TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt, buộc họ phải cải thiện nhanh chóng bộ máy quản lý và hoạt động để nâng cao hiệu quả và tạo ra lợi thế cạnh tranh Ngoài các yếu tố như công nghệ, nguồn nhân lực, vốn đầu tư, môi trường kinh doanh và chiến lược, văn hóa doanh nghiệp ngày càng được coi là yếu tố then chốt trong việc gia tăng lợi thế cạnh tranh Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và xem đây là vấn đề cốt lõi để phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn bó tổ chức của nhân viên, như nghiên cứu của Meyer và Allen (1990) chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên Sự gắn bó này được đánh giá qua niềm tin vào tổ chức, sự chấp nhận mục tiêu và giá trị, cũng như mong muốn cống hiến cho tổ chức Meyer và Allen đã xác định ba thành phần của sự gắn bó: Cam kết tình cảm, Cam kết duy trì và Cam kết đạo đức, trong đó Cam kết tình cảm được coi là thang đo phổ biến nhất Nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) cũng nhấn mạnh rằng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, trong đó giao tiếp trong tổ chức là yếu tố văn hóa quan trọng.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và hành vi làm việc của họ Tại Việt Nam, mối quan hệ này càng trở nên rõ nét, cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc gắn bó tổ chức của người lao động, tuy nhiên, nghiên cứu về mối liên hệ này còn hạn chế tại Việt Nam Các doanh nghiệp cần tìm cách xây dựng và hòa quyện văn hóa dân tộc với văn hóa doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động Mặc dù khái niệm văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại từ lâu, nhưng việc xác định tiêu chí đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa phù hợp là rất cần thiết để tối ưu hóa nguồn lực và hướng tới mục tiêu xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.
Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN), thành lập năm 2006 với khoảng 247 nhân viên, đã xác định văn hóa doanh nghiệp là yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững Tuy nhiên, công ty đang phải đối mặt với tình trạng mất mát nhân lực, đặc biệt là những nhân viên giỏi, với tỷ lệ nghỉ việc tăng lên 14.5% vào năm 2020 Nhận thức được những khó khăn này, tác giả quyết định nghiên cứu "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ của nhân viên công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN)" nhằm cung cấp thông tin cho ban lãnh đạo về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên Qua đó, lãnh đạo có thể điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tạo ra môi trường làm việc tích cực cho người lao động.
3 trong công ty cảm thấy an tâm làm việc gắn bó và trung thành với công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến mức độ gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Dây Cáp Điện Tai Sin (VN) Nghiên cứu này nhằm đưa ra những gợi ý quản trị hữu ích để tăng cường sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề sau:
Thứ nhất: Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của người lao động
Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng Cần xem xét sự khác biệt trong mức độ gắn bó của nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân của họ.
Vào thứ ba, công ty TNHH Dây Cáp Điện Tai Sin (VN) sẽ tập trung vào việc xây dựng các hàm ý quản trị và chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó tổ chức đối với văn hóa doanh nghiệp Các chính sách này sẽ được thiết kế để thúc đẩy sự kết nối giữa nhân viên và giá trị cốt lõi của công ty, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
Những yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức?
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên là rất quan trọng Cần xem xét sự khác biệt trong mức độ gắn bó giữa các nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân của họ Để tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các nhà quản trị nên áp dụng những chiến lược quản lý phù hợp, như tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) ở tỉnh Bình Dương Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ nhân viên đang làm việc tại công ty này, nhằm đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và gắn bó của họ.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) tại địa bàn tỉnh Bình Dương
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp, thu thập thông qua phương pháp điều tra phỏng vấn với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn, kết hợp với nguồn dữ liệu thứ cấp từ thông tin của công ty.
Phương pháp thực hiện Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua các câu hỏi mở để xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Dây Cáp Điện Tai Sin (VN) Bảng câu hỏi mở được sử dụng để phỏng vấn và thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh thang đo và các khái niệm cho phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức bao gồm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
5 quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS
20, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA.
Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn
Luận văn này nghiên cứu và hoàn thiện lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp cùng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên để phù hợp với đối tượng nhân viên tại Công ty TNHH Dây Cáp Điện Tai Sin (VN).
Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm 5 phần như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày khái quát lý do nghiên cứu, sau đó sẽ xác định mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu để thực hiện luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Phần này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và mối liên hệ giữa chúng Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương ba, tác giả đề cập đến cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, cách thức xây dựng mẫu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Ở chương này tác giả trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả
Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị Phần này tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng thời, tác giả nêu lên những hạn chế của nghiên
6 cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
Các khái niệm liên quan
Văn hóa là một khái niệm phong phú, bao trùm mọi khía cạnh của cuộc sống con người, và do đó, có nhiều cách hiểu khác nhau Việc diễn tả nền văn hóa của bản thân không hề đơn giản, giống như việc hỏi một con cá cảm nhận thế nào về môi trường nước Khi cá rơi ra khỏi nước, nó nhận ra sự khác biệt nhưng không thể mô tả được cảm giác đó; mục tiêu của nó chỉ là quay trở lại nước.
Văn hóa có nhiều định nghĩa khác nhau, mỗi định nghĩa thể hiện cách nhìn nhận và đánh giá riêng Từ năm 1952, các nhà nhân loại học đã bắt đầu nghiên cứu sâu về khái niệm này, nhấn mạnh sự đa dạng và phong phú của văn hóa trong xã hội.
Mỹ là nơi mà Kroeber và Kluckhohn đã thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng trên thế giới, và con số này vẫn đang tiếp tục gia tăng theo thời gian (Kroeber và Kluckhohn, 1952).
Theo nhà triết học cổ đại Heriot, văn hóa là những gì còn lại khi mọi thứ khác bị quên Tylor (1871), tác giả cuốn sách "Văn hóa nguyên thủy", cũng đã đưa ra định nghĩa về văn hóa, nhấn mạnh tầm quan trọng của nó trong việc hình thành bản sắc và giá trị của con người.
Một phức thể xã hội bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng với các khả năng và thói quen mà con người tích lũy được trong quá trình sống và tương tác với cộng đồng.
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, mang tính đa dạng và phức tạp Theo UNESCO, văn hóa được hiểu là một tổng thể các đặc trưng về tinh thần, vật chất, tri thức và linh cảm, phản ánh bản sắc của cộng đồng, gia đình, xóm làng, xã hội và quốc gia Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật và văn chương, mà còn liên quan đến lối sống và các quyền cơ bản của con người.
8 người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” Theo Hồ Chí Minh:
Văn hóa được định nghĩa là tổng hợp mọi phương thức sinh hoạt và biểu hiện của con người nhằm thích ứng với nhu cầu sống và yêu cầu sinh tồn E.Herriot cho rằng văn hóa là những gì còn lại khi mọi thứ đã bị lãng quên, trong khi Drennan khẳng định rằng văn hóa là cách giải quyết công việc tại một địa điểm cụ thể Schein nhấn mạnh rằng văn hóa bao gồm các chuẩn mực cơ bản, giúp định hướng cho các thành viên mới trong cách nhận thức và tương tác với các vấn đề Cuối cùng, Williams cho rằng văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên phổ biến và bền vững trong tổ chức.
Văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt, mà là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo Điều này cho thấy rằng không chỉ các dân tộc và quốc gia mới có văn hóa, mà mỗi tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp đều sở hữu văn hóa riêng, dù văn hóa đó có thể mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu.
2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau thành công rực rỡ của doanh nghiệp Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ đã bắt đầu tìm hiểu nguyên nhân của sự thành công này Các chuyên gia nghiên cứu nhận thấy rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của các công ty Nhật Bản trên toàn cầu Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là sự kết hợp đặc biệt giữa các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, thái độ ứng xử và lễ nghi, tất cả tạo nên sự độc đáo cho mỗi tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp của những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức tích lũy được thông qua việc giải quyết các vấn đề nội bộ và tương tác với môi trường xung quanh.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy chung của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cách thức hành động của từng cá nhân trong hoạt động kinh doanh mà còn tạo nên bản sắc riêng biệt cho doanh nghiệp Sự đồng thuận trong nhận thức và tư duy giữa các thành viên là yếu tố quan trọng giúp hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh hiệu quả.
