Thực trạng hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh

Xuất phát từ nhận thức của bản thân về tầm quan trọng của công tác sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBVC tại ĐVSNCL trong giai đoạn hiện nay, từ thực tiễn trong quá trình đi thực tập tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, được tiếp cận với công tác sử dụng CBVC trong đơn vị, nhận thấy Chi nhánh đã có sự chú trọng trong công tác sử dụng CBVC và có một số biện pháp để sử dụng và quản lý CBVC khá hợp lý. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được Chi nhánh còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, dẫn đến hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại đơn vị chưa cao. Từ sự quan trọng của công tác sử dụng CBVC, nên yêu cầu được đặt ra là Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh cần nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC sao cho phù hợp với thực tế công việc, có tính sáng tạo, mới mẻ để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, em chọn đề tài “Thực 2 trạng hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh” cho bài khóa luận của mình, nhằm tăng cường kiến thức về công tác sử dụng đội ngũ CBVC và đóng góp ý kiến để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng CBVC của đơn vị. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC. Thứ hai, khảo sát phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, đồng thời đánh giá những thành công đã đạt được và chỉ ra những hạn chế cũng như nguyên nhân mà Chi nhánh đang gặp phải. Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh. Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi không gian: Tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh  Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2015 đến năm 2017

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Trong xã hội, thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng phổ biến nhưng không có quy định cụ thể Thuật ngữ này không chỉ áp dụng cho những người làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước hay tổ chức chính trị - xã hội, mà còn được dùng trong nhiều lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", và "cán bộ dân phố".

Theo Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008, cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ làm việc ở cấp tỉnh, cấp huyện và nhận lương từ ngân sách nhà nước.

Trong cuộc sống, con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn cần giáo dục, chăm sóc sức khỏe và thông tin Để đáp ứng những nhu cầu này, xã hội đã hình thành một lực lượng lao động chuyên trách cung cấp các dịch vụ thiết yếu Sự phát triển xã hội và chuyên môn hóa lao động đã giúp lực lượng này ngày càng phát triển và trở nên chuyên nghiệp hơn.

Theo Điều 2, Luật Viên chức 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị Điều này cho thấy viên chức có những đặc điểm cơ bản như quốc tịch Việt Nam, hợp đồng lao động theo vị trí công việc và nhận lương từ nguồn quỹ công.

Theo Khoản 1, Điều 3 của Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức được phân thành hai loại: viên chức quản lý và viên chức không giữ chức vụ quản lý Viên chức không giữ chức vụ quản lý là những người thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo Khoản 1, Điều 3 của Luật Viên chức 2010, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập Họ không được coi là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.

1.1.3 Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) được hình thành theo Luật Viên chức năm 2010, quy định tại Khoản 1 Điều 9, với vai trò là tổ chức do cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị thành lập, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công phục vụ quản lý nhà nước ĐVSNCL bao gồm các lĩnh vực như giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học và dịch vụ công cộng Hiện nay, việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của ĐVSNCL mà có sự bình đẳng giữa các đơn vị công lập và ngoài công lập Điểm khác biệt của ĐVSNCL so với các đơn vị khác là sự thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước và tổ chức chính trị ĐVSNCL được nhận diện qua các yếu tố cụ thể.

Tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, bao gồm các tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội, theo đúng trình tự và thủ tục pháp luật quy định.

 Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

 Có tư cách pháp nhân;

 Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước;

 Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

Đa phần dịch vụ công của ĐVSNCL không thu phí hoặc có thu nhưng không đặt lợi nhuận lên hàng đầu, tạo nên sự khác biệt lớn so với các đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác Nhân viên làm việc tại ĐVSNCL chủ yếu được gọi là viên chức, họ chịu sự điều chỉnh chung bởi các văn bản quy phạm pháp luật và phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định, với quyền lợi và nghĩa vụ tương đồng.

1.1.4 Sử dụng đội ngũ CBVC Đội ngũ CBVC là một trong những bộ phận của nguồn nhân lực, vì vậy, công tác sử dụng CNVC cũng dựa trên nền tảng các quan điểm của sử dụng nguồn nhân lực nói chung Nhưng do đội ngũ CBVC có những đặc điểm khác biệt so với những bộ phận nhân lực khác nên vấn đề sử dụng nguồn nhân lực cũng cần có sự điều chỉnh cho phù hợp với từng đơn vị.

1.1.5 Hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thực chất là phát huy tối đa khả năng làm việc và tính sáng tạo của từng nhân viên trong tổ chức, từ đó góp phần tạo ra sự phát triển mạnh mẽ cho tổ chức.

Hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) được hiểu là năng suất lao động, phản ánh kết quả đạt được từ các mô hình của đơn vị sau khi đã trừ đi các khoản chi phí.

Hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) không chỉ phản ánh khả năng sử dụng nhân lực mà còn thể hiện số lượng sáng kiến có giá trị từ mỗi cá nhân Điều này góp phần tạo ra một bầu không khí tập thể đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

Hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) là việc tối ưu hóa các mục tiêu của đơn vị thông qua việc sử dụng con người nhằm tối ưu hóa nguồn lực Mục tiêu là giảm thiểu chi phí để đạt được kết quả tương tự trong thời gian, công sức và nguồn lực ít nhất.

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL .6 1 Số lượng đội ngũ CBVC

1.2.1 Số lượng đội ngũ CBVC

Số lượng cán bộ, viên chức (CBVC) được thể hiện qua các chỉ số quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Đơn vị có quy mô lớn đồng nghĩa với việc có nhiều nhân lực, yêu cầu công tác sử dụng nhân lực phải đạt hiệu quả cao Để đánh giá số lượng CBVC, cần so sánh số lượng chỉ tiêu với số lượng hiện có, từ đó phát hiện ra tình trạng thừa thiếu lao động trong từng công việc.

Trong một đơn vị, việc quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng, vì số lượng nhân lực thừa hay thiếu đều ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) Nếu thừa nhân lực, sẽ xảy ra tình trạng lãng phí và sử dụng không hiệu quả nguồn lực Ngược lại, nếu thiếu nhân lực, các bộ phận sẽ gặp phải tắc nghẽn công việc, dẫn đến tồn đọng và quá tải, khiến cán bộ phải làm thêm giờ, ảnh hưởng đến sức khỏe của họ.

1.2.2 Chất lượng đội ngũ CBVC

Chất lượng đội ngũ CBVC được đánh giá qua ba yếu tố chính: thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực của viên chức được xem xét dựa trên sức khỏe, độ tuổi và giới tính Trí lực được đánh giá qua trình độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ và tin học Cuối cùng, tâm lực được phản ánh qua sự tuân thủ quy định, nguyên tắc của đơn vị và tính trách nhiệm trong công việc của họ.

Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế, sức khỏe của người lao động được phân loại thành 5 loại khác nhau trong "Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ" (Phụ lục 1).

- Loại III: Trung bình

Sức khỏe là yếu tố then chốt giúp cán bộ, viên chức (CBVC) làm việc hiệu quả và cống hiến tối đa khả năng của bản thân Đánh giá chất lượng đội ngũ CBVC không thể thiếu tiêu chí về sức khỏe, đây không chỉ là yêu cầu bắt buộc trong tuyển dụng mà còn cần được duy trì suốt cuộc đời công vụ Để hoàn thành tốt nhiệm vụ trong môi trường làm việc ngày càng áp lực, CBVC cần được đảm bảo sức khỏe tốt.

 Cơ cấu đội ngũ CBVC theo độ tuổi

Cơ cấu đội ngũ CBVC theo độ tuổi là việc sắp xếp những người trong đơn vị theo độ tuổi cụ thể, nhằm xác định tỷ lệ CBVC trong độ tuổi nào có số lượng và chất lượng cao nhất Điều này giúp đánh giá sự phù hợp của đội ngũ với đặc điểm ngành nghề và vị trí công tác, từ đó đề xuất các phương án điều chỉnh cơ cấu độ tuổi để đạt hiệu quả tối ưu.

CBVC trong độ tuổi thứ i

Số CBVC trong độ tuổi thứ iTổng số CBVC trong đơn vị

 Cơ cấu đội ngũ CBVC theo giới tính

Giới tính đóng vai trò quan trọng trong việc phân công và bố trí công việc, cũng như việc áp dụng các chính sách quản trị nhân lực trong đơn vị Cấu trúc cán bộ viên chức theo giới tính giúp đánh giá năng lực làm việc và hiệu quả công tác của từng viên chức.

 Cơ cấu đội ngũ CBVC theo trình độ CMNV

Trình độ CMNV đề cập đến kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc của cán bộ viên chức (CBVC) trong các công việc cụ thể Đội ngũ có trình độ CMNV bao gồm những người sở hữu bằng cấp, chứng chỉ nghề nghiệp từ các bậc học như trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học đến sau đại học Họ được đào tạo tại các trung tâm và trường lớp với nhiều hình thức học khác nhau, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc.

