CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm liên quan
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, nhân lực được định nghĩa là sức lực con người, vốn có sẵn trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này ngày càng gia tăng theo sự phát triển của cơ thể, đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là có sức lao động.
Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng trong mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc Nó bao gồm sức khỏe (như chiều cao, cân nặng), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê.
Nhân lực, bao gồm sức mạnh thể lực và trí lực của mỗi cá nhân, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành công của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực hiện nay được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Theo Nguyễn Thanh Hội, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ nhân sự hiện tại.
Tuyển dụng nhân lực, theo tác giả Mai Thanh Lan, là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để lựa chọn những người có năng lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm hai hoạt động chính: tìm kiếm và thu hút ứng viên, cùng với việc lựa chọn nhân lực phù hợp Quá trình này, thường được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn, đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cho tổ chức.
1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa rằng tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Theo TS Mai Thanh Lan trong cuốn Giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì
Tuyển mộ nhân lực là quy trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình này là tạo ra một đội ngũ ứng viên chất lượng, sẵn sàng nộp đơn để doanh nghiệp có thể lựa chọn những người phù hợp nhất.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng từ cả nội bộ và bên ngoài tổ chức để lấp đầy các vị trí cần tuyển dụng.
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là giai đoạn tiền đề quan trọng, tạo nền tảng cho quá trình tuyển chọn, nhằm thu hút đủ ứng viên nộp hồ sơ Trong khi đó, tuyển chọn đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân lực, quyết định chất lượng nhân lực đầu vào của tổ chức.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển dụng là việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đã đề ra trong số những ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
TS Mai Thanh Lan nhấn mạnh rằng tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên, nhằm tìm ra người phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Mặc dù các khái niệm này được diễn đạt khác nhau, nhưng tất cả đều hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn và quyết định nhân lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định cơ cấu đầu vào của tổ chức, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu hoạt động của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt cho quản trị nhân lực, giúp lựa chọn đúng nhân sự phù hợp Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp và bố trí nhân lực vào các vị trí thích hợp mà còn phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa các nguồn lực, đồng thời nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững Con người được xem là yếu tố quyết định cho sự thành công hay thất bại của tổ chức, do đó, việc đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội.
Tuyển dụng nhân lực vào ngày thứ năm không chỉ cải thiện bầu không khí làm việc mà còn tạo ra một môi trường thúc đẩy sự phát triển văn hóa tổ chức, từ đó mang lại lợi ích cho hoạt động kinh doanh của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, vì việc tuyển chọn người lao động không đủ năng lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động quản trị Điều này có thể dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, gây ra mất đoàn kết và chia rẽ nội bộ, làm xáo trộn hoạt động của tổ chức.
1.2.1.2 Đối với người lao động
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập
Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức tạo điều kiện cho người lao động đánh giá bản thân, giúp họ nhận thức đúng về năng lực cá nhân và từ đó phát triển kỹ năng một cách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn là động lực thúc đẩy người lao động tự phát triển bản thân, nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Khi được tổ chức đánh giá và công nhận năng lực cá nhân, người lao động sẽ nỗ lực hơn trong việc cải thiện khả năng của mình để có thể gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực của tổ chức không chỉ giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp mà còn nâng cao số lượng người có việc làm, từ đó góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội Hơn nữa, việc này thúc đẩy sự phát triển văn hóa, đưa xã hội hướng tới sự phát triển văn minh và hiện đại hơn.
Thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực, các tổ chức sẽ tạo ra nhu cầu xã hội, từ đó định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo và hệ thống hướng nghiệp trong xã hội.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn giúp họ có việc làm và thu nhập ổn định, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Sự cải thiện trong đời sống người lao động góp phần vào sự tiến bộ và văn minh của xã hội Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân lực còn giúp tổ chức tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả nhất.
Nguyên tắc tuyển dụng là các yêu cầu thiết yếu mà nhà tuyển dụng phải tuân thủ trong quá trình tuyển dụng nhân lực Những nguyên tắc này bao gồm các yếu tố bắt buộc nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và công bằng.
1.2.2.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Trong quá trình tuyển dụng, cần tuân thủ nghiêm ngặt các chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, cũng như các quy định pháp luật của Nhà nước và pháp luật quốc tế, bao gồm Bộ luật lao động và các quy định liên quan đến tuyển dụng lao động nước ngoài.
1.2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Điều này có nghĩa là phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các chỗ làm việc trống trong tổ chức Để xác định nhu cầu này, cần xác định rõ kế hoạch kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức cần tuyển dụng thêm cho từng khâu từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm đối với các chức danh công việc cần tuyển là gì Để làm được điều đó tổ chức phải dựa trên phương pháp lập kế hoạch tuyển số lượng và chất lượng lao động kỳ kế hoạch, so sánh với số lao động hiện có để xác định số và chất lượng lao động cần tuyển
1.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
Tuyển dụng cần phải đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của tổ chức, đồng thời phù hợp với những biến động theo từng thời kỳ Ứng viên lý tưởng là người không chỉ thuộc đối tượng tuyển dụng mà còn hòa hợp với văn hóa, triết lý và giá trị cốt lõi của tổ chức Để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên, cần xem xét ba cấp độ: sự phù hợp với tổ chức, với đơn vị công tác và cuối cùng là với vị trí việc làm.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí, việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc là rất quan trọng Nhà tuyển dụng cần xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước trong quy trình này.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 3 bước:
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: “Bài giảng Tuyển dụng nhân lực”) 1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
Các đơn vị trong tổ chức xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, tình hình hoạt động hiện tại và chiến lược phát triển tương lai Nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể đa dạng, tùy thuộc vào các tiêu chí như loại hợp đồng lao động, tính chất công việc, phạm vi tuyển dụng trong doanh nghiệp, danh mục công việc và mức độ thành thạo, tay nghề yêu cầu.
