Patrick Liew Chủ tịch của một doanh nghiệp nổi tiếng tại Singapore đã từng nói: “Mỗi nhân viên đều là những nhân tố quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nếu ví bộ máy doanh nghiệp như một chiếc máy tính, con người sẽ đóng vai trò như CPU là nguồn lực hạt nhân của cả doanh nghiệp”. Chính bởi nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nên hiện nay, thay vì tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành thì nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có được lợi thế cạnh tranh, thu được lợi nhuận cao hơn và hoạt động có hiệu quả hơn.Việt Nam có ưu thế về nguồn nhân lực trẻ và dồi dào. Theo thống kê, nước ta có đến 69% dân số trong độ tuổi lao động, trung bình hằng năm có hơn 300.000 sinh viên ra trường. Những lợi thế này góp phần đáp ứng được nhu cầu lao động ngày càng tăng của các doanh nghiệp Việt. Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ khó có thể khai thác để sở hữu và sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên này nếu không đầu tư, quan tâm đúng mức đến công tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, khi nó được thực hiện tốt không chỉ cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đầu vào chất lượng mà còn hỗ trợ đắc lực cho các nội dung khác của quản trị nhân lực.Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực cung ứng sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tóc cho nam giới đã trải qua 5 năm hoạt động. Cho đến thời điểm hiện tại, Công ty đã đưa vào vận hành một chuỗi hơn 90 salon tóc tại nhiều tỉnh, thành phố trên khắp cả nước và được sự tin tưởng, ủng hộ của đông đảo khách hàng. Điểm khác biệt tạo nên thương hiệu 30SHINE đó chính là sự kết hợp giữa bàn tay khéo léo của người thợ Việt với quy trình khoa học ứng dụng công nghệ hiện đại giúp mang tới những trải nghiệm tốt về dịch vụ cho khách hàng. Trong suốt thời gian hình thành và phát triển, Công ty đã phải đối mặt với rất nhiều khó khăn: Từ định hướng mô hình kinh doanh, huy động vốn,… cho đến giải quyết bài toán nhân lực. Với một doanh nghiệp còn non trẻ trên thị trường, việc có được một đội ngũ nhân lực chất lượng tham gia vào quá trình hoạt động đòi hỏi nỗ lực rất lớn của Ban Lãnh đạo. Với chiến lược tiếp tục mở rộng quy mô và tham vọng chinh phục thị trường nước ngoài trong thời gian tới sẽ kéo theo sự gia tăng về nhu cầu nhân lực. Do vậy, việc thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân lực đặc biệt là hoạt động tuyển dụng là một yêu cầu tất yếu.Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực, đem lại cho doanh nghiệp những lao động phù hợp. Quá trình hoạt động của Công ty đã ghi nhận nhiều kết quả tích cực trong tuyển dụng nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế làm cho hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa thực sự tương xứng với yêu cầu, kỳ vọng,… Điều này sẽ làm hạn chế năng lực cạnh tranh của Công ty trên thị trường nếu không được khắc phục, hoàn thiện kịp thời. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cũng như thấy được thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong quá trình thực tập, tôi quyết định lựa chọn “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình
Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng, đã trở thành mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Thành công không chỉ phụ thuộc vào vốn, công nghệ hay thị trường, mà còn vào nguồn nhân lực chất lượng Mặc dù tuyển dụng không phải là vấn đề mới, nhưng mỗi nghiên cứu lại mang đến những góc nhìn và phương pháp tiếp cận độc đáo, góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác này.
- Tình hình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước về vấn đề tuyển dụng nhân lực có thể kể đến:
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014) trong giáo trình "Quản trị nhân lực" đã cung cấp cái nhìn tổng quan về vai trò quan trọng của nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng Tác giả đã phân tích sâu hai bộ phận chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động tuyển dụng Tuy nhiên, giáo trình chủ yếu dừng lại ở lý thuyết mà chưa đi sâu vào thực tiễn quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp cụ thể Khóa luận tốt nghiệp đã khắc phục điểm này bằng cách phân tích thực tiễn hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine.
Giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" của Mai Thanh Lan (2014) cung cấp kiến thức nền tảng về tuyển dụng thông qua cách tiếp cận quản trị tác nghiệp, bao gồm xây dựng kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá nhân lực Tác giả không chỉ trình bày lý thuyết mà còn đưa ra ví dụ cụ thể và tình huống thực tiễn, giúp người đọc dễ dàng áp dụng vào thực hành tuyển dụng Khóa luận tốt nghiệp đã áp dụng các nội dung từ giáo trình để nghiên cứu thực tế công tác tuyển dụng tại 30SHINE, đồng thời thực hiện những điều chỉnh cần thiết phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty.
Nguyễn Hữu Hào (2016), Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hồng
Trong luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực tại Đại học Lao động - Xã hội, tác giả Hà đã nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 thông qua phiếu điều tra và khảo sát Kết quả cho thấy nhu cầu tuyển dụng phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh, nguồn tuyển dụng đa dạng, và tính hiệu quả trong truyền thông tuyển dụng Hơn nữa, sự phân chia trách nhiệm rõ ràng trong tuyển dụng giữa các cá nhân và bộ phận cũng được ghi nhận Tuy nhiên, tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế mà Công ty đang gặp phải và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.
Khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Cổ phần Viglacera Vân Hải” (2015) của sinh viên Phạm Vương Minh, Đại học
Trong khóa luận này, tác giả đã phân tích vai trò quan trọng của tuyển dụng trong tổ chức và mối liên hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Điều này nhấn mạnh sự cần thiết xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp với doanh nghiệp Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng, tác giả đã đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế đó Nhờ vào việc nghiên cứu thực trạng cụ thể, các giải pháp mà tác giả đề xuất đều có tính thực tiễn cao và phù hợp.
- Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trong cuốn sách "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài" của Brian Tracy, tác giả trình bày 21 nguyên tắc quan trọng giúp nhà quản trị nâng cao hiệu quả tuyển dụng và chất lượng làm việc của nhân viên Cuốn sách hướng dẫn từ việc xác định yêu cầu vị trí, lập bản mô tả công việc, đến việc tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và thực hiện phỏng vấn hiệu quả Ngoài ra, tác giả còn cung cấp các phân tích chi tiết và bài tập thực tế nhằm củng cố các nguyên tắc tuyển dụng cho người đọc.