Cơ cấu CBVC theo trình độ CMNV giúp đơn vị đánh giá chất lượng CBVC hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC trong đơn vị.

 Cơ cấu CBVC theo trình độ ngoại ngữ bậc i

Ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, đang trở thành yếu tố quan trọng trong việc làm và phát triển trong thời kỳ hội nhập toàn cầu Trình độ ngoại ngữ không chỉ cần thiết cho các doanh nghiệp tư nhân mà còn được các cơ quan công nhà nước chú trọng Hiện nay, các chứng chỉ tiếng Anh phổ biến như TOEIC, TOEFL và IELTS ngày càng được yêu cầu trong nhiều lĩnh vực.

 Cơ cấu CBVC theo trình độ tin học bậc i

CBVC theo giới tính

Số CBVC nữ (nam) Tổng số CBVC trong đơn vị

CBVC có trình độ

Số CBVC có trình độ CMNV loại i Tổng số CBVC trong đơn vị

CBVC có trình độ ngoại ngữ bậc i

Số CBVC có trình độ ngoại ngữ bậc i Tổng số CBVC trong đơn vị

Số CBVC có trình độ CMNV loại i

Giống như ngoại ngữ, tin học đã trở thành yếu tố thiết yếu cho các tổ chức trong việc hội nhập và phát triển trong thời kỳ đổi mới hiện nay Sự phát triển nhanh chóng của khoa học – công nghệ đã khiến trình độ tin học trở thành yếu tố quan trọng giúp tổ chức nâng cao chuyên môn và phát triển bền vững.

Ý thức tuân thủ của đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) là việc chấp hành các nội quy, quy định và kỷ luật do đơn vị đề ra Nâng cao ý thức này giúp duy trì thời gian làm việc đúng, đủ và khoa học, đồng thời nâng cao trách nhiệm cá nhân đối với công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả quản lý và sử dụng đội ngũ CBVC mà còn phản ánh chất lượng của đội ngũ hiện tại Từ đó, có thể đề ra các chính sách và giải pháp nhằm củng cố, nâng cao ý thức kỷ luật và chấp hành nghiêm túc các quy định của đơn vị, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC trong tổ chức.

 Trách nhiệm trong công việc của đội ngũ CBVC

Cán bộ, viên chức (CBVC) có trách nhiệm với công việc sẽ luôn đạt hiệu quả cao, đảm bảo năng suất không chỉ ổn định mà còn tăng trưởng theo thời gian Sự trách nhiệm này góp phần làm cho đơn vị ngày càng vững mạnh và phát triển về cả chất lượng lẫn số lượng, nhằm đáp ứng các mục tiêu đã đề ra Để nâng cao trách nhiệm của CBVC, đơn vị cần xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ, và quy định hợp lý, hấp dẫn để tạo động lực và nâng cao tính nghiêm túc trong công việc.

SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TRONG ĐVSNCL

1.3.1 Cơ sở sử dụng đội ngũ CBVC trong ĐVSNCL

Vấn đề cán bộ, viên chức (CBVC) là yếu tố quan trọng và cơ bản của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) ĐVSNCL không thể hình thành và hoạt động nếu thiếu đội ngũ CBVC, vì mọi hoạt động của đơn vị sẽ trở nên vô nghĩa Do đó, cần chú trọng đến nhiều vấn đề liên quan đến CBVC, nhưng tất cả cần phải dựa trên cơ sở pháp lý rõ ràng.

CBVC có trình độ tin học bậc i

Số CBVC có trình độ tin học bậc iTổng số CBVC trong đơn vị

Nhà nước đã chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức (CBVC) trong đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) vì hiệu quả hoạt động của ĐVSNCL phụ thuộc vào chất lượng đào tạo và khả năng làm việc của họ Để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC, việc đào tạo cán bộ về trình độ học vấn và trang bị phẩm chất đạo đức cách mạng là rất quan trọng.

1.3.1.2 Chính sách, quyết định của đơn vị cấp trên

Đối với mỗi ĐVSNCL, việc xây dựng các chính sách và quyết định là rất quan trọng và cần thiết Những chính sách này sẽ tạo nền tảng cho hoạt động hiệu quả trong việc sử dụng cán bộ, viên chức (CBVC) của đơn vị Do đó, lãnh đạo các ĐVSNCL cần thiết lập các chính sách và quyết định phù hợp với thực tiễn, đảm bảo tính rõ ràng, chi tiết và hệ thống hóa trong các quyết định để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC.

1.3.1.3 Kết quả phân tích vị trí việc làm

Việc xác định vị trí việc làm có vai trò quan trọng trong quản lý, tuyển dụng và đánh giá cán bộ, viên chức (CBVC) Quá trình này không chỉ là cơ sở cho việc đổi mới công tác đánh giá theo hướng lấy kết quả và hiệu quả làm việc làm tiêu chí chính, mà còn giúp đánh giá trình độ và năng lực của CBVC Hơn nữa, việc xác định vị trí việc làm còn là nền tảng để các cơ quan, đơn vị xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc, tổ chức và nguyện vọng của từng CBVC.

Phân tích vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập là hoạt động quan trọng giúp cán bộ viên chức hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình tại từng vị trí Kết quả phân tích này sẽ là cơ sở cho các cán bộ quản trị nhân lực trong đơn vị sử dụng nhân sự một cách hợp lý, đảm bảo phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể.

1.3.2 Các hoạt động sử dụng đội ngũ CBVC

1.3.2.1 Tiếp đón, định hướng CBVC

Nhiều người cho rằng việc chỉ đơn giản dẫn nhân viên mới đi một vòng giới thiệu các phòng ban là không đủ Nhân viên mới thường chưa quen với môi trường làm việc, do đó việc tìm một bàn trống để ngồi tạm thời là không chuyên nghiệp Ấn tượng tốt đẹp trong ngày đầu tiên làm việc là yếu tố quan trọng giữ chân nhân viên với công ty Chuẩn bị đón tiếp nhân viên một cách chu đáo sẽ khuyến khích họ nỗ lực hết mình để bắt kịp với tính chuyên nghiệp của tổ chức.

Tiếp đón là hoạt động quan trọng diễn ra ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, nhằm tạo cảm giác cho cán bộ viên chức (CBVC) rằng họ là thành viên thiết yếu của đơn vị Mục tiêu chính của việc tiếp đón là giúp CBVC cảm thấy tự hào về đơn vị và nhận thức rõ trách nhiệm của mình, đồng thời khơi dậy sự hào hứng trong công việc tại đơn vị.

- Việc tiếp đón viên chức mới được thực hiện thông qua một số hoạt động như:

+ Thông báo cho viên chức lịch hẹn gặp tại cơ quan;

+ Phân công người đón tiếp;

+ Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của đơn vị; + Giới thiệu khái quát cho viên chức về truyền thống của đơn vị.

Việc định hướng cho nhân viên mới là rất quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng Chương trình định hướng công chức viên chức được thiết kế để giúp nhân viên làm quen với đơn vị và bắt đầu công việc một cách hiệu quả Nội dung chương trình thường bao gồm các thông tin cần thiết mà nhân viên muốn biết, chủ yếu xoay quanh quyền lợi và nghĩa vụ của họ.

Thông tin cung cấp cho cán bộ, viên chức cần phải đầy đủ, chính xác, rõ ràng và dễ hiểu, nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu cơ bản của chương trình định hướng đã được xác lập từ ban đầu.

Chương trình định hướng cần phải bao gồm đầy đủ các quy định về thời gian và phương pháp thực hiện, được trình bày rõ ràng trong văn bản và phát cho cán bộ, viên chức (CBVC).

 Những thông tin được cung cấp cho CBVC là những thông tin cô đọng nhất, không nên cung cấp quá nhiều hoặc quá ít thông tin;

Cần chỉ định người hỗ trợ và hướng dẫn cán bộ, viên chức mới, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của người hỗ trợ cũng như các chế độ liên quan (nếu có) đối với họ.

 Cần có khâu kiểm tra, đánh giá việc nắm bắt thông tin được cung cấp trong chương trình định hướng.

1.3.2.2 Bố trí việc làm và phân công công việc

Bố trí việc làm là quá trình sắp xếp cán bộ, viên chức (CBVC) vào các vị trí công việc cụ thể trong tổ chức để đạt hiệu quả cao Điều này bao gồm việc phân công công việc dựa trên số lượng và tỷ lệ phù hợp với đặc điểm kinh tế, kỹ thuật của đơn vị Mục tiêu là phân bổ công việc cho từng CBVC sao cho phù hợp với khả năng và sở trường của họ.

