Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh

Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã hòa thành, tỉnh tây ninh

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Hiện nay, Việt Nam đang tích cực thực hiện đường lối đổi mới và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, dẫn đến sự cần thiết phải cải cách nguồn nhân lực hành chính để đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của quốc gia và các tổ chức.

Thị xã Hòa Thành, tọa lạc tại trung tâm tỉnh Tây Ninh, nổi bật với mật độ dân số cao nhất trong tỉnh và là khu vực có quy mô kinh tế lớn thứ hai, chỉ sau Thành phố Tây Ninh Đặc biệt, Hòa Thành là địa bàn đầu tiên của tỉnh đạt 100% số xã được công nhận đạt chuẩn nông thôn mới.

Nghị quyết Đại hội Đại biểu Đảng bộ thị xã Hòa Thành lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020-2025 xác định mục tiêu nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng và hiệu quả quản lý Nhà nước, đồng thời phát triển kinh tế - xã hội toàn diện Đặc biệt, thị xã sẽ tập trung vào xây dựng hạ tầng đô thị và nông thôn, với ưu tiên cho hệ thống giao thông và các khu đô thị mới, sản phẩm du lịch, giáo dục và y tế chất lượng cao Để đạt tiêu chuẩn đô thị loại III vào năm 2025, yếu tố nguồn nhân lực được xem là then chốt, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh rằng "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc" Công cuộc cải cách hành chính cũng sẽ không thể thành công nếu không có sự tham gia tích cực của đội ngũ cán bộ.

Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong cải cách hành chính, tuy nhiên hiện nay vẫn thiếu những nhân sự có năng lực, trình độ và động lực làm việc Họ không chỉ thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng mà còn thể chế hóa chính sách và pháp luật của Nhà nước thành quy định cụ thể, góp phần xây dựng bộ máy quản lý và quy định sử dụng nguồn lực hiệu quả trong quá trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017).

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ hành chính cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là rất quan trọng Họ đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước địa phương, đồng thời góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thị xã Hòa Thành có phẩm chất đạo đức tốt và chấp hành nghiêm túc các chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước Tác phong làm việc của họ đã có nhiều chuyển biến tích cực theo hướng dân chủ và gần gũi với thực tiễn Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề như việc chấp hành giờ giấc làm việc chưa nghiêm, thời gian công vụ bị lãng phí, và chất lượng công việc chưa cao Thủ tục hành chính cho người dân còn chậm trễ, và nhiều cán bộ trẻ không muốn gắn bó lâu dài với công việc do môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến hạn chế Để nâng cao hiệu quả làm việc, cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất các giải pháp phù hợp.

Mục tiêu tổng quát

Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh là cần thiết để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ Việc xác định những yếu tố này sẽ giúp đề xuất các chính sách hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, từ đó cải thiện hiệu suất công việc và chất lượng phục vụ cộng đồng.

Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức ở thị xã Hòa Thành

- Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thuộc thị xã Hòa Thành

Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành, cần đề xuất các chính sách phù hợp nhằm phát huy những yếu tố tích cực Các biện pháp này có thể bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên Đồng thời, việc khuyến khích sự tham gia của cán bộ vào quá trình ra quyết định và ghi nhận thành tích cá nhân cũng sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức.

Đối tƣợng nghiên cứu

Các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh.

Phạm vi nghiên cứu

Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi 4 xã thuộc thị xã Hòa Thành: xã Trường Hòa, Trường Đông, Trường Tây, Long Thành Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu và báo cáo của UBND thị xã Hòa Thành, cùng với các luận văn và đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và động lực của công chức.

- Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của cán bộ công chức cấp xã về động lực làm việc

Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp điều tra bảng hỏi được áp dụng cho đối tượng là công chức đang làm việc tại 4 xã, với cỡ mẫu điều tra là 170 người.

- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã

Phương pháp xử lý số liệu

Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được là một bước quan trọng trong nghiên cứu Phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến động lực làm việc của công chức Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh cũng được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp đã thu thập.

Đóng góp của luận văn

Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh Nghiên cứu này sẽ giúp xác định những yếu tố chính tác động đến sự hăng hái và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho họ.

- Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã

- Đƣa ra những hàm ý chính sách giúp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh.

Kết cấu của luận văn

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả đưa ra lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Tác giả trình bày các khái niệm về động lực làm việc và đặc điểm của cán bộ, công chức, đặc biệt là ở cấp xã Bài viết cũng đề cập đến các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động Ngoài ra, tác giả nghiên cứu tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài, cũng như khảo sát bộ máy chính quyền cấp xã và đặc điểm của cán bộ, công chức tại bốn xã nghiên cứu.