Trong bài viết "Tuyển dụng để đạt hiệu suất cao" của tác giả Steven Lock, mô hình CAAPTM được giới thiệu nhằm nhấn mạnh rằng quy trình tuyển dụng không chỉ dựa vào các tiêu chí truyền thống như kỹ năng, bằng cấp và kinh nghiệm Thay vào đó, tác giả khuyến khích việc xem xét yếu tố văn hóa, thái độ, khả năng và cá tính của ứng viên Những đặc tính này trong mô hình sẽ giúp các nhà tuyển dụng xác định và chọn lọc những cá nhân phù hợp nhất cho vị trí việc làm trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, giúp làm phong phú thêm nội dung và cung cấp căn cứ cho các hoạt động tuyển dụng hiệu quả Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine, tôi đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine, thành phố Hà Nội” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp này dựa trên lý thuyết tuyển dụng nhân lực, đã phân tích thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine Từ đó, bài viết đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong tương lai.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, Khóa luận tốt nghiệp tập trung giải quyết những nhiệm vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ 30 Shine và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2017 - 2019.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine trong những năm tới, cần đề xuất các giải pháp như cải tiến quy trình tuyển dụng, áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý hồ sơ ứng viên, và tăng cường các hoạt động quảng bá thương hiệu tuyển dụng Bên cạnh đó, công ty nên chú trọng đến việc phát triển các chương trình đào tạo và phúc lợi cho nhân viên, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thân thiện cũng sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
Giả thuyết nghiên cứu
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine đang đối mặt với một số hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực, khi mà quy trình tuyển dụng vẫn còn những khâu chưa phù hợp, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu cao.
Hoạt động đánh giá hiệu quả tuyển dụng của Công ty chưa được thực hiện một cách hiệu quả do thiếu hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể và rõ ràng.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:
Phương pháp quan sát là việc theo dõi trực tiếp các hoạt động của bộ phận nhân sự và người lao động trong công ty, nhằm thu thập thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thu thập thông tin số liệu bao gồm việc tổng hợp các dữ liệu liên quan đến quá trình phát triển, cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng của Công ty Thông tin này được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như báo chí, Internet, báo cáo hàng năm của Công ty và thông tin tuyển dụng từ doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập thông tin từ phiếu khảo sát được áp dụng để cung cấp cơ sở thực tiễn và khách quan cho Khóa luận tốt nghiệp Trong quá trình này, 70 phiếu khảo sát đã được phát ra và thu về 56 phiếu hợp lệ Đối tượng khảo sát là những người lao động được tuyển dụng vào Công ty trong năm.
2019, lựa chọn ngẫu nhiên ở cả khối văn phòng và khối salon.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là quá trình phân tích các giáo trình và tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực nhằm làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Đồng thời, nghiên cứu các văn bản, báo cáo và bảng biểu thống kê liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine.
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để xem xét các tài liệu đã thu thập, từ đó giúp tạo ra cái nhìn khách quan về nhiều khía cạnh liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine.
Phương pháp so sánh và đánh giá dựa trên dữ liệu cụ thể về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine trong các năm qua, nhằm phân tích và đánh giá thành tựu đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của công ty.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm liên quan
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, nhân lực được hiểu là sức lực con người, vốn tồn tại trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này phát triển song hành với sự trưởng thành của cơ thể, đến một giai đoạn nhất định, con người có khả năng tham gia vào lao động, tức là có sức lao động.
Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa:
Nhân lực là nguồn lực quý giá trong mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc Nó bao gồm sức khỏe (như chiều cao, cân nặng), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê.
Nhân lực, bao gồm sức mạnh thể chất và trí tuệ của mỗi cá nhân, là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức Sự thành công của mỗi tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố này.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực hiện nay được định nghĩa qua nhiều góc độ khác nhau Theo TS Hà Văn Hội trong cuốn "Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp", quy trình này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp cho tổ chức.
“Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức”.[7,53]
Theo tác giả Mai Thanh Lan, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những lao động phù hợp Điều này giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đáp ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm hai hoạt động chính: tìm kiếm và thu hút ứng viên, cùng với việc lựa chọn nhân lực, thường được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức.
Theo TS Mai Thanh Lan trong cuốn Giáo trình Tuyển dụng nhân lực thì
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng, cả từ nội bộ lẫn bên ngoài tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí còn trống.
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là giai đoạn quan trọng để thu hút ứng viên, nhưng tuyển chọn lại đóng vai trò quyết định trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực đầu vào của tổ chức.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, tuyển chọn nhân lực
Quá trình đánh giá ứng viên là việc xem xét nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu công việc, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất trong số những ứng viên đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng.
TS Mai Thanh Lan cho rằng tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên để lựa chọn người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, tất cả các khái niệm này đều hướng đến mục tiêu cuối cùng của quá trình tuyển chọn, đó là xác định và lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Tất cả các hoạt động trong quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là Bộ Luật Lao động và các văn bản liên quan Việc tuân thủ này không chỉ giúp doanh nghiệp thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả mà còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.
1.2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Việc tuyển dụng nhân lực cần căn cứ vào định hướng phát triển và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời phải dựa trên nhu cầu thực tế của từng bộ phận Quá trình này phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực cho các vị trí trống, sau khi đã thực hiện các biện pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.
Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ nhu cầu thực tiễn, từ đó xác định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng phù hợp Nguyên tắc này giúp tiết kiệm nhân lực và vật lực, đồng thời đảm bảo việc sử dụng lao động một cách khoa học và hợp lý, nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực cần phải tương thích với mục tiêu, chiến lược phát triển và khả năng tài chính của tổ chức, đồng thời phải xem xét các yếu tố như chính sách nhân lực và văn hóa tổ chức Việc lựa chọn nhân lực phù hợp sẽ giúp đáp ứng yêu cầu công việc và tổ chức Hơn nữa, quy trình tuyển dụng cần phải cập nhật theo xu hướng quản trị nhân lực hiện đại và sự phát triển của khoa học - công nghệ để đảm bảo hiệu quả tối ưu.
1.2.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng khách quan là rất quan trọng để lựa chọn những nhân sự phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển, từ đó nâng cao chất lượng nhân lực Để đạt được điều này, nhà tuyển dụng cần xác định những cá nhân có năng lực và tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên thông qua việc sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn Bên cạnh đó, việc đánh giá khách quan và tránh thiên vị cũng là yếu tố then chốt trong quy trình tuyển dụng.
1.2.1.5 Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan
Nguyên tắc tuyển dụng yêu cầu thông tin phải được công khai và rõ ràng, bao gồm vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi, cũng như thời gian và địa điểm tuyển dụng, nhằm đảm bảo ứng viên có cơ hội tiếp cận thông tin một cách bình đẳng Hơn nữa, quá trình đánh giá trong tuyển dụng cần phải minh bạch, khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn và tiêu chí rõ ràng, với sự thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng, nhằm tránh tình trạng chủ quan và ảnh hưởng của cảm xúc cá nhân đến kết quả đánh giá.