 Cần bố trí cho CBVC một công việc thích hợp nhất đối với họ và phù hợp nhất với nhu cầu nhân sự của đơn vị;

 Bố trí đầy đủ phương tiện làm việc để tạo thuận lợi cho CBVC thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao;

 Xây dựng môi trường thuận lợi cho CBVC phát triển, phấn đấu vươn lên trong công việc và có khả năng thăng tiến thuận lợi;

 Bố trí đúng người, đúng việc.

Luân chuyển là quá trình mà cán bộ, viên chức lãnh đạo và quản lý được bổ nhiệm vào một vị trí mới tại đơn vị khác trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của việc luân chuyển này là để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu của nhiệm vụ và chức danh quy hoạch.

Luân chuyển cán bộ là quá trình thay đổi vị trí công tác của người quản lý, lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất Mục đích của luân chuyển là đào tạo, bồi dưỡng và thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp họ tích lũy kiến thức và phát triển toàn diện Đối tượng luân chuyển bao gồm những cán bộ có năng lực tốt và phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trí công tác.

 Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ theo quy hoạch, kế hoạch về công tác cán bộ đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt;

 Đảm bảo nguyên tắc dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và tuân thủ đúng thẩm quyền, quy trình, thủ tục quy định;

 Phải quy định rõ quyền và trách nhiệm khi luân chuyển;

Luân chuyển cán bộ cần có sự đồng thuận giữa viên chức được luân chuyển và lãnh đạo đơn vị có người được luân chuyển, cũng như lãnh đạo đơn vị tiếp nhận viên chức đó.

 Viên chức được luân chuyển phải đảm bảo được quyền lợi ở nơi làm việc mới không thấp hơn so với vị trí công việc cũ.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC

1.4.1 Quan điểm lãnh đạo Đối với mỗi tổ chức thì vấn đề con người là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Các chính sách, quyết định của ban lãnh đạo sẽ thể hiện mức độ quan tâm, sự chú trọng về công tác QTNL nói chung và sử dụng CBVC nói riêng Nếu ban lãnh đạo quan tâm đến việc dùng người để khai thác hết khả năng của viên chức thì hiệu quả sử dụng đội ngũ CBVC sẽ được nâng cao Và ngược lại, nếu nhà lãnh đạo không quan tâm đến công tác này thì chắc chắn công tác sử dụng đội ngũ CBVC sẽ không đạt hiệu quả, dẫn đến tình trạng hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị sẽ bị suy giảm

1.4.2 Năng lực sử dụng nhân lực của CBVC quản lý trực tiếp

Năng lực của cán bộ quản lý CBVC đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của đội ngũ Để đánh giá năng lực của người quản lý trực tiếp, chúng ta có thể xem xét kết quả công tác của phòng, ban và tinh thần làm việc của họ Cán bộ quản lý sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao hiệu suất công việc của từng CBVC, từ đó giúp đơn vị phát triển bền vững Năng lực cao của cán bộ quản lý tương ứng với việc sử dụng nhân lực hiệu quả hơn; ngược lại, nếu cán bộ quản lý thiếu năng lực, hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ không đạt được mong muốn.

1.4.3 Năng lực của bộ phận quản trị nhân lực

Bên cạnh việc CBVC quản lý làm việc trực tiếp với đội ngũ CBVC, bộ phận QTNL cũng đóng vai trò quản lý gián tiếp Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của bộ phận QTNL sẽ cao khi năng lực và trình độ của họ đáp ứng yêu cầu công việc Khi bộ phận QTNL có đủ năng lực, họ sẽ tạo động lực tích cực cho viên chức, giúp phát huy tối đa khả năng làm việc Ngược lại, nếu năng lực của bộ phận này yếu kém, CBVC trong đơn vị có thể chỉ làm việc đối phó và thậm chí sẵn sàng nghỉ việc.

1.4.4 Mức độ được giao quyền tự chủ

Luật Viên chức năm 2010 phân loại đơn vị sự nghiệp công lập thành hai loại: đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn và đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn Đối với đơn vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn, họ có khả năng chủ động và linh hoạt trong việc thực hiện nhiệm vụ, quản lý tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự Ngược lại, đơn vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn phải tuân thủ các chỉ thị và nghị quyết từ cơ quan có thẩm quyền trong mọi quyết định của mình.

Quy định về cơ chế tự chủ hiện nay có sự khác biệt giữa các văn bản pháp luật, gây khó khăn trong quá trình triển khai Do đó, mức độ được giao quyền tự chủ là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực (QTNL) và việc sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức (CBVC) tại các đơn vị.

1.4.5 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc có tác động lớn đến sự gắn bó và cống hiến của đội ngũ CBVC đối với mỗi đơn vị Điều kiện làm việc được thể hiện qua các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ với CBVC tại đơn vị,… Nếu đơn vị đáp ứng được nhân lực làm việc trong một môi trường làm việc đầy đủ, tiện nghi, thoải mái đồng thời có những chính sách, chế độ đãi ngộ tốt, thu hút thì sẽ giúp CBVC có động lực để làm việc, nâng cao năng suất và sẽ dễ dàng hơn trong công tác sử dụng nhân lực, đạt hiệu quả tốt hơn và ngược lại.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, tạo nền tảng gắn kết mọi người lại với nhau và hình thành nét đẹp văn hóa riêng Các hoạt động như văn hóa nghệ thuật, nghỉ mát hàng năm và từ thiện không chỉ xây dựng phong cách sống mới mà còn làm phong phú đời sống tình cảm, tạo sự gần gũi, bình đẳng giữa lãnh đạo và cán bộ, viên chức, cũng như giữa các thế hệ Điều này giúp việc sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn.

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC

1.5.1 Hiệu quả sử dụng số lượng CBVC Đây là chỉ tiêu so sánh số lượng CBVC theo nhu cầu so với số lượng CBVC hiện đang làm việc tại đơn vị Đối với đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn thì việc số lượng đội ngũ CBVC được sử dụng trong đơn vị phải được sự phê duyệt và định biên từ cơ quan có thẩm quyền quyết định Việc sử dụng số lượng bao nhiêu, sử dụng như thế nào phải được sự xét duyệt và theo sự chỉ thị của cơ quan có thẩm quyền

Việc sử dụng cán bộ viên chức (CBVC) một cách hợp lý ảnh hưởng lớn đến hoạt động của đơn vị Sử dụng đội ngũ CBVC thừa thãi sẽ dẫn đến lãng phí nhân lực, tổn thất quỹ lương và làm tổ chức quá tải Ngược lại, nếu số lượng viên chức không đủ để đáp ứng nhu cầu, sẽ xảy ra tình trạng thiếu nhân lực, công việc bị tồn đọng và thời gian làm việc của CBVC tăng lên, ảnh hưởng đến sức khỏe và chất lượng công việc.

1.5.2 Hiệu quả sử dụng chất lượng CBVC

1.5.2.1 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng chuyên môn đào tạo

Chỉ tiêu này xác định tình hình sử dụng chuyên môn đào tạo của cán bộ, viên chức (CBVC) được bố trí đúng người đúng việc Tỷ lệ cao cho thấy CBVC được phân công hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng và chất lượng đội ngũ CBVC Ngược lại, tỷ lệ thấp có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.

1.5.2.2 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ lành nghề

Trình độ lành nghề của cán bộ, viên chức (CBVC) được đánh giá dựa trên thâm niên làm việc Những người có thâm niên lâu năm thường sở hữu trình độ chuyên môn cao hơn, điều này cho thấy sự tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng qua thời gian.

Tỷ lệ CBVC được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo

Số CBVC được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo

Tổng số CBVC đã qua đào tạo nghề trong tổ chức

Tỷ lệ CBVC được bố trí công việc đúng trình độ lành nghề

Số CBVC được bố trí công việc có mức độ phức tạp phù hợp với trình độ lành nghề

Tổng số CBVC trong đơn vị ngược lại xác định việc sử dụng CBVC vào các vị trí công việc và tính phù hợp với trình độ nghề nghiệp của họ Tỷ lệ CBVC được bố trí đúng trình độ lành nghề càng cao, chứng tỏ công tác sử dụng đội ngũ CBVC tại đơn vị đạt hiệu quả cao Ngược lại, tỷ lệ thấp cho thấy việc sử dụng chưa hiệu quả.

1.5.3 Sự phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC

Nhu cầu công việc của mỗi người rất đa dạng, với một số người tìm kiếm công việc phù hợp với sở trường và nguyện vọng cá nhân, trong khi những người khác lại ưu tiên kiếm nhiều tiền, bất kể đó có phải là công việc yêu thích hay không Sự phát triển của nền kinh tế đã mở rộng thị trường việc làm, tạo ra nhiều cơ hội cho mọi người Tuy nhiên, việc lựa chọn công việc phù hợp với nhu cầu hiện tại của bản thân vẫn là một thách thức không nhỏ.

