Đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho NSDLĐ, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và việc t
Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của kinh tế thị trường, đình công đã trở thành một hiện tượng xã hội phổ biến Sự hình thành và phát triển của thị trường lao động tại Việt Nam đã có những bước tiến nhất định, trong đó quyền lợi của người lao động (NLĐ) ngày càng được chú trọng thông qua các chính sách của nhà nước Tuy nhiên, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng rất quan trọng để duy trì sự hài hòa trong quan hệ lao động Gần đây, tình trạng đình công tại các nhà máy, xí nghiệp gia tăng, và nếu không được quản lý đúng cách, sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng cho NSDLĐ Do đó, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các cuộc đình công, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật cho tất cả các bên.
Dựa trên những lý do đã nêu, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu "Pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam" Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu các vấn đề lý luận liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong bối cảnh đình công.
NSDLĐ trong các cuộc đình công đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện pháp luật lao động tại Việt Nam Thực trạng quy định và việc thực hiện pháp luật về đình công cần được xem xét và cải thiện để đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa các bên Điều này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn là yêu cầu thực tiễn cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Đình công là hiện tượng phổ biến trong quá trình công nghiệp hóa toàn cầu, nhằm đảm bảo công bằng xã hội Đây là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận sôi nổi trong các diễn đàn khoa học tại Việt Nam Nhiều nghiên cứu và bài viết đã đề cập đến đình công không chỉ ở Việt Nam mà còn ở các quốc gia khác, tập trung vào cách thức bảo vệ người lao động Đồng thời, việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong đình công cũng đã được nhiều tác giả nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, điển hình là bài viết “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS Nguyễn Hằng Hà.
Trong bài viết "Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước, trong và sau đình công" của TS Đỗ Ngân Bình (2007), được đăng tải trên tạp chí khoa học pháp lý, tác giả đã phân tích các biện pháp cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong bối cảnh đình công Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo sự công bằng và hợp pháp trong các quan hệ lao động, đồng thời đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu thiệt hại cho cả hai bên trong quá trình đình công.
Nghiên cứu về quy định pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động đã được thể hiện qua một số công trình tiêu biểu, như luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình với chủ đề “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” (2005) và bài viết của TS Nguyễn Xuân Thu trên tạp chí Luật học số 9/2009, đánh giá các quy định của Bộ luật lao động về đình công và giải quyết đình công.
Các nghiên cứu hiện có đã đề cập đến các vấn đề pháp luật liên quan đến đình công và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong bối cảnh này Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong các cuộc đình công Những nghiên cứu trước đây chỉ dừng lại ở một góc độ nhất định mà chưa cung cấp cái nhìn toàn diện Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công ở Việt Nam” để kế thừa và phát triển các kết quả nghiên cứu đã có.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu
Các quan điểm và học thuyết liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong bối cảnh đình công tại Việt Nam cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Việc làm rõ cơ sở lý luận, cũng như đánh giá pháp luật và thực tiễn áp dụng, sẽ giúp hiểu sâu hơn về vấn đề này và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong quan hệ lao động.
Các quy định pháp luật hiện hành về quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công tại Việt Nam cần được xem xét kỹ lưỡng Bài viết sẽ phân tích các văn bản pháp lý liên quan và chỉ ra những trường hợp thực tế điển hình, từ đó nêu bật những vướng mắc trong quy định pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng.
Phạm vi nghiên cứu
Luận văn này tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chế độ bảo vệ người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động hưởng lương tại Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong bối cảnh đình công, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật về vấn đề này Phạm vi nghiên cứu chủ yếu xoay quanh việc bảo vệ NSDLĐ trong đình công dựa trên hợp đồng lao động, đây là đối tượng nghiên cứu chính của luận văn.
Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2017 Địa bàn nghiên cứu: Phạm vi cả nước.
Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn áp dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin nhằm đánh giá và giải quyết các vấn đề liên quan đến đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và trình bày, Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau bao gồm:
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng xuyên suốt các chương của Luận văn nhằm phân tích các khái niệm, quy định pháp luật và số liệu liên quan.
Phương pháp so sánh là một kỹ thuật quan trọng trong Luận văn, được áp dụng để phân tích và đối chiếu các quy định pháp luật có trong các văn bản khác nhau Nội dung chủ yếu của phương pháp này được thể hiện rõ ràng ở chương 1 và chương 2 của Luận văn.