Để thu hút nhiều ứng viên và chọn được những tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, hoạt động tuyển dụng cần phải linh hoạt và không cứng nhắc Sự linh hoạt này thể hiện qua việc đa dạng hóa nguồn và kênh tuyển dụng, cách chấm hồ sơ ứng viên, hình thức và nội dung phỏng vấn, cũng như trong quá trình đánh giá ứng viên Tuy nhiên, sự linh hoạt không có nghĩa là hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực được thể hiện ở những mặt sau:
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, đóng vai trò quan trọng trong việc bù đắp thiếu hụt lao động và cung cấp đội ngũ lao động đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng Quy trình tuyển dụng hiệu quả đảm bảo nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa, việc thực hiện tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
Tuyển dụng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững, tập trung vào con người Qua đó, doanh nghiệp có thể đảm bảo nguồn lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra, góp phần tích cực vào sự phát triển toàn diện của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng và chọn lựa ứng viên phù hợp giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực con người, tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc, cơ sở vật chất và công nghệ Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng không chỉ kích thích bầu không khí thi đua và cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức mà còn cải thiện môi trường làm việc Công tác này đóng góp vào việc phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững.
1.2.2.2 Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn giúp họ tăng thu nhập và phát triển sự nghiệp Nhờ đó, chất lượng cuộc sống của người lao động được cải thiện đáng kể.
Thông qua quá trình tuyển dụng, người lao động có cơ hội tự đánh giá và nhận thức rõ hơn về năng lực của bản thân, bao gồm những điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện Điều này không chỉ thúc đẩy họ tự đào tạo và nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà còn tạo động lực để phát triển năng lực cá nhân Hơn nữa, sự công nhận từ doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực hơn nữa để gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả đảm bảo sự phù hợp giữa lao động và công việc, giúp người lao động tự tin và có động lực hơn Khi được bố trí đúng khả năng và nguyện vọng, họ sẽ làm việc trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc, đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, bao gồm nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội, đồng thời cải thiện mức sống cho một bộ phận dân cư và tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực xã hội.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí Điều này đòi hỏi một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý, cùng với sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở từng bước.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 3 bước:
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Thông báo tuyển mộ Tiếp nhận hồ sơ
1.3.1.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
- Xác định nhu cầu tuyển mộ
Các đơn vị trong tổ chức cần xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, tình hình hoạt động thực tế và kế hoạch phát triển trong tương lai Nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể đa dạng tùy theo các tiêu chí như loại hợp đồng lao động, tính chất công việc, phạm vi tuyển dụng trong doanh nghiệp, danh mục công việc và tiêu chí về mức độ thành thạo, tay nghề.
Khi nhu cầu tuyển dụng đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu, phân tích và xác định thông tin về vị trí công việc, số lượng nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển dụng và yêu cầu về trình độ, năng lực Sau khi hoàn tất, các thông tin này sẽ được ghi trong Phiếu đề nghị tuyển dụng và trình lãnh đạo xem xét, phê duyệt.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là các yêu cầu cụ thể dùng để đánh giá và phân loại ứng viên trong quá trình tuyển dụng Việc xác định tiêu chuẩn này cần dựa trên tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng đã đề ra.
Các tiêu chuẩn tuyển mộ cần phản ánh đúng yêu cầu của công việc, phải cụ thể và có thể đo lường được, đồng thời phải thực tế và phù hợp với nhu cầu thực tế trong công việc.
Thông báo tuyển dụng là bước khởi đầu quan trọng giúp ứng viên nắm bắt thông tin về doanh nghiệp và cơ hội việc làm Một thông báo ấn tượng, đầy đủ thông tin cần thiết sẽ thu hút nhiều ứng viên, từ đó góp phần tạo nên thành công cho quy trình tuyển dụng.
Để thiết kế và triển khai thông báo tuyển dụng hiệu quả, nhà tuyển dụng cần xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp dựa trên tính chất, đặc điểm công việc và tình hình thực tế.
Thứ nhất, nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nhân lực nội bộ bao gồm những nhân viên hiện tại có nhu cầu chuyển đổi sang các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Việc tuyển dụng từ nguồn này mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời nhân viên đã chứng minh được lòng trung thành và quen thuộc với văn hóa công ty, giúp duy trì tính liên tục trong công việc Hơn nữa, việc thuyên chuyển nội bộ còn tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức và giảm thiểu rủi ro trong quyết định đề bạt và chuyển giao lao động.
Tuyển mộ từ nguồn bên trong có những hạn chế như hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, dẫn đến chia bè kéo phái và mâu thuẫn nội bộ trong tổ chức Đặc biệt, với các tổ chức vừa và nhỏ, việc sử dụng nguồn này khó có thể cải thiện chất lượng lao động Các phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên trong có thể bao gồm thu hút qua thông báo tuyển mộ, giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên, hoặc dựa vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng” của từng cá nhân được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức.
Thứ hai, nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài bao gồm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, cùng với những người đang thất nghiệp hoặc đã rời bỏ công việc cũ, cũng như những người hiện đang làm việc tại các tổ chức khác Ưu điểm của nguồn ứng viên này là sự đa dạng về số lượng và chất lượng.
Những ứng viên này sở hữu kiến thức tiên tiến và có hệ thống, cùng với cái nhìn mới mẻ về tổ chức Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ mà không e ngại phản ứng từ những người trong tổ chức.
Tuyển dụng nguồn bên ngoài có những hạn chế như chi phí cao và thời gian đào tạo nhân viên mới để họ làm quen với công việc và môi trường doanh nghiệp Điều này có thể dẫn đến tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện tại nếu xảy ra thường xuyên Ngoài ra, khi tuyển dụng những ứng viên từng làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cần chú ý đến việc bảo mật thông tin kinh doanh.
Các phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức bao gồm: thu hút ứng viên qua giới thiệu, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, sử dụng dịch vụ của các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, tham gia hội chợ việc làm, và cử cán bộ phòng nhân sự trực tiếp tuyển dụng tại các trường Đại học, Cao đẳng.