Các đơn vị trong khu vực nhà nước thường thu hút những người tìm kiếm công việc với mức lương ổn định và ít áp lực Nhiều người gia nhập các đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu để đáp ứng yêu cầu của phụ huynh, nhờ vào mối quan hệ và mức lương đảm bảo Mặc dù số lượng này khá lớn, nhưng khả năng họ chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp ngoài nhà nước là rất cao Ngược lại, những người tham gia vì đam mê và nguyện vọng lại ít hơn, nhưng họ có sự gắn bó lâu dài với đơn vị của mình Do đó, cần có các chính sách phù hợp và chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút, giữ chân và duy trì cán bộ, viên chức làm việc trong khu vực nhà nước, đặc biệt là tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

1.5.4 Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc

Hệ số sử dụng thời gian làm việc là chỉ số phản ánh hiệu quả sử dụng thời gian của cán bộ, viên chức (CBVC) Hệ số này càng gần 1 thì việc sử dụng thời gian làm việc càng hiệu quả, ngược lại, nếu hệ số gần 0, thời gian làm việc của CBVC đang bị lãng phí và không đạt hiệu quả.

Hệ số sử dụng thời gian làm việc

Thời gian làm việc thực tế

Tổng số thời gian làm việc theo quy định

Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc được thể hiện qua các chỉ số như tình trạng đi muộn, về sớm và việc cá nhân trong giờ hành chính của đội ngũ cán bộ, viên chức.

Trong ĐVSNCL, hiệu quả công việc được đánh giá qua kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đơn vị Theo Điều 42 của Luật Viên chức 2010, cán bộ viên chức được phân loại thành 4 mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Số lượng cán bộ, viên chức (CBVC) hoàn thành xuất sắc và tốt nhiệm vụ càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao Ngược lại, nếu mức độ không hoàn thành nhiệm vụ gia tăng, hiệu quả công việc của CBVC sẽ giảm sút.

THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

2.1.1 Thông tin chung về đơn vị

- Tên chi nhánh: Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh

- Mã số chi nhánh: 0100695387 – 105

- Địa chỉ: Số 12, đường Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường Nguyễn Du, thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh, Việt Nam

- Giám đốc chi nhánh: Lưu Văn Minh

- Ngành, nghề kinh doanh: Hoạt động trung gian tiền tệ khác (Mã ngành 6419)

- Hoạt động theo ủy quyền của ngân hàng: Ngân hàng chính sách xã hội – Mã số: 0100695387

- Các sản phẩm dịch vụ:

+ Quy trình cho vay các chương trình;

+ Nhận tiền gửi tiết kiệm;

+ Dịch vụ thanh toán ngân quỹ;

+ Nhận vốn ủy thác của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước;

+ Giải ngân cho vay qua thẻ đối với chương trình tín dụng học sinh, sinh viên;

+ Phát hành trái phiếu được Chính phủ bảo lãnh.

2.1.2 Lịch sử hình thành Để triển khai Luật các tổ chức tín dụng trong việc thực hiện chính sách tín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách; các nghị quyết của Đại hội Đảng IX, nghị quyết kỳ họp thứ 6 Quốc hội khoá X về việc sớm hoàn thiện tổ chức và hoạt động của NHCSXH, tách tín dụng ưu đãi ra khỏi tín dụng thương mại; ngày 04/10/2002, Chính phủ ban hành Nghị định số78/2002/NĐ-CP về tín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg về việc thành lập NHCSXH trên cơ sở tổ chức lại Ngân hàng Phục vụ người nghèo, tách khỏi Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thành lập theo Quyết định số 45/QĐ-HĐQT ngày 14 tháng 01 năm 2003 nhằm thực hiện nhiệm vụ tín dụng chính sách xã hội trên toàn tỉnh Từ khi hoạt động, Chi nhánh đã triển khai chương trình cho vay hộ nghèo với dư nợ 161,3 tỷ đồng, và đến năm 2017, đã thực hiện tổng cộng 14 chương trình cho vay với tổng dư nợ đạt 2.475 tỷ đồng Điều này đã cơ bản đáp ứng nhu cầu vay vốn của hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác.

2.1.3 Tổ chức bộ máy của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) được thành lập nhằm thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi cho người nghèo và các đối tượng chính sách khác Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận và được Nhà nước đảm bảo khả năng thanh toán, với tỷ lệ dự trữ bắt buộc là 0% và không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi NHCSXH được miễn thuế và các khoản nộp ngân sách Nhà nước Ngân hàng thực hiện các nghiệp vụ như huy động vốn, cho vay, thanh toán và ngân quỹ, đồng thời nhận vốn ủy thác cho vay ưu đãi từ chính quyền địa phương, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, hiệp hội, tổ chức phi chính phủ, cùng cá nhân trong và ngoài nước để đầu tư vào các chương trình dự án phát triển kinh tế xã hội.

NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đang thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản sau:

Triển khai thực hiện các chính sách tín dụng ưu đãi của Nhà nước nhằm hỗ trợ người nghèo và các đối tượng chính sách khác trên địa bàn là một nhiệm vụ quan trọng Những chính sách này không chỉ giúp cải thiện đời sống của người dân mà còn thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương.

Thực hiện các hoạt động huy động vốn, cho vay và cung cấp dịch vụ ngân hàng theo quy định tại Điều lệ tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội.

Nhận ủy thác cho vay ưu đãi từ chính quyền địa phương, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, hiệp hội, các hội, tổ chức phi chính phủ, cùng với sự hỗ trợ từ cá nhân trong và ngoài nước.

- Kiểm tra, giám sát việc vay vốn của các tổ chức, cá nhân; việc thực hiện hợp đồng ủy thác của các đơn vị nhận ủy thác.

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh hoạt động theo Quyết định số 16/2003/QĐ-TTg ngày 22 tháng 01 năm 2003, phê duyệt điều lệ tổ chức và hoạt động của NHCSXH Mô hình tổ chức bộ máy quản trị và điều hành của Chi nhánh được thiết lập theo mô hình quản lý trực tuyến Là đơn vị trực thuộc NHCSXH Việt Nam, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh chịu trách nhiệm về hoạt động của mình dưới sự lãnh đạo của Giám đốc chi nhánh.

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh có con dấu riêng và bảng cân đối tài chính theo quy định pháp luật Vốn hoạt động của chi nhánh được giao bởi NHCSXH và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện Chi nhánh cũng mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, kho bạc Nhà nước và các ngân hàng thương mại trên địa bàn, với trụ sở giao dịch hoạt động tại địa phương.

Ban đại diện Hội đồng quản trị NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm, tuân thủ Quy chế tổ chức và hoạt động của Ban đại diện Hội đồng quản trị NHCSXH được ban hành kèm theo Quyết định số 162/QĐ-HĐQT ngày 17/4/2003 của Hội đồng quản trị NHCSXH.

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng CMNV tại Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh được quy định bởi Giám đốc, phù hợp với nhiệm vụ của Chi nhánh và theo hướng dẫn của phòng CMNV tại Hội sở chính.

2.1.3.3 Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh là đơn vị trực thuộc Hội sở chính, có vai trò đại diện pháp nhân theo ủy quyền của Tổng giám đốc Chi nhánh này chịu trách nhiệm chỉ đạo và điều hành các hoạt động của NHCSXH trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh.

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được tổ chức với 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc, cùng với 05 Phòng chuyên môn nghiệp vụ cấp tỉnh và 12 Phòng giao dịch cấp huyện Giám đốc chi nhánh là người điều hành trực tiếp các hoạt động của NHCSXH tỉnh và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc cũng như trước pháp luật về việc chỉ đạo hoạt động của chi nhánh Để hỗ trợ Giám đốc, chi nhánh có một số Phó Giám đốc và Trưởng, Phó các phòng chuyên môn nghiệp vụ.

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH

2.2.1 Thực trạng chất lượng CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

2.2.1.1 Về số lượng đội ngũ CBVC

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh hiện chỉ có viên chức và người lao động, không có cán bộ nào Sau 15 năm thành lập và phát triển, chi nhánh đã có 189 viên chức và người lao động thuộc 5 phòng với các chức danh khác nhau Tính đến năm 2017, tổng số viên chức là 163 và 26 người lao động đang làm việc tại chi nhánh.

Bảng 2.1 Số lượng viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017

(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng và chất lượng CBVC năm 2015 - 2017) Đội ngũ viên chức của đơn vị trong 3 năm có biến động từ năm 2015 có

Từ năm 2016 với 160 người, đến năm 2017, quy mô nhân lực của đơn vị đã tăng lên 163 người Nhìn chung, nguồn nhân lực đã được cải thiện đáng kể, đáp ứng đầy đủ nhu cầu hiện tại trong hầu hết các nhiệm vụ được giao, phù hợp với yêu cầu về nhân lực của đơn vị.

Trong bối cảnh nền kinh tế xã hội không ngừng phát triển, Chi nhánh cần chú trọng đến việc sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức một cách hiệu quả Điều này nhằm đảm bảo đáp ứng khối lượng công việc và vị trí làm việc cho đội ngũ cán bộ, viên chức, phù hợp với tình hình thực tiễn hoạt động của đơn vị.

