệp, việc phân bố công việc và đặt ra mục tiêu cho từng nhân sự là rất quan trọng Cách sử dụng nhân lực ảnh hưởng lớn đến sự tiến bộ của cả cá nhân lẫn tổ chức Những thành viên có tiềm năng cần được giao cho những thử thách mới mẻ, và cần phá bỏ những quy tắc cũ để tận dụng nguồn lực trẻ tuổi Họ thường mang trong mình những phẩm chất quý giá như sự tự tin, hoài bão, sức khỏe và sự nhạy bén Nếu những nhân sự này có những đóng góp đáng kể, doanh nghiệp nên xem xét việc đề bạt họ vào các vị trí có trách nhiệm cao hơn.
Khi bố trí và sử dụng nhân lực, doanh nghiệp cần đảm bảo cả chuyên môn và phẩm chất đạo đức của nhân viên Đây là yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng Kết hợp giữa người tài và những phẩm chất tốt sẽ giúp doanh nghiệp ổn định và phát triển bền vững.
Các chỉ tiêu đánh giá đánh giá công tác quản trị nhân lực
1.3.1 Đánh giá từng hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
Chức năng Tiêu chí khách quan Tiêu chí chủ quan
Mô tả công việc Số lượng khiếu nại về thiết kế công việc
Sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố hành vi của thiết kế công việc
Phân tích công việc Số lượng công việc được bao phủ bởi mô tả công việc và đặc tả công việc
Số lần cập nhật các mô tả công việc và phân công công việc
Nhân viên hài lòng về nội dung của các mô tả công việc
Người quản lý hài lòng về tính hữu ích của mô tả công việc và thông số kỹ thuật công việc
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Sự khác biệt giữa vị trí tuyển dụng dự báo và vị trí tuyển dụng thực tế
Số lượng vị trí tuyển dụng không được dự báo
Số lượng nhân viên hiện tại không được xem xét để thay thế nhưng có thẩm quyền
Bất kỳ dư thừa hoặc thiếu hụt đã xảy ra
Các nhà quản lý cấp cao hài lòng về việc có đúng nhân viên vào đúng thời điểm, đúng nơi.
Tuyển mộ Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng
(tổng chi phí tuyển dụng / số lượng tuyển dụng)
Tỷ lệ tuyển dụng đủ điều kiện cho các tân binh không đủ tiêu chuẩn
Các nhà quản lý cấp cao hài lòng về việc có những người được tuyển dụng có trình độ phù hợp
Tuyển chọn Tỷ lệ nhân viên được lựa chọn dựa trên các phương pháp lựa chọn được xác nhận
Số lượng kiểm tra xác nhận
Có sẵn chương trình đánh giá khách quan hơn để lựa chọn
Các nhà quản lý cấp cao hài lòng về chất lượng của các chương trình lựa chọnLựa chọn nghiêm ngặt
Chức năng Tiêu chí khách quan Tiêu chí chủ quan nhân viên Tuyển dụng Khiếu nại về mất hiệu lực của các cuộc hẹn việc làm
Các nhà quản lý cấp cao đánh giá cao nội dung của các thư hẹn và tài liệu liên quan Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng, với số giờ đào tạo mà nhân viên nhận được mỗi năm được chú trọng.
Số chương trình đào tạo được phát triển mỗi năm
Số lượng chương trình đào tạo được tổ chức hàng năm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo mà học viên nhận được Đánh giá chất lượng đào tạo không chỉ dựa vào phản hồi của học viên mà còn cần xem xét hiệu quả công tác đào tạo từ góc độ của các nhà quản lý Việc này giúp cải thiện và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Quan hệ lao động Số lượng các hành động đình công đã xảy ra
Số các hành động đình công p được giải quyết một cách thân thiện
Thời gian của các hành động đình công
Số vụ kiện được chuyển tiếp cho trọng tài hoặc cách giải quyết tương tự
Tỷ lệ nhân viên được bảo hiểm theo thỏa thuận tập thể
Nhận thức về chất lượng LMR của các nhà quản lý Nhận thức về chất lượng LMR của các nhà lãnh đạo công đoàn
1.3.2 Đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực
Kết quả thực hiện công việc
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, từ đó tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc Khi được tạo động lực tốt, người lao động sẽ thể hiện hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động.
Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động để đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vài các tiêu chí:
Tỷ lệ công việc được hoàn thành
Số ngày công lao động thực tế của người lao động, mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sáng kiến… Ý thức chấp hành kỷ luật
Quản trị nhân lực hiệu quả cần xây dựng các chính sách được tất cả thành viên trong tổ chức đồng thuận và ủng hộ Điều này không chỉ giúp loại bỏ những bất đồng mà còn giảm thiểu tâm lý không phục, từ đó nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và sự tự giác của người lao động.
Để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động, có thể sử dụng các tiêu chí như số vụ vi phạm, mức độ vi phạm và số lượng người vi phạm nội quy, quy định của tổ chức.
Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức
Tạo động lực tích cực giúp người lao động làm việc chuyên tâm hơn, giảm thiểu suy nghĩ về việc nghỉ việc và khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức, có thể xem xét các tiêu chí như số lượng nhân viên xin nghỉ hàng năm và số lượng nhân viên xin nghỉ trước khi đến tuổi nghỉ hưu Những chỉ số này phản ánh sự hài lòng và cam kết của người lao động đối với công việc và tổ chức.
1.3.3 Đánh giá tổng quan kết quả hoạt động của phòng quản trị nhân sự
Tiêu chí khách quan Tiêu chí chủ quan
Ngân sách bộ phận / Số nhân viên Các nhà quản lý trực tuyến hài lòng về các dịch vụ của phòng nhân sự - giá trị khảo sát trung bình
Khiếu nại về điểm yếu hoặc khuyết điểm của
Phòng nhân sự Đánh giá chất lượng dịch vụ của nhân viên do phòng nhân sự cung cấp
Khen ngợi về dịch vụ được cung cấp bởi Phòng nhân sự
Nhận thức về hiệu quả (nhanh chóng) của các phản hồi đối với từng yêu cầu / vấn đề được đưa đến Phòng nhân sự
Số lượng nhân viên trong mỗi phòng nhân sự chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả chi phí cho mỗi nhân viên CEO thường có những đánh giá sâu sắc về vai trò của phòng nhân sự trong tổ chức Để thực hiện các đánh giá này, có nhiều công cụ và biện pháp khác nhau như thống kê dữ liệu, khảo sát, phỏng vấn, thảo luận nhóm, quan sát, và phản hồi từ khách hàng Các phương pháp này giúp xác định khả năng và hiệu quả làm việc của phòng nhân sự.
Phương pháp và quy trình đánh giá công tác quản trị nhân lực trong
Thứ nhất, Đánh giá tổng quan về kết quả và hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ phận quản trị nhân lực
Sử dụng dữ liệu thứ cấp thu thập tại phòng quản trị nhân lực
Thứ hai,Đánh giá chi tiết các mảng hoạt động trong quản trị nhân lực
Sử dụng dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng hoạt động và kết quả, chúng tôi sẽ tính toán các chỉ tiêu theo mục 1.3 đã đề cập Bên cạnh đó, việc khảo sát lãnh đạo và nhân viên trong công ty sẽ giúp có được những đánh giá cập nhật và khách quan về hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát để thu thập ý kiến của người lao động về các vấn đề quản trị nhân lực hiện tại tại Công ty.
Nội dung khảo sát bao gồm các câu hỏi với phương án trả lời có sẵn, cho phép người tham gia đánh dấu "x" vào lựa chọn mà họ cho là đúng Kết quả khảo sát sẽ được tổng hợp để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực của Công ty.
Thứ ba, Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả và công tác triển khai hoạt động quản trị nhân lực trong công ty
Dựa trên kết quả đánh giá chi tiết về quản trị nhân lực của doanh nghiệp, các nhà quản trị cần xác định những điểm còn hạn chế và phân tích nguyên nhân để đề ra các giải pháp khắc phục, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong tương lai.