- Thiết kế thông báo tuyển mộ Đây là bước quan trọng quyết định mức độ quan tâm của ứng viên đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng các thông tin như tên và địa chỉ doanh nghiệp, vị trí tuyển dụng (chức danh, số lượng, địa điểm làm việc), mô tả công việc ngắn gọn, yêu cầu ứng viên, quyền lợi, và hướng dẫn hồ sơ cũng như cách thức liên hệ Để thu hút ứng viên, thông báo nên được thiết kế rõ ràng, sử dụng ngôn từ ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu Hình thức thông báo có thể thay đổi tùy thuộc vào kênh đăng tải.
- Triển khai thông báo tuyển mộ
Sau khi hoàn thiện thiết kế thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ triển khai thông báo bằng nhiều phương pháp khác nhau, nhằm thu hút ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng lớn từ thị trường lao động Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp có cơ hội thu hút ứng viên chất lượng mà không tốn nhiều thời gian và chi phí Điều này giúp nâng cao chất lượng nhân lực Tuy nhiên, nếu chất lượng lao động trên thị trường đồng đều và đáp ứng nhu cầu, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng thành công Ngược lại, nếu phần lớn lao động có chất lượng thấp, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp.
Luật pháp đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Hiện nay, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật chi tiết về quản lý và sử dụng lao động, bao gồm cả tuyển dụng Những quy định này tạo cơ sở pháp lý cho nhà tuyển dụng, giúp họ thực hiện hoạt động tuyển dụng hợp pháp Do đó, những người làm công tác tuyển dụng cần nghiên cứu và nắm vững các quy định liên quan để đảm bảo tuân thủ pháp luật.
Cạnh tranh là yếu tố không thể tránh khỏi trong môi trường doanh nghiệp, không chỉ liên quan đến sản phẩm và thị trường mà còn cả nguồn nhân lực, vì họ là chìa khóa quyết định sự thành công của tổ chức Do đó, mỗi doanh nghiệp đều mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng và có năng lực Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc này Tuy nhiên, khi đối mặt với các đối thủ cạnh tranh mạnh mẽ và những chính sách quản trị nhân lực hấp dẫn, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, ảnh hưởng đến cả số lượng lẫn chất lượng của đội ngũ nhân sự.
- Sự phát triển của khoa học - công nghệ
Sự phát triển của khoa học - công nghệ, đặc biệt là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đã tạo ra những thay đổi lớn trong quản trị nhân lực và hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Trong thời đại 4.0, việc tìm kiếm và kết nối với ứng viên trở nên dễ dàng hơn thông qua các công cụ trực tuyến, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển dụng nhờ vào công nghệ tiên tiến như trí tuệ nhân tạo và khai thác dữ liệu lớn Đây là cơ hội lớn cho các chuyên gia nhân sự cải thiện quy trình tuyển dụng, tuy nhiên, nhà tuyển dụng cần lựa chọn phương pháp phù hợp và cập nhật liên tục thông tin, kiến thức cũng như xu hướng mới trong lĩnh vực tuyển dụng.
1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Uy tín, vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tìm kiếm việc làm Ứng viên thường ưu tiên lựa chọn những tổ chức có uy tín, đã khẳng định thương hiệu, vì họ thường cung cấp môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến và chính sách đãi ngộ hấp dẫn Do đó, công tác tuyển dụng sẽ chịu ảnh hưởng lớn từ yếu tố uy tín và vị thế của doanh nghiệp Những tổ chức có uy tín và vị thế cao sẽ thực hiện hoạt động tuyển dụng một cách thuận lợi, nhanh chóng và hiệu quả, thu hút nhiều ứng viên, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực và tuyển dụng Dựa vào yêu cầu của chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh chính sách và kế hoạch nhân lực cho phù hợp với thực tế Ví dụ, khi doanh nghiệp tập trung mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, chính sách quản trị nhân lực sẽ được điều chỉnh, đặc biệt chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân lực.
- Quan điểm của nhà quản trị
Hoạt động tuyển dụng của tổ chức phụ thuộc nhiều vào quan điểm của nhà quản trị Những nhà quản trị hiểu rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và biết trọng dụng nhân tài sẽ có những quan điểm đúng đắn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Điều này không chỉ giúp tổ chức thu hút được những ứng viên chất lượng mà còn cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Các quan điểm này thể hiện qua việc xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và quản lý chi phí tuyển dụng.
- Chính sách quản trị nhân lực
Các ứng viên khi tìm kiếm việc làm luôn kỳ vọng vào cơ hội nghề nghiệp, môi trường làm việc và các lợi ích vật chất mà họ có thể nhận được Do đó, một doanh nghiệp sở hữu hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả và các chính sách hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng, từ đó gia tăng khả năng giữ chân nhân viên Như vậy, chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hình thành và phát triển cùng với sự tiến bộ của tổ chức, bao gồm tầm nhìn, giá trị cốt lõi, quy tắc, phong cách quản lý và hành vi của các thành viên Một văn hóa doanh nghiệp rõ ràng không chỉ tạo dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp trong mắt ứng viên mà còn giúp thu hút những cá nhân xuất sắc Những ứng viên tài năng thường tìm kiếm môi trường làm việc có văn hóa tích cực và cởi mở, vì vậy việc sở hữu những nhân tài này là yếu tố then chốt quyết định thành công của doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.5.1 Tiêu chí đánh giá định lượng
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng công thức:[8,208]
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ cho biết số tiền mà doanh nghiệp phải chi cho mỗi hồ sơ ứng viên nhận được từ các kênh khác nhau Dựa vào thông tin này, doanh nghiệp có thể so sánh chi phí giữa các kênh tuyển dụng để xác định kênh nào mang lại hiệu quả tốt nhất về mặt chi phí.
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ này phản ánh số lượng ứng viên phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp đã nhận Công thức tính tỷ lệ này là: [8,209].
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu TD = x 100%
Khi tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu cao, điều này cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả, nhận được nhiều hồ sơ phù hợp Ngược lại, tỷ lệ hồ sơ thấp có thể chỉ ra rằng ứng viên không nắm rõ yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng, hoặc thông báo tuyển dụng chưa rõ ràng về tiêu chí, nội dung và điều kiện công việc, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không cao.
Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp xác định được tỷ lệ trúng tuyển là bao
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên được tính bằng công thức: [8,213]
Chi phí tuyển dụng trung bình cho một vị trí ứng viên bao gồm các khoản như chi phí đăng thông báo, in ấn tài liệu, điện thoại và chi phí cho Hội đồng tuyển dụng Để đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần tuyển đủ số lượng ứng viên với chi phí thấp nhất có thể Do đó, nhiều doanh nghiệp luôn tìm cách giảm thiểu chi phí tuyển dụng trung bình, đồng thời sử dụng chỉ tiêu này để lập kế hoạch và dự trù ngân sách cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng được tính bằng công thức: [8,213]
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch TD = x 100%
Các doanh nghiệp luôn mong muốn tối đa hóa tỷ lệ này, vì nếu không đạt được, họ sẽ phải thực hiện thêm các đợt tuyển dụng để đảm bảo tiến độ theo kế hoạch đã đề ra.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng cao cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện công tác tuyển dụng hiệu quả, lựa chọn được ứng viên phù hợp với nhu cầu Ngược lại, tỷ lệ thấp chỉ ra rằng quá trình tuyển dụng cần được xem xét và điều chỉnh để khắc phục những hạn chế còn tồn tại.
1.5.2 Tiêu chí đánh giá định tính
Thứ nhất, mức độ hài lòng của ứng viên đối với công tác TDNL của tổ chức
Tiêu chí này phản ánh thái độ của ứng viên đối với nhiều khía cạnh trong quy trình tuyển dụng, bao gồm chất lượng thông báo tuyển dụng, cách thu hồ sơ và tổ chức phỏng vấn Để khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên, doanh nghiệp có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm Thông tin thu thập từ tiêu chí này sẽ là cơ sở tham khảo quan trọng, giúp doanh nghiệp điều chỉnh quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả.
Thứ hai, sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp
Tiêu chí về sự nhất quán giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân của nhân viên là rất quan trọng Khi nhân viên mới có mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp, họ sẽ hiểu rõ hơn về văn hóa và giá trị của tổ chức, từ đó tạo ra mong muốn gắn bó lâu dài Ngược lại, nếu có sự khác biệt hoặc xung đột giữa hai mục tiêu, nhân viên mới có thể nhanh chóng cảm thấy chán nản và mất động lực làm việc.
Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp được thể hiện qua triết lý quản lý và kinh doanh, động lực chung giữa cá nhân và tổ chức, quy trình quy định, cũng như hệ thống trao đổi thông tin.
Thứ ba, thái độ làm việc của nhân viên mới
Thái độ làm việc của nhân viên mới phản ánh ý thức và tình cảm đối với công việc, thể hiện qua sự tuân thủ chỉ đạo, tính chủ động, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, khả năng học hỏi và động lực làm việc Nhân viên mới có thái độ tích cực sẽ dễ dàng hòa nhập vào doanh nghiệp và nhanh chóng vượt qua những khó khăn, thách thức trong công việc mới.
Thứ tư, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp
Doanh nghiệp có thể đánh giá khả năng hội nhập của nhân viên mới thông qua nỗ lực và sự hợp tác trong công việc Bên cạnh đó, việc gắn bó lâu dài và mức độ cống hiến của nhân viên mới cũng là những chỉ số quan trọng cho sự phát triển của tổ chức Các phương pháp thu thập thông tin hiệu quả bao gồm phỏng vấn và quan sát quá trình làm việc của nhân viên mới.
Chương 1 của Khóa luận tốt nghiệp đã trình bày một cách có hệ thống những nội dung cơ bản về mặt lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: Từ khái niệm, nguyên tắc, vai trò, quy trình tuyển dụng cho đến những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.Những vấn đề nêu trên sẽ là nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại 30SHINE và cũng là cơ sở khoa học cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty trong thời gian tới.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ 30 SHINE
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ 30 SHINE Tên quốc tế: 30 SHINE TRADE SERVICES JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: 30 SHINE.,JSC
Trụ sở chính: Tầng 8, tòa nhà Việt Tower, số 1 Thái Hà, Trung Liệt, Đống Đa, HN.
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0107467693 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine chuyên cung cấp sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tóc cho nam giới Kể từ khi cửa hàng đầu tiên ra mắt vào tháng 5/2015, 30SHINE đã trở thành doanh nghiệp tiên phong trong ngành tóc tại Việt Nam Sự kết hợp giữa tay nghề khéo léo của người thợ Việt và quy trình khoa học ứng dụng công nghệ hiện đại đã tạo nên nền tảng vững chắc cho sự phát triển của công ty.
Qua 5 năm trưởng thành và phát triển, mặc dù là một doanh nghiệp còn non trẻ và gặp không ít khó khăn, thử thách nhưng Công ty vẫn đứng vững trên thị trường và ngày càng khẳng định được vị thế, uy tín của mình cũng như nhận được sự ủng hộ của đông đảo khách hàng Công ty không ngừng mở rộng quy mô, thị trường, chú trọng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ mang đến cho khách hàng nhờ vậy mà doanh thu hằng năm không ngừng tăng trưởng và ổn định.
Đến cuối năm 2019, 30SHINE đã có hơn 90 cơ sở tại 14 tỉnh, thành phố, đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ Tháng 10/2019, công ty mở cửa hàng đầu tiên tại Thái Lan, khởi đầu cho kế hoạch chinh phục thị trường quốc tế, đặc biệt là khu vực Đông Nam Á Trong thời gian tới, 30SHINE sẽ tiếp tục mở rộng quy mô hoạt động trong nước và hướng tới thị trường nước ngoài.
Ban Lãnh đạo Công ty và toàn thể nhân viên luôn nỗ lực theo đuổi 4 giá trị cốt lõi: “Trung thực - Ham học hỏi - Tận tâm - Trách nhiệm” Đây là cam kết của Công ty trong hành trình phát triển, nhằm xây dựng một thương hiệu tóc nam vững mạnh và đẳng cấp.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
2.1.4 Đặc điểm đội ngũ nhân lực tại Công ty
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2017 - 2019
Theo trình độ Đại học và sau Đại học 361 35.2 402 33.8 471 33.1
Bảng 2.1 cho thấy những đặc điểm nổi bật của đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine trong giai đoạn 2017 - 2019, phản ánh sự phát triển và cải tiến trong quản lý nguồn nhân lực của công ty.
Thứ nhất, về số lượng
Theo số liệu trong bảng 2.1, cơ cấu lao động của 30SHINE cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động nam và nữ, với 892 lao động nam (62.6% tổng số) so với 533 lao động nữ vào năm 2019 Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù ngành nghề, nơi nhiều công việc có hiệu quả cao hơn khi do nam giới đảm nhận Mặc dù có sự khác biệt trong tỷ lệ lao động nam nữ, nhưng điều này không tạo ra sự mất cân đối lớn trong cơ cấu nhân sự và không ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, Công ty 30SHINE đã duy trì một đội ngũ lao động trẻ, với tỷ lệ lao động từ 18 - 25 tuổi luôn chiếm trên 50% tổng số lao động, đạt 52.9% vào năm 2019 Sự tập trung này là do đặc thù công việc yêu cầu sự nhanh nhẹn và năng động, giúp Công ty thực hiện hiệu quả các chiến lược kinh doanh và thích nghi nhanh với thị trường Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên trẻ cũng đối mặt với thách thức về kinh nghiệm và mức độ gắn bó với công việc thấp Thêm vào đó, tỷ lệ lao động trên 35 tuổi thấp qua các năm đã dẫn đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực dày dạn kinh nghiệm, làm tăng rủi ro cho doanh nghiệp trong bối cảnh biến động.