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ Tiếp nhận hồ sơ
Khi nhu cầu tuyển dụng đã được xác định, trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị, phân tích và xác định thông tin cần thiết như vị trí công việc, số lượng nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng và yêu cầu về trình độ, năng lực Các thông tin này sẽ được ghi trong Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực và trình lãnh đạo để xem xét và phê duyệt.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là các yêu cầu cụ thể dùng để đánh giá và phân loại ứng viên trong quá trình tuyển dụng Để xác định các tiêu chuẩn này, cần dựa vào tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng đã đề ra.
Các tiêu chuẩn tuyển mộ cần phải phản ánh chính xác yêu cầu của công việc, đảm bảo tính cụ thể có thể đo lường và đánh giá Hơn nữa, các tiêu chuẩn này cũng phải thực tế, phù hợp với yêu cầu thực tiễn của công việc.
Thông báo tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giới thiệu thông tin của doanh nghiệp và các cơ hội việc làm đến ứng viên Một thông báo tuyển dụng hấp dẫn, đầy đủ thông tin cần thiết sẽ thu hút nhiều ứng viên, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho thành công trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Để thiết kế và triển khai thông báo tuyển dụng hiệu quả, nhà tuyển dụng cần xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp dựa trên tính chất, đặc điểm công việc và tình hình thực tế.
Thứ nhất, nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nhân lực nội bộ bao gồm những nhân viên hiện tại có nhu cầu và khả năng chuyển đổi sang vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Lợi ích của việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ là tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng, đồng thời đảm bảo rằng nhân viên đã được kiểm chứng về lòng trung thành và quen thuộc với công việc cũng như văn hóa của công ty.
Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp doanh nghiệp duy trì quá trình làm việc liên tục và tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức Hơn nữa, phương pháp này còn giảm thiểu tối đa những quyết định sai lầm trong việc đề bạt và chuyển nhượng lao động.
Tuyển mộ từ nguồn bên trong có những hạn chế như việc hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công", dẫn đến mâu thuẫn nội bộ trong tổ chức Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc sử dụng nguồn này khó có thể cải thiện chất lượng lao động Các phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên trong bao gồm thông báo tuyển mộ, giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên, hoặc dựa trên thông tin trong "Danh mục các kỹ năng" của từng cá nhân được lưu trữ trong phần mềm nhân sự.
Thứ hai, nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn ứng viên bên ngoài bao gồm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, cũng như những người đang thất nghiệp hoặc rời bỏ công việc cũ, và những người hiện đang làm việc tại các tổ chức khác Ưu điểm của nguồn ứng viên này là sự đa dạng về số lượng và chất lượng, mang đến nhiều lựa chọn cho nhà tuyển dụng.
Ứng viên này sở hữu kiến thức tiên tiến và có hệ thống, đồng thời mang đến cái nhìn mới mẻ cho tổ chức Họ có khả năng thay đổi những phương pháp làm việc cũ mà không e ngại phản ứng từ những người trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn bên ngoài có những hạn chế nhất định, bao gồm chi phí cao và thời gian dài để nhân viên làm quen với công việc và môi trường doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến tâm lý thất vọng trong tổ chức Khi tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh, cần chú ý đến yếu tố bảo mật thông tin kinh doanh Các phương pháp phổ biến để thu hút nguồn nhân lực bên ngoài bao gồm: khuyến khích giới thiệu từ nhân viên hiện tại, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, sử dụng dịch vụ của các trung tâm giới thiệu việc làm, tham gia hội chợ việc làm, và cử nhân viên phòng nhân sự đến trực tiếp các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng.
Thiết kế thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của ứng viên Thông báo cần cung cấp đầy đủ thông tin như tên và địa chỉ doanh nghiệp, vị trí tuyển dụng (chức danh, số lượng, địa điểm làm việc), mô tả công việc, yêu cầu ứng viên, quyền lợi và hướng dẫn về hồ sơ cũng như cách thức liên hệ Để tạo ấn tượng và thu hút ứng viên, thông báo phải rõ ràng, sử dụng ngôn từ ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Hình thức thông báo có thể thay đổi tùy thuộc vào kênh đăng tải.
