CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề CÔNG TÁC ĐÀO TẠ O VÀ PHÁT
Cơ sở lý thuy ế t v ề qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c
1.1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa củaquản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng sản xuất (TS Đỗ Minh Cương, 2001)
Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động có kỹ năng tương ứng, sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản phẩm đáp ứng yêu cầu của thị trường và xã hội Nói cách khác, nhân lực là nhóm người có kỹ năng nhất định để thực hiện công việc mà xã hội hoặc thị trường cần.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ 20, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong quản lý và sử dụng con người trong nền kinh tế lao động (Tạ Ngọc Hải, 2013) Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực con người mà còn là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Khái niệm này được hiểu theo nhiều cách khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách nhìn nhận và áp dụng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau.
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của một quốc gia, địa phương, ngành hoặc vùng trong một thời kỳ nhất định, bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần tạo nên năng lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội Tại Việt Nam, khái niệm này đã được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu Theo GS Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn lực con người thể hiện qua số lượng dân cư và chất lượng con người, bao gồm cả thể lực và trí lực PGS.TS Phạm Văn Đức (2006) nhấn mạnh rằng nguồn lực con người không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn, mà còn bao gồm trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực không chỉ phản ánh chất lượng hiện tại mà còn bao gồm cả khả năng cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa và thái độ làm việc của nhân viên.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh, với vai trò khác nhau và liên kết theo những mục tiêu cụ thể Đây được xem là nguồn vốn và tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tối ưu hóa đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Mục tiêu chính của mọi tổ chức là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và củng cố số lượng cũng như chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức Do đó, quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong các tổ chức và doanh nghiệp, với các mục tiêu chủ yếu nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu xã hội là yếu tố quan trọng bên cạnh các mục tiêu kinh doanh của tổ chức Để tồn tại và phát triển bền vững, tổ chức cần nhận diện và đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của xã hội, từ đó thỏa mãn các lợi ích cộng đồng.
Mục tiêu cá nhân là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý cần chú ý Để đạt được hiệu quả trong quản lý con người, cần tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của mình, cả về vật chất lẫn tinh thần Khi mỗi cá nhân được đáp ứng nhu cầu, họ sẽ đóng góp xứng đáng cho những gì mình nhận được, đó là tâm lý chung của người lao động.
Mục tiêu của tổ chức là xác định cách thức hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp trong điều kiện nguồn lực hiện có, đồng thời đáp ứng yêu cầu của môi trường và các tiêu chí do doanh nghiệp đề ra Các bộ phận chức năng cần phải thực hiện các mục tiêu cụ thể để đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong hoạt động chung của tổ chức.
7 thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức
1.1.2 Các chức năng cơ bảncủa quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động đa dạng, nhưng có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
1.1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo số lượng lao động đủ và phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Các chức năng chính bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, cùng với quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu nhân lực của tổ chức để phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch phát triển Quy trình này bao gồm phân tích kỹ năng của đội ngũ lao động, cơ hội việc làm hiện tại và tương lai, cũng như các kế hoạch mở rộng hoặc giảm bớt nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với việc bố trí cán bộ và phụ thuộc vào các kế hoạch chiến lược của tổ chức.
Phân tích và thiết kế công việc là quá trình xác định và khảo sát các nhiệm vụ cùng hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Quá trình này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu trình độ kỹ thuật, từ đó làm cơ sở cho các hoạt động như tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và thù lao.
Các v ấn đề lý lu ậ n v ề đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c
1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động hiệu quảhơn (PGS.TS Trần Kim Dung, 2006)
Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai (PGS.TS Trần Kim Dung, 2011)
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức cung cấp các hoạt động học tập cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của quá trình này là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của nhân viên, đồng thời thay đổi thái độ làm việc của họ.
9 độ, cách thức làm việc của người lao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quảhơn chức năng nhiệm vụ của mình
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng nhằm các mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật các kỹnăng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi của công nghệ, kỹ thuật và môi trường xung quanh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp hiệu quả giúp các nhà quản lý giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân và công đoàn với nhà quản trị Qua đó, các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ được đề ra một cách hợp lý và hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng thích ứng với mội trường làm việc trong doanh nghiệp
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết, tạo cơ hội thăng tiến và sẵn sàng thay thế các cán bộ quản lý khi cần thiết.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên, việc trang bị các kỹ năng chuyên môn cần thiết là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn khuyến khích họ đạt được nhiều thành tích cao hơn Nhân viên sẽ có xu hướng mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn và tìm kiếm nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng góp vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiêp và nhưng người lao động trong doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu tồn tại của doanh nghiệp Trong bối cảnh xã hội thay đổi nhanh chóng và công nghệ tiến bộ không ngừng, các doanh nghiệp cần nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên để duy trì sự phát triển bền vững.
- Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển nhân lực là giải pháp chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh Đây là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc thông qua đào tạo là yếu tố quan trọng Khi người lao động được học tập, họ có khả năng thực hiện công việc nhanh chóng và sáng tạo hơn, từ đó góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng công việc giúp giảm bớt sự giám sát từ doanh nghiệp, từ đó giảm áp lực cho người lao động Điều này mang lại lợi ích cho cả hai bên: doanh nghiệp tiết kiệm chi phí giám sát, trong khi người lao động có được sự tự chủ hơn trong công việc của mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Sự ổn định của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp các yếu tố khác hoạt động một cách nhịp nhàng và hiệu quả Nhờ đó, hoạt động của doanh nghiệp trở nên thông suốt, góp phần tạo nên sự ổn định trong quá trình vận hành.
Để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế phát triển không ngừng, việc đào tạo và phát triển là vô cùng cần thiết Chỉ thông qua các chương trình đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp mới có thể cải thiện và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, việc tích hợp công nghệ vào hoạt động doanh nghiệp trở thành yêu cầu thiết yếu Tuy nhiên, để thực hiện điều này, cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Đội ngũ này chỉ có thể được hình thành thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ tại các cơ sở giáo dục mà còn trong môi trường làm việc thực tế của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là giải pháp chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường Điều này là cần thiết để doanh nghiệp cải thiện vị thế và sức cạnh tranh của mình trên thị trường.
- Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động từđó tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
• Tạo ra tính thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
N ộ i dung c ủa công tác đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong doanh
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung chính sau:
1.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo và phát triển, việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất Điều này cần dựa trên phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân để đảm bảo hiệu quả và phù hợp với yêu cầu thực tế.