Thứ hai, về chất lượng
Từ bảng số liệu, có thể nhận thấy rằng số lượng lao động phổ thông tại 30SHINE đã tăng từ năm 2017 đến năm 2019, chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của công ty Cụ thể, năm 2017, tỷ lệ lao động phổ thông là 52,0% với 534 người, và đến năm 2019, tỷ lệ này tăng lên 52,3% với 745 người Sự gia tăng này là hợp lý, vì 30SHINE hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại dịch vụ và vận hành một chuỗi salon tóc lớn, mở rộng quy mô hàng năm, trong đó bộ phận lao động phổ thông đảm nhận các vị trí công việc tại các salon.
Tại 30SHINE, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học và sau Đại học đạt 33.1%, đứng thứ hai trong cơ cấu lao động, với 471 nhân viên trong năm 2019 Điều này không chỉ phản ánh nguồn lao động chất lượng cao mà còn thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của 30SHINE
(Nguồn: Phòng HCNS) 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, Công ty tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm đảm bảo hoạt động tuyển dụng diễn ra kịp thời và hiệu quả, đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân sự để thực hiện các kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Tại 30SHINE, nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa trên mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của công ty, cũng như tình hình hoạt động và nhu cầu nhân lực của từng bộ phận Các Trưởng bộ phận sẽ đề xuất nhu cầu nhân lực lên phòng HCNS qua Phiếu đề nghị tuyển dụng Để đảm bảo hiệu quả, phòng Hành chính nhân sự phối hợp với các bộ phận phân tích công việc, xác định nhiệm vụ và quyền hạn cho từng chức danh Các Trưởng bộ phận sẽ dựa vào kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm để xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc, sau đó gửi cho phòng Hành chính nhân sự để trình Giám đốc phê duyệt Mặc dù các văn bản này đã thể hiện nội dung cần thiết cho vị trí tuyển dụng, nhưng vẫn cần chi tiết và cụ thể hơn.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, phòng HCNS sẽ tổng hợp các yêu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết để trình Ban Giám đốc phê duyệt.
Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2017 - 2019 Đơn vị: người
T Khối Nhu cầu nhân lực
- Nhóm thợ (Thợ cắt, thợ gội) 52 75 106
- Nhóm các vị trí không thuộc bộ phận thợ: Quản lý, lễ tân, bảo vệ 90 148 169
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của 30SHINE đang gia tăng mạnh mẽ qua các năm, từ 171 người năm 2017 lên 293 người năm 2019, tăng 122 người Đặc biệt, khối salon chiếm ưu thế với 275 người, tương đương 93.9% tổng nhu cầu tuyển dụng Trong khối salon, nhu cầu được chia thành hai nhóm chính: nhóm thợ (gồm thợ cắt và thợ gội) và nhóm không thuộc bộ phận thợ, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Nhu cầu đối với nhóm thợ trong giai đoạn 2017 - 2019 cao, vì đây là những vị trí quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tóc cho nam giới tại Việt Nam Chỉ sau 5 năm hoạt động, 30SHINE đã nhanh chóng mở rộng với hơn 90 salon trên toàn quốc vào cuối năm 2019 Sự phát triển mạnh mẽ này đã tạo ra nhu cầu tuyển dụng lớn và liên tục tăng cho công ty.
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng, phòng Hành chính nhân sự xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, xác định các yếu tố quan trọng như vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự, yêu cầu cụ thể, nguồn ứng viên, phương pháp tuyển dụng và thời gian thực hiện.
Những nhu cầu tuyển dụng được xác định từ đầu năm sẽ được triển khai theo kế hoạch đã đề ra, chủ yếu tập trung vào tuyển dụng khối văn phòng và các vị trí quản lý khối salon Trong trường hợp có yêu cầu tuyển dụng đột xuất, đặc biệt từ khối salon, Trưởng đơn vị sẽ đề xuất nhu cầu lên phòng Hành chính nhân sự Việc đề xuất này thường diễn ra vào đầu tháng để phòng Hành chính nhân sự có thể dễ dàng triển khai và kiểm soát công tác tuyển dụng.
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng đã được xác định và phê duyệt bởi Ban Giám đốc, phòng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành đăng thông báo tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên nộp hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng của Công ty thường chứa thông tin thiết yếu như vị trí, số lượng, mô tả công việc, quyền lợi, yêu cầu ứng viên và cách nộp hồ sơ Chẳng hạn, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine đã công bố thông báo tuyển dụng cho vị trí Chuyên viên phân tích nghiệp vụ (Phụ lục 2).
Thông báo tuyển dụng của Công ty cung cấp đầy đủ và rõ ràng các thông tin cơ bản về vị trí tuyển dụng, sử dụng ngôn ngữ ngắn gọn, dễ hiểu Tuy nhiên, thông tin chưa thật sự chi tiết và thu hút, không tạo ấn tượng mạnh mẽ đối với ứng viên đang tìm kiếm việc làm.
Theo khảo sát về tuyển dụng tại 30SHINE, chỉ 30.4% người lao động cho rằng thông tin trong thông báo tuyển dụng rõ ràng và chi tiết, trong khi 69.6% còn lại cho rằng thông tin chưa đủ ấn tượng và chi tiết Kết quả này cho thấy thông báo tuyển dụng của 30SHINE cần cải thiện đáng kể về nội dung và hình thức Công ty cần sớm điều chỉnh để nâng cao chất lượng thông báo, tạo ấn tượng mạnh mẽ với ứng viên và giúp họ tiếp cận thông tin tuyển dụng hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp khác.
Bảng 2.3 Số lượng ứng viên thu hút được theo nguồn của Công ty giai đoạn 2017 - 2019
Giới thiệu của cán bộ, nhân viên 8 2.8 11 3.1 12 2.9
Tổng số ứng viên từ nguồn bên trong 37 12.9 51 14.1 56 13.6
Tổng số ứng viên từ nguồn bên ngoài 249 87.1 311 85.9 357 86.4
Trong giai đoạn 2017 - 2019, số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty tăng liên tục, từ 286 hồ sơ năm 2017 lên 413 hồ sơ năm 2019, cho thấy hiệu quả trong việc xác định nguồn tuyển dụng và thông báo tuyển dụng qua các kênh truyền thông đã được cải thiện Tuy nhiên, so với nhu cầu tuyển dụng hàng năm, số lượng hồ sơ thu hút được cho mỗi vị trí vẫn còn hạn chế, điều này làm giảm khả năng lựa chọn ứng viên tiềm năng cho Công ty.