Hiện nay, có nhiều quan điểm và cách phân loại văn hóa doanh nghiệp Harrison (1972) chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại: văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa công việc và văn hóa cá nhân Deal và Kennedy (1982) phân loại dựa trên mức độ rủi ro và phản ứng của nhân viên với quyết định, với bốn loại: văn hóa nam nhi, văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi, văn hóa phó thác và văn hóa quy trình Quinn và McGrath (1985) phân loại theo đặc trưng trao đổi thông tin, bao gồm văn hóa thị trường, văn hóa đặc thù, văn hóa phường hội và văn hóa thứ bậc Wallach (1983) dựa vào mối quan hệ giữa văn hóa và kết quả làm việc, chia thành ba loại: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính.
Năm 1980, Denison đã phân loại văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại dựa trên các đặc trưng về môi trường và chiến lược, bao gồm: văn hóa thích ứng (adaptability culture), văn hóa sứ mệnh (mission culture), văn hóa hòa nhập (involvement culture) và văn hóa nhất quán (consistency).
Theo quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Robbins, văn hóa doanh nghiệp được xem là một hệ thống quy tắc chung mà các thành viên trong tổ chức đồng thuận và thực hiện, nhằm tạo ra sự khác biệt trong cách nhận diện giữa các doanh nghiệp.
Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa công ty được hiểu như một thực thể thống nhất, bao gồm các tiêu chuẩn, giá trị và tín ngưỡng mà các thành viên thể hiện qua sự tương tác trong công việc Đặc trưng của mỗi tổ chức được hình thành từ lịch sử và ảnh hưởng của các hệ thống và lãnh đạo trước đó, điều này thể hiện rõ qua sự khác biệt trong thói quen, quy định, cũng như sự chuyển mình giữa các tư tưởng cũ và mới, cùng với các lựa chọn chiến lược của tổ chức.
Tầm quan trọng quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên
Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn duy trì sự ổn định về nguồn lực và có những vị trí chủ chốt để theo đuổi mục tiêu chung của công ty Khi tổ chức gặp khó khăn, nhân viên thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới Để giữ chân họ và tạo lòng gắn bó với tổ chức, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực Nhân viên trung thành sẽ góp phần làm cho công việc và tăng trưởng lợi nhuận trở nên dễ dàng hơn.
Chúng ta đang đối mặt với vấn đề nghiêm trọng về thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, điều này đòi hỏi sự chú trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng, bao gồm việc tạo điều kiện cho họ học tập và nâng cao trình độ, tay nghề Để nâng cao hiệu quả công việc, cần khuyến khích nhân viên có đam mê với công việc và tạo cho họ cảm giác an tâm trong công việc.
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức mang lại nhiều lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức Nhân viên cam kết sẽ làm việc chăm chỉ, nâng cao giá trị sản phẩm và dịch vụ, đồng thời không ngừng cải tiến Họ mong muốn một môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cùng với các nguồn lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu khách hàng Sự cam kết này cũng làm tăng sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức Hơn nữa, nhân viên có sự cam kết cao sẽ ít có khả năng rời bỏ tổ chức, từ đó giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định.
Thiếu hụt nhân sự và sự mất khách hàng do nhân viên giỏi rời bỏ có thể dẫn đến giảm doanh thu (Allen & Meyer, 1990) Theo Shahid và Azhar (2013), nhân viên có cam kết cao thường làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động Những nhân viên gắn bó với tổ chức thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ và hy sinh vì lợi ích của tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng hành vi gắn bó của nhân viên là yếu tố then chốt, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức.
Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự gắn bó của nhân viên
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên Bài viết này sẽ xem xét mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên, dựa trên các lý thuyết đã được thiết lập về cả hai khía cạnh này Mục tiêu chính là làm rõ cách thức mà văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng trung thành và sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.
Nhiều nhà nghiên cứu đã khám phá mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Karia và Ahmad, 2000; Boon, Safa & Arumugam, 2006) Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2011) chỉ ra rằng các công ty có văn hóa mạnh thường có lực lượng nhân sự gắn bó hơn so với những công ty có văn hóa yếu Theo Meyer và Allen (1991), văn hóa doanh nghiệp được xác định là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức Điều này nhấn mạnh sự cần thiết của một nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn bó của tổ chức thông qua các giá trị và niềm tin trong chính sách tổ chức Ảnh hưởng này diễn ra khi các thành viên trong tổ chức nhận thấy sự tương đồng giữa giá trị và niềm tin của tổ chức với cá nhân họ Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ gắn bó bền chặt.