Phân tích mục tiêu của tổ chức là bước quan trọng để xác định các kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng sự thay đổi trong tương lai Qua đó, tổ chức có thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp Cần xem xét cả những tác động từ bên ngoài và bên trong, vì chúng ảnh hưởng đến quá trình đào tạo Ví dụ, với sự phát triển không ngừng của công nghệ, việc cập nhật kiến thức cho nhân viên cần được tích hợp vào kế hoạch đào tạo.
Một yếu tố quan trọng trong việc phân tích tổ chức là đo lường hiệu quả sản xuất kinh doanh Tiếp theo, việc phân tích chi tiết dữ liệu nhân sự sẽ giúp phát hiện những điểm yếu trong công tác đào tạo Dựa trên những phân tích này, mục tiêu đào tạo sẽ được xác định một cách rõ ràng.
Phân tích công việc là phương pháp quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, thông qua việc xem xét các nhiệm vụ và chức năng của công việc Bằng cách so sánh yêu cầu công việc với kiến thức, kỹ năng và năng lực của người thực hiện, chúng ta có thể xác định rõ nhu cầu đào tạo cụ thể và đối tượng cần được đào tạo.
Phân tích cá nhân là công cụ quan trọng để đánh giá nhu cầu đào tạo của từng cá nhân trong tổ chức, giúp xác định cách mà nhân viên hoàn thành công việc được giao Hiện nay, việc sử dụng bảng đánh giá hiệu suất để phân tích nhân viên trở nên phổ biến, từ đó xác định những thiếu sót và yếu kém trong quá trình làm việc Dựa trên những phân tích này, các chương trình đào tạo phù hợp có thể được thiết kế nhằm hỗ trợ nhân viên khắc phục những vấn đề đã được chỉ ra Ngoài ra, việc khảo sát nhu cầu đào tạo của người lao động cũng là một phương pháp hữu ích để hiểu rõ hơn về mong muốn và yêu cầu của họ.
Khảo sát nhu cầu đào tạo giúp khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình học hỏi, vì họ nhận thức được những kỹ năng cần thiết để phát triển bản thân Các khảo sát này có thể được thực hiện dưới dạng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp giữa nhân viên và người quản lý.
Mục tiêu của việc phân tích nhân viên là thu thập thông tin về các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc, bao gồm việc đánh giá hiệu suất và khảo sát nhu cầu đào tạo Ngoài ra, có thể sử dụng thêm nhiều nguồn khác để hỗ trợ trong quá trình này.
- Các công cụ kiến thức trong công việc
- Hồsơ sự cố quan trọng
- Kiểm tra đánh giá cá nhân
Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo được thể hiện ởhình dưới đây:
Khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
Nhu cầu ngoài đào tạo
Mục tiêu ngoài đào tạo Đầu vào Quá trình Đầu ra
Hình 1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
(Nguồn: P Nick Blanchard, Jame W Thacker (1999), Effective training: System, strategies, and practices)
Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển không chỉ xác định nhu cầu đào tạo mà còn phát hiện các yêu cầu liên quan đến tổ chức và quản lý, đồng thời nhận diện những cá nhân có tiềm năng phát triển.
Nhu cầu đào tạo, phát triển: Cần xác định rõ những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần đào tạo và xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng
Nhu cầu ngoài đào tạo đề cập đến sự cần thiết phải thay đổi trong tổ chức và quản lý Bằng cách phân tích tổ chức và hoạt động, có thể nhận diện các chế độ nội bộ như khen thưởng và kỷ luật không phù hợp, cũng như phát hiện những khó khăn trong hệ thống quản lý.
Để xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả, cần phân tích và sắp xếp các nhu cầu đào tạo theo mức độ ưu tiên Kế hoạch này sẽ bao gồm các yếu tố cơ bản như mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian và kinh phí dự kiến, cũng như các nguồn lực cần thiết để thực hiện Dựa vào cách đánh giá kết quả đào tạo và cam kết của các bên liên quan, kế hoạch có thể được chia thành các mức độ khác nhau trong việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
Kế hoạch đào tạo và phát triển tổng hợp là công cụ quan trọng cho người ra quyết định, bao gồm các thông tin như tên khóa học, số lượng khóa học, mô tả tổng quát, thời gian dự kiến, địa điểm đào tạo và kinh phí Bên cạnh đó, kế hoạch còn nêu rõ các biện pháp tổ chức và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
Kế hoạch hành động là công cụ quan trọng cho những người lập kế hoạch đào tạo và phát triển, giúp xác định các bước thực hiện cụ thể Những kế hoạch này thường được trình bày qua biểu đồ thể hiện thời gian thực hiện, phân công trách nhiệm, và các biện pháp tổ chức quản lý cần thiết để đảm bảo hiệu quả.
Kế hoạch đào tạo là tài liệu quan trọng dành cho các nhà tổ chức và giảng viên, bao gồm các công việc cụ thể cần thực hiện Nó thường đi kèm với mô tả chi tiết cho từng buổi học, giúp đảm bảo quá trình giảng dạy diễn ra hiệu quả và có tổ chức.
Nội dung và độ phức tạp của kế hoạch đào tạo và phát triển phụ thuộc vào quy mô của tổ chức Để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu của khóa đào tạo và mục tiêu học tập Việc xác định mục tiêu khóa học là bước quan trọng trong quá trình lập kế hoạch đào tạo.
Mục tiêu của khóa học là những kết quả mà chúng ta mong muốn đạt được nhằm nâng cao hoặc thay đổi hiệu suất công việc của học viên sau khi hoàn thành khóa học.
Các y ế u t ố ảnh hưởng đến công tác đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c 22
1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4.1.1 Yếu tố kinh tế, chính trị
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển của quốc gia, trong khi sự phát triển kinh tế thúc đẩy khoa học công nghệ và đổi mới phương thức sản xuất Điều này tạo ra yêu cầu về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, đòi hỏi phải phù hợp với các phương thức sản xuất hiện đại Do đó, các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được triển khai một cách thuận lợi để đáp ứng nhu cầu này.
Sự ổn định chính trị đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bởi nó tạo điều kiện cho các chiến lược này diễn ra một cách thường xuyên và thuận lợi Chính sách phát triển của một quốc gia quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo; nếu chính sách coi trọng nhiệm vụ này, các hoạt động đào tạo sẽ được ưu tiên và thực hiện một cách suôn sẻ, góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững.
1.4.1.2 Yếu tố văn hóa xã hội
Yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến nhận thức của con người thông qua giá trị truyền thống, niềm tin và hành vi Trong xã hội, con người nhận thức rằng việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp không chỉ mang lại lợi ích vật chất mà còn mở ra cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, Việt Nam cần chuẩn bị lực lượng lao động để đáp ứng và tận dụng các cam kết quốc tế Các chuyên gia nhận định rằng xu hướng hội nhập sẽ làm gia tăng tính cạnh tranh trên thị trường nhân lực, trong khi đó, mức độ sẵn sàng của giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam vẫn còn chậm.