- Triển khai thông báo tuyển mộ
Sau khi hoàn thành thiết kế thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng (NTD) cần triển khai thông báo bằng nhiều phương pháp để thu hút ứng viên phù hợp Các kênh truyền thông tuyển dụng bao gồm phương tiện thông tin đại chúng, hội chợ việc làm, mạng xã hội và website việc làm Để đạt hiệu quả cao trong việc thông báo tuyển dụng, NTD cần xác định địa điểm, phương pháp và thời gian phù hợp, nhằm tránh lãng phí thời gian và chi phí.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình chính trị ổn định và nền kinh tế phát triển không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh mà còn làm gia tăng nhu cầu nhân lực Do đó, việc thúc đẩy hoạt động tuyển dụng nhân lực là cần thiết Hơn nữa, các doanh nghiệp có nền tảng kinh tế vững mạnh sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến tình hình tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển đủ số lượng và có cơ hội lựa chọn ứng viên chất lượng cao Ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung, doanh nghiệp phải đầu tư nhiều chi phí và thời gian, cùng với chính sách ưu đãi để thu hút ứng viên phù hợp trước khi họ bị đối thủ cạnh tranh chiếm đoạt Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu thị trường cung ứng lao động có chất lượng cao và số lượng dồi dào, nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được cải thiện Do đó, cả quy mô và chất lượng cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến tình hình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Hệ thống luật pháp và các chính sách pháp luật hiện hành, bao gồm Luật Lao động, Luật Việc làm và Luật Bảo hiểm xã hội, có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Khi Chính phủ thực thi các bộ luật và chính sách về lao động, việc làm, điều này sẽ tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Quy mô dân số lớn cung cấp nguồn nhân lực dồi dào cho xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Ngược lại, quy mô dân số nhỏ sẽ hạn chế nguồn tuyển dụng, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên, từ đó giảm hiệu quả trong tuyển dụng nhân lực.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1 Hình ảnh, uy tín công ty
Người lao động luôn ưu tiên làm việc tại những doanh nghiệp có uy tín và cơ hội thăng tiến, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty thu hút ứng viên chất lượng Hình ảnh, uy tín và tên tuổi của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc thu hút nhân tài và nâng cao hiệu quả tuyển dụng Một thương hiệu mạnh không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đồng thời tăng khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
1.4.2.2 Tiền lương và các chế độ đãi ngộ
Tiền lương là yếu tố quan trọng mà mọi người lao động luôn quan tâm, vì nó đại diện cho thu nhập giúp họ duy trì và tái sản xuất sức lao động Mức lương không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động mà còn tác động đến đời sống gia đình họ.
Trước khi ứng tuyển, ứng viên thường xem xét chính sách tiền lương và đãi ngộ của công ty Mức lương cao và phù hợp với vị trí tuyển dụng sẽ thu hút ứng viên, từ đó giúp quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và hiệu quả.
Chế độ đãi ngộ như tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực Một chế độ đãi ngộ tốt không chỉ giúp công ty tuyển dụng được nhiều nhân tài mà còn tạo điều kiện để họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.4.2.3 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong công việc, trong doanh nghiệp, trước đồng nghiệp và ngoài xã hội Nếu doanh nghiệp luôn quan tâm đến chính sách đãi ngộ cho người lao động thông qua việc thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, giáo dục đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động, đây cũng là nhân tố giúp cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi hơn, thu hút được nhiều ứng viên, chất lượng lao động cũng tốt hơn và ngược lại
1.4.2.4 Mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp
Người lao động luôn tìm kiếm công việc ổn định và lâu dài, vì vậy sự ổn định của công việc trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng Mức độ thu hút ứng viên phụ thuộc vào tính ổn định của vị trí công việc, điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc tìm kiếm nhân lực phù hợp.
1.4.2.5 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả cần tuân theo quy trình và chính sách khoa học, nhằm đảm bảo nhân viên mới có đủ trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm cho vị trí tuyển dụng Doanh nghiệp nên xây dựng các chính sách đồng bộ, rõ ràng và minh bạch, kèm theo chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhiều ứng viên và tạo điều kiện cho họ gắn bó lâu dài với công ty.
Các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.5.1 Tiêu chí đánh giá định lượng
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng công thức:[5,208]
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của từng kênh Chỉ tiêu này thể hiện số tiền doanh nghiệp chi cho mỗi hồ sơ ứng viên nhận được từ kênh đó Nhờ vào thông tin này, doanh nghiệp có thể so sánh chi phí giữa các kênh tuyển mộ để xác định kênh nào mang lại hiệu quả tốt nhất về mặt chi phí.
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ này cho thấy số lượng ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp nhận được Công thức tính tỷ lệ này là: [5,209].
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu TD = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầuTD
Tổng số hồ sơ ứngviên x 100%
Khi tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu cao, doanh nghiệp chứng tỏ đã thực hiện tốt công tác tuyển dụng, nhận được nhiều hồ sơ phù hợp Ngược lại, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thấp cho thấy ứng viên chưa hiểu rõ tiêu chuẩn và yêu cầu tuyển dụng, đồng thời thông báo tuyển dụng có thể chưa rõ ràng, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không cao.
Tỷ lệ trúng tuyển giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của mỗi đợt tuyển dụng Công thức tính tỷ lệ trúng tuyển là: [5,210].
Tỷ lệ trúng tuyển = Tổng số ứng viên được tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên x 100%
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên được tính bằng công thức:[5,213]
Chi phí TD trung bình cho một vị trí ứng viên = Tổng chi phí TD
Tổng số ứng viên được TD
Chi phí tuyển dụng bao gồm các khoản như đăng thông báo, in ấn tài liệu, điện thoại và chi phí cho Hội đồng tuyển dụng Tuyển dụng được coi là hiệu quả khi đạt được số lượng ứng viên cần thiết với chi phí tối thiểu Do đó, các doanh nghiệp luôn tìm cách giảm chi phí tuyển dụng trung bình cho mỗi ứng viên Họ còn sử dụng chỉ tiêu này để lập kế hoạch và dự trù ngân sách cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng được tính bằng công thức:[5,213]
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch TD = Số lượng ứng viên được TD
Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch x 100%
Các doanh nghiệp luôn hướng tới việc tối đa hóa tỷ lệ này, vì nếu không đạt được, họ sẽ phải tổ chức thêm các đợt tuyển dụng để đảm bảo tiến độ theo kế hoạch đã đề ra.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng cao cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả, lựa chọn được ứng viên phù hợp với nhu cầu Ngược lại, tỷ lệ thấp cho thấy quy trình tuyển dụng cần được xem xét và điều chỉnh để khắc phục những hạn chế còn tồn tại.