Các nhân t ố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1.1 Yếu tố kinh tế - chính trị
Một đất nước có tình hình chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển bền vững, từ đó cải thiện thu nhập và đời sống của người dân Điều này mang lại cơ hội cho các doanh nghiệp mở rộng quy mô kinh doanh và tuyển dụng thêm lao động mới Khi kinh tế phát triển, trình độ dân trí cũng được nâng cao, dẫn đến việc có nhiều ứng viên chất lượng cao tham gia vào quá trình tuyển dụng Sự cạnh tranh giữa các ứng viên giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn lựa nhân sự phù hợp.
20 những người phù hợp nhất.
Tình trạng tăng trưởng hay suy thoái của nền kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó tác động đến công tác đãi ngộ Trong thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh, buộc các nhà quản lý phải tập trung mọi nguồn lực để vượt qua khủng hoảng, dẫn đến việc khó khăn trong việc trả lương cho người lao động Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi để kinh doanh và phát triển, từ đó có đủ nguồn lực để đầu tư vào công tác đãi ngộ cho nhân viên.
1.5.1.2 Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa và xã hội của một quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến quản lý nhân sự và quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp Khi văn hóa phát triển, phẩm chất và ý thức con người được nâng cao, dẫn đến chất lượng ứng viên tốt hơn trong tuyển dụng Điều này yêu cầu các chính sách tuyển dụng phải phù hợp với sự phát triển chung của xã hội Ngược lại, nếu xã hội tồn tại nhiều hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và chậm tiến, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Ý thức xã hội có tác động lớn đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc được xã hội quan tâm và có sức hấp dẫn cao sẽ thu hút nhiều ứng viên tài năng Ngược lại, nếu xã hội có cái nhìn tiêu cực về một số loại hình công việc, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm và tuyển dụng lao động phù hợp cho những vị trí đó.
Sức ép từ nhu cầu xã hội đang gia tăng, ảnh hưởng lớn đến hệ thống lương bổng của người lao động và giá cả sản phẩm, dịch vụ Người cung ứng trong xã hội không muốn giá cả sinh hoạt tăng lên, dẫn đến việc họ tạo ra áp lực buộc các công ty không được tăng lương, phải tuân theo mức lương của các công ty khác.
1.5.1.3 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng và đãi ngộ
Các chính sách và quy định pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng đa dạng, tuy nhiên, bất kể phương pháp nào được áp dụng, đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp cần tuân thủ quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên tuyển dụng của Nhà nước, chẳng hạn như khi ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ Trong trường hợp này, doanh nghiệp nên xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động này bên cạnh các ứng viên có đủ tiêu chuẩn và trình độ tương đương.
Pháp luật quy định rõ ràng các quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chính sách bảo hộ, quy định về tiền lương tối thiểu, biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, cũng như chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và bảo hiểm xã hội Các doanh nghiệp cần tuân thủ những quy định này khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho người lao động; nếu vi phạm, họ sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật.
1.5.1.4 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng và đãi ngộ
Trên thị trường lao động, khi cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng lao động có trình độ cao nhờ vào nguồn ứng viên phong phú Tỷ lệ thất nghiệp cao thường dẫn đến việc thu hút ứng viên trở nên thuận lợi hơn Ngược lại, khi cầu vượt cung, doanh nghiệp phải nhanh chóng tuyển dụng để không mất cơ hội vào tay đối thủ, điều này đòi hỏi họ phải đầu tư tài chính và thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp Để thu hút ứng viên trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần áp dụng nhiều chính sách ưu đãi hấp dẫn.
Tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Sự thay đổi trong cơ cấu lao động và định hướng giáo dục cũng tác động đến chính sách này Do đó, trong cùng ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi phổ biến trên thị trường để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh và thu hút lực lượng lao động có trình độ cao.
1.5.1.5 Trình độ khoa học kỹ thuật
Thời đại công nghệ thông tin bùng nổ hiện nay yêu cầu các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến kỹ thuật và nâng cấp trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả Sự thay đổi này tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm nhiều nhân viên có trình độ khoa học công nghệ cao Tuy nhiên, việc tuyển dụng những ứng viên này không hề đơn giản, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược và chính sách tuyển dụng, đãi ngộ phù hợp với điều kiện thị trường và xu thế phát triển của xã hội.