Công ty đã áp dụng linh hoạt cả hai nguồn tuyển dụng, bao gồm nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, nhằm tối ưu hóa quy trình tìm kiếm ứng viên Mỗi nguồn đều được triển khai các phương pháp thông báo tuyển dụng khác nhau để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng nhất.
- Nguồn tuyển dụng bên trong
Công ty đã chú trọng đến tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa đáng kể Theo bảng 2.3, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ qua các năm chỉ chiếm một phần nhỏ và không ổn định Cụ thể, năm 2017, có 37 ứng viên, chiếm tỷ lệ 12.9%; năm 2018, tỷ lệ tăng lên 14.1% với 51 ứng viên; tuy nhiên, đến năm 2019, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ lại giảm xuống còn 13.6% với 56 ứng viên.
Công ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn nội bộ cho các vị trí khối văn phòng và quản lý khối salon, giúp giảm áp lực tuyển dụng và quá trình hội nhập Những nhân viên hiện tại đã được công nhận về năng lực và quen thuộc với môi trường làm việc, thường ứng tuyển vào các vị trí cao hơn Hiện tại, công ty sử dụng hai phương pháp tuyển dụng nội bộ: đăng tin và giới thiệu từ cán bộ, trong đó thông báo nội bộ thu hút nhiều ứng viên hơn, với 44 ứng viên vào năm 2019, chiếm 10.7% tổng số ứng viên nội bộ.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty là từ bên ngoài Số lượng ứng viên thu hút được từ nguồn này năm 2017 là 249 người (chiếm 87.1%), đến năm 2019 là
357 người (chiếm 86.4%) Đối tượng lao động thu hút được từ nguồn bên ngoài chủ yếu ứng tuyển các vị trí khối salon và 1 số vị trí khối văn phòng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động Việt Nam sở hữu nhiều lợi thế, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp, đặc biệt là của Công ty.
Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine nói riêng Những lợi thế đó là:
Theo Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam số 23 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tính đến quý 3/2019, dân số Việt Nam từ 15 tuổi trở lên đạt 73,64 triệu người, trong đó lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,67 triệu người Điều này cho thấy Việt Nam sở hữu một đội ngũ nhân lực trẻ và dồi dào.
Chất lượng lao động Việt Nam đã cải thiện đáng kể trong những năm qua, với 12.74 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo có bằng/chứng chỉ từ 3 tháng trở lên tính đến quý 3/2019 Trong số đó, nhóm Đại học/trên Đại học chiếm 48.43% với 6.17 triệu người, trong khi nhóm Cao đẳng có 2.10 triệu người, chiếm 16.48% Lao động Việt Nam được đánh giá là năng động, khéo léo và có khả năng tiếp thu nhanh các kỹ thuật, công nghệ tiên tiến từ nước ngoài.
Thị trường lao động hiện tại mang lại nhiều lợi thế cho hoạt động tuyển dụng của 30SHINE, giúp doanh nghiệp dễ dàng đạt được số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho chiến lược kinh doanh Việc vận hành chuỗi cửa hàng với nhu cầu nhân lực lớn tạo điều kiện thuận lợi để 30SHINE thu hút những ứng viên tài năng, phù hợp với công việc và môi trường làm việc, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của công ty.
Pháp luật về tuyển dụng và sử dụng lao động là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần tuân thủ để tránh vi phạm Tại Việt Nam, các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng, bao gồm Luật Việc làm.
Bộ Luật Lao động 2012 cùng với các Nghị định hướng dẫn đã quy định chi tiết về hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, yêu cầu nhà tuyển dụng tuân thủ các quy định liên quan đến quyền lợi của người lao động, quyền tuyển dụng của người sử dụng lao động, và các điều khoản trong hợp đồng lao động.
Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine đã xây dựng hệ thống văn bản pháp lý nhằm hỗ trợ cán bộ nhân sự trong quy trình tuyển dụng, đảm bảo tuân thủ pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và doanh nghiệp, đồng thời giảm thiểu xung đột giữa các bên.
Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty đó chính là đối thủ cạnh tranh.
30SHINE là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch vụ chăm sóc tóc cho nam giới, sở hữu chuỗi salon tóc nam lớn nhất tại Việt Nam với nhiều chi nhánh trên toàn quốc Đối thủ cạnh tranh của 30SHINE chủ yếu là các chuỗi salon tóc quy mô vừa và nhỏ, nơi có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chủ chốt, bao gồm thợ cắt và thợ gội.
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khác cũng tạo ra áp lực cạnh tranh cho Công ty - một doanh nghiệp vận hành chuỗi salon tóc nam, đặc biệt trong việc tuyển dụng cho các vị trí như cung ứng, vận hành và quản lý chất lượng Một số đối thủ tiêu biểu có thể kể đến là Công ty Cổ phần Dịch vụ Thương mại Tổng hợp VinCommerce với chuỗi cửa hàng VinMart và VinMart +, cùng với Công ty Cổ phần Sói biển Trung thực với chuỗi cửa hàng thực phẩm sạch Sói Biển.
Các đối thủ cạnh tranh tạo ra thách thức lớn cho công tác tuyển dụng của 30SHINE, khiến việc thu hút đủ số lượng và đảm bảo chất lượng ứng viên trở nên khó khăn hơn Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực, cần thiết cho việc thực hiện hiệu quả các kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
- Sự phát triển của khoa học - công nghệ
Hoạt động tuyển dụng của 30SHINE bị ảnh hưởng sâu sắc bởi sự phát triển của khoa học và công nghệ, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 Cuộc cách mạng này mang đến những đột phá công nghệ như Internet, điện toán đám mây và dữ liệu lớn Bản chất của nó là dựa trên nền tảng công nghệ số, tích hợp công nghệ thông minh nhằm tối ưu hóa quy trình và phương thức sản xuất.
Sự phát triển của phần mềm và website tuyển dụng, cùng với các mạng xã hội như Facebook và LinkedIn, đã hỗ trợ hiệu quả cho chuyên viên tuyển dụng tại 30SHINE trong việc tìm kiếm ứng viên, quản lý hồ sơ và thực hiện phỏng vấn qua video khi cần thiết.