Việt Nam được đánh giá thấp về chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tâm lý
23 thích làm thầy hơn làm thợ đẫn đến tình trạng tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ”
Theo thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quý 2 năm 2019, nhóm đại học tăng 14% và nhóm cao đẳng tăng 10%, trong khi nhóm trung cấp và sơ cấp giảm 11% Tại các vùng nông thôn, lao động chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo Một đặc điểm nổi bật của người Việt Nam là tư duy bảo thủ và ngại thay đổi, khiến cho hoạt động đào tạo tại khu vực nông thôn gặp nhiều khó khăn Điều này dẫn đến tình trạng nguồn cung nhân lực dồi dào nhưng không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ.
Nhà nước quản lý hoạt động đào tạo thông qua các chính sách luật pháp
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh hoạt động đào tạo thông qua các quy định liên quan đến ngành nghề, lĩnh vực đào tạo, loại hình đào tạo và hình thức đào tạo.
Các tư tưởng và quan điểm đã được thể chế hóa trong hệ thống pháp luật và chính sách của nhà nước, đặc biệt là trong luật giáo dục và luật lao động, cùng với các văn bản pháp lý khác, nhằm tạo ra khung pháp lý quản lý nguồn nhân lực phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Hệ thống pháp luật và chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện chưa đồng bộ, không đáp ứng nhu cầu đổi mới, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục Nhận thức về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội ở các cấp lãnh đạo và doanh nghiệp còn hời hợt, dẫn đến tình trạng có quan điểm nhưng thiếu định hướng, có chủ trương nhưng thiếu hành động Mặc dù một số địa phương coi giáo dục đào tạo là quốc sách, việc tổ chức thực hiện vẫn chưa được chú trọng đúng mức Kết quả là sinh viên ra trường thường không có năng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu thực tiễn trong sản xuất, kinh doanh và dịch vụ.
1.4.1.4 Yếu tố khoa học công nghệ
Ngày nay, sự phát triển của khoa học công nghệ đã thúc đẩy các cơ sở kinh doanh áp dụng những công nghệ tiên tiến vào sản xuất, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng sản phẩm.
Trong bối cảnh sản xuất 4.0, yêu cầu về lao động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ngày càng cao, đòi hỏi họ phải có trình độ chuyên môn cũng như kiến thức và kỹ năng làm việc với máy móc thiết bị hiện đại Do đó, các doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức đào tạo và cập nhật kiến thức khoa học công nghệ cho nhân viên để đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang diễn ra, đánh dấu sự chuyển mình mạnh mẽ của nền kinh tế từ mô hình dựa vào tài nguyên và lao động giá rẻ sang kinh tế tri thức Điều này dẫn đến sự thay đổi cơ bản trong khái niệm đổi mới công nghệ và thiết bị sản xuất, đồng thời ảnh hưởng lớn đến cung – cầu lao động Đối với Việt Nam, nền kinh tế vẫn phụ thuộc vào lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên, trong khi trình độ lao động còn hạn chế, tạo ra thách thức lớn trong bối cảnh này Mặc dù đã có nhiều chính sách ưu tiên cho đào tạo, nhưng hoạt động đào tạo vẫn chưa theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ Do đó, việc hợp tác và kêu gọi đào tạo từ các nước có nền khoa học tiên tiến là vô cùng cần thiết.
1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
1.4.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại:
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong công tác đào tạo, vì không có nguồn nhân lực, việc đào tạo sẽ không thể thực hiện Do đó, việc sở hữu nguồn nhân lực dồi dào sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên.
Hiện trạng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, bao gồm đối tượng, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Các đặc tính cá nhân của người lao động giúp xác định ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được chú trọng Mỗi chức danh trong tổ chức yêu cầu các kiến thức và kỹ năng nhất định để thực hiện tốt công việc, do đó tiêu chuẩn công việc sẽ định hình nội dung đào tạo cần thiết.
1.4.2.2 Chính sách chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng, với mục tiêu là đích hướng đến cho mọi hoạt động Mục tiêu giúp xác định hướng đi của tổ chức, kết quả cần đạt được và các nhiệm vụ cần hoàn thành.
Mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhân tố con người, với kỹ năng và trình độ chuyên môn, đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được những mục tiêu này Để xây dựng một đội ngũ nhân lực mạnh mẽ, tổ chức cần chú trọng đến hoạt động đào tạo, đảm bảo diễn ra thường xuyên và hiệu quả Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là cần thiết mà còn là yếu tố quyết định trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Nh ững đặ c thù c ủ a ho ạt động đào tạ o ngu ồ n nhân l ực trong lĩnh vự c s ử a
sửa chữa bảo dưỡng các thiết bị trong nhà máy nhiệt điện
1.5.1 Đặc điểm của công tác đào tạo trong lĩnh vực sửa chữa bảo dưỡng các thiết bị trong nhà máy nhiệt điện
Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao và kinh nghiệm là yếu tố quan trọng trong ngành sửa chữa và bảo dưỡng thiết bị nhà máy nhiệt điện Sự tham gia vào các dự án sửa chữa tại các nhà máy mới xây dựng đã làm gia tăng tình trạng thiếu hụt lao động tay nghề cao Vì vậy, việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực trở thành ưu tiên hàng đầu của các công ty cung cấp dịch vụ sửa chữa hiện nay.
Sửa chữa thiết bị cơ, nhiệt, điện trong nhà máy nhiệt điện là ngành nghề nặng nhọc và tiềm ẩn nhiều rủi ro, yêu cầu nhân lực phải có đào tạo và kinh nghiệm thực tế Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của các công ty sửa chữa cần được chú trọng.
Hiện nay, hầu hết các nhà máy điện đã thiết lập lực lượng sửa chữa riêng để xử lý sự cố máy móc hàng ngày, chỉ cần đến đơn vị bên ngoài khi có sự cố nghiêm trọng hoặc bảo trì định kỳ Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong ngành sửa chữa là nâng cao kỹ năng, truyền đạt kinh nghiệm cho người lao động nhằm giảm sai sót, rút ngắn thời gian sửa chữa và đảm bảo độ tin cậy cho thiết bị Việc cập nhật kỹ thuật và công nghệ mới cũng rất quan trọng để giảm thiểu thời gian và công sức trong quá trình sửa chữa Đối tượng được đào tạo trong lĩnh vực sửa chữa sẽ là những người lao động trong ngành này.