Phương pháp diễn giải quy nạp là một kỹ thuật quan trọng trong luận văn, giúp phân tích và làm rõ các số liệu cũng như nội dung trích dẫn liên quan Phương pháp này được áp dụng xuyên suốt trong tất cả các chương của luận văn, đảm bảo tính logic và mạch lạc cho toàn bộ nội dung nghiên cứu.
Ngoài ra, Luận văn còn sử dụng những phương pháp nghiên cứu khác: phương pháp thống kê, phương pháp trích dẫn,
Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài luận văn này nhằm làm rõ hệ thống lý luận và các vấn đề pháp lý cơ bản liên quan đến đình công, nhấn mạnh sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong bối cảnh đình công và các nội dung bảo vệ liên quan Qua đó, bài viết cung cấp những nhận thức mới và sâu sắc hơn về vai trò của NSDLĐ trong quan hệ lao động, đồng thời đảm bảo nguyên tắc công bằng trong các mối quan hệ này.
"Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật" là nguyên tắc quan trọng giúp tạo ra cái nhìn khách quan và toàn diện về quan hệ lao động, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
Bài viết phân tích thực trạng các quy định pháp luật và tình hình đình công tại Việt Nam trong thời gian qua, đồng thời đánh giá hiệu quả của các quy định pháp luật trong việc bảo vệ người sử dụng lao động (NSDLĐ) trước, trong và sau đình công Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lao động, cùng với những kiến nghị nhằm cải thiện cơ sở chính sách pháp luật, từ đó tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước và nâng cao hoạt động của các nhà đầu tư, doanh nghiệp trong môi trường pháp lý an toàn và đầy đủ.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
3 chương với kết cấu và nội dung nghiên cứu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Chương 2 của bài viết tập trung vào thực trạng pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong bối cảnh đình công tại Việt Nam Nghiên cứu này phân tích các quy định pháp lý hiện hành và thực tiễn áp dụng, nhằm làm rõ những thách thức mà người sử dụng lao động phải đối mặt trong quá trình giải quyết đình công Đồng thời, bài viết cũng nêu bật sự cần thiết phải cải thiện khung pháp lý để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động được bảo vệ hiệu quả hơn trong các tình huống đình công.
Chương 3 đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, qua đó nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong bối cảnh đình công tại Việt Nam Các biện pháp này sẽ tập trung vào việc cải thiện khung pháp lý, tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng và tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp lao động Đồng thời, cần nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong quá trình đình công, từ đó góp phần xây dựng môi trường lao động ổn định và bền vững.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG
Khái quát chung về đình công
1.1.1 Khái niệm Ở nước ta, sau cách mạng tháng 8 năm 1945, Hồ Chủ Tịch cũng đã ký sắc lệnh số 29/ SL năm 1947 cũng đã ghi nhận quyền tự do kết hợp và bãi công Tuy hiên, trong một thời gian dài, do đặc thù của cơ chế quản lý kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, quyền đình công của NLĐ đã không đƣợc sử dụng và trên thực tế họ cũng chƣa lần nào sử dụng tới quyền này
Đình công, theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, là một hình thức bãi công quy mô nhỏ diễn ra tại một hoặc nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không đi kèm với yêu cầu chính trị Khái niệm này phân biệt đình công với bãi công dựa trên quy mô và mục đích: đình công có quy mô nhỏ hơn và mục đích hẹp hơn, không bao gồm các yêu cầu chính trị, trong khi bãi công có thể bao hàm cả các mục tiêu chính trị Tuy nhiên, định nghĩa này chưa phản ánh đầy đủ bản chất của hiện tượng đình công mà chỉ tập trung vào sự so sánh với bãi công.
Trong pháp luật Việt Nam, quyền đình công lần đầu tiên đƣợc ghi nhận trong Bộ luật lao động năm 1994 và đƣợc bổ sung , chỉnh sửa năm
Theo Bộ luật lao động 2012, đình công được định nghĩa tại Điều 209 là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động, nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
1.1.2 Đặc điểm của đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời của người lao động, thể hiện phản ứng không làm việc mà không xin phép Đây là dấu hiệu cơ bản và trung tâm, liên kết với các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công Thời gian ngừng việc trong mỗi cuộc đình công phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể, nhưng người lao động không có ý định ngừng việc lâu dài hay bỏ việc Ngừng việc chỉ là hình thức phản ứng, không phải mục đích cuối cùng mà người lao động mong muốn đạt được Trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại, và người lao động có thể tiếp tục làm việc sau khi đình công kết thúc.