1.5.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự, nhà quản lý cần dựa vào các mục tiêu phát triển và định hướng chung của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có một sứ mệnh và mục tiêu riêng, do đó, tất cả các hoạt động đều nhằm đạt được những mục tiêu này Để thực hiện chiến lược hiệu quả, các bộ phận trong doanh nghiệp cần bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý Vì vậy, công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và mục tiêu cụ thể.
1.5.2.2 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Nhân viên luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định để phát triển toàn diện khả năng của mình Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên tài năng Một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm không chỉ khẳng định thương hiệu mà còn chứng tỏ có đội ngũ lao động xuất sắc.
Hình ảnh và uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút các ứng cử viên có trình độ chuyên môn và năng lực cao Nếu doanh nghiệp có hình ảnh và uy tín thấp, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ giảm Các ứng viên đánh giá uy tín của doanh nghiệp dựa trên cả giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
Các doanh nghiệp sản xuất cần chú trọng nâng cao cả yếu tố môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ để thu hút ứng viên, đặc biệt là nhân lực kỹ thuật Nhân lực kỹ thuật có trình độ cao đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Một số kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần thiết bị điện
1.6.1 Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện PTI
Công ty thực hiện quy trình bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm, trong đó, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ sẽ không được bổ nhiệm lại Việc đánh giá hiệu quả công việc dựa trên bảng tiêu chuẩn và được thực hiện bởi Hội đồng thi đua khen thưởng hàng năm Đánh giá được phân theo cấp, trong đó lãnh đạo các công ty và bộ phận được đánh giá dựa trên tiêu chí chung và kết quả phiếu tín nhiệm Cấp Công ty sẽ đánh giá các trưởng phó phòng, trong khi cấp phòng sẽ đánh giá nhân viên trong phòng mình.
Mức đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc được chú trọng, đồng thời người lao động còn nhận được hỗ trợ cho chi phí điện thoại di động, xăng xe và bữa trưa.
Phúc lợi cho người lao động bao gồm việc tổ chức đi nghỉ mát và du lịch một lần mỗi năm, giúp nâng cao tinh thần làm việc Ngoài ra, người lao động còn được tham gia các khóa đào tạo và hội thảo nghiệp vụ thường xuyên, tạo cơ hội để trao đổi kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng trong ngành.
1.6.2 Tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel
Tập đoàn Viễn thông Quân đội, doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng, hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, có nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh các dịch vụ bưu chính viễn thông để hỗ trợ phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời đảm bảo thông tin phục vụ cho nhiệm vụ quốc phòng - an ninh.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ đặc thù, Tập đoàn ngay từ khi thành lập đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực (NNL) Đây được xác định là yếu tố nền tảng, then chốt, giúp tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của Tập đoàn.
Tập đoàn đã thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao thông qua các chiến lược và giải pháp đột phá, dưới sự lãnh đạo chặt chẽ của Đảng uỷ và Ban Giám đốc Đảng uỷ đã ban hành nghị quyết chuyên đề, yêu cầu các đơn vị thành viên xây dựng kế hoạch hành động cụ thể Tập đoàn đã thực hiện đồng bộ các chính sách thu hút và đào tạo NNL, phối hợp với các cơ sở đào tạo để tuyển chọn lao động chất lượng cao Công tác quy hoạch và tuyển dụng được đổi mới, áp dụng giải pháp thi tuyển cho các vị trí chức danh Đào tạo cán bộ được đẩy mạnh cả trong nước và nước ngoài, với chính sách tài chính hỗ trợ cho việc tự học Trung tâm đào tạo Viettel và Đại học Viettel đã được hình thành để nâng cao NNL cho Tập đoàn Năm 2014, Tập đoàn đã đào tạo 1.281 cán bộ quản lý và tổ chức các lớp bồi dưỡng cho hàng ngàn lượt nhân viên Đồng thời, Tập đoàn cũng chú trọng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, với các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội thường xuyên được cải thiện, đặc biệt dành ưu đãi cho lao động chất lượng cao.