Nhóm giám đốc dự án và chỉ huy trưởng công trình được đào tạo chuyên sâu về kỹ năng lãnh đạo, khả năng phân công công việc hiệu quả và xử lý các tình huống phát sinh trên công trường.
• Nhóm kỹ sư, kỹ thuật viên giám sát thi công: Đây là nhóm nhân lực có trình độ học vấn khá cao, có kinh nghiệm
Nhóm công nhân kỹ thuật là lực lượng lao động được đào tạo chuyên nghiệp, sở hữu tay nghề cao và nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực sửa chữa Tuy nhiên, họ vẫn gặp khó khăn về khả năng ngoại ngữ, điều này trở thành một hạn chế khi tham gia các dự án có yêu cầu khắt khe.
Nội dung yêu cầu đào tạo đa dạng, điển hình là các nội dung:
Cập nhật công nghệ và kỹ thuật là rất quan trọng trong việc nâng cao tay nghề cho học viên Học viên cần tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo, trong đó họ đóng vai trò chủ động, còn giảng viên giữ vai trò hướng dẫn và thúc đẩy Việc học lý thuyết cần gắn liền với thực hành, giúp học viên áp dụng kiến thức vào thực tế công việc một cách hiệu quả.
Huấn luyện kỹ năng mềm như giao tiếp ngoại ngữ, quản lý thời gian, ra quyết định, lãnh đạo và làm việc nhóm là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và giúp người lao động thích nghi với môi trường làm việc đa dạng Gần đây, công ty đã chú trọng hơn đến việc đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên bên cạnh kiến thức chuyên môn Trong các khóa đào tạo, người học không chỉ tiếp thu lý thuyết mà còn được chia sẻ kinh nghiệm và tham gia vào các bài học tình huống, thảo luận để nhanh chóng nắm bắt nội dung.
Công ty tổ chức huấn luyện định kỳ về an toàn vệ sinh lao động và an toàn điện theo quy định của nhà nước, nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động Do làm việc trong môi trường có yếu tố độc hại và nguy hiểm, nguyên tắc an toàn được đặt lên hàng đầu Các lớp huấn luyện này được cung cấp bởi các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết để học viên có thể thực hành kỹ năng một cách hiệu quả.
Các hình thức đào tạo thường áp dụng trong lĩnh vực sửa chữa các thiết bị trong nhà máy nhiệt điện:
Tự đào tạo là một phần quan trọng trong văn hóa công ty, nơi tất cả nhân viên được khuyến khích phát triển bản thân qua việc tự học hỏi từ các nguồn tài liệu có sẵn, quy trình kỹ thuật và các tiêu chuẩn của công ty Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
28 chuẩn của nhà sản xuất, từ internet và đồng nghiệp, là phương pháp hữu hiệu giúp người lao động mới làm quen với quy trình tổ chức và phạm vi công việc Đặc biệt trong lĩnh vực sửa chữa, việc học hỏi từ những đồng nghiệp dày dạn kinh nghiệm được áp dụng phổ biến, góp phần nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp hiệu quả trong đào tạo, nơi người có kinh nghiệm hướng dẫn người ít kinh nghiệm thông qua thực tế công việc Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ và thực hành, giúp họ tiếp thu kiến thức cần thiết Phương pháp này không chỉ áp dụng cho công nhân kỹ thuật mà còn cho cán bộ quản lý tương lai, giúp họ học cách xử lý công việc một cách hiệu quả Điều này giảm bớt trách nhiệm cho người hướng dẫn và đảm bảo sự yên tâm khi họ vắng mặt, đồng thời tạo ra đội ngũ kế cận vững mạnh cho công ty.
Đào tạo thực tế qua công việc là hình thức phổ biến nhất tại công ty, nơi các sự cố được giải quyết bởi nhóm bao gồm chuyên gia và người mới Tham gia trực tiếp vào công việc giúp người học tích lũy kinh nghiệm quý báu.
Đào tạo thông qua hội thảo chia sẻ kinh nghiệm là một phần quan trọng trong quá trình thực hiện dự án và xử lý sự cố thiết bị Sau khi hoàn thành các dự án, các chỉ huy trưởng tổ chức hội thảo để chia sẻ kinh nghiệm Đồng thời, các cán bộ quản lý cũng đăng ký tham gia các buổi chia sẻ kinh nghiệm quản lý hàng năm.
Để được công nhận chức danh kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật bậc cao, người lao động cần thực hiện báo cáo chuyên đề cho một công việc cụ thể và trình bày trước Hội đồng kỹ thuật của công ty.
- Đào tạo thông qua các buổi hội thảo trong ngành điện, của các hãng cung cấp thiết bị trong nhà máy điện
Công ty có thể hợp tác với các đơn vị huấn luyện bên ngoài để tổ chức các khóa đào tạo theo yêu cầu, nhằm nâng cao kỹ năng cho nhiều nhân viên Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể cử nhân viên tham gia các khóa học do tổ chức bên ngoài cung cấp để phát triển chuyên môn.
Gi ớ i thi ệ u khái quát v ề Công ty C ổ ph ầ n D ị ch v ụ s ử a ch ữ a nhi ệt điệ n Mi ề n
2.1.1 Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
- Tên Tiếng Anh: North Power Joint Stock Company
- Địa chỉ: Số 85, phố Lục Đầu Giang, phường Phả Lại, thành phố Chí Linh, tỉnh Hải Dương
Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc được thành lập theo chiến lược của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, nhằm thay thế mô hình sửa chữa phân tán bằng mô hình sửa chữa tập trung chuyên nghiệp Được đầu tư trang thiết bị hiện đại, công ty từng bước sản xuất và cung ứng vật tư, thiết bị phục vụ cho các nhà máy nhiệt điện Ngày 22 tháng 5 năm 2006, Hội đồng quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã thông qua Nghị quyết số 252/EVN-HĐQT về phương án thành lập công ty này.
Công ty c ổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện miền Bắc”
Ngày 17 tháng 7 năm 2007 Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện
Miền Bắc ra đời với hơn 600 công nhân chuyển từ Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại, khẳng định vị trí và thương hiệu trong dịch vụ sửa chữa thiết bị nhà máy nhiệt điện khu vực phía Bắc, dù trải qua nhiều khó khăn.
Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc hiện đang thực hiện các công việc sửa chữa định kỳ và sửa chữa lớn cho dây chuyền thiết bị của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, Công ty Nhiệt điện Uông Bí và các công ty nhiệt điện khác.