1.5.2 Tiêu chí đánh giá định tính
Thứ nhất, mức độ hài lòng của ứng viên đối với công tác TDNL của tổ chức
Tiêu chí này phản ánh thái độ của ứng viên đối với nhiều khía cạnh trong quy trình tuyển dụng, bao gồm chất lượng thông báo tuyển dụng, phương thức thu hồ sơ và tổ chức phỏng vấn Để đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên, doanh nghiệp có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm Thông tin thu thập được từ tiêu chí này sẽ là cơ sở giúp doanh nghiệp điều chỉnh và cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng.
Thứ hai, sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp
Tiêu chí này thể hiện sự nhất quán giữa mục tiêu cá nhân của nhân viên mới và mục tiêu của tổ chức Khi hai bên đồng nhất về mục tiêu, nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và có xu hướng gắn bó lâu dài Ngược lại, sự khác biệt hay xung đột trong mục tiêu có thể dẫn đến chán nản và mất động lực làm việc Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thường được thể hiện qua triết lý quản lý, động lực chung, quy trình quy định và hệ thống trao đổi thông tin.
Thứ ba, thái độ làm việc của nhân viên mới
Thái độ làm việc của nhân viên mới phản ánh ý thức và tình cảm của họ đối với công việc mới, thể hiện qua sự tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, tính chủ động, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, khả năng học hỏi và phát triển, cùng động lực làm việc Nhân viên mới có thái độ tích cực sẽ dễ dàng hòa nhập vào doanh nghiệp và nhanh chóng vượt qua những khó khăn, thử thách trong công việc.
Thứ tư, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể đánh giá khả năng hội nhập của nhân viên mới thông qua nỗ lực và sự hợp tác trong công việc Bên cạnh đó, sự gắn bó lâu dài và mức độ cống hiến của nhân viên mới đối với sự phát triển của tổ chức cũng là những chỉ tiêu quan trọng Các phương pháp thu thập thông tin hữu ích bao gồm phỏng vấn và quan sát nhân viên mới trong quá trình làm việc.
Chương 1 của Khóa luận tốt nghiệp đã trình bày một cách có hệ thống những nội dung cơ bản về mặt lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: từ khái niệm, nguyên tắc, vai trò, quy trình tuyển dụng cho đến những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Những vấn đề nêu trên sẽ là nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng và cũng là cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới.
THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG THỜI GIAN VÀNG
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
2.1.1 Khái quát về Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng a) Tên, quy mô và địa chỉ công ty
- Tên công ty viết bằng Tiếng Việt: CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG THỜI GIAN VÀNG
- Tên công ty bằng tiếng anh: GOLD TIME MEDIA COMPANY LIMITED
- Tên công ty viết tắt: GOLD TIME MEDIA.,LTD
- Địa chỉ trụ sở chính: Phòng 311-C2 Vũ Ngọc Phan, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Đại diện pháp luật: Đỗ Thị Thúy
- Điện thoại: 04.39161622 b) Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
Công ty TNHH Truyền thông Thời Gian Vàng, thành lập năm 2008, đã hoạt động hơn 10 năm trong lĩnh vực quảng cáo truyền thông Hiện nay, công ty là một trong những đơn vị hàng đầu chuyên tổ chức các sự kiện lớn và là đối tác tin cậy của nhiều tập đoàn lớn tại Việt Nam.
Tháng 1 năm 2017 Công ty thành lập “ Trung tâm du học Thời gian Vàng “ trực thuộc công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng, hoạt động lĩnh vực Đào tạo,
Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng chuyên tư vấn du học quốc tế, đã giúp nhiều du học sinh thành công trong việc học tập và làm việc tại nước ngoài, đặc biệt là Hàn Quốc Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty được thiết kế hợp lý, đảm bảo hiệu quả trong việc hỗ trợ du học sinh.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự )
Ban giám đốc có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban liên quan để xử lý công việc theo chức năng và nhiệm vụ được giao Họ phải lập tờ trình hoặc dự thảo công văn kiến nghị các biện pháp giải quyết công việc, dựa trên ý kiến tham khảo từ các phòng phối hợp Ngoài ra, ban giám đốc còn có nhiệm vụ kiểm tra, theo dõi tiến độ thực hiện công việc và đôn đốc các phòng ban phối hợp trong việc xử lý công việc được phân công.
Phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm quản lý công tác cán bộ, tiến hành tuyển dụng và theo dõi nhân lực Phòng cũng đảm nhận việc quản lý và xếp lương, nâng lương cho người lao động, đồng thời tính toán và theo dõi tình hình nộp bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ chính sách như ốm đau, hưu trí và thai sản Ngoài ra, phòng còn phát triển nguồn nhân lực, tổ chức thi đua, khen thưởng, kỷ luật lao động, và đảm bảo an toàn, bảo hộ lao động trong công ty, cùng với các công việc hành chính văn phòng khác.
Phòng Đào Tạo BAN GIÁM ĐỐC
Phòng Tài chính Kế toán là bộ phận hỗ trợ giám đốc trong việc xây dựng cơ chế hạch toán cho công ty, có nhiệm vụ hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh, phân tích các hoạt động sản xuất, và thực hiện chi trả lương, thưởng, bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên Đồng thời, phòng cũng lập các kế hoạch tài chính ngắn hạn phù hợp với định hướng phát triển của công ty.
Phòng Marketing có vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh và phát triển thương hiệu cho công ty Nhiệm vụ của phòng bao gồm nghiên cứu thị trường, mở rộng thị trường và thực hiện các chương trình marketing được ban lãnh đạo phê duyệt Phòng cũng tham mưu cho tổng giám đốc về chiến lược marketing và khách hàng, đồng thời lập kế hoạch marketing theo yêu cầu Ngoài ra, phòng Marketing còn hỗ trợ các bộ phận khác trong việc triển khai các chương trình marketing và phát triển kênh phân phối.