Các nền tảng công nghệ này giúp duy trì hoạt động tuyển dụng của Công ty một cách liên tục, ngay cả khi phải đối mặt với những yếu tố khách quan không mong muốn.
Khoảng cách địa lý và dịch bệnh không còn là rào cản, giúp nhà tuyển dụng của 30SHINE nhanh chóng kết nối với ứng viên tiềm năng Điều này không chỉ nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng mà còn tiết kiệm chi phí, hỗ trợ đo lường hiệu quả dễ dàng và tăng cường thương hiệu tuyển dụng của công ty trên thị trường.
2.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
Trong những năm gần đây, thị trường dịch vụ, đặc biệt là lĩnh vực chăm sóc sắc đẹp, đã chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ Sự phát triển của đời sống xã hội, cùng với mức sống và thu nhập cao hơn, đã thúc đẩy nhu cầu làm đẹp và chăm sóc bản thân Điều này đã làm cho ngành tóc trở thành một lĩnh vực tiềm năng và bền vững, với mức lương hấp dẫn Nhiều bạn trẻ hiện nay đang quan tâm và quyết tâm theo đuổi những cơ hội hấp dẫn mà ngành nghề này mang lại.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine
Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ 30 Shine cho thấy rằng trong những năm qua, công tác tuyển dụng của công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực hàng năm của Công ty luôn phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh, đặc biệt là trong chiến lược mở rộng quy mô số lượng salon và sự biến động về nhu cầu nhân lực của các bộ phận, đơn vị.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại 30SHINE được tổ chức chặt chẽ với quy định rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của từng cá nhân và bộ phận, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng Sự phối hợp hiệu quả giữa các cá nhân và bộ phận liên quan giúp quy trình tuyển dụng diễn ra liên tục và nhất quán Bên cạnh đó, một số khâu như phỏng vấn và thi tuyển đã được linh hoạt trong việc giao quyền cho quản lý salon, nhằm giảm áp lực và tạo thuận lợi cho các bên, thay vì áp đặt trách nhiệm cứng nhắc cho đội ngũ chuyên viên tuyển dụng.
30Shine đã áp dụng cách thức tổ chức tuyển dụng hiện đại, phù hợp với xu hướng công nghệ thông tin đang bùng nổ Công ty sử dụng hiệu quả các công cụ trực tuyến trong quy trình tuyển dụng, đặc biệt trong việc thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ ứng viên.
Quy trình tuyển dụng của 30SHINE được thiết kế rõ ràng và đơn giản hóa thành 7 bước, phù hợp với thực tế kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng hàng năm cho cả khối văn phòng và salon.
Năm qua, bộ phận tuyển dụng của Công ty đã linh hoạt sử dụng cả nguồn nội bộ và bên ngoài để thu hút ứng viên cho các vị trí cần tuyển, trong đó nguồn bên ngoài luôn được ưu tiên hàng đầu Mỗi nguồn tuyển dụng áp dụng các phương pháp phù hợp, không tập trung vào một phương pháp cố định nào, với nhiều phương pháp đã chứng minh hiệu quả vượt trội Đặc biệt, đối với nhóm thợ tại salon, Công ty đã đa dạng hóa các phương pháp tuyển dụng, từ việc đăng tuyển trên website và mạng xã hội Facebook đến việc liên kết với các trung tâm, học viện đào tạo thợ tóc và nhờ sự giới thiệu, nhằm thu hút lao động chất lượng và tay nghề cao.
Thông báo tuyển dụng của Công ty đã cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết về vị trí, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận Ngôn ngữ ngắn gọn, dễ hiểu trong thông báo cùng với việc đăng tải trên nhiều kênh đã tăng khả năng tiếp cận ứng viên, đặc biệt là những ứng viên tiềm năng Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên mà còn nâng cao thương hiệu tuyển dụng của 30SHINE trên thị trường.
Bộ phận tuyển dụng đã áp dụng các phương pháp tiếp nhận hồ sơ hiệu quả, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả ứng viên lẫn chuyên viên Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp và quản lý hồ sơ mà còn đảm bảo quy trình đánh giá hồ sơ ứng viên diễn ra khoa học và đơn giản Các tiêu chí chấm điểm hồ sơ được thiết lập đầy đủ, giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Công ty đã thành lập Hội đồng tuyển dụng phù hợp để tổ chức phỏng vấn ứng viên cho từng nhóm lao động, đảm bảo quá trình diễn ra nghiêm túc và bài bản Việc này giúp đánh giá chính xác và khách quan năng lực của các ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn Đặc biệt, trong khối salon, việc giao quyền phỏng vấn cho các quản lý salon không chỉ giảm áp lực cho bộ phận chuyên trách mà còn tạo thuận lợi hơn cho các ứng viên.
Chín là, hoạt động tuyển dụng khối văn phòng của Công ty giai đoạn 2017 -
Năm 2019 đã đáp ứng đầy đủ nhu cầu bổ sung nhân lực thực tiễn, giúp đảm bảo lực lượng lao động cho hoạt động của khối này không bị gián đoạn hay ảnh hưởng.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác tuyển dụng nhân lực của 30SHINE vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:
- Khả năng dự báo nhu cầu nhân lực cho hoạt động tuyển dụng của Công ty nhất là ở khối salon còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế
Công ty đã chú trọng đến việc phân tích công việc thông qua các tài liệu như bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Tuy nhiên, những văn bản này vẫn còn thiếu sự chi tiết và cụ thể, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả và độ chính xác trong quy trình tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của 30SHINE hiện tại chưa đủ chi tiết và mạnh mẽ, điều này làm giảm ấn tượng so với các tin tuyển dụng của các doanh nghiệp khác.
Công ty cần tối ưu hóa phương pháp tuyển dụng hiện tại để nâng cao hiệu quả Bên cạnh những phương pháp đang phát huy tốt, việc liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng và tham gia vào Ngày hội việc làm, Hội chợ việc làm sẽ giúp công ty tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng hơn.
Mặc dù số lượng hồ sơ ứng viên thu hút từ các kênh là lớn, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng hàng năm của Công ty, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu trở nên hạn chế.
Tiêu chí đánh giá và sàng lọc hồ sơ ứng viên hiện chưa được xây dựng một cách chi tiết và đặc thù cho từng vị trí công việc Trong quá trình đánh giá, chuyên viên tuyển dụng thường có xu hướng chủ quan, không tuân thủ chặt chẽ các tiêu chí đã đề ra, dẫn đến những đánh giá thiếu khách quan Hệ quả là có thể bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng cho các bước tuyển dụng tiếp theo.