Đình công phải được thực hiện một cách tự nguyện bởi người lao động, thể hiện ý chí của họ trong việc quyết định ngừng việc Người lao động, bao gồm cả lãnh đạo và người tham gia, có quyền tự quyết mà không bị ảnh hưởng bởi ý chí của người khác Nếu người lao động bị ép buộc tham gia đình công, thì hành động đó không được coi là sử dụng quyền đình công Tương tự, nếu tập thể lao động ngừng việc không phải do sự tự nguyện của họ, thì đó cũng không được xem là đình công.
Đình công là quyền của người lao động (NLĐ) nhưng phải thể hiện tính tập thể, nghĩa là ý chí của NLĐ tham gia đình công phải trùng hợp Nếu NLĐ đơn phương ngừng việc, họ có thể bị coi là bỏ việc và bị xử lý, thậm chí sa thải Ngược lại, khi NLĐ kết hợp với nhau, cùng chung ý chí và mục đích, hành động của họ được pháp luật công nhận là quyền Do đó, tính tập thể là yếu tố không thể thiếu trong đình công, thể hiện qua số lượng người tham gia, ý chí và mục đích chung, cũng như tính đại diện của họ cho những NLĐ không tham gia, nhằm đạt được quyền lợi và lợi ích chung trong lao động.
Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức
Tính tổ chức của đình công thể hiện qua sự chủ định, phối hợp và thống nhất về ý chí, mục đích cùng hành động của những người lao động tham gia Trong quá trình chuẩn bị và thực hiện đình công, luôn có sự lãnh đạo và điều hành thống nhất từ một hoặc một số cá nhân, cùng với sự chấp hành và phối hợp của những người khác Những người tham gia đình công thường tuân theo trật tự chung mà họ đã xác định, nhằm đạt được mục tiêu chung.
Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt đƣợc những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm
Mục đích của những người tham gia đình công là đòi hỏi quyền và lợi ích mà họ mong muốn, thường liên quan đến các tranh chấp trong quan hệ lao động Người bị áp lực trong trường hợp này thường là người sử dụng lao động hoặc tổ chức liên quan Tính hợp pháp của đình công phụ thuộc vào quy định của từng quốc gia, nhưng mọi cuộc đình công đều kèm theo yêu sách từ những người ngừng việc.
Yêu sách của người lao động có thể liên quan đến quan hệ lao động hoặc các vấn đề khác mà họ quan tâm, và có thể được thể hiện qua văn bản hoặc lời nói Những yêu cầu này thường dựa trên quyền lợi và lợi ích của người lao động trong mối quan hệ với nhà sử dụng lao động, hoặc phản đối các chính sách của họ Nếu một cuộc ngừng việc không nhằm đạt được yêu cầu nào, thì đó không được coi là đình công theo quy định của pháp luật lao động Đình công cũng khác với phản ứng lao động tập thể.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động
Theo Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn lao động theo hợp đồng Đối với cá nhân, cần phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
NSDLĐ là bên chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động, bao gồm các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, cơ quan tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, cùng với cá nhân và hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng người lao động Đối với cá nhân, yêu cầu cần có là năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Các loại hình doanh nghiệp phổ biến trong quan hệ lao động tại Việt Nam hiện nay là đối tượng chính chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động, bao gồm cả pháp luật về đình công.