2.2.1.2 Về chất lượng đội ngũ CBVC

Chất lượng đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thể hiện qua các chỉ tiêu về thể lực, trí lực và tâm lực.

Để đánh giá thể chất của cán bộ, viên chức (CBVC) tại Chi nhánh, các chỉ số như chiều cao, cân nặng và tình trạng sức khỏe được sử dụng Ban lãnh đạo luôn quan tâm đến sức khỏe của nguồn nhân lực, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và năng suất lao động Hằng năm, Chi nhánh phối hợp với các đoàn thể tại Hội sở tỉnh để tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBVC Đặc biệt, đội ngũ CBVC trong bộ phận tín dụng được lựa chọn dựa trên sức khỏe tốt, nhằm đảm bảo khả năng hoàn thành nhiệm vụ Giấy khám sức khỏe trong hồ sơ nhân sự cũng phản ánh tình hình sức khỏe của CBVC từ năm 2015 đến 2017.

Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe của CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh

Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Năm

Hình 2.2 Tình trạng sức khỏe của CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh

Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: %

Loại III Loại II Loại I

Theo bảng và hình ảnh, đội ngũ CBVC tại Chi nhánh có sức khỏe khá tốt, với 64.42% CBVC đạt loại II (năm 2017) và 31.29% đạt loại I Số lượng viên chức loại I (rất khỏe) tăng lên 6 người, tương ứng 2.26% so với năm 2015, trong khi số lượng viên chức loại III (trung bình) giảm từ 10 xuống còn 7 người Mặc dù số lượng viên chức loại II (khỏe) tăng nhưng không đáng kể, điều này cho thấy Chi nhánh đang chú trọng đến sức khỏe của đội ngũ CBVC, giúp nâng cao hiệu quả công việc.

Đối với CBVC loại IV và loại V, việc kết luận cụ thể là rất khó khăn, do đó chỉ nên phân loại ở mức chung Những vị trí công việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng cao không nên loại trừ những viên chức phù hợp, mặc dù sức khỏe của họ không đạt yêu cầu về các chỉ tiêu như cân nặng và chiều cao Theo các chuyên gia, phân loại sức khỏe loại IV và V dựa trên cân nặng và chiều cao không ảnh hưởng nhiều đến khả năng lao động của CBVC.

Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu CBVC theo tuổi giai đoạn 2015 - 2017 Độ tuổi Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

Hình 2.3 Cơ cấu CBVC theo tuổi giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị: %

Theo số liệu giai đoạn 2015 – 2017, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có đội ngũ lao động trẻ và giàu kinh nghiệm Hầu hết viên chức tại Chi nhánh đều làm việc từ khi thành lập, dẫn đến số lượng viên chức trong độ tuổi từ 31 trở lên khá ổn định.

Từ năm này qua năm khác, nhóm lao động 40 tuổi luôn chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu Tiếp theo là cán bộ, viên chức trong độ tuổi từ 41 đến 50, trong khi lao động ở độ tuổi trên lại có tỷ lệ thấp hơn.

51 tuổi chiếm tỷ trọng ít nhất Nguồn nhân lực của đội ngũ CBVC trong độ tuổi dưới 30 đang có xu hướng tăng dần qua các năm.

Số lượng CBVC trong độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ khá thấp so với độ tuổi từ 31 đến 40 Năm 2015 có 19 viên chức (chiếm 12,26%), năm 2016 là

Đến năm 2017, trong tổng số 29 viên chức, có 16,25% là đội ngũ trẻ, năng động và sáng tạo, nhưng còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng giải quyết vấn đề Đội ngũ này cần học hỏi và tiếp thu kinh nghiệm từ các thế hệ đi trước Tuy nhiên, cũng có những cá nhân trẻ tuổi nhưng đã được đào tạo bài bản, sở hữu chuyên môn vững vàng và kỹ năng làm việc tốt.

Các viên chức có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất Năm

2015 với 83 viên chức (chiếm 53,55%), năm 2016 là 85 viên chức (chiếm 53,13%) và năm 2017 có 85 viên chức (chiếm 52,13%) Nhìn vào đây ta có

Số lượng viên chức trong độ tuổi từ 31 đến 60 đang có xu hướng tăng lên qua các năm, mặc dù mức độ thay đổi này vẫn chưa đáng kể.

Trong độ tuổi từ 41 đến 50, CBVC chiếm tỷ trọng cao nhưng có sự chênh lệch lớn so với độ tuổi từ 31 đến 40 Mặc dù số lượng CBVC trong độ tuổi này không thay đổi, tỷ lệ của họ so với tổng số viên chức toàn chi nhánh vẫn có sự biến động qua các năm Từ năm 2015 đến 2017, số lượng viên chức trong độ tuổi 41 đến 50 luôn giữ ở mức 30 người, tuy nhiên, tỷ lệ này giảm từ 19,35% vào năm 2015 xuống còn 18,4% vào năm 2017.

Tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, tỷ lệ CBVC trong độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi vẫn duy trì ở mức cao Cụ thể, năm 2015 có 21 người, chiếm 13,55% tổng số CBVC; năm 2016 giảm xuống còn 19 người, tương đương 11,88%; và đến năm 2017, con số này tiếp tục được ghi nhận.

Đội ngũ 19 người, chiếm 11,66%, là những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ Họ không chỉ là thế hệ đi trước mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức cho thế hệ trẻ Ở độ tuổi này, nguồn nhân lực thường ít biến động, chủ yếu là các viên chức lãnh đạo giữ những vị trí then chốt trong bộ máy Tuy nhiên, xu hướng nguồn nhân lực trong độ tuổi này đang giảm dần do nhiều yếu tố như sức khỏe và nghỉ hưu.

Cơ cấu CBVC theo giới tính tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.4 Cơ cấu CBVC theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017

Hình 2.4 Cơ cấu CBVC theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 Đơn vị:%

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2017 đã có sự thay đổi qua từng năm Dữ liệu cho thấy tỷ lệ nữ giới trong lực lượng lao động ngày càng tăng, mặc dù mức tăng này chưa đáng kể.

Năm 2016, tổng số viên chức là 160 người, tăng 5 người so với năm 2015 Trong đó, số nam giới tăng 1 người lên 80 người, trong khi nữ giới tăng 4 người lên 80 người Sự biến động này phản ánh sự cân bằng giới trong đơn vị.

THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

Hoạt động quản trị nhân lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh luôn được Tổng Giám đốc chỉ đạo chặt chẽ Nhân lực là yếu tố quan trọng trong tổ chức, vì vậy Tổng Giám đốc đã ban hành các chính sách về thi đua khen thưởng, phúc lợi và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập trung vào đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn kết hợp với phát triển khoa học, công nghệ giúp thúc đẩy hiệu quả làm việc của viên chức Nhờ đó, cán bộ viên chức tại Chi nhánh NHCSXH Hà Tĩnh luôn có động lực để hoàn thành mục tiêu và cống hiến cho tổ chức.

Kết quả phỏng vấn với 15 viên chức quản lý trong tổng số 61 viên chức tại NHCSXH cho thấy, hầu hết đều nhận định rằng ban lãnh đạo đã quan tâm và chỉ đạo đúng đắn về quản trị nhân lực cũng như công tác sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức Sự quan tâm này được xem là yếu tố tích cực, giúp lãnh đạo phát triển thêm nhiều quan điểm và chính sách về quản trị nhân lực, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ viên chức trong hệ thống NHCSXH và đạt được kết quả tối ưu nhất cho các chi nhánh.

2.3.2 Năng lực sử dụng nhân lực của bộ phận quản lý trực tiếp

Cán bộ quản lý trực tiếp bao gồm các trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc và tổ trưởng, tổ phó trong đơn vị Họ cần có năng lực và trình độ phù hợp để quản lý, theo dõi, đánh giá và sử dụng viên chức, nhằm đạt hiệu quả công việc tối ưu và hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.

Bảng 2.9 Trình độ CMNV của bộ phận quản lý trực tiếp tại Chi nhánh

NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Đơn vị: Người

Chức danh Tổng số viên chức

Trình độ chuyên môn Thạc sỹ Đại học Cao đẳng

Phòng giao dịch

Bảng số liệu cho thấy, bộ phận quản lý trực tiếp của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có trình độ từ đại học trở lên, đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng của một người quản lý Việc đánh giá năng lực không chỉ dựa vào trình độ chuyên môn mà còn xem xét trình độ lành nghề, phẩm chất đạo đức và kinh nghiệm làm việc Tuy nhiên, để trở thành một phần của đội ngũ quản lý, các viên chức đã phải vượt qua nhiều khó khăn, làm việc chăm chỉ và thể hiện tốt năng lực bản thân, từ đó mới được xem xét và quyết định luân chuyển đào tạo để phát triển thành những người quản lý giỏi như hiện nay.

