Cơ sở lý thuyết
Khái niệm
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm hoạch định, tổ chức, tạo động lực và kiểm soát nguồn nhân lực trong tổ chức để đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh Theo cách tiếp cận tác nghiệp, quản trị nhân lực bao gồm việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
Chức năng tổ chức bao gồm việc xác định công việc cần thực hiện và người thực hiện, đồng thời phân định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận và cá nhân Quá trình này cũng thiết lập mối liên hệ giữa các bộ phận và cá nhân, tạo ra môi trường thuận lợi cho hoạt động nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Công tác tổ chức liên quan đến việc phân công khoa học, phân quyền và xác định quyền hạn quản trị, nhằm tạo ra một cấu trúc tổ chức phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh Cấu trúc tổ chức là tập hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa theo chức trách và quyền hạn để thực hiện các mục tiêu chung đã đề ra.
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định công việc cần thực hiện để quản lý nhân lực hiệu quả trong tổ chức, phân công nhiệm vụ và quyền hạn cho cá nhân có trách nhiệm, cũng như thiết lập các mối quan hệ cần thiết trong quá trình làm việc.
Vai trò
Việc hình thành bộ máy chuyên trách quản trị nhân lực sẽ nâng cao tính chuyên môn hóa của bộ phận này Nhân sự trong bộ máy quản trị nhân lực sẽ tập trung vào công tác chuyên môn, từ đó xây dựng, hệ thống hóa và phát triển các chính sách quản trị nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý nhân lực trong tất cả các bộ phận của doanh nghiệp.
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp xác định và nâng cao vai trò của chức năng quản trị nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp.
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng giúp xây dựng nền tảng vững chắc cho việc thực hiện các chức năng và nhiệm vụ trong quản trị nhân lực của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực không chỉ nâng cao tính chuyên nghiệp cho các hoạt động trong tổ chức mà còn cải thiện hiệu quả của cả quản trị nhân lực và các hoạt động khác.
Thứ tư, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu các khó khăn phức tạp có thể gặp trong quá trình quản trị.
Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy QTNL
Trong quản trị, tổ chức là chức năng cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt là bộ máy quản trị nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Bộ máy quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn, hỗ trợ ban giám đốc trong công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Các chức năng cụ thể của bộ phận này bao gồm việc xây dựng chiến lược nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả.
Hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng chính sách nhân lực, kế hoạch nhân lực.
Triển khai thực hiệntổ chức bộ máy (phân công công việc), tổ chức hoạt động, thiết lập, thực hiện hay chấm dứt quan hệ lao động…
Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp.
Với chức năng trên, thông thường bộ máy quản trị nhân lực của tổ chức doanh nghiệp có các nhiệm vụ như sau:
Đề xuất xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển
Nghiên cứu và đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ cho các đơn vị trong tổ chức hoặc doanh nghiệp là cần thiết để phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp qua từng giai đoạn.
Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất, kinh doanh.
Tham mưu xây dựng và ban hành các chính sách, quy chế, quy định, hướng dẫn nhằm hỗ trợ ban giám đốc trong công tác quản lý tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, đào tạo, thi đua-khen thưởng, đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ nhân lực.
Triển khai chiến lược và chính sách quản trị nhân lực đã được xây dựng, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ nhân lực, cũng như đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động.
Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của tổ chức.
Kiểm soát trong quản trị nhân lực, kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnh cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện chức năng của bộ phận.
Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ phận quản trị nhân lực.
Hình thức tổ chức bộ máy QTNL
3.1 Cấu trúc giản đơn Đặc điểm: Đặc điểm cơ bản của cấu trúc giản đơn là bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến kênh liên hệ theo kênh đường thẳng tính phức tạp thấp
Mô hình cấu trúc: 2 dạng mô hình cơ bản
Thứ nhất: Nhân viên nhân lực trực tiếp chịu sự quản lý bởi giám đốc
Giám đốc: Trực tiếp phụ trách vấn đề về quản trị nhân lực
Nhân viên hành chính nhân lực đảm nhiệm các công việc tổng hợp liên quan đến quản trị nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, chế độ chính sách, bảo hiểm xã hội và hợp đồng lao động Họ chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ hành chính liên quan đến nhân lực, đồng thời cũng thực hiện các chức năng hành chính khác Những ưu điểm của vị trí này là khả năng quản lý hiệu quả các quy trình nhân sự và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Giám đốc kiểm soát được hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
Đơn giản, nhanh chóng trong quản trị nhân lực.