Phòng Đào tạo có nhiệm vụ đánh giá nhân viên để xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ, từ đó xác định nhu cầu đào tạo Dựa trên nghiên cứu, phòng lập kế hoạch và triển khai các chương trình đào tạo nhằm trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, phòng cũng xây dựng các chương trình đào tạo hàng quý và hàng năm, thực hiện các yêu cầu đào tạo và cung ứng nhân lực Phòng Đào tạo còn chuẩn bị ngân sách cho các chương trình và hội thảo đào tạo, đồng thời khuyến khích nhân viên tích cực tham gia các hoạt động đào tạo.
Phòng Tư vấn – Du học có nhiệm vụ cung cấp thông tin chi tiết về các trường và chương trình du học, tư vấn cho học sinh, sinh viên và phụ huynh về cơ hội học tập ở nước ngoài, cũng như ưu nhược điểm và chi phí của từng chương trình Chúng tôi hỗ trợ thủ tục nộp đơn, xin visa, tìm chỗ ở và những lưu ý cần thiết trước khi du học Ngoài ra, chúng tôi gửi hồ sơ đến các trường đại học quốc tế và thúc đẩy liên kết với các cơ sở giáo dục nước ngoài Đội ngũ của chúng tôi duy trì hồ sơ của học sinh, sinh viên cho đến khi họ hoàn tất nhập học và thích nghi với môi trường mới, đồng thời hỗ trợ nộp đơn xin visa tại các đại sứ quán tương ứng.
2.1.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
2.1.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Chỉ tiêu Lao động năm 2018 Lao động năm 2019 Lao động năm 2020
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự )
Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa các nhóm tuổi Nhóm tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất và có xu hướng tăng qua các năm, với 66 người (47,14%) vào năm 2018, 94 người (53,40%) vào năm 2019, và 172 người (71,36%) vào năm 2020 Ngược lại, nhóm lao động trên 45 tuổi có xu hướng giảm và tỷ trọng ngày càng nhỏ.
Công ty đang thực hiện chính sách trẻ hóa lao động bằng cách hạn chế tuyển dụng nhân viên trên 45 tuổi và ưu tiên lao động từ 18-30 tuổi Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường, vì lao động trẻ thường năng động, sáng tạo và nhạy bén, giúp nâng cao hiệu quả công việc.
2.1.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu Lao động năm 2018 Lao động năm 2019 Lao động năm 2020
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự )
Theo dữ liệu trong bảng 2.2, Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng có sự chênh lệch rõ rệt trong cơ cấu lao động theo giới tính, với số lượng lao động nam luôn chiếm ưu thế so với lao động nữ: năm 2018 có 100 nam (71,43%), năm 2019 có 118 nam (67,04%), và năm 2017 có 145 nam (68,87%) Mặc dù có sự chênh lệch này, nhưng không gây ra sự mất cân đối lớn trong cơ cấu nhân sự và không ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Chỉ tiêu Lao động năm
Tỷ lệ (%) Đại học, trên đại học
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự )
Theo bảng 2.3, trình độ học vấn của nhân viên đang ở mức cao, với sự chênh lệch rõ rệt giữa số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học so với nhóm có trình độ cao đẳng và trung cấp.
Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động toàn công ty, với 80 người vào năm 2018, tương đương 57,15% Đến năm 2019, số lượng lao động có trình độ đại học tăng lên 111 người.
63,06%; năm 2020 là 204 người, chiếm 84,64% Sở dĩ có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn như vậy là do đặc thù hoạt động của Công ty.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
Để đáp ứng nhu cầu công việc, việc xác định nhu cầu tuyển dụng là rất quan trọng Các căn cứ để quyết định có cần tuyển dụng hay không bao gồm phân tích khối lượng công việc hiện tại, dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai và đánh giá khả năng của đội ngũ nhân viên hiện tại.
- Theo nhu cầu tại các phòng ban trong công ty
Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban để xác định và cân đối số lượng lao động cần bổ sung theo yêu cầu mở rộng quy mô, sau đó tổng hợp và trình Giám đốc phê duyệt.
Khi nhân viên nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành xem xét và điều chỉnh nhân sự giữa các đơn vị trong công ty để đảm bảo sự cân đối và hiệu quả hoạt động.
Để đáp ứng các công tác chuyên môn cao theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị từ đơn vị liên quan, phòng Hành chính - Nhân sự cần xác định nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Thử việc và ra quyết định chính thức về việc tuyển dụng cần được đánh giá kết quả một cách kết hợp với các bộ phận khác để thực hiện phân tích công việc Bước này giúp xác định rõ nhiệm vụ và quyền hạn cho từng chức danh, từ đó tạo cơ sở vững chắc cho quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, tại Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng, công tác phân tích công việc vẫn chưa được thực hiện một cách bài bản và thiếu cơ sở chính xác để hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng.
Năm 2018 - 2020, nhu cầu tuyển dụng của Công ty TNHH Truyển thông Thời gian vàng được thống kê qua bảng sau:
Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Truyển thông giai đoạn 2018 – 2020 Đơn vị: người
STT Các phòng ban Số lượng lao động tuyển dụng
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 1 3 6
2 Phòng Tài chính – Kế toán 1 2 4
6 Phòng Tư vấn – Du học 8 10 19
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự )
Trong ba năm qua, nhu cầu tuyển dụng của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng liên tục tăng trưởng, cụ thể năm 2018 công ty cần tuyển 25 nhân viên, năm 2019 tăng lên 36 nhân viên (tăng 44%) và năm 2020 đạt 65 nhân viên (tăng 80,55%) Là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực quảng cáo truyền thông và tổ chức sự kiện lớn, công ty còn thành lập "Trung tâm du học Thời gian Vàng" để hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và tư vấn du học quốc tế Điều này cho thấy nhu cầu tuyển dụng của công ty ngày càng lớn và không ngừng gia tăng qua các năm.