2.3.3 Năng lực của bộ phận QTNL

Bộ phận QTNL cần có năng lực và trình độ phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Hiện tại, các viên chức chuyên trách QTNL trong Phòng Hành chính – Tổ chức đều đáp ứng được yêu cầu về chất lượng và số lượng Đội ngũ này triển khai các chính sách từ Ban lãnh đạo và khai thác tiềm năng của CBVC trong toàn chi nhánh, nhằm tham mưu cho Giám đốc chi nhánh xây dựng các phương án phù hợp để trình lên Tổng Giám đốc phê duyệt, từ đó tối ưu hóa việc sử dụng đội ngũ CBVC.

Việc bố trí nhân sự và phân công công việc trong Phòng Hành chính – Tổ chức được thực hiện rõ ràng Trưởng phòng chịu trách nhiệm quản lý chung các công việc nhân sự - hành chính, trong khi phó phòng đảm nhận việc quản lý thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức và cán bộ chuyên trách Phó phòng cũng phụ trách công tác tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, cùng với công tác thi đua, khen thưởng.

Các viên chức chuyên trách công tác QTNL tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã thực hiện đúng chức năng của mình với công việc được phân công cụ thể và rõ ràng Không có sự trùng lặp hay chồng chéo trong nhiệm vụ, và việc phối hợp giữa các thành viên diễn ra rất chặt chẽ, từ đó tăng cường tính kỷ luật và sự mạch lạc trong bộ máy chuyên trách.

Bảng 2.10 Tình trạng thực hiện công tác quản lý và sử dụng viên chức tại

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

(Kết quả điều tra của tác giả)

Theo kết quả điều tra khảo sát cho CBVC (Phụ lục 3) với câu hỏi:

Công tác quản lý và sử dụng viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh được 95% người tham gia khảo sát đánh giá là hợp lý, cho thấy bộ phận chuyên trách quản lý nhân lực đã hoàn thành tốt nhiệm vụ Điều này tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ viên chức, từ đó cải thiện hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức trong đơn vị.

2.3.4 Mức độ được giao quyền tự chủ

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội (NHCSXH) tỉnh Hà Tĩnh là một đơn vị sự nghiệp công lập, hiện chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự.

Tổng Giám đốc NHCSXH Việt Nam luôn điều chỉnh các chính sách phù hợp theo từng thời kỳ nhằm khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ, viên chức trong hệ thống NHCSXH, đặc biệt là tại Chi nhánh tỉnh Hà Tĩnh Những chính sách này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.

Mặc dù Chi nhánh tỉnh Hà Tĩnh chưa hoàn toàn nắm quyền tự chủ trong việc quyết định chính sách, nhưng sự đóng góp và tư vấn từ các viên chức quản lý đã hỗ trợ Giám đốc Chi nhánh trong việc xây dựng kế hoạch và báo cáo để trình Tổng Giám đốc phê duyệt Nhờ đó, Chi nhánh có thể áp dụng các văn bản do Tổng Giám đốc đề ra một cách dễ dàng hơn, phù hợp với tình hình nhân lực hiện tại của đơn vị.

Tại Chi nhánh, các trang thiết bị trong phòng ban được cung cấp đầy đủ và bảo trì đúng hạn, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái Chế độ làm việc tuân thủ Bộ luật lao động, đảm bảo mỗi viên chức đều được hưởng đầy đủ các chế độ chính sách của nhà nước.

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBVC đối với môi trường làm việc Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của cán bộ viên chức (CBVC) đối với môi trường làm việc cho thấy không có ai phàn nàn, với 85% cảm thấy môi trường rất tốt và 10% cho rằng môi trường tốt Môi trường làm việc thuận lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc của CBVC, giúp họ thực hiện công việc một cách thoải mái và hiệu quả hơn Về chế độ đãi ngộ, 80% CBVC hài lòng với những gì họ nhận được, không có ai phàn nàn về chế độ này Việc thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ sẽ thu hút nhân lực và tạo sự gắn bó giữa viên chức và Chi nhánh.

Với hơn 15 năm phát triển, Chi nhánh đã xây dựng những nét độc đáo và truyền thống riêng Hằng năm, đơn vị tổ chức các hoạt động gắn kết mọi người, giúp họ hiểu nhau hơn và tạo thành một khối đoàn kết trong tổ chức Môi trường làm việc lý tưởng chỉ có thể hình thành khi mọi người cùng làm việc thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của ĐNVC.

Tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh, mọi cá nhân đều hướng đến lợi ích chung của Ngân hàng, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và sáng tạo Thông qua các hoạt động văn hóa, thể thao, chi nhánh tạo điều kiện cho viên chức gặp gỡ, giao lưu và gắn kết, giúp giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc Một số hoạt động nổi bật bao gồm Giải vô địch cầu lông năm 2016, thi văn nghệ chào mừng ngày 8/3 và ngày hội gia đình Những hoạt động này thực sự là nền tảng tốt để xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tạo động lực và khích lệ tinh thần cho đội ngũ CBVC làm việc tích cực hơn.

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

Hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Hà Tĩnh được khảo sát thông qua phương pháp điều tra xã hội học Cụ thể, 40 viên chức trong tổng số 102 người tại chi nhánh đã được chọn ngẫu nhiên để tham gia trả lời bảng hỏi.

2.4.1 Hiệu quả sử dụng số lượng CBVC

Tính đến ngày 31/12/2017, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có tổng cộng 189 lao động, trong đó 163 người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn và 26 người có hợp đồng lao động có thời hạn So với năm 2015, khi số lượng viên chức và người lao động tại chi nhánh chỉ là 181 người, đến năm 2017, con số này đã tăng lên đáng kể.

189 người Số lượng lao động của toàn chi nhánh không có sự biến động lớn.

Từ năm 2015 đến năm 2017 tổng số lao động tăng lên 8 người tương ứng với 4.42%

Bảng 2.12 Số viên chức tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh năm 2017 Đơn vị: Người

STT Chức danh CMNV Viên chức có mặt Nữ Đảng viên

2 Trưởng phòng, Phó trưởng phòng 10 1 10

Phòng giao dịch 23 4 23

5 Hành chính, tổ chức 2 2

6 Thủ quỹ, thủ kho, kiểm ngân 13 13 6

Đội ngũ cán bộ viên chức tại Chi nhánh hiện có 163 người, tất cả đều được tuyển dụng theo yêu cầu của Tổng Giám đốc Trong ba năm qua, số lượng viên chức biến động không đáng kể, từ 155 người vào năm 2015, 160 người năm 2016, và 163 người vào năm 2017 Quy mô đội ngũ cán bộ viên chức đã được giải quyết cơ bản, đáp ứng nhu cầu hiện tại của đơn vị trong hầu hết các công tác nhiệm vụ được giao và phù hợp với yêu cầu về nhân lực.

Trong bối cảnh nền kinh tế xã hội phát triển không ngừng, Chi nhánh cần chú trọng hơn đến việc sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức Điều này nhằm nâng cao hiệu quả công việc, đảm bảo đáp ứng khối lượng công việc và vị trí làm việc cho cán bộ viên chức, đồng thời phù hợp với tình hình thực tiễn hoạt động của đơn vị.

2.4.2 Hiệu quả sử dụng chất lượng CBVC

2.4.2.1 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ chuyên môn đào tạo

Theo phiếu khảo sát trong phụ lục 3, trong số 40 viên chức CMNV được hỏi, có 36 viên chức (90%) cảm thấy công việc của họ phù hợp với chuyên môn đào tạo, trong khi 4 người (10%) cho rằng chưa làm đúng trình độ chuyên môn Đội ngũ CBVC tại Chi nhánh chủ yếu được tuyển chọn qua thi tuyển, với rất ít trường hợp xét tuyển thẳng, dẫn đến tỷ lệ viên chức làm đúng chuyên ngành đào tạo khá cao Hơn nữa, quá trình xét tuyển và phỏng vấn được thực hiện cẩn thận, chỉ chấp nhận những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu và khả năng hoàn thành công việc.

Khi mới trúng tuyển, tất cả viên chức mới sẽ được tổ chức tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu tại Trung tâm đào tạo của NHCSXH theo chỉ đạo của Tổng Giám đốc Việc sử dụng cán bộ viên chức đúng chuyên ngành đào tạo sẽ giúp họ thực hiện công việc dễ dàng hơn, nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động cho Chi nhánh.

2.4.2.2 Hiệu quả sử dụng CBVC đúng trình độ lành nghề

Hiệu quả sử dụng cán bộ viên chức (CBVC) đúng trình độ lành nghề được đánh giá qua câu hỏi: “Anh/chị đánh giá công việc mình đang làm so với trình độ lành nghề của bản thân như thế nào?” Kết quả cho thấy mức độ phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn của CBVC.