Nhân viên nhân lực đảm nhiệm được nhiều công việc, đòi hỏi mức độ bao phủ của mảng
Hoạt động quản trị nhân lực.
Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhằm tiết kiệm chi phí.
Tăng áp lực lên giám đốc.
Trách nhiệm quản trị nhân lực của nhân viên nhân lực chịu sự chi phối rất lớn từ ý kiến chủ quan của người đứng đầu công ty
Thiếu sự chuyên môn hóa trong tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực.
Bộc lộ những hạn chế với doanh nghiệp có quy mô lớn, ít được các doanh nghiệp sử dụng.
Chức năng quản trị nhân lực được tích hợp với các bộ phận khác như kế toán, hành chính, IT và pháp chế, tạo thành một hệ thống quản lý đồng bộ trong tổ chức.
Trưởng bộ phận là người đảm nhiệm vai trò chính trong quản lý nhân lực, đồng thời còn phải chịu trách nhiệm về các chức năng khác như hành chính, quản trị tài sản, pháp chế và công nghệ thông tin.
Nhân viên nhân lực thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến hành chính nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, xây dựng chế độ chính sách, quản lý bảo hiểm xã hội và hợp đồng lao động Những công việc này giúp đảm bảo quy trình nhân sự diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Mô hình này không chỉ mang lại nhiều lợi ích mà còn giúp giảm áp lực công việc cho giám đốc so với các mô hình khác.
Mô hình này cũng gặp phải một số nhược điểm, trong đó người trưởng bộ phận cần phải có năng lực thực sự cao, vì họ phải chịu áp lực công việc lớn và đồng thời có hiểu biết sâu rộng về nhiều lĩnh vực khác nhau.
3.2 Cấu trúc chức năng Đặc điểm cơ bản của cấu trúc này là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được chia thành các mảng chức năng chuyên sâu khác nhau một nhân viên chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảnh chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực
Trách nhiệm quản trị nhân lực thuộc về người đứng đầu bộ phận quản trị nhân lực, tạo ra một cấu trúc tập trung cao Người đứng đầu có quyền giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực, giúp đảm bảo sự đầu tư và cam kết tối đa trong công việc.
Nhân viên nhân lực thực hiện công việc trong lĩnh vực chuyên sâu được giao như: Tuyển dụng - đào tạo, bảo hiểm xã hội, tiền lương Ưu điểm:
Giảm áp lực cho giám đốc.
Tính tập trung và tính chuyên môn hóa cao.
Liên hệ chặt chẽ giữa các mảng trong bộ máy quản trị nhân lực.
Được sử dụng phổ biến, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn.
Phức tạp trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực.
Tăng thời gian giải quyết những phát sinh trong công tác quản trị do phải thông qua nhiều thủ tục, nhiều bộ phận.
Tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp
3.3 Cấu trúc hỗn hợp Đặc điểm:
Bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức có sự phân tán theo các đơn vị chức năng, với tính tập trung thấp và tính phức tạp cao Mỗi đơn vị kinh doanh đều có nhân viên phụ trách nhân lực riêng, trong khi bộ phận quản trị nhân lực cấp công ty đảm nhận vai trò quản lý chung, thực hiện các chính sách quản trị nhân lực tổng thể và hỗ trợ các phòng ban.
Mô hình này chủ yếu áp dụng cho những doanh nghiệp có quy mô lớn, lao động nhiều, có sự phân cấp trong quản lý nhân lực
Bộ phận quản trị nhân lực tại trụ sở chính của công ty có trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực tổng thể, đồng thời hỗ trợ các đơn vị trực thuộc trong việc quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sách và quản lý hồ sơ.
Công việc chính của nhân viên nhân lực tại các đơn vị trực thuộc bao gồm quản lý hành chính nhân sự, chấm công, thực hiện bảo hiểm xã hội và tính lương, hoặc chuyển giao dữ liệu cho bộ phận quản trị nhân lực của công ty để thực hiện các hoạt động này Những nhiệm vụ này giúp đảm bảo quy trình nhân sự diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Giảm áp lực quản lý cho tổng giám đốc.