2.2.2 Lập kế họach tuyển dụng
Sau khi nhận diện nhu cầu tuyển dụng và được Ban giám đốc phê duyệt, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch này sẽ nêu rõ các hoạt động tuyển dụng, bao gồm việc xác định nguồn tuyển dụng từ bên trong, bên ngoài hoặc cả hai Để thu hút nhân lực có trình độ cao, công ty mở rộng nguồn tuyển từ bên ngoài, đồng thời khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có cho các vị trí quản lý, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và mang lại luồng gió mới cho hoạt động của công ty.
Việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ giúp rút ngắn quy trình tuyển dụng, khi có nhu cầu phát sinh, trưởng bộ phận thông báo với phòng Hành chính nhân sự để lập phiếu đề xuất trình Ban lãnh đạo Sau khi được Giám đốc phê duyệt, phòng Hành chính nhân sự sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên trang báo điện tử của công ty Quy trình tuyển dụng nội bộ diễn ra nhanh chóng và hiệu quả, giúp công ty tận dụng tốt nguồn lực hiện có Đồng thời, nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngày càng tăng, với thống kê cho thấy nguồn tuyển mộ hiệu quả nhất là từ internet, nhờ vào sự phát triển của công nghệ thông tin, việc kết nối giữa nhà tuyển dụng và ứng viên trở nên dễ dàng và tiết kiệm chi phí hơn Đối với nguồn tuyển từ bên ngoài, công ty áp dụng các phương pháp tuyển dụng cụ thể.
Công ty sử dụng phương tiện thông tin đại chúng để tuyển dụng, thường đăng thông báo trên các trang mạng điện tử và mạng xã hội như Facebook, Zalo và các trang web việc làm Phương pháp này mang lại hiệu quả cao, thu hút lượng ứng viên lớn Đặc biệt, vào năm 2020, khi dịch bệnh Covid-19 bùng phát, công ty đã nhanh chóng đăng tin tuyển dụng trên internet, giúp ứng phó hiệu quả với những thách thức do chính sách hạn chế di chuyển và giãn cách xã hội.
Công ty đang niêm yết thông báo tuyển dụng trên bảng tin rao vặt miễn phí tại nơi công cộng Hình thức này không chỉ đơn giản mà còn giúp tiết kiệm chi phí đáng kể Phương pháp này được áp dụng rộng rãi bởi hiệu quả cao mà nó mang lại.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, quen của nhân viên, tận dụng mối quan hệ rộng rãi trong xã hội của đội ngũ nhân viên Họ hiểu rõ nhu cầu và tiêu chí của tổ chức, từ đó có khả năng giới thiệu những ứng viên phù hợp nhất ngay từ giai đoạn đầu Phương pháp này đã thu hút một phần ứng viên tiềm năng cho công ty.
❖ Đối với nguồn tuyển dụng bên trong:
Công ty thông báo tuyển dụng công khai, minh bạch trong nội bộ công ty thông qua: Gửi email, dán thông báo trên bảng tin của công ty
Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên là phương pháp chủ yếu cho các vị trí quản lý tại Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng Tuy nhiên, do quy mô công ty còn nhỏ, việc thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ chưa hiệu quả, và thông tin tuyển dụng trên các trang quảng cáo chưa nổi bật Công ty cũng chưa đạt được kết quả cao khi tham gia các sàn giao dịch việc làm miễn phí, cũng như chưa thực hiện các biện pháp như tham gia hội chợ việc làm hay tiếp cận các cơ sở đào tạo và dữ liệu ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng.
CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
YÊU CẦU VÀ KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG Kính gửi : - Lãnh đạo Công ty
- Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự
- Căn cứ yêu cầu công việc;
- Căn cứ nhu cầu nhân sự; Đề nghị Lãnh đạo Công ty xem xét việc tuyển nhân viên mới, cụ thể như sau :
6 Dự kiến nhân sự bắt đầu đi làm từ ngày … tháng …… năm ……
II Kế hoạch tuyển dụng:
1 Sơ tuyển hồ sơ từ ngày tháng … năm … đến ngày … tháng … năm
3 Hội đồng tuyển dụng gồm: ………
4 Dự trù kinh phí tuyển dụng:……… ………
LÃNH ĐẠO CÔNG TY TRƯỞNG BỘ PHẬN TRƯỞNG P.HCNS
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng đã được xác định và phê duyệt bởi Ban Giám đốc, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành đăng thông báo tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
*Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng
+ Số người và vị trí cần tuyển
+ Kinh nghiệm với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau + Trình độ học vấn, chuyên môn
+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
Trong bảng thông báo còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn nộp hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ
Ví dụ bản thông báo tuyển dụng của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng cho vị trí Chuyên viên Nhân Sự (Phụ lục 1)
Thông báo tuyển dụng của Công ty cung cấp đầy đủ các thông tin cơ bản cần thiết về vị trí tuyển dụng, với nội dung ngắn gọn và dễ hiểu Tuy nhiên, thông tin chưa thực sự chi tiết và hình thức còn đơn giản, chưa tạo ấn tượng mạnh mẽ với ứng viên so với các tin tuyển dụng của doanh nghiệp khác.