Công ty NPS cung cấp dịch vụ kỹ thuật và tư vấn cho nhiều công ty phát điện như Nhiệt điện Hải Phòng, Quảng Ninh, Nghi Sơn 1, và Duyên Hải 1, cũng như các công ty sản xuất công nghiệp khác như Nhiệt điện Cẩm Phả, Sơn Động, Hòa Phát, và DAP – Vinachem Ngoài ra, NPS chuyên gia công chế tạo các hệ thống và thiết bị cơ khí phục vụ cho nhà máy điện, bao gồm hệ thống phân ly than, bộ sấy không khí, bộ làm mát máy nghiền, và nhiều thiết bị khác như con lăn băng tải, silo, và các chi tiết thiết bị phục vụ trung đại tu nhà máy điện.
Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc đặt ba yếu tố quan trọng là "Chất lượng, tiến độ và chữ tín" làm nền tảng cho sự phát triển Với đội ngũ nhân viên, kỹ sư và công nhân kỹ thuật giàu kinh nghiệm, có hơn 30 năm hoạt động trong lĩnh vực sửa chữa nhà máy điện, công ty đang mở rộng cung cấp dịch vụ và tư vấn kỹ thuật cho các công ty phát điện.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí và các dự án BOT đang hoạt động trong lĩnh vực dầu khí và hóa chất.
2.1.2 Những đặc điểm của Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
2.1.2.1 Đặc trưng về nguồn nhân lực Công ty
Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc hơn 700 lao động với cơ cấu như sau:
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2017, 2018, 2019
STT Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
3 Cao đẳng, trung cấp nghề 122 124 130
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự giai đoạn 2017-2019)
Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Miền Bắc chuyên về sửa chữa và bảo dưỡng thiết bị nhà máy điện, với đội ngũ công nhân sửa chữa lành nghề được đào tạo bài bản tại các trường kỹ thuật trong và ngoài nước Lực lượng lao động này được phân bổ để thực hiện sửa chữa thường xuyên và sửa chữa lớn tại các nhà máy điện trên toàn quốc Gần đây, chiến lược kinh doanh của công ty đã chuyển hướng sang các công việc sửa chữa chuyên môn cao, dẫn đến xu hướng giảm số lượng lao động Nhân lực có trình độ đại học trở lên sẽ đảm nhận các vị trí quản lý như lãnh đạo, chỉ huy trưởng, giám sát và các công việc chuyên môn tại các phòng ban.
Công ty chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp Ngoài việc nâng cao tay nghề cho người lao động, công ty còn tập trung vào việc nâng cao trình độ quản lý cho các cấp lãnh đạo.
Công ty cam kết cân bằng lợi ích cho người lao động thông qua chính sách đãi ngộ hợp lý Người lao động được ký hợp đồng lao động và hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định hiện hành Để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, giúp người lao động đáp ứng yêu cầu công việc và tạo cơ hội thăng tiến.
Hàng năm, công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ và các đợt điều dưỡng để tái tạo sức lao động cho nhân viên Người lao động được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, bao gồm quần áo, giày, mũ và kính bảo hộ, nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc.
34 gang tay, khẩu trang…) để đảm bảo an toàn và được trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ khi thực hiện công việc
Tổ chức Công đoàn tại công ty đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức các hoạt động, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên Đây cũng là diễn đàn lý tưởng để người lao động bày tỏ ý kiến và nguyện vọng của mình.
Văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền
Văn hóa công ty Bắc là sự kết hợp của giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi và chính sách mà tất cả thành viên đều chấp nhận và tuân thủ Đây là nền tảng giá trị được hình thành qua quá trình phát triển, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của mọi người, tạo nên đặc trưng riêng cho công ty Văn hóa này không chỉ tập hợp sức mạnh của toàn bộ nhân viên mà còn khuyến khích sự đổi mới sáng tạo Việc xây dựng và thực hiện văn hóa công ty là trách nhiệm của tất cả mọi người, nhằm đạt được mục tiêu phát triển bền vững cho công ty.
Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, yếu tố con người được đặt lên hàng đầu, vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu mà lãnh đạo công ty chú trọng.
• Các chính sách, chếđộđối với người lao động Công ty:
Chế độ lương thưởng của Công ty được xây dựng minh bạch căn cứ vào chức danh, trình độ chuyên môn, hiệu quả thực hiện công việc
Chăm sóc sức khỏe người lao động là ưu tiên hàng đầu, bao gồm việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho nhân viên trực tiếp mỗi 6 tháng và nhân viên gián tiếp mỗi năm Công ty cũng tiến hành điều dưỡng hàng năm cho toàn bộ người lao động, tổ chức các chuyến du lịch nghỉ mát, cùng với việc tổ chức các giải thể thao và hoạt động văn nghệ nhằm nâng cao tinh thần và sức khỏe của nhân viên.
Người lao động được cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc Việc thực hiện các biện pháp an toàn lao động được tiến hành nghiêm túc, giúp người lao động yên tâm và tập trung vào công việc của mình.
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trong
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền
Bắc được thể hiện trong sơ đồ sau:
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty năm 2019
(Nguồn: Phòng Nhân sự Tiền lương)
Công ty hoạt động dưới sự điều hành của Ban lãnh đạo điều hành công ty
Bộ máy điều hành hoạt độngsản xuất, kinh doanh của Công ty Cổphần Dịchvụ sửachữaNhiệtđiệnMiềnBắcgồm:
Phòng Tài chính Kế toán;
Phòng Quản trị Hành chính;
Các xí nghiệp, đơnvịsản xuất, các văn phòng đạidiện;
Tươngứngvớibộ máy điều hành nêu trên, các chức danh cán bộ quản lý có:
Trợ lý Tổng giám đốc;
Phân tích th ự c tr ạng công tác đào tạ o ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty C ổ ph ầ n
phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc hiện đang thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực theo Quy chế và Quy trình đào tạo nhằm phát triển đội ngũ nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tiến hành đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hình 2.2 Quy trình đào tạo của công ty
(Nguồn: Phòng Nhân sự Tiền lương)
Nội dung chính của tiến trình đào tạo của Công ty đã được xem xét chi tiết nhằm đánh giá toàn diện tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo bắt nguồn từ nhu cầu thực tế của các đơn vị và yêu cầu sản xuất kinh doanh Sau khi được bộ phận đào tạo tổng hợp, kế hoạch sẽ được trình Lãnh đạo công ty phê duyệt và triển khai Theo đánh giá, quy trình đào tạo này tương đối ổn định vì nhu cầu được tổng hợp từ dưới lên sẽ phản ánh chính xác nguyện vọng của người lao động và phù hợp với đánh giá của trưởng đơn vị về năng lực nhân viên.