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu định tính và định lượng được thực hiện thông qua mô hình nghiên cứu với 7 biến độc lập Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên bảng câu hỏi thô, sau đó được điều chỉnh và hoàn thiện để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.

Chương 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Nghiên cứu này mô tả dữ liệu và thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, chúng tôi đã sử dụng hệ số Cronbach’Alpha và phân tích nhân tố EFA Phương pháp phân tích hồi quy cũng được áp dụng để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc.

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Từ kết quả phân tích, đƣa ra kết luận và các hàm ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Một số khái niệm liên quan đến chủ đề nghiên cứu

2.1.1 Động lực và động lực làm việc

Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu Higgins

Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (1994) Theo Trần Văn Huynh (2016), động lực làm việc thể hiện sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực, giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, cần áp dụng hệ thống chính sách, biện pháp và cách thức quản lý phù hợp Điều này không chỉ giúp người lao động hài lòng hơn với công việc mà còn khuyến khích họ đóng góp tích cực cho tổ chức Do đó, người sử dụng lao động cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để thúc đẩy động cơ làm việc hiệu quả.

Động lực làm việc không phải là điều tự nhiên mà có, mà là kết quả từ sự kết hợp giữa các yếu tố chủ quan của người lao động và các yếu tố khách quan trong môi trường làm việc và sinh sống của họ.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019:

Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội Họ hoạt động ở các cấp độ từ trung ương đến tỉnh, huyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh.

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, và thị xã Họ làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức hoạt động trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.

Cơ quan sử dụng cán bộ công chức là tổ chức có thẩm quyền quản lý, phân công và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức.

Cơ quan quản lý cán bộ, công chức có thẩm quyền trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch và nâng lương cho cán bộ, công chức Ngoài ra, cơ quan này cũng chịu trách nhiệm giải quyết các chế độ, chính sách, cùng với việc khen thưởng và xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức.

- Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức đƣợc quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật

Điều động là quá trình chuyển giao cán bộ, công chức từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này sang cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Luân chuyển là quá trình mà cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý được cử hoặc bổ nhiệm vào một chức danh khác trong một thời gian nhất định Mục đích của luân chuyển là để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu nhiệm vụ.

Biệt phái là quá trình cử công chức từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này sang làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

* Quyền lợi của công chức:

Quyền lợi của công chức được quy định rõ ràng trong các văn bản Luật và các văn bản pháp luật chuyên biệt, mang lại nhiều quyền lợi độc quyền cho công chức mà các đối tượng lao động khác không có Điều này đã tạo ra sức hấp dẫn cho nghề công vụ, thu hút nhiều người muốn tham gia làm việc trong lĩnh vực này.

Ví dụ: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép hàng năm, phụ cấp thâm niên, biên chế ổn định

Vào thứ hai, việc công khai và bình đẳng trong xác định quyền lợi của công chức là điều cần thiết Những cá nhân có năng lực tương đương sẽ được xếp vào các vị trí tương đương mà không có sự phân biệt về sắc tộc, tôn giáo, giới tính hay hoàn cảnh xuất thân, bao gồm cả yếu tố chính trị và kinh tế.

Nhu cầu và nguyện vọng chính đáng của đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức cấp xã, đang dần được đáp ứng Nhà nước đang chú trọng đến nhiều quyền lợi, đặc biệt là quyền lợi vật chất như lương, bảo hiểm và hưu trí, nhằm cân bằng với quyền lợi của người lao động trong khu vực tư nhân Bên cạnh đó, công chức còn có quyền lợi về chính trị, không chỉ dừng lại ở khía cạnh vật chất.

2.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã

Cán bộ cấp xã, bao gồm cán bộ xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam được bầu giữ chức vụ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, và các tổ chức chính trị - xã hội như Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy Ngoài ra, công chức cấp xã cũng là công dân Việt Nam, được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.

Cán bộ cấp xã khi giữ chức vụ sẽ nhận lương và chế độ bảo hiểm Khi thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện theo quy định, họ có thể được xem xét chuyển thành công chức và được miễn chế độ tập sự, tiếp tục hưởng chế độ và chính sách Nếu không đủ điều kiện để chuyển thành công chức, họ sẽ ngừng nhận lương và phải đóng bảo hiểm tự nguyện theo quy định Trong trường hợp cán bộ, công chức được điều động hoặc luân chuyển, các chế độ sẽ được áp dụng theo quy định pháp luật.