Sự phát triển của khoa học - công nghệ đã thu hẹp khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, giúp thông tin tuyển dụng của công ty tiếp cận nhiều người hơn Bộ phận tuyển dụng đã áp dụng các phương pháp quảng cáo trên các trang việc làm, mạng xã hội như vieclam.24h.com.vn, Vietnamwork, Facebook, Zalo, cùng với việc sử dụng email nội bộ để thu hút ứng viên và tìm kiếm nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Bảng 2.5 Kinh phí cho hoạt động đăng tin tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020 Đơn vị: Đồng
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng)
Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty
ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài công ty
Thị trường lao động Việt Nam hiện nay mang lại nhiều lợi thế cho hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng Với dân số đạt 97,58 triệu người vào năm 2020 và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động lên đến 76,21%, Việt Nam sở hữu một lực lượng lao động dồi dào và trẻ Hơn nữa, chất lượng lao động cũng đã được cải thiện đáng kể trong những năm qua, giúp công ty dễ dàng tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh.
Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng hoạt động trong lĩnh vực Quảng cáo Truyền thông và Đào tạo, Tư vấn du học quốc tế, dẫn đến nhu cầu nhân lực lớn Đây là cơ hội để doanh nghiệp tuyển dụng những ứng viên tài năng, phù hợp với công việc và môi trường làm việc, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty.
Mặc dù thị trường lao động của Công ty có nhiều lợi thế, nhưng hiện tại chỉ tập trung chủ yếu tại Hà Nội, dẫn đến sự hạn chế về số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty.
Hai, Chính sách phát triển nhân lực quốc gia
Chính sách phát triển nhân lực của một quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển nguồn nhân lực xã hội và quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Những giải pháp trong chính sách này không chỉ tạo ra nhiều thuận lợi mà còn mang đến thách thức cho công tác tuyển dụng, đặc biệt là đối với Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng Công ty sẽ có cơ hội tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng, được đào tạo bài bản với chuyên môn cao Tuy nhiên, để thu hút được nhân tài, công ty cần hoàn thiện bộ máy quản lý, cải thiện hoạt động tuyển dụng và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
Ba , sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức lớn trong việc thu hút nhân tài Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, nhiều công ty triển khai các chiến lược tuyển dụng hiệu quả, tuy nhiên, việc tìm kiếm nhân viên có trình độ cao ngày càng trở nên khó khăn Sự gia tăng số lượng người muốn du học và xuất khẩu lao động đã dẫn đến sự phát triển của nhiều công ty tư vấn du học quốc tế, như Công ty tư vấn du học VinEdu và Công ty tư vấn du học và đào tạo CHD.
Bốn, Trình độ khoa học – kỹ thuật
Việc sử dụng các ứng dụng mới như trang web tuyển dụng và phần mềm quản lý hồ sơ đã nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Nhờ vào sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, Công ty có khả năng tiếp cận nhiều nguồn ứng viên đa dạng, cả về số lượng lẫn chất lượng Điều này giúp Công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí công việc cần tuyển.
Năm, Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng
Pháp luật về tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để tránh vi phạm Các văn bản pháp luật như Luật Việc làm, Bộ Luật Lao động 2012 và các Nghị định hướng dẫn quy định chi tiết về hoạt động tuyển dụng, yêu cầu nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy định liên quan đến quyền lợi của người lao động, quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động, và hợp đồng lao động.
Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng thiết lập hệ thống văn bản pháp lý nhằm hướng dẫn cán bộ nhân sự thực hiện tuyển dụng hợp pháp, bảo vệ quyền lợi của người lao động và doanh nghiệp, đồng thời ngăn chặn xung đột giữa các bên liên quan.
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài công ty
Một, Mục tiêu của doanh nghiệp
Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng tập trung vào việc quảng bá hình ảnh và thương hiệu trên toàn quốc, đồng thời mở rộng ra thị trường quốc tế Đội ngũ nhân viên của công ty luôn nhiệt huyết và sáng tạo, điều này dẫn đến chính sách tuyển dụng đa dạng hóa nguồn ứng viên nhằm tìm kiếm những người phù hợp với yêu cầu công việc về cả số lượng và chất lượng.
Hai, uy tín và vị thế của công ty
Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng, với hơn 10 năm hoạt động, đã xây dựng được uy tín vững mạnh trong lĩnh vực truyền thông quảng cáo và kết nối thành công nhiều du học sinh với cơ hội học tập và làm việc tại nước ngoài Điều này cho thấy công ty sở hữu đội ngũ lao động giỏi và khả năng thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao.
Khả năng tài chính của công ty là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và chất lượng tuyển dụng Do nguồn đầu tư tài chính cho tuyển dụng còn hạn hẹp, công ty gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, dẫn đến hiệu quả chưa cao và chất lượng tuyển dụng thấp Vì vậy, cải thiện khả năng tài chính là điều cần thiết để nâng cao hoạt động tuyển dụng.
Bốn, các chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động
Chính sách tiền lương của Công ty được thiết kế để quản lý tiền công và lương, nhằm duy trì vị thế cạnh tranh và thu hút nhân tài Phương châm trả lương dựa trên năng lực đảm bảo rằng mức lương của nhân viên phản ánh đúng khả năng của họ Để tạo động lực cho người lao động, Công ty còn áp dụng các chính sách nhân sự tốt, bao gồm đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cùng với các đãi ngộ khác cho nhân viên.