Trong các doanh nghiệp nhà nước, quan hệ lao động được xác định bởi việc Nhà nước giữ 100% vốn hoặc cổ phần chi phối, nhưng không trực tiếp thực hiện quyền sở hữu Thay vào đó, quyền này được giao cho cá nhân hoặc tập thể, tạo ra một đội ngũ lao động mới, bao gồm giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng, được xem là chủ thể sử dụng lao động Những chủ thể này có tư cách pháp nhân và thực hiện quyền quyết định thông qua các quyết định hành chính của nhà nước.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài bao gồm doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và doanh nghiệp liên doanh với các chủ thể kinh tế trong nước Chủ sở hữu thường ủy quyền cho người hoặc tập thể thực hiện quyền sở hữu, bao gồm việc bổ nhiệm các vị trí như tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng và trưởng phòng nhân sự Người quản lý được xem là chủ thể sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần thường có quy mô vốn nhỏ và số lượng lao động hạn chế Thời gian làm việc của các doanh nghiệp này không ổn định, và chủ sở hữu thường thiếu kinh nghiệm quản lý Phương pháp quản lý trong các loại hình doanh nghiệp này chưa được thuần thục và chuyên nghiệp.
Việc cải thiện tình cảnh của người lao động và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, tiến bộ đang gặp nhiều thách thức nghiêm trọng.
Trong các hợp tác xã, quan hệ lao động thể hiện sự kết hợp giữa quyền lợi của xã viên và quyền lợi của người lao động Hiện nay, vẫn còn nhiều bất cập và lúng túng trong nhận thức về sở hữu và cách giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền của xã viên và người lao động Cần hướng đến nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, dân chủ, cùng quản lý, cùng hưởng lợi” để cải thiện tình hình.
Doanh nghiệp đóng vai trò đặc biệt trong việc sử dụng lao động, là đơn vị có quy mô lớn nhất và thu hút số lượng lao động nhiều nhất trong xã hội.
1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Bảo vệ người sử dụng lao động (NSDLĐ) đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, giúp duy trì sự ổn định và phát triển bền vững cho doanh nghiệp Việc bảo vệ NSDLĐ là cần thiết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự hợp tác giữa NSDLĐ và người lao động, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trong quan hệ pháp luật, các chủ thể phải tuân thủ sự điều chỉnh chung của pháp luật, do đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng cần được bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp Việc bảo vệ NSDLĐ là cần thiết bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Điều này phù hợp với quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, trong đó Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX khẳng định rằng các doanh nghiệp có quyền tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng, đồng thời Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh.
NSDLĐ là một yếu tố thiết yếu trong việc hình thành và duy trì quan hệ lao động Khi không đạt được lợi ích từ việc sử dụng lao động, NSDLĐ sẽ không thể tiếp tục đầu tư vào sản xuất kinh doanh, dẫn đến việc không tạo ra việc làm cho NLĐ và làm chậm lại sự phát triển kinh tế của đất nước Do đó, việc bảo vệ NSDLĐ là rất quan trọng để đảm bảo quan hệ lao động phát triển bền vững, giúp NLĐ có điều kiện ổn định việc làm và đảm bảo cuộc sống.
Xu hướng toàn cầu trong quy định pháp luật lao động đã chuyển từ việc chỉ bảo vệ người lao động, vốn được coi là bên yếu thế, sang việc cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Các quốc gia đang điều chỉnh chính sách để đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.
Việc tổ chức, quản lý và điều hành hiệu quả từ phía NSDLĐ sẽ tạo ra môi trường lao động chuyên nghiệp và có kỷ luật, giúp NLĐ làm việc với cường độ hợp lý để sản xuất ra của cải vật chất Điều này không chỉ gia tăng lợi ích cho NSDLĐ mà còn tạo điều kiện để họ trả lương cao hơn cho NLĐ, đảm bảo môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong bối cảnh đình công, là điều cần thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn Điều này không chỉ giúp người sử dụng lao động tin tưởng vào chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước, mà còn tạo ra hành lang pháp lý vững chắc để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
1.3.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)
Quyền đình công được coi là một biện pháp thiết yếu cho người lao động và các tổ chức của họ để bảo vệ lợi ích kinh tế, xã hội, không chỉ nhằm cải thiện điều kiện làm việc mà còn giải quyết các vấn đề chính sách kinh tế và lao động Theo Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Liên Hiệp Quốc, quyền này đã được công nhận và khẳng định tầm quan trọng của nó trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững cho người lao động.