9 chuyển, biệt phái thì cơ quan có thẩm quyền bố trí công tác phù hợp hoặc giải quyết chế độ theo quy định của pháp luật

Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1 Thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner

Học thuyết về mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động cho thấy rằng, khi người lao động nhận được lợi ích lớn, họ sẽ làm việc tích cực hơn và có nhiều hành vi tốt Ngược lại, nếu bị phạt và lợi ích giảm sút, điều này sẽ hạn chế những hành vi tiêu cực trong công việc.

Học thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thưởng cho cá nhân và tập thể một cách kịp thời, với thời gian xét thưởng không quá 3-6 tháng, tối đa 1 năm, và có thể ngay lập tức cho những hành vi xuất sắc Các hoạt động được thưởng nên đa dạng và phù hợp với mục tiêu của tổ chức Đồng thời, việc áp dụng hình phạt cũng cần được thực hiện một cách cẩn trọng, chỉ nên phạt những hành vi gây hậu quả tiêu cực.

Để tránh những hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức, việc công khai thông tin là cần thiết Các cơ quan quản lý cần chú ý đến tâm tư và nguyện vọng của người lao động, đồng thời liên tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ và chế độ khen thưởng Điều này sẽ giúp động viên, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực, từ đó đảm bảo tập thể hoàn thành nhiệm vụ và vượt kế hoạch đề ra.

2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Theo lý thuyết của Maslow, con người có năm loại nhu cầu cơ bản: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu sinh lý bao gồm thức ăn, nước uống, nhà ở và lương cơ bản, là điều kiện tiên quyết để duy trì sự sống Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, các nhu cầu khác sẽ không thể thúc đẩy con người Nhu cầu an toàn liên quan đến sự bảo đảm về tính mạng, công việc và cuộc sống hàng ngày Nhu cầu xã hội đề cập đến tình yêu, tình bạn và sự chấp nhận trong cộng đồng Nhu cầu được tôn trọng thể hiện mong muốn được công nhận và tôn trọng từ người khác, dẫn đến quyền lực, uy tín và địa vị Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện là cao nhất trong thang bậc của Maslow, thể hiện khát vọng hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc thông qua đào tạo và thăng tiến.

Theo Maslow, để động viên nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản trị cần phải nắm rõ nhu cầu cần được thỏa mãn của con người và tạo ra môi trường thuận lợi giúp họ đáp ứng những nhu cầu đó.

2.2.3 Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzber

Học thuyết này đƣợc phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm nhân tố thúc đẩy trong công việc bao gồm những yếu tố nội tại tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, như thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đây là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động Đặc điểm nổi bật của nhóm này là nếu không được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, trong khi nếu được thỏa mãn, những yếu tố này sẽ tạo động lực làm việc tích cực.

Nhóm nhân tố duy trì trong môi trường làm việc bao gồm lương thưởng, chính sách quản lý, mối quan hệ cá nhân, chất lượng giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Khi các yếu tố này được tổ chức hiệu quả, chúng sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động.

Theo F Herzberg, để khuyến khích nhân viên hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần xử lý đúng phương pháp nhằm giảm thiểu sự bất mãn Việc hiểu rõ nguồn gốc của sự bất mãn trong đội ngũ là rất quan trọng, từ đó tìm ra các biện pháp loại bỏ những yếu tố gây ra nó.

Kemneth A Kovach (1987) đã giới thiệu mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, được nhiều nhà quản lý và tổ chức áp dụng để xác định các yếu tố tạo động lực cho nhân viên Mười yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Công việc thú vị mang đến cơ hội để cá nhân thể hiện năng lực và trình độ chuyên môn của mình, đồng thời cho phép trải nghiệm sự đa dạng, linh hoạt và những thách thức trong nhiệm vụ.

Sự công nhận: Thể hiện sự ghi nhận kết quả hoàn thành công việc, ghi nhận sự góp phần vào sự đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức

Sự tự chủ trong công việc cho phép nhân viên kiểm soát và chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia ý kiến và đóng góp sáng kiến, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Công việc lâu dài: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng để giữ vị trí làm việc của mình

Lương cao là biểu hiện của việc nhận mức tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên và khen thưởng xứng đáng với thành tích đạt được.

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp mang lại cơ hội nâng cao vị trí trong tổ chức Một môi trường làm việc tốt, an toàn và vệ sinh, cùng với thời gian làm việc hợp lý, là những yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển bền vững của nhân viên.