Thể hiện tính chuyên môn hóa trong quản trị nhân sự, tạo tính hoạt động hiệu quả của công ty.
Hỗ trợ các bộ phận khác thực hiện các công việc.
Tính tập trung thấp, quyền quản trị không tập trung vào nhà quản trị mà phải có một bộ phận quản trị nhân lực riêng.
Có nhiều bộ phận khác nhau cần quản lý riêng nên tính phúc tạp cao.
Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhân viên nhân lực.
Bộ phận HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao vai trò của nhân sự, đứng cạnh bộ phận hoạch định chiến lược để có cái nhìn tổng quan về các chức năng trong công ty Điều này giúp HRBP hiểu rõ mối liên hệ giữa các chức năng và hỗ trợ sự phát triển bền vững của tổ chức.
HRBP là những chuyên gia nhân sự sở hữu kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự, đồng thời có hiểu biết vững vàng về hoạt động và triển vọng kinh doanh Họ được xem như những cầu nối giữa nhân sự và chiến lược kinh doanh, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển tổ chức.
Mô hình HRBP trong quản trị nhân lực được tổ chức theo chiều ngang, chia thành ba bộ phận chính: bộ phận nghiệp vụ nhân sự, trung tâm hoạt động nhân sự và HRBP.
Giải đáp các trường hợp các cấp
Giải quyết các tranh chấp lao động
Lựa chọn bộ máy QTNL
4.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
Lãnh đạo tổ chức, đặc biệt là nhà quản trị cấp cao như tổng giám đốc hoặc phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự, đóng vai trò quyết định trong công tác quản trị nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực chuyên trách được coi là cánh tay phải của lãnh đạo cấp cao, hỗ trợ trong các hoạt động chức năng ngày càng quan trọng Việc lựa chọn bộ máy giúp việc cho nhà quản trị cấp cao chủ yếu dựa vào quan điểm của lãnh đạo.
Chiến lược nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực, đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ và đúng nhân lực để nhanh chóng thích ứng với những thay đổi của môi trường Với tầm nhìn, mục tiêu và giá trị rõ ràng, chiến lược nhân lực giúp phân bổ và xác định các chức năng, nhiệm vụ trong bộ máy quản trị nhân lực, từ đó ưu tiên những trọng tâm khác nhau cho từng giai đoạn chiến lược.
Quy mô hoạt động của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến cơ cấu và quy mô bộ phận quản trị nhân lực Khối lượng công việc quản trị nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và trả công, được xác định bởi quy mô hoạt động, chủ yếu dựa trên số lượng lao động và tính đa dạng của mạng lưới Tổ chức nhỏ thường không có phòng Nhân sự, trong khi tổ chức vừa thường gộp bộ phận nhân lực vào Văn phòng hoặc bộ phận Hành chính Ngược lại, tổ chức lớn thường có phòng Nhân sự độc lập, do phó Tổng giám đốc lãnh đạo, với các phòng chức năng chuyên trách quản trị nhân lực.
Cấu trúc địa bàn hoạt động của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến bộ máy quản trị nhân lực Tổ chức có địa bàn hoạt động tập trung thường áp dụng cấu trúc theo chức năng, trong khi tổ chức có địa bàn phân tán chọn mô hình quản lý phù hợp với từng cơ sở Đối với những tổ chức có địa bàn rộng lớn, mô hình hỗn hợp là sự lựa chọn tối ưu.
Năng lực của đội ngũ nhân lực chuyên môn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quy mô và cơ cấu tổ chức phù hợp Các nhà quản trị cần xem xét trình độ của nguồn nhân lực để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc thực hiện công việc, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý và đào tạo.
4.2Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
Khi lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực, cần tuân thủ các nguyên tắc quan trọng để đảm bảo hiệu quả Việc xem xét các căn cứ liên quan giúp quyết định đúng đắn hơn, từ đó tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự.
Bộ máy quản trị nhân lực phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân lực
Trong kiến trúc, nguyên tắc "hình thức đi sau chức năng" phản ánh cách thiết kế cơ cấu công trình dân dụng, và nguyên tắc này cũng áp dụng cho quản trị Nếu không