Thu nhập bình quân 10 triệu đồng 11 triệu đồng 13 triệu đồng
( Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự )
Thu nhập bình quân của người lao động đã tăng từ 10 triệu đồng/người/tháng vào năm 2018 lên 13 triệu đồng/người/tháng vào năm 2020, cho thấy mức thu nhập này tương đối cao so với các công ty trong cùng ngành Chính sách tiền lương ưu đãi giúp giữ chân người lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty so với các doanh nghiệp khác trong ngành.
Công ty thực hiện chính sách thu hút nhân tài thông qua cam kết về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến Quy trình tuyển dụng nhân lực được giám sát chặt chẽ nhằm đảm bảo tính công khai, thống nhất và phù hợp giữa người và việc.
Năm, Năng lực của các cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng
Đội ngũ tuyển dụng của Công ty gồm những cán bộ có trình độ cao và nhiều năm kinh nghiệm, đảm bảo hiệu quả trong việc chọn lựa ứng viên phù hợp cho từng vị trí Tuy nhiên, do quá chú trọng vào kinh nghiệm, quá trình tuyển dụng đôi khi thiếu sự đổi mới và có tính chủ quan cao.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Bảng 2.12 Tiêu chí đánh giá định lượng giai đoạn 2018-2020 Đơn vị:%
Năm Số hồ sơ đạt yêu cầu Ứng viên trúng tuyển Hoàn thành kế hoạch
Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu
Tổng số hồ sơ ứng viên
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu (%)
Tổng số ứng viên được tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên
Số ứng viên được tuyển dụng
Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch
Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (%)
(Nguồn: Tác giả tự xử lý theo số liệu của Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng)
Theo bảng 2.12, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu khá cao, cho thấy Công ty đã thực hiện hiệu quả các chính sách thu hút nhân lực, đồng thời nguồn ứng viên cũng tương đối ổn định.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng tại Công ty đạt 100%, cho thấy công tác tuyển dụng đã thành công và hiệu quả.
Nhân viên hòa nhập hiệu quả với tổ chức bằng cách tuân thủ nội quy công ty, làm việc tích cực và hòa đồng với đồng nghiệp Họ luôn lắng nghe ý kiến từ cấp trên, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không ngừng nâng cao chuyên môn trong công việc.
Nhân viên thể hiện sự hài lòng cao đối với công tác tuyển dụng tại Công ty, điều này được phản ánh qua thái độ tích cực của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Nhân viên mới với thái độ tích cực sẽ dễ dàng hòa nhập vào tổ chức và vượt qua những thử thách trong công việc Họ thể hiện sự tự giác và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao từ cấp trên.
2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Truyền thông Thời gian vàng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Công ty đã có những mặt tích cực sau:
Công ty đã thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng và linh hoạt cho từng đối tượng lao động, giúp nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng Với quy trình này, cán bộ tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó đảm bảo số lượng và chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Sử dụng tốt các kênh thông tin sẵn có của công ty để đăng các thông báo về tuyển dụng công khai
Quá trình phỏng vấn được tổ chức khoa học và công bằng, với các ứng viên được đánh giá dựa trên tiêu chí thống nhất của Hội đồng phỏng vấn Nhằm tuyển dụng nhân viên có đủ năng lực, phẩm chất và đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã thành lập Hội đồng phỏng vấn gồm những người có thẩm quyền như Giám đốc, trưởng phòng Hành chính - Nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng của công ty được tối ưu hóa nhờ vào việc áp dụng các phương pháp thu hút nhân lực hiệu quả và tiết kiệm.
Tuyển dụng nhân sự phù hợp và xây dựng mối quan hệ lâu dài với công ty là yếu tố quan trọng Hầu hết nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài và đáp ứng yêu cầu công việc, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp.
Công ty tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng theo Bộ luật lao động và quy định của Chính phủ về lao động, việc làm, đồng thời phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty Các văn bản quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban giúp theo dõi và đánh giá ứng viên một cách đầy đủ và chính xác, từ đó giảm thiểu sai sót trong quá trình tuyển dụng.
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của Công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
Bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty hiện chỉ nêu rõ số lượng nhân lực còn thiếu, dựa trên việc tổng hợp nhu cầu từ các bộ phận và tình hình kinh doanh hiện tại Tuy nhiên, kế hoạch này còn thiếu sót khi không đưa ra dự đoán về sự biến động nguồn nhân lực trong tương lai, dẫn đến việc chỉ bù đắp thiếu hụt mà không có chiến lược dài hạn.
Quy trình tuyển dụng của công ty hiện chưa hoàn thiện, với các bước chỉ dừng lại sau khi ứng viên được nhận vào làm việc Điều này dẫn đến việc thiếu cơ hội cho họ hội nhập vào môi trường làm việc mới, gây ra nhiều sai sót trong quá trình làm việc.
Phương pháp tuyển dụng của Công ty còn hạn chế và chưa đa dạng, chủ yếu chỉ thông qua các kênh như Facebook, Zalo, website công ty, báo chí, và các trung tâm giới thiệu việc làm Công ty chưa tận dụng các nền tảng truyền thông rộng rãi hơn như đài truyền hình hay các trang web tuyển dụng chuyên nghiệp như VietnamWorks, mangtuyendung.vn, hay vieclamhanoi.net Điều này dẫn đến việc phạm vi truyền thông hẹp, từ đó hạn chế số lượng ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty hiện tại chưa đủ chi tiết và không tạo được ấn tượng mạnh mẽ đối với ứng viên, đặc biệt là khi so sánh với các tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp khác.
Ứng viên thường không nắm rõ thông tin về công ty, và hình ảnh cũng như uy tín của công ty chưa được quảng bá một cách hiệu quả, điều này dẫn đến nhiều khó khăn trong quá trình tuyển dụng.