Sự gắn bó: Thể hiện nhân viên đƣợc tôn trọng, tin cậy, là thành viên quan trọng của tổ chức

Kỷ luật: Thể hiện việc cấp trên khéo léo, tế nhị góp ý, phê bình cấp dưới

Sự giúp đỡ: Thể hiện sự quan tâm, chia sẻ, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết những khó khăn, vướng mắc của nhân viên

Bảng 2.1 Mối quan hệ giữa mô hình mười yếu tố của A.Kovach và Thuyết 2 nhân tố của herzberg

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Mô hìnhmười yếu tố của A Kovach

(nhân tố thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong)

1 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(nhân tố thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài)

9 Điều kiện làm việc tốt

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

2.3.1 Các đề tài nghiên cứu trong nước

Trương Ngọc Hùng (2012) đã nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại Thành phố Đà Nẵng, tập trung vào các yếu tố như tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ, chính sách khen thưởng, tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, cũng như cơ hội thăng tiến Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã/phường, từ đó góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về động lực lao động, thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Đà Nẵng.

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã trình bày trong bài viết của mình trên tạp chí Tổ chức nhà nước về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước Bài viết nêu rõ một số kinh nghiệm quan trọng trong việc khuyến khích động lực cho cán bộ, công chức, từ đó góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và phát triển tổ chức.

- Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;

- Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức;

- Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt đƣợc của từng cá nhân cán bộ, công chức;

- Thứ tƣ, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;

- Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả;

- Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới

Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước Bài nghiên cứu cũng đưa ra những kinh nghiệm quý báu về việc tạo động lực, bao gồm các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả hệ thống công cụ này, phục vụ cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam.

1 Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước

2 Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức

3 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài

Các giải pháp cụ thể

- Một là: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần

+ Hoàn thiện công cụ tiền lương

+ Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

+ Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dƣỡng

- Hai là: Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi côngviệc

- Ba là: Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực trong hệ thống

Trần Văn Huynh (2016) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định Tác giả áp dụng mô hình Herzberg để phân tích tác động của hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì.

Nhóm nhân tố duy trì Nhóm nhân tố thúc đẩy

Nghiên cứu cho thấy chỉ có 4/8 nhân tố theo mô hình Herzberg ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, bao gồm 3 nhân tố thúc đẩy và 1 nhân tố duy trì Các nhân tố còn lại không làm tăng sự bất mãn nhưng cũng không tác động đến động lực làm việc Kết quả chỉ ra rằng công chức cần được trả lương xứng đáng hơn để nâng cao động lực, đồng thời cũng cần những yếu tố khác từ bên trong và bên ngoài tác động tích cực.

Nguyễn Thị Kim Anh (2017) đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đức Trọng, tỉnh Lâm Đồng, và xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Trong đó, yếu tố “Tiền lương” được xem là có tác động lớn nhất, trong khi “Điều kiện làm việc” cũng đóng vai trò quan trọng; khi điều kiện làm việc được cải thiện, động lực làm việc sẽ gia tăng Tác giả đã đưa ra 7 giải pháp nhằm nâng cao điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã.

Chính sách phúc lợi Đặc điểm công việc

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân

Quan hệ công việc Động lực làm việc

Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại địa bàn nghiên cứu, cần ban hành chính sách phụ cấp lương đặc thù cho những người làm việc ở vùng khó khăn Đồng thời, xây dựng giải pháp hỗ trợ cho công chức mới, bao gồm trang thiết bị làm việc và cải thiện điều kiện sống, giúp họ yên tâm công tác Ngoài ra, cần khuyến khích tính chủ động trong thực hiện nhiệm vụ, khuyến khích cán bộ, công chức đưa ra sáng kiến và cải tiến quy trình làm việc.

2.3.2 Các tài liệu nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) đã chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư tại Vương quốc Bỉ, dựa trên cuộc khảo sát 3314 nhân viên tư và 409 nhân viên công Kết quả cho thấy, phụ nữ thường dành nhiều thời gian cho công việc gia đình và làm việc ít giờ hơn, động lực làm việc của họ chủ yếu đến từ tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức, nhưng họ có ít thời gian nghỉ ngơi hơn so với nam giới Đối với người lao động lớn tuổi, họ ưu tiên môi trường làm việc có sự cảm thông và hỗ trợ, mong muốn có công việc ổn định và ít bị ảnh hưởng bởi yếu tố tiền lương Cuối cùng, cấp bậc quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích sự cam kết đối với công việc và số giờ làm việc.