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như đã chỉ ra trong các nghiên cứu của Meijen (2007) và Yuen cùng cộng sự (2014) Mối liên hệ lý thuyết giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên cho thấy rằng sự gắn bó này là kết quả trực tiếp từ văn hóa doanh nghiệp (Manetje & Martins, 2009).
Văn hóa doanh nghiệp tích cực không chỉ tạo ra hình ảnh tốt đẹp cho công ty mà còn xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, giúp duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là những nhân viên tài năng Văn hóa là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ tổ chức của nhân viên và thu hút nhân tài bên ngoài Ngoài lương bổng và điều kiện làm việc, người lao động cũng rất quan tâm đến văn hóa công ty trước khi quyết định gắn bó Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ nâng cao sự gắn bó và hợp tác giữa các nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty, tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng ra quyết định ở mọi cấp bậc.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và thái độ của nhân viên (Theo Wagner, 1995) Nó bao gồm các tiêu chuẩn và quy tắc mà mọi nhân viên phải tuân thủ trong tổ chức (Martins, 2003; Manetje & Martins, 2009) Do đó, cả nhà quản lý và nhân viên đều không hành xử một cách tùy tiện, mà được hướng dẫn và kiểm soát tâm trạng theo văn hóa của tổ chức.
Các nghiên cứu trước
Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017) với nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp có tác động quan trọng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần Thủy sản Sóc Trăng Nghiên cứu này dựa trên mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau và Idris (2001) để phân tích ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên mô hình của Recardo và Jolly (1997) xác định 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, bao gồm: (1) Trao đổi thông tin, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự ghi nhận, và (4) Làm việc nhóm Tác giả đã sử dụng 17 biến quan sát để đo lường mức độ cam kết của 282 nhân viên tại công ty Kết quả kiểm định cho thấy rằng yếu tố "Làm việc nhóm" có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên, theo thứ tự giảm dần.
(2) Phần thưởng và sự ghi nhận, (3) Trao đổi thông tin, (4) Đào tạo và phát triển, đều có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên
Nghiên cứu của Bùi Nhất Vương (2016) về "Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP HCM" dựa trên mô hình của Lau và Idris (2001) đã khảo sát 150 nhân viên Phương pháp nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố EFA Kết quả cho thấy có 5 yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, bao gồm: Sự sáng tạo trong công việc (β3 = 0,416), Làm việc nhóm (β4 = 0,283), Đào tạo và phát triển (β2 = 0,192), Phần thưởng và sự công nhận (β5 = 0,159), và Giao tiếp trong tổ chức (β1 = 0,152) Mức độ gắn bó của người lao động với công ty hiện tại được đánh giá ở mức trung bình và toàn bộ thang đo đều đáng tin cậy.
Nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) về "Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên" tại công ty hệ thống thông tin FPT chỉ ra rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ đến sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu áp dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997), bao gồm 8 yếu tố quan trọng, trong đó có giao tiếp trong tổ chức và đào tạo phát triển.
24 triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định;
Nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty hệ thống thông tin FPT đã chỉ ra bảy nhân tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn bó của nhân viên, bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, đổi mới và chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm, và công bằng trong chính sách quản trị Qua khảo sát 456 nhân viên, nghiên cứu đã đưa ra 32 biến quan sát để đo lường các yếu tố này Những kết quả này giúp lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, từ đó định hướng phát triển và duy trì văn hóa phù hợp, nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Ramdhani và cộng sự (2017) về "Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên" tại khoa giáo dục hồi giáo trường đại học Garut, Indonesia, đã chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động Các yếu tố này bao gồm: (1) Làm việc nhóm, (2) Giao tiếp tổ chức, và (3) Đào tạo và phát triển Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Phần thưởng và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự cam kết của nhân viên Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bốn nhân tố này có ảnh hưởng tích cực và liên quan mật thiết đến mức độ gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Wolfgang (2013) đã tiến hành nghiên cứu về "Ảnh hưởng của vắn hóa doanh nghiệp đối với cam kết gắn bó của người lao động tại các công ty cung cấp phần mềm ở Ấn Độ", nhằm giải quyết vấn đề chảy máu chất xám trong ngành công nghiệp gia công phần mềm Nghiên cứu tập trung vào các câu hỏi như: Các nhân tố trong sự cam kết của nhân viên có mối liên hệ như thế nào? Văn hóa quốc gia có thể tạo ra ảnh hưởng ra sao? Và tác động của văn hóa tổ chức đối với cam kết của nhân viên là gì?
Nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ gia công phần mềm tại Ấn Độ cho thấy văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ cam kết của nhân viên Qua khảo sát 291 giám đốc điều hành và nhà quản lý tại Bangalore và Pune, với độ tuổi trung bình 30 và 25% là nữ giới, nghiên cứu chỉ ra rằng mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên đang trở thành một xu hướng quan trọng Thời gian làm việc trung bình tại doanh nghiệp hiện tại là 3,2 năm, trong khi tổng số năm kinh nghiệm trung bình là 7,4 năm Kết quả nhấn mạnh rằng văn hóa quốc gia cũng có tác động nhất định đến các mối quan hệ trong ngành này.
Nghiên cứu của Syed và cộng sự (2012) về "Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó" tại một trường đại học tư thục ở Pakistan khẳng định rằng nâng cao văn hóa tổ chức là cần thiết để tăng cường sự cam kết của cán bộ giảng viên, những người được coi là xương sống của trường Các trường đại học thường triển khai chương trình phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao uy tín và danh tiếng Nghiên cứu sử dụng mô hình với năm yếu tố văn hóa doanh nghiệp: sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, sự chú ý tới chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người, và định hướng tập thể Sự cam kết với tổ chức được đánh giá qua ba yếu tố: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, và cam kết quy chuẩn Qua khảo sát tại Đại học Iqra và Hamdard, kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp.
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của cán bộ giảng viên tại các trường đại học tư thục ở Pakistan Để nâng cao mức độ gắn bó và cam kết của giảng viên, cần cải thiện văn hóa doanh nghiệp tại các cơ sở giáo dục này Việc định hướng tập thể và sự cam kết với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển môi trường làm việc tích cực cho giảng viên.
Nghiên cứu của Boon và Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết của nhân viên tại các công ty bán dẫn ở Malaysia đã khảo sát bốn khía cạnh chính: làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, cùng với đào tạo và phát triển Phương pháp phân tích hồi quy phân cấp đã được áp dụng để kiểm tra giả thuyết, với 377 nhân viên tham gia, trong đó 56,23% là nữ và 43,77% là nam Đáng chú ý, 54% nhân viên dưới 30 tuổi, 55% đã kết hôn, và hơn 24% có ít nhất một văn bằng chuyên môn Kết quả cho thấy rằng các yếu tố như truyền thông, đào tạo, khen thưởng và làm việc nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp cho thấy rằng các yếu tố như giao tiếp trong tổ chức, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và phát triển, cùng với làm việc nhóm có ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Mô hình nghiên cứu của Lau và Idris (2001) đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực tại các doanh nghiệp ở châu Á, chứng minh rằng những thành phần văn hóa này là chìa khóa để nâng cao hành vi và thái độ của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu của 27 tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Dây Cáp Điện Tai Sin (VN) Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp và mức độ cam kết của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: tác giả dựa trên mô hình của Lau và Idris, 2001) 2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1 Giao tiếp trong tổ chức
Mỗi tổ chức và doanh nghiệp đều có những quy tắc ứng xử riêng, tạo nên bản sắc đặc trưng của mình Giao tiếp trong tổ chức là quá trình trao đổi thông tin, quy định rõ thông tin nào được phép chia sẻ và phương thức giao tiếp Việc trao đổi thông tin thường xuyên giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp, từ đó nhận thức được rằng thành công của doanh nghiệp có sự đóng góp từ họ (Nguyễn Hữu Thân, 2010) Hơn nữa, việc giao tiếp và chia sẻ thông tin trong công việc không chỉ tăng cường sự giao lưu, học hỏi mà còn giúp nhân viên thảo luận và góp ý thẳng thắn về các vấn đề cụ thể, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Theo Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016), giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên.