26 sáng tạo để xây dựng Tập đoàn.
Nhờ vào chiến lược đúng đắn và tư duy đột phá, Tập đoàn đã đạt được sự phát triển ấn tượng về nguồn nhân lực trong những năm qua Từ chỉ 6.000 lao động vào năm 2005, hiện nay Tập đoàn đã có hơn 24.000 cán bộ, nhân viên, trong đó hơn 60% có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học Đặc biệt, đội ngũ chuyên gia đầu ngành ngày càng tăng, tạo nên nguồn lực quý giá cho sự phát triển bền vững của Tập đoàn, đồng thời sẵn sàng hỗ trợ quân đội khi cần thiết.
NNL đã được phát huy mạnh mẽ, đóng góp quan trọng vào sự phát triển vượt bậc của Tập đoàn, mang lại hiệu quả toàn diện về kinh tế, xã hội và quốc phòng.
Từ năm 2000, Viettel đã chuyển mình từ một công ty chỉ sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông dựa trên hạ tầng của công ty khác, trở thành một tập đoàn kinh tế lớn, xếp hạng trong top 5 tại Việt Nam Hiện tại, Viettel là doanh nghiệp viễn thông dẫn đầu về hạ tầng mạng lưới, với vùng phủ sóng, dung lượng và chất lượng mạng đứng số một tại Việt Nam Tập đoàn sở hữu thị phần thuê bao di động lớn nhất trong nước và xếp thứ 24 trên thế giới Đặc biệt, Viettel là nhà khai thác viễn thông duy nhất có mạng lưới phủ rộng đến cấp thôn, xã trên toàn quốc, bao gồm cả những khu vực khó khăn như biên giới và hải đảo, góp phần quan trọng vào an ninh quốc phòng.
1.6.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần thiết bị điện
Tuyển dụng cần dựa trên nhu cầu thực tế của công việc, thực hiện một cách khách quan và công bằng, tập trung vào năng lực của ứng viên Bộ phận tuyển dụng nên linh hoạt trong việc đánh giá cả khả năng hiện tại và tiềm năng của ứng viên, vì không phải ứng viên có nhiều kinh nghiệm luôn là lựa chọn tốt nhất Đôi khi, những ứng viên trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh nghiệm lại mang đến sự sáng tạo và tươi mới, giúp họ làm việc hiệu quả hơn Do đó, quyết định tuyển dụng cần linh hoạt để không bỏ lỡ những nhân tài thực sự.
Hai là, Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý, đúng người đúng việc, không để xảy ra tình trạng dư thừa lao động.
Nhân sự phải được sắp xếp vào các vị trí phù hợp để có thể phát huy tối đa
Chính sách luân chuyển và thử nghiệm ở các vị trí khác nhau giúp nhân sự khám phá đam mê và năng lực nghề nghiệp của bản thân Việc này không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên phát hiện sở trường mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Đào tạo nhân lực kỹ thuật cần phải liên kết chặt chẽ với nhu cầu thực tế và việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Mục tiêu là nhằm thực hiện các kế hoạch phát triển nhân sự của Tổng công ty một cách hiệu quả.
Bốn là, Xây dựng chính sách đãi ngộ lao động hợp lý phù hợp với các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tổng công ty cần tạo ra một môi trường làm việc dân chủ, nơi lắng nghe nguyện vọng của người lao động để khai thác tiềm năng phát triển và giá trị tiềm ẩn Việc khen thưởng và kỷ luật cần được thực hiện một cách công bằng, đúng đối tượng, đúng việc và kịp thời.
Người lao động cần được đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội làm việc và thăng tiến Việc khuyến khích sáng tạo và dám nghĩ, dám làm là rất quan trọng để phát triển bản thân Sự nghiệp của mỗi cá nhân gắn liền với sự phát triển chung của Tổng công ty, do đó, Tổng công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện mục tiêu nghề nghiệp và xây dựng sự nghiệp cá nhân.