Bảng 2.13 CBVC được bố trí công việc đúng trình độ lành nghề Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

CBVC được bố trí đúng với trình độ lành nghề là 37 người, chiếm 92.5%, trong khi 3 người, chiếm 7.5%, cảm thấy không phù hợp với trình độ của mình Đối với viên chức trẻ, mặc dù còn thiếu kinh nghiệm, họ đã hoàn thành công việc với kết quả tốt nhờ vào kiến thức và năng lực cá nhân Các viên chức có thâm niên làm việc lâu năm cũng được bố trí vào các công việc phù hợp với trình độ của họ, thể hiện sự gắn bó với Chi nhánh qua các thời kỳ.

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có đặc điểm ít thay đổi, dẫn đến việc bố trí và sử dụng đội ngũ viên chức cũng không có nhiều biến động qua các năm Điều này tạo thuận lợi cho những người quen thuộc với công việc, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và với ít sai sót Tuy nhiên, sự thiếu thay đổi có thể gây ra cảm giác nhàm chán và đơn điệu, khiến viên chức dễ xin nghỉ việc để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn Đây là một hạn chế trong các cơ quan nhà nước, nơi mặc dù có môi trường làm việc tốt nhưng không gian phát triển cho cán bộ viên chức lại khá hạn chế Do đó, chi nhánh cần áp dụng các biện pháp để thúc đẩy, kích thích sự hào hứng và nhiệt huyết của mỗi viên chức trong công việc.

2.4.3 Sự phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC

Theo kết quả khảo sát CBVC, câu hỏi “Anh/Chị được bố trí công việc đúng sở trường, nguyện vọng của mình không?” đã thu hút sự chú ý đáng kể từ người tham gia.

Bảng 2.14 Mức độ phù hợp giữa công việc và sở trường, nguyện vọng của CBVC Trả lời Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)

Trong số lượng viên chức, có 35 người (chiếm 87.5%) cho rằng công việc hiện tại phù hợp với sở trường và nguyện vọng của họ.

Trong số 5 người, có 12.5% viên chức cảm thấy công việc hiện tại phù hợp với nguyện vọng của họ Tuy nhiên, vẫn tồn tại một tỷ lệ nhất định những người làm việc không đúng với sở trường và nguyện vọng cá nhân.

Nhiều viên chức nữ tìm kiếm công việc ổn định và an toàn, cho thấy nhu cầu của họ phù hợp với vị trí hiện tại Tuy nhiên, việc sử dụng cán bộ, viên chức trong đơn vị vẫn còn nhiều bất cập Nếu không được xem xét cẩn thận, có thể xảy ra tình trạng một số cán bộ không cầu tiến, ít quan tâm đến công việc, dẫn đến tỷ lệ nhảy việc tăng cao.

Việc làm đúng với sở trường và nguyện vọng là động lực quan trọng để giữ chân viên chức Khi họ yêu thích công việc, tâm lý thoải mái giúp nâng cao hiệu quả làm việc Ngược lại, nếu công việc không phù hợp, áp lực có thể dẫn đến việc nghỉ việc Để khuyến khích cán bộ viên chức, Chi nhánh cần chú trọng đến khía cạnh tinh thần bên cạnh các yếu tố vật chất.

2.4.4 Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian làm việc

CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có trách nhiệm tuân thủ quy định của Luật lao động về giờ làm việc Giờ làm việc hành chính thực tế là 8 giờ mỗi ngày, cụ thể từ 7h30 đến 11h30 vào buổi sáng và từ 13h30 đến 17h30 vào buổi chiều, với thời gian nghỉ trưa 2 giờ (từ 11h30 đến 13h30) CBVC được nghỉ vào thứ Bảy và Chủ nhật hàng tuần, cùng với các ngày lễ, Tết hàng năm Tổng số giờ làm việc mà viên chức thực hiện là 40 giờ mỗi tuần.

ĐÁNH GIÁ CHUNG

Đội ngũ CBVC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh có sự ổn định và ít biến động qua các năm Việc bố trí và sử dụng nhân lực tại các vị trí chức danh được thực hiện hợp lý, đầy đủ, đáp ứng các chỉ tiêu mà Tổng Giám đốc đề ra, không xảy ra tình trạng thừa thiếu lao động.

Chi nhánh đã xây dựng một đội ngũ viên chức trẻ, khỏe mạnh và có trình độ cao, luôn nỗ lực cống hiến cho sự phát triển của đơn vị Đội ngũ cán bộ viên chức nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công tác và nhiệm vụ được giao.

Ban lãnh đạo luôn chú trọng nâng cao trình độ và năng lực công tác của cán bộ viên chức (CBVC), đặc biệt trong công tác tuyển dụng và tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại Trung tâm đào tạo của NHCSXH Việt Nam Chi nhánh không ngừng tạo điều kiện thuận lợi cho CBVC trong việc phát triển chuyên môn Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao bầu không khí làm việc và tinh thần đoàn kết giữa các viên chức cũng được triển khai nhằm xây dựng một môi trường làm việc tích cực.

Chi nhánh luôn tạo điều kiện cho viên chức tham gia nghiên cứu, học tập và các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thời kỳ đổi mới Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức mà còn góp phần cải thiện hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức, giúp họ hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất.

Các chính sách quản lý và sử dụng nhân lực tại Chi nhánh được thực hiện đúng quy định của pháp luật, đảm bảo chế độ làm việc và đãi ngộ vật chất, tinh thần cho đội ngũ viên chức Đội ngũ viên chức tại đây có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, luôn rèn luyện và giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đại đoàn kết thống nhất Mỗi viên chức thể hiện vai trò của mình qua tinh thần trách nhiệm, nỗ lực phấn đấu, không ngừng học hỏi và sáng tạo.

Viên chức quản lý và lãnh đạo đơn vị cần có năng lực tổ chức và điều hành hiệu quả, phân công công việc phù hợp với chuyên môn của từng cá nhân để tạo sự tin tưởng và phát huy khả năng của cán bộ, viên chức (CBVC) Sự quan tâm, tôn trọng và đối xử bình đẳng, cùng với việc giao quyền và lắng nghe ý kiến đóng góp của CBVC, là những yếu tố quan trọng tạo nên mối liên kết giữa người quản lý và viên chức chuyên môn Điều này không chỉ xây dựng lòng tin mà còn giúp CBVC cảm thấy được coi trọng, từ đó họ dám bày tỏ suy nghĩ và ý kiến của mình.

Mặc dù Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã có những chuyển biến tích cực trong công tác sử dụng đội ngũ viên chức, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Chức năng và nhiệm vụ của viên chức tại Chi nhánh hiện nay chủ yếu là thực hiện các yêu cầu từ cấp trên, với công việc mang tính chất hành chính và ít thách thức Trong quá trình làm việc, viên chức thường thiếu sự chủ động, sáng tạo và không có đủ hăng say, nỗ lực trong công việc.

Trong đơn vị, sự phối hợp giữa các phòng ban còn yếu kém, dẫn đến thiếu tính đồng bộ và phân công không rõ ràng trong quản lý cán bộ, viên chức (CBVC) Đội ngũ CBVC chưa nắm rõ quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của từng vị trí công tác, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung.

Việc tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, thiếu sự công khai, minh bạch và công bằng, đặc biệt là việc ưu tiên con em cán bộ trong ngành Quy trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào các bài thi, chưa phản ánh đúng năng lực thực sự của ứng viên, dẫn đến nguy cơ bỏ lỡ những tài năng phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc.

Trong bộ máy tổ chức, các vị trí và chức danh chưa được quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, đặc biệt là trình độ chuyên môn cần thiết Việc bố trí cán bộ, viên chức thường bị chi phối bởi tình cảm cá nhân và các mối quan hệ xã hội, thay vì dựa vào năng lực và hiệu quả công tác Quá trình lựa chọn và giới thiệu còn chứa đựng yếu tố chủ quan, dẫn đến việc ưu tiên người thân, quen Hậu quả là nhiều viên chức sau khi được đào tạo chuyên môn không được sử dụng đúng cách, gây lãng phí năng lực và sở trường của họ.

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi và phụ cấp cho ĐNVC hiện chỉ đạt mức cơ bản, thấp hơn so với các công ty trong khu vực Chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần còn hạn chế, đặc biệt là về vật chất, dẫn đến việc không khuyến khích viên chức nỗ lực làm việc, thi đua, sáng tạo, học tập và cống hiến.

Một số viên chức chưa nhận thức rõ về vai trò, vị trí và nhiệm vụ của mình, dẫn đến việc không nắm bắt đầy đủ các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết trong công việc Điều này ảnh hưởng đến nỗ lực phấn đấu và rèn luyện bản thân để nâng cao năng lực công tác, cũng như tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.