Sau đây ta sẽ xem xét thực trạng công tác đào tạo của Công ty Cổ phần
Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc theo quy trình đào tạo ở hình 2.2 :
2.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo tại công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
Hiện nay, công tác lập kế hoạch đào tạo được công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc thực hiện như sau:
Để đảm bảo nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, các phòng ban cần phối hợp với Phòng Nhân sự tiền lương để xác định nhu cầu đào tạo Những yêu cầu này sẽ được xác định dựa trên nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị;
- Năng lực thực hiện công việc hiện tại của nhân viên;
Nhu cầu công việc mới đang gia tăng, yêu cầu phải có đào tạo mới hoặc đào tạo lại nhân viên Để đáp ứng nhu cầu này, các phòng ban và đơn vị cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và gửi thông tin chi tiết (theo phụ lục 2) về Phòng Nhân sự Tiền lương.
Phân tích nhu cầu đào tạo:
Phân tích nhu cầu đào tạo được thực hiện bởi Phòng Nhân sự Tiền lương và các trưởng đơn vị, dựa trên yêu cầu của từng chức danh công việc và kết quả đánh giá lao động Qua đó, các chương trình đào tạo phù hợp sẽ được đề xuất nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho từng nhân viên hoặc nhóm chức danh Kết thúc quá trình này, sẽ có bảng tổng hợp nội dung đào tạo cho năm tiếp theo Phòng Nhân sự Tiền lương cũng sẽ phối hợp với tổ chuyên gia để đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu thực tế.
• Lập kế hoạch đào tạo:
Sau khi hoàn thành phân tích nhu cầu đào tạo, Phòng Nhân sự tiền lương sẽ xác định mục đích, đối tượng, phạm vi, nội dung và phương pháp đào tạo cho năm tiếp theo Dựa trên những thông tin này, phòng sẽ lập kế hoạch cụ thể và dự trù ngân sách cho hoạt động đào tạo Kế hoạch này sau đó sẽ được trình lên Tổng Giám đốc công ty để xem xét và phê duyệt.
Bảng 2.3 Kế hoạch đào tạo năm 2017 của Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
TT Danh mục đào tạo
Chi phí dự kiến (đồng) Đơn vị thực hiện
I Đào tạo trong công việc 58
1 Kèm cặp nâng cao tay nghề phần hàn điện 7 1045 giờ 54,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt, NPS2, NPS3
2 Kèm cặp nâng cao tay nghề phần hàn hơi 7 3 tháng 70,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
Kèm cặp nâng cao tay nghề phần sửa chữa tuabin và thiết bị trong quá trình sửa chữa lớn
20 2 tháng 50,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
Kèm cặp nâng cao tay nghề phần lái cầu trục gian máy
Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
Kèm cặp nâng cao tay nghề phần sửa chữa máy nghiền than
Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
Bồi huấn kiến thức cho
CNKT khi sát nhập các tổ sản xuất
Phân xưởng sửa chữa điện - điều khiển
Kèm cặp tay nghề chuẩn đoàn hình ảnh đánh giá không phá hủy
II Các lớp mở tại công ty 185
1 Đào tạo về công nghệ sản xuất điện; các thiết 5 3 ngày 5,000,000 Trung tâm thí nghiệm
TT Danh mục đào tạo Số
Thời Chi phí Đơn vị bị chính trong nhà máy nhiệt điện
2 Lớp SC thiết bị cơ nhiệt
(lớp cơ bản) 15 3 tháng 15,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
3 Lớp SC thiết bị cơ nhiệt
(lớp cấp độ 2) 10 3 tháng 15,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
4 Lớp SC thiết bị cơ nhiệt
(cấp độ 3) 5 3 tháng 15,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiệt
DCS, PLC trong nhà máy nhiệt điện của hãng
6 Đào tạo quản lý cấp Tổ,
KTV 10 4 ngày 50,000,000 Viện phát triển Quốc tế học
7 Lớp Sơ cấp hàn hơi kiêm nhiệm 10 3 tháng 4,800,000 Trường Cao đẳng Cơ giới xây dựng
8 Đào tạo chuyên gia đánh giá nội bộ 10 2 ngày 2,000,000 Trung tâm đào tạo
9 Đào tạo nhân viên phòng thí nghiệm
ISO/IEC 17025: Lĩnh vực Thử nghiệm và hiệu chỉnh các thiết bị điện;
5 10 ngày 50,000,000 Trung tâm đánh kỹ thuật Tiêu chuẩn đo lường chất lượng 1
10 Đào tạo nhân viên phòng thí nghiệm
ISO/IEC 17025: Lĩnh vực thử nghiệm và hiệu chuẩn các thiết bị đo lườngđiện;
Trung tâm đánh kỹ thuật Tiêu chuẩn đo lường chất lượng 1
11 Đào tạo nhân viên phòng thí nghiệm
5 15 ngày 60,000,000 Trung tâm đánh giá không phá hủy
TT Danh mục đào tạo Số
Thời Chi phí Đơn vị vực kiểm tra kim loại, đánh giá không phá hủy
12 Đào tạovề đánh giá hư hỏng thiết bị điện 3 3 ngày 7,500,000 Trung tâm thí nghiệm
13 Huấn luyện an toàn nhóm 3 20 3 ngày 20,000,000 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp Sao Đỏ
14 Huấn luyện an toàn nhóm 2 6 7 ngày 9,000,000 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp Sao Đỏ
15 Huấn luyện an toàn nhóm 4 10 2 ngày 1,000,000 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp Sao Đỏ
16 Huấn luyện an toàn nhóm 6 6 2 ngày 9,000,000 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp Sao Đỏ
Lớp sửa chữa tuabin và thiết bị phụ
4 14 ngày 12,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiêt
Lớp hướng dẫn thực hành tháo lắp động cơ 0.4KV
5 14 ngày 2,000,000 Phân xưởng sửa chữa điện - điều khiển
19 Đào tạo kỹ thuật viên sửa chữa cơ nhiệt 4
80,000,000 Phân xưởng sửa chữa cơ nhiêt
20 Đàotạo kỹ thuật viên sửa chữa điện 4
12 tháng 60,000,000 Phân xưởng sửa chữa điện - điều khiển
Lớp bồi huấn theo chuyên đề: Rơ le kỹ thuật số 5
Sửa chữa thiết bị đo lường nhiệt trong nhà máy nhiệt điện
7 2 tháng 10,000,000 Phân xưởng sửa chữa điện - điều khiển
23 Đào tạo, sát hạch tay nghề các thợ hàn thiết bị chịu áp lực
TT Danh mục đào tạo Số
Thời Chi phí Đơn vị
24 Đào tạo vận hành máy nâng hàng
3 tháng 60,000,000 Trường Cao đẳng Cơ giới xây dựng
25 Đào tạo vận hành máy nâng người 8 2 tháng 96,000,000 Trường Cao đẳng Cơ giới xây dựng
1 Đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh 2 24 tháng 300,000,000 Trường đại học FPT
2 Đào tạo nghiệp vụđấu thầu (cơ bản, nâng cao, qua mạng…)
6 3 ngày 20,000,000 Viện phát triển Quốc tế học
3 Đào tạo nghiệp vụ chỉ huy trưởng, giám sát thi công xây dựng công trình
7 7 ngày 60,000,000 Viện phát triển Quốc tế học
4 Đào tạo tại xưởng của công ty TNB Rameco –
(Nguồn: Phòng kế hoạch vật tư)
Việc lập kế hoạch đào tạo tại công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc bao gồm các bước như xem xét và phân tích nhu cầu đào tạo Mặc dù công ty đã đạt được một số kết quả trong quá trình này, nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Công ty đã xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên nhu cầu từ các đơn vị, phân tích theo định hướng sản xuất kinh doanh và khả năng đáp ứng công việc của người lao động.