Phần thưởng và sự công nhận
Sự gắn bó nhân viên với tổ chức Đào tạo và phát triển
Giao tiếp trong tổ chức
28 kết gắn bố tổ chức của nhân viên Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) là:
Giả thuyết H 1 : Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Làm việc nhóm là quá trình phối hợp và hỗ trợ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, giúp cải thiện giao tiếp thông qua các hoạt động trao đổi thường xuyên Sự tương tác này tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và sôi động, khuyến khích mọi người giảm bớt chủ nghĩa cá nhân để cùng nhau giải quyết những vấn đề lớn mà cá nhân khó có thể hoàn thành Không khí làm việc tích cực và thái độ thiện chí giữa các thành viên giúp tổ chức dễ dàng vượt qua những thách thức hóc búa.
Theo Silo (1999), sự hiệu quả của Nhật Bản phụ thuộc vào cách mọi người hợp tác, với làm việc theo nhóm góp phần tăng cường sự gắn bó và tham gia của nhân viên Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997), cùng với Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016), cho thấy giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến cam kết của nhân viên Từ những phân tích này, giả thuyết nghiên cứu thứ hai (H2) được đề xuất.
Giả thuyết H2: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
2.5.2.3 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân viên là quá trình trang bị những kỹ năng cần thiết để họ đáp ứng tốt hơn trong công việc hiện tại và tương lai theo yêu cầu của tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc này không chỉ giúp cập nhật kỹ năng mà còn gia tăng sự cam kết, cảm giác an toàn và ý thức thuộc về tổ chức của nhân viên.
Chương trình giáo dục và đào tạo hiệu quả không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức mà còn gia tăng sự hài lòng và trung thành của nhân viên (Acton và Golden, 2000; Karia và Ahmad, 2000; Karia, 1999) Theo Cherrington (1995), thành công của chương trình này còn giúp nhân viên phát triển năng lực cá nhân và mở ra cơ hội thăng tiến Deming (1986) nhấn mạnh rằng đào tạo và phát triển cần được cập nhật liên tục, đóng vai trò là động lực nội tại để nhân viên có khát vọng phát triển bản thân Cherrington (1995) cũng cho rằng sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với kiến thức và kỹ năng mới là yếu tố then chốt trong quá trình học tập.
Nghiên cứu của Bùi Nhất Vương (2016) chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu thứ ba (H3).
Giả thuyết H3: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
2.5.2.4 Phần thưởng và sự công nhận
Trong mọi tổ chức, nhân viên luôn mong muốn nhận được phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực và thành tích của mình, điều này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tạo động lực làm việc lâu dài Phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Các tiêu chí khen thưởng, hình thức thưởng cá nhân hay nhóm, cùng với tiêu chuẩn thăng chức và phản hồi từ cấp trên, đều có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên Khi được thực hiện hợp lý, các hoạt động khen thưởng và công nhận sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên gắn bó và cống hiến cho tổ chức.
Theo nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016), giao tiếp trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết của nhân viên đối với tổ chức Do đó, giả thuyết nghiên cứu thứ tư (H4) được đưa ra là giao tiếp hiệu quả trong tổ chức sẽ thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên.
Giả thuyết H4: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Giả thuyết H0 cho rằng có sự khác biệt trong mức độ cam kết gắn bó giữa các yếu tố cá nhân như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, tình trạng hôn nhân, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
Bảng 2 3: Các giả thuyết nghiên cứu
Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
H 2 Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
H3 Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
H 4 Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Cam kết gắn bó của cá nhân với công việc có sự khác biệt rõ rệt, phụ thuộc vào các yếu tố như trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh năm, 2021)
Trong chương 2, tác giả làm rõ các khái niệm quan trọng trong nghiên cứu, bao gồm lý thuyết văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Chương này giúp hiểu sâu hơn mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên Tác giả chọn bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Lau và Idris (2001) để nghiên cứu, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Phần thưởng và sự công nhận, Đào tạo và phát triển, và Làm việc nhóm Các giả thuyết được đưa ra cho rằng những yếu tố này sẽ gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, với mô hình nghiên cứu đề xuất một biến phụ thuộc là Gắn bó tổ chức và bốn biến độc lập tương ứng.
Mục tiêu nghiên cứu và cơ sở lý thuyết Các giả thuyết Nghiên cứu định tính
Thang đo nghiên cứu định lượng Hiệu chỉnh thang đo nháp Thang đo nháp
Khảo sát và thu thập Xử lý lý số liệu
Kết luận, đề xuất hàm ý quản trị.