Nhóm NSDLĐ cho rằng quyền đình công của người lao động và quyền bế xưởng của người sử dụng lao động là những quyền thiết yếu trong luật pháp quốc tế, không nên bị cấm hoàn toàn hoặc chỉ được thực hiện trong điều kiện hạn chế Tại một số quốc gia như Bangladesh, Philippines, Ba Lan và Nhật Bản, đình công bất hợp pháp có thể bị coi là tội phạm, dẫn đến hình phạt tiền hoặc tù giam Các tòa án ở những nước này thường áp dụng chế tài hình sự đối với những người lao động tổ chức hoặc vận động đình công trong các ngành công cộng, trong khi một số nước khác coi đó là hành vi điều hành lao động không đúng đắn và xử lý theo hình thức dân sự và kỷ luật.
ILO nhấn mạnh rằng chỉ nên áp dụng chế tài hình sự đối với những vi phạm quy định cấm đình công phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết Trong trường hợp này, hình phạt cũng cần phải tương xứng với mức độ vi phạm, không thể phạt tù đối với các cuộc đình công hòa bình Nếu áp dụng các chế tài hình sự không tương xứng, sẽ cản trở sự phát triển của mối quan hệ lao động hài hòa.
1.3.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
Trung Quốc chưa công nhận quyền đình công của người lao động, nhưng trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, tranh chấp lao động dẫn đến đình công là điều không thể tránh khỏi Để giảm thiểu tình trạng này, từ năm 1979, chính phủ Trung Quốc đã cải cách cơ cấu việc làm và từng bước hoàn thiện quy định về tổ chức lao động, thiết lập quan hệ lao động mới Việc giải quyết khiếu nại lao động ngày càng được chú trọng thông qua các hội đồng hòa giải trung gian Hệ thống hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ nghiêm ngặt và thường xuyên điều chỉnh để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nhật Bản có nền kinh tế thị trường phát triển và chú trọng phát triển tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi người lao động, nhằm hạn chế tranh chấp và đình công Công đoàn ở Nhật Bản hoạt động theo hình thức liên hiệp giữa các doanh nghiệp, không tổ chức theo ngành dọc trên toàn quốc Chính phủ thương lượng với liên hiệp công đoàn về các vấn đề chung như mô hình tiền lương, trong khi các vấn đề cụ thể được giải quyết ở cấp doanh nghiệp Công đoàn tập trung vào việc bảo vệ người lao động và đảm bảo an toàn việc làm Chính phủ khuyến khích doanh nghiệp thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và trả lương thâm niên, tạo sự gắn bó giữa người lao động và công ty, từ đó giảm thiểu mâu thuẫn quyền lợi Hệ thống quản lý "kiểu Nhật Bản" vẫn được duy trì, với chế độ làm việc suốt đời, thang lương theo thâm niên và công đoàn trong nhà.
Nhiều quốc gia có quy định pháp luật nghiêm ngặt đối với đình công bất hợp pháp Tại Malaixia, Điều 25 A Luật Công đoàn (1959) quy định rằng các tổ chức hoặc cá nhân trong Ban chấp hành công đoàn khởi xướng đình công trái pháp luật sẽ bị phạt tiền, phạt tù hoặc cả hai Tại Singapore, Điều 9 phần III, Luật Hình sự quy định hình phạt tối đa 12 tháng tù hoặc phạt tiền đối với công nhân tham gia đình công bất hợp pháp Thái Lan cũng có Luật Quan hệ lao động (1975) quy định rõ ràng về các mức xử lý vi phạm đình công, bao gồm phạt tiền không quá 40.000 bạt và phạt tù không quá 2 năm Cuối cùng, tại Philippines, Điều 272 Luật Lao động (1989) quy định rằng vi phạm các điều kiện đình công có thể bị phạt tiền từ 1.000 đến 10.000 pexô hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 3 năm.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Dựa trên kinh nghiệm thực tiễn từ một số quốc gia Châu Á, có thể rút ra những bài học quan trọng về đình công và quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động Những kinh nghiệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong bối cảnh đình công, đồng thời khuyến khích sự đối thoại và thương lượng giữa các bên liên quan để đạt được sự đồng thuận và ổn định trong quan hệ lao động.