Theo kế hoạch đào tạo năm 2017 của công ty, tác giả nhận thấy rằng việc lập kế hoạch đào tạo hiện tại chỉ mới đề xuất các chương trình đào tạo mà chưa hoàn thiện các nội dung cần thiết.
Kế hoạch đào tạo hiện tại của công ty chưa rõ ràng về mục tiêu, phương pháp và thời gian cho từng khóa học, điều này yêu cầu công ty cần xây dựng một kế hoạch chi tiết hơn Đào tạo phải phục vụ nhu cầu công việc của từng cá nhân, nhưng hiện tại, kế hoạch đào tạo chỉ được truyền đạt đến cấp đơn vị mà không đến các tổ sản xuất Hơn nữa, việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của nhân viên chưa được chú trọng, dẫn đến hoạt động đào tạo thiếu tính khách quan và thiết thực Để xác nhận vấn đề này, tác giả đã khảo sát 50 nhân viên về mức độ thu thập ý kiến về nhu cầu đào tạo.
Hình 2.3 Kết quả khảo sát nhân viên về mức độthường xuyên thu thập ý kiến về nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Số liệu khảo sát tại phụ lục 4)
Theo khảo sát, chỉ 60% người lao động cho rằng công ty thường xuyên thu thập ý kiến về nhu cầu đào tạo, trong khi 34% cho rằng hoạt động này diễn ra không thường xuyên và 6% còn lại đánh giá khác.
Nhiều nhân viên không thường xuyên được khảo sát về nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc phân tích nhu cầu này thiếu tính hai chiều Việc xem xét nhu cầu đào tạo chưa bao gồm phản hồi từ những người trực tiếp tham gia, gây ra sự thiếu sót trong việc đáp ứng đúng mong đợi và yêu cầu của họ.
Kế hoạch đào tạo tại công ty hiện chỉ được thực hiện theo từng năm, phù hợp với tình hình hiện tại Từ khi thành lập đến nay, công ty chưa xây dựng được chiến lược hoặc kế hoạch dài hạn, mà chỉ tập trung vào các kế hoạch ngắn hạn hàng năm.
2.2.2 Thực trạng công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền Bắc
Công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo được công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa thực hiện như sau:
- Sau khi kế hoạch đào tạo được Tổng Giám đốc phê duyệt, Phòng Nhân sự
Phòng Tiền lương phối hợp với các bộ phận liên quan để xây dựng chương trình chi tiết cho từng khóa đào tạo, bao gồm danh sách người tham dự và địa điểm tổ chức.
Thời gian, người thực hiện và nội dung đào tạo chi tiết sẽ được xác định và phê duyệt trước khi bắt đầu khóa đào tạo Quyền lợi và nghĩa vụ của người tham gia cũng cần được làm rõ Đối với các khóa đào tạo bên ngoài, phòng Nhân sự tiền lương sẽ lựa chọn và trình các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp, đồng thời thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng cần thiết.
Đánh giá chung về công tác đào tạ o t ạ i công ty C ổ ph ầ n D ị ch v ụ s ử a ch ữ a
chữa nhiệt điện Miền Bắc
Trong những năm qua, công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhờ sự nỗ lực của toàn thể nhân viên và sự khuyến khích từ Ban lãnh đạo Từ năm 2017 đến 2019, công ty đã tổ chức 103 khóa đào tạo cho gần 767 nhân viên, với tỷ lệ hoàn thành 82,4% so với kế hoạch, bao gồm nhiều nội dung như chuyên môn kỹ thuật, an toàn và ngoại ngữ Mặc dù đã có những kết quả tích cực, nhưng vẫn còn nhiều ưu điểm cần phát huy và khuyết điểm cần cải thiện để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
2.3.1.1 Công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Công ty đã thiết lập một quy trình đào tạo rõ ràng, giúp lập kế hoạch đào tạo hàng năm cho người lao động một cách hiệu quả Nhu cầu đào tạo được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau, đảm bảo rằng mọi khía cạnh cần thiết đều được xem xét và đáp ứng.
59 cấp thấp đến cấp cao (từ cấp đơn vị đến cấp công ty), từ ý kiến của trưởng đơn vị đến sự xét duyệt của Tổng Giám đốc
Việc điều tra và khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên chưa được thực hiện một cách kỹ lưỡng và chất lượng, dẫn đến sự thiếu thực tế và tính hình thức trong công tác này Nhiều ý kiến từ nhân viên cho thấy sự đánh giá không cao về công tác điều tra nhu cầu đào tạo của công ty, cho thấy rằng kết quả đạt được vẫn chưa đáp ứng được mong đợi.
Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là do sự thiếu quan tâm của Ban lãnh đạo công ty đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân quỹ dành cho đào tạo chỉ chiếm dưới 1% tổng doanh thu, khiến cho việc triển khai đào tạo trở nên khó khăn và không đảm bảo chất lượng Việc cắt giảm ngân sách cho đào tạo xuất phát từ áp lực giảm chi phí trong bối cảnh các hợp đồng phụ thuộc vào kế hoạch bảo dưỡng của nhà đầu tư Tuy nhiên, cần cân nhắc kỹ lưỡng về việc cắt giảm này, dựa trên tỷ lệ ngân sách đào tạo so với doanh thu, hiệu quả mà đào tạo mang lại, và lợi thế cạnh tranh mà công ty có được nhờ vào chính sách đào tạo trong bối cảnh hiện nay, khi mà tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra trong ngành dịch vụ sửa chữa cho các nhà máy điện.