Re’em (2010) đã nghiên cứu cách tạo động lực cho nhân viên trong khu vực công nhằm tìm ra giải pháp thực tiễn cho các nhà quản lý Tác giả áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp từ tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và tư, đồng thời sử dụng phỏng vấn trực tiếp với các nhà quản lý để thu thập kinh nghiệm thực tế.

Nghiên cứu chỉ ra 14 yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động trong khu vực công, bao gồm phần thưởng, sự thừa nhận, tự chủ, thăng tiến, công bằng và cơ hội học tập Tác giả đã đề xuất 46 giải pháp cụ thể để áp dụng cho từng yếu tố, khuyến khích nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc và lựa chọn phương pháp thực hiện Đồng thời, nhà lãnh đạo cần linh hoạt và sáng tạo trong việc tạo động lực, phù hợp với phong cách làm việc riêng của từng cá nhân và hoạt động cụ thể.

Lubna Javed và Nida Javed (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động và mối quan hệ của chúng với hiệu quả làm việc Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên để họ phát huy tối đa năng lực, từ đó đạt được mục tiêu tổ chức Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực bao gồm môi trường làm việc tích cực, cơ hội chia sẻ kinh nghiệm chất lượng, sự phù hợp giữa kỹ năng và công việc, cùng với các chính sách đãi ngộ hợp lý.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu cho thấy có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Các nghiên cứu này đã chỉ ra những giải pháp và kinh nghiệm nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan nhà nước Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp và cơ quan đều có những đặc thù riêng Điều này giúp tác giả có cái nhìn tổng thể về các yếu tố tạo động lực, từ đó xác định yếu tố nào tác động mạnh nhất và yếu nhất, cũng như lý do của những tác động này, nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng và địa bàn nghiên cứu.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Bảng câu hỏi chính thức

Phân tích kết quả xử lý số liệu

Phân tích nhân tố EFA

Loại các biến có tương quan biến tổng thấp và kiểm tra hệ số

Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp

Kiểm định mô hình Kiểm định giả thuyết

Tác giả áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, dựa trên mô hình của Nguyễn Thị Kim Anh (2017) để xây dựng thang đo nháp Qua thảo luận nhóm với 20 cán bộ và công chức, tác giả đã điều chỉnh các biến quan sát nhằm hoàn thiện thang đo chính Kết quả nghiên cứu cho thấy một số biến quan sát trong thang đo nháp chưa phù hợp và không tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Đa số ý kiến từ phỏng vấn cho rằng cần loại bỏ và bổ sung các yếu tố không phù hợp Cuối cùng, nghiên cứu xác định được 08 nhân tố chính thức tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã, trong đó có 3/40 biến quan sát cần được điều chỉnh Bảng câu hỏi cho khảo sát chính thức đã được hoàn thiện dựa trên những phát hiện này.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi và sắp xếp trên file Excel để đánh giá các tiêu chí đã đưa ra Sau khi xử lý và làm sạch dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, tác giả kiểm định chất lượng thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Một thang đo được xem là có chất lượng tốt khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6, và các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ theo tiêu chuẩn của Nunnally (1978) và Slater (1995).

Tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, sắp xếp các biến có tương quan vào các nhân tố độc lập Mô hình EFA giúp xác định các nhân tố hình thành nên mô hình nghiên cứu Phân tích này cũng bao gồm kiểm định tính thích hợp của EFA thông qua trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đạt yêu cầu.

Khi thực hiện phân tích nhân tố, điều kiện KMO trong khoảng 0,5 < KMO < 1 cho thấy sự phù hợp với dữ liệu, trong khi KMO < 0,5 có thể chỉ ra sự không thích hợp Việc kiểm định tương quan giữa các biến quan sát và mức độ giải thích của chúng đối với nhân tố được thực hiện thông qua phương pháp quay Varimax và trích xuất nhân tố bằng phương pháp Principle Components Để các biến quan sát được coi là có ý nghĩa, hệ số tải nhân tố (Factor loading) cần đạt ≥ 0,5, phản ánh mối tương quan đơn giữa các biến và nhân tố.

Bước tiếp theo trong nghiên cứu là thực hiện phân tích hồi quy đa biến, nhằm đánh giá ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Mục tiêu chính là sử dụng các biến độc lập có giá trị đã biết để dự đoán giá trị của biến phụ thuộc Tác giả tiến hành các kiểm định quan trọng, bao gồm kiểm định tương quan từng phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, và kiểm định phương sai phần dư thay đổi.