Việc phát triển quan hệ lao động để giảm thiểu tranh chấp và đình công cần phải phù hợp với bối cảnh lịch sử, chính trị và kinh tế của từng quốc gia Một hệ thống quan hệ lao động hiệu quả phải dựa trên nền tảng pháp lý vững chắc từ Luật lao động và các đạo luật liên quan Sự phối hợp giữa Nhà nước, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động là yếu tố quan trọng để phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh Đình công không phải là chấm dứt quan hệ lao động mà chỉ là tạm dừng để chờ giải quyết, do đó việc xử lý hậu quả của đình công cần được chú trọng Dù hợp pháp, đình công có thể mang lại lợi ích hay không cho người lao động, trong khi người sử dụng lao động và xã hội thường chịu thiệt hại Vì vậy, đình công chỉ nên được xem là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác.
Chương 1 của bài viết trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về đình công và bảo vệ người sử dụng lao động, làm rõ khái niệm và đặc điểm của đình công, cũng như tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong bối cảnh này Đình công được xác định là hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường và là quyền cơ bản của người lao động theo quy định của ILO, được công nhận bởi nhiều quốc gia Đây là biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động thông qua việc ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức, nhằm yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng yêu sách trong giải quyết tranh chấp lao động Đình công trở nên phổ biến như một hình thức để người lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, đồng thời nhấn mạnh rằng cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần được bảo vệ quyền và lợi ích khi xảy ra đình công.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM
Thực trạng quy định của pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
Tại Việt Nam, quy định pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công đang gặp nhiều thách thức Các quy định hiện hành chưa đảm bảo sự công bằng giữa quyền lợi của người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động Việc thực thi các quy định này cần được cải thiện để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hài hòa.
2.1.1 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công
Bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công được quy định rõ ràng bởi pháp luật, bao gồm các nội dung chính như sau:
Bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là rất quan trọng khi xác định thời điểm được phép tiến hành đình công Theo pháp luật lao động, người lao động (NLĐ) chỉ được thực hiện đình công sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết, nhưng nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định đó, họ có quyền đình công Theo Bộ luật lao động 2012, các cuộc đình công phải xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc tranh chấp về lợi ích.
Theo Điều 205 Bộ luật Lao động 2012, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong vòng 5 ngày làm việc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu.
Trong phiên họp giải quyết tranh chấp lao động, cần có đại diện của cả hai bên tranh chấp Nếu cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện có thể mời đại diện từ các cơ quan, tổ chức liên quan tham gia Việc giải quyết tranh chấp lao động sẽ được Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện thực hiện dựa trên các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác.
Nếu các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, hoặc nếu quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không đưa ra giải quyết, các bên có quyền yêu cầu Tòa án can thiệp để giải quyết vấn đề.
Theo Điều 206 Bộ luật Lao động năm 2012, sau 5 ngày từ khi Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành, nếu một trong các bên không thực hiện thỏa thuận, tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục đình công.
Nếu Hội đồng trọng tài lao động không thành công trong việc lập biên bản hòa giải, sau 03 ngày, tập thể lao động có quyền thực hiện các thủ tục để tiến hành đình công.
Theo khoản 1 và khoản 4 Điều 213 Bộ luật lao động năm 2012 quy định:
Khi hơn 50% số người tham gia ý kiến đồng ý với đề xuất của Ban chấp hành công đoàn, Ban chấp hành sẽ quyết định đình công bằng văn bản.
4 Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.” Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những người lao động, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của những người sử dụng lao động khi phải đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào
Bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quy trình chuẩn bị đình công là rất quan trọng Theo Điều 212 của Bộ luật Lao động năm 2012, các quy định tại khoản 1 và khoản 4 nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước khi đình công diễn ra.
Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở, cần thu thập ý kiến từ thành viên Ban chấp hành công đoàn và tổ trưởng các tổ sản xuất Trong trường hợp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, ý kiến sẽ được lấy từ tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc từ người lao động.
4 Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.”
Theo quy định này, người sử dụng lao động sẽ được thông báo trước về các ý kiến của tập thể lao động, giúp họ chuẩn bị và cân nhắc việc chấp nhận yêu sách hay đối phó với khả năng đình công.
Trình tự đình công gồm: “1 Lấy ý kiến tập thể lao động; 2 Ra quyết định đình công; 3 Tiến hành đình công.” (Điều 211 BLLĐ năm 2012) Khoản 3 Điều
Theo quy định tại Điều 213, trước ít nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn phải gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động Đồng thời, cần gửi một bản sao đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và một bản cho công đoàn cấp tỉnh.