2.3.1.2 Công tác thực hiện kế hoạch đào tạo
Việc triển khai công tác đào tạo và phát triển trong công ty diễn ra hiệu quả nhờ vào đội ngũ giảng viên nội bộ giàu kinh nghiệm và nhiệt tình, cùng với sự lựa chọn kỹ lưỡng giảng viên từ bên ngoài Công ty tổ chức các khóa đào tạo tại những địa điểm phù hợp và sắp xếp công việc hợp lý, giúp nhân viên có thể tham gia đầy đủ Điều này khuyến khích người lao động tích cực tham gia vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chi phí đào tạo thực tế và số lượng khóa đào tạo cùng lượt người tham gia đều thấp hơn kế hoạch, thể hiện sự không ổn định trong giai đoạn 2017-2019, với chi phí thực tế chỉ đạt khoảng 80% so với dự kiến Nguyên nhân chủ yếu là do nội dung đào tạo chưa được cập nhật và đa dạng hóa, cùng với ngân quỹ đào tạo ngày càng giảm Hơn nữa, việc triển khai đào tạo gặp khó khăn khi xảy ra sự cố nghiêm trọng với thiết bị của công ty.
60 chịu trách nhiệm bảo dưỡng, sửa chữa thường xuyên do các nhân viên kỹ thuật phải tập trung cho sản xuất
Một trong những vấn đề lớn trong công tác đào tạo là thiếu sự giám sát chặt chẽ các khóa học, dẫn đến việc công ty không kiểm soát được mức độ tham gia của nhân viên cũng như chất lượng giảng viên, phương pháp truyền đạt và tài liệu học tập Sự quản lý lỏng lẻo của bộ phận đào tạo ảnh hưởng đến chất lượng khóa học, và việc không có quy định báo cáo kết quả giám sát cũng là một khuyết điểm cần khắc phục.
Nội dung đào tạo cần được xem xét và phê duyệt kỹ lưỡng trước khi triển khai, nhằm đảm bảo tính phù hợp với công việc thực tế và định hướng phát triển của công ty.
2.3.1.3 Công tác đánh giá kết quả, chất lượng công tác đào tạo
Công ty đã tích hợp biểu mẫu đánh giá chất lượng đào tạo vào quy trình đào tạo, cho phép các trưởng đơn vị quản lý trực tiếp đánh giá hiệu quả áp dụng kiến thức của nhân sự sau khi tham gia khóa học Việc này không chỉ giúp xác định mức độ áp dụng kiến thức vào công việc hiện tại hoặc công việc mới mà còn là một biện pháp hiệu quả để đánh giá chất lượng khóa đào tạo.
Một số khóa đào tạo hiện nay không thực hiện đánh giá kết quả sau khi kết thúc, dẫn đến việc nhân viên không được phân công công việc phù hợp để áp dụng kiến thức đã học Hơn nữa, công ty thiếu hệ thống và tiêu chí rõ ràng để đánh giá hiệu quả đào tạo cho nhân viên, khiến cho việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính của các trưởng đơn vị hoặc quản lý trực tiếp.
Nguyên nhân của tình trạng tồn tại là do quản lý hoạt động đào tạo còn lỏng lẻo, dẫn đến việc đánh giá chất lượng đào tạo chưa được chú trọng Điều này gây khó khăn trong việc cải tiến và đa dạng hóa nội dung đào tạo, cũng như loại bỏ các chương trình không cần thiết và thay đổi phương pháp đào tạo Kết quả là không tối ưu hóa được chi phí đào tạo và không thu hút được sự hứng thú của nhân viên đối với hoạt động đào tạo của công ty.
Bảng 2.11 Bảng tổng kết thực trạng công tác đào tạo tại công ty
Các nội dung của công tác đào tạo
Kết quảđạt được Tồn tại
Nguyên nhân của tồn tại
Công tác lập kế hoạch đào tạo
- Đã xây dựng được quy trình đào tạo
- Đã tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo từ cấp đơn vị lên cấp công ty
- Chưa chú trọng đến nguyện vọng của cá nhân người lao động
- Ngân quỹ dành cho hoạt động đào tạo còn hạn chế
- Lãnh đạo công ty, các đơn vị chưa quan tâm sâu sắc đến công tác đào tạo
- Các khóa đào tạo theo sự vụ, dẫn đến tính chính xác của kế hoạch đầu năm bị xem nhẹ
- Doanh thu của công ty phụ thuộc vào chu kỳ bảo dưỡng, sửa chữa của các nhà máy điện Công tác triển khai thực hiện đào tạo
- Công ty trang bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ việc giảng dạy và học tập
- Đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm nhiệt tình và có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trực tiếp
- Công ty khuyến khích người lao
Số lượng khóa đào tạo và số người tham gia thực tế thấp hơn so với kế hoạch, cho thấy một bộ phận lao động thiếu hứng thú trong việc nâng cao trình độ qua đào tạo.
- Cơ cấu nhân sự công ty ít có sự thay đổi
- Ngân quỹ dành cho công tác đào tạo không ổn định
- Nội dung đào tạo chưa đa dạng, phương pháp giảng dạy chưa chuyên nghiệp, hấp dẫn người học
62 động tham gia đào tạo
- Chi phí đào tạo thực tế thấp hơn so với kế hoạch
- Các giáo viên kiêm nhiệm chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng sư phạm nên phương pháp giảng dạy hấp dẫn
- Việc giám sát các khóa đào tạo còn lỏng lẻo
- Sự lỏng lẻo trong giám sát các khóa đào tạo của công ty
- Việc tham gia các khóa đào tạo chưa được ghi nhận trong các đợt đánh giá lao động
Công tác đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo
- Có biểu mẫu nhận xét sau đào tạo
- Chưa có mẫu báo cáo chung cho các khóa đào tạo trong và ngoài nước
- Chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng của công tác đào tạo
- Sự lỏng lẻo trong việc đánh giá kết quả, chất lượng công tác đào tạo
Công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa nhiệt điện Miền
Bắc đã nhận được sự quan tâm từ Ban Lãnh đạo thông qua quy trình đào tạo và các chính sách khuyến khích học tập cho nhân viên Việc tổ chức đào tạo được thực hiện một cách bài bản và liên tục trong nhiều năm, giúp đánh giá hiệu quả thông qua nguồn nhân lực cho các dự án mới Là tổ chức cung cấp dịch vụ sửa chữa với đội ngũ kỹ thuật có kinh nghiệm, công ty cần cải tiến hoạt động đào tạo để đáp ứng yêu cầu đa dạng của nhân viên, từ đó tối đa hóa hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành công, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được khắc phục Trong đó, có bốn vấn đề điển hình cần chú ý.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo hiện nay chưa được thực hiện dựa trên từng cá nhân nhân viên, dẫn đến thiếu tính thực tiễn và không phù hợp với công việc hiện tại Kết quả là kế hoạch đào tạo hàng năm trở nên mang tính thủ tục, không tạo động lực cho nhân viên tham gia vào các hoạt động đào tạo.