Chi nhánh chưa hoàn toàn nắm quyền tự chủ trong việc thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự Tất cả các công tác liên quan đến quản trị nhân lực đều phải tuân theo chỉ thị của Tổng Giám đốc NHCSXH Việt Nam, dẫn đến một số quyết định chưa phù hợp với thực tế của đơn vị.

Việc đánh giá cán bộ, viên chức hiện nay chưa đảm bảo nguyên tắc dân chủ, thiếu sự gắn kết với hiệu quả công việc và chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá khoa học, phù hợp với năng lực thực tế Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá sai năng lực của viên chức, ảnh hưởng tiêu cực đến quy hoạch và đào tạo nhân lực của Chi nhánh, cũng như làm giảm hiệu quả trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH

3.1 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CBVC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH HÀ TĨNH Để phát huy hiệu quả sử dụng CBVC trong bộ máy tổ chức của Chi nhánh, cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với viên chức Việc đổi mới và hoàn thiện phải đáp ứng một số yêu cầu cơ bản như:

Việc bố trí sử dụng đội ngũ CBVC cần phát huy năng lực, sở trường và chuyên môn của từng cá nhân, nhằm tạo ra cảm giác hài lòng và nâng cao tinh thần trách nhiệm Điều này sẽ kích thích sự hăng say và nỗ lực của mỗi người trong việc thực hiện công việc được giao.

Chính sách bố trí sử dụng đội ngũ CBVC cần đảm bảo sự ổn định công việc theo hướng chuyên môn hóa, nhằm phát huy năng lực và sở trường của từng viên chức Đồng thời, các cơ quan quản lý cần thường xuyên xem xét, điều chỉnh công việc hợp lý và thực hiện phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận và địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng cường hứng thú, phát huy tối đa khả năng và tạo động lực làm việc cao nhất cho từng viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.

Khi giao nhiệm vụ cho viên chức, cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn và thẩm quyền phù hợp để đảm bảo việc thực hiện công việc đạt hiệu quả cao.

Trong việc bố trí sử dụng, cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi viên chức Cơ hội thăng tiến của cán bộ, viên chức (CBVC) là những khả năng để nắm giữ các vị trí nhất định trong tổ chức Khi nhận thấy những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ để đạt được mục tiêu cá nhân.

3.1.1 Hoàn thiện công tác bố trí việc làm

Sắp xếp và bố trí đúng người, đúng việc là yếu tố quan trọng giúp cán bộ công chức phát huy tối đa khả năng của bản thân Điều này không chỉ giúp đơn vị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà còn thể hiện sự thành công trong việc quản lý nhân sự Để đạt được điều này, cần phải sử dụng đúng người, đúng lúc và đúng chỗ, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc của toàn bộ đội ngũ.

Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, cần bố trí đúng người và đúng năng lực của cán bộ, viên chức Họ cần được sắp xếp đầy đủ công việc để tránh tình trạng có người làm việc trong khi người khác chỉ chơi đùa hoặc vừa làm vừa chơi.

Việc bố trí công việc ngoài giờ cho cán bộ, viên chức (CBVC) cần dựa vào năng lực, nhu cầu và trình độ chuyên môn của họ Nếu nguyện vọng và nhu cầu của CBVC phù hợp với công việc, thì nên đáp ứng và sắp xếp họ vào các vị trí thích hợp Bên cạnh đó, việc phân công cũng cần dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ.

Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tiến hành phân tích công việc cho các vị trí chức danh trong đơn vị, xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn Quá trình này giúp xác định phẩm chất và kỹ năng cần thiết, từ đó tạo ra ba loại văn bản quan trọng: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc Việc phổ biến các tài liệu này đến các vị trí chức danh sẽ hỗ trợ công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Chi nhánh một cách dễ dàng và chính xác hơn.

3.1.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBVC Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBVC một cách chính xác sẽ giúp cho việc xây dựng các chính sách đãi ngộ một cách công bằng, hợp lý và phù hợp với sức lao động mà họ đã cống hiến cho đơn vị.

Việc đánh giá năng lực của cán bộ, viên chức (CBVC) cần được thực hiện thường xuyên và định kỳ hàng tháng, hàng quý, không chỉ dựa vào đánh giá của các trưởng, phó phòng ban mà còn qua kết quả công tác cuối năm Đánh giá cuối năm chưa phản ánh đầy đủ năng lực của CBVC, do đó, cần có một quy trình đánh giá liên tục để đảm bảo sự công bằng và chính xác trong việc nhận diện năng lực thực sự của từng CBVC.

Việc đánh giá năng lực làm việc của cán bộ, viên chức (CBVC) cần được thực hiện một cách khách quan, trung thực và công bằng, nhằm hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng và chủ quan từ bộ phận quản trị nhân lực Điều này sẽ tạo ra không khí thi đua sáng tạo trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác của CBVC.

Mỗi CBVC cần lập kế hoạch công việc hàng tuần và báo cáo cho cấp trên trực tiếp, giúp cấp trên nắm rõ khối lượng công việc và đưa ra ý kiến đóng góp về tính hợp lý của công việc Việc này cũng xác định những công việc cần được chú trọng và thay thế để CBVC hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn Ý kiến của cán bộ quản lý phải thể hiện sự hợp lý, khách quan và công bằng Cuối mỗi tuần, cán bộ quản lý sẽ đánh giá kết quả thực hiện của CBVC so với kế hoạch đã đề ra, từ đó làm cơ sở đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBVC.

Hiện nay, Chi nhánh đang thực hiện công tác đánh giá cán bộ, viên chức (CBVC) theo các mức độ quy định tại Điều 42 của Luật Viên chức 2010 Tuy nhiên, kết quả đánh giá vẫn còn mang tính chất cào bằng, chủ yếu dựa vào nhận xét chủ quan và cảm tính của cán bộ quản lý.

Khi công tác đánh giá được thực hiện một cách nghiêm túc và chính xác, nó sẽ thể hiện sự công bằng và bình đẳng trong đơn vị, đồng thời phản ánh thực tế về khả năng làm việc của từng cán bộ, viên chức (CBVC) Điều này không chỉ tạo ra bầu không khí tích cực mà còn khuyến khích mỗi CBVC phấn đấu và nỗ lực trong công việc, giúp hạn chế những bất cập trong các mối quan hệ cá nhân.

3.1.3 Đổi mới công tác quy hoạch CBVC

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC VÀ NHCSXH VIỆT NAM

Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của tổ chức, giúp xác định rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và yêu cầu của từng vị trí công việc Để quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, cần có bảng phân tích công việc chi tiết Tuy nhiên, chức năng nhiệm vụ hiện tại thường chỉ được thực hiện chung chung theo các văn bản quy định, dẫn đến tình trạng viên chức bị quá tải và chồng chéo công việc.

NHCSXH Việt Nam cần xây dựng các văn bản liên quan đến phân tích công việc và quy chế rõ ràng để các cơ quan cấp dưới dễ dàng thực hiện, từ đó đạt hiệu quả cao Điều này sẽ giúp Giám đốc chi nhánh có chính sách và định hướng đúng trong quản lý viên chức, đồng thời cho phép trưởng và phó các phòng ban phân công công việc hợp lý cho từng cá nhân Mỗi viên chức sẽ có cơ sở để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao mà không bị chồng chéo hay quá tải công việc Nhờ đó, hiệu quả sử dụng đội ngũ viên chức sẽ được nâng cao và hoàn thiện hơn.

Thu nhập của đội ngũ viên chức (ĐNVC) hiện đang ở mức thấp so với các lĩnh vực kinh tế khác, do đó, nhà nước và Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) cần thiết lập các chính sách cải cách tiền lương và lộ trình nâng lương hợp lý để cải thiện đời sống cho ĐNVC Với sự phát triển của thị trường và nhu cầu việc làm tăng cao, việc điều chỉnh lương của ĐNVC cho phù hợp với mức cân bằng trên thị trường là cần thiết để thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) Nếu lương không được cải thiện, viên chức có thể không toàn tâm toàn ý trong công việc, dẫn đến các vấn đề tiêu cực như tham nhũng và lãng phí trong khu vực nhà nước Đây là vấn đề cấp thiết cần được ưu tiên để nâng cao hiệu quả công tác sử dụng ĐNVC, đặc biệt là tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh.

Nội dung và phương pháp giáo dục tại các trường đại học, cao đẳng cần phải gắn liền với thực tế, nhằm nâng cao khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn của sinh viên Lý thuyết cần đi đôi với thực hành để đáp ứng yêu cầu công việc và nghề nghiệp sau khi tốt nghiệp.

NHCSXH Việt Nam cần tập trung vào việc nâng cao nghiệp vụ và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ quản lý và lãnh đạo chi nhánh Điều này sẽ giúp cải thiện khả năng quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn vốn của ngân hàng.

Định dạng
Số trang	82
Dung lượng	676,54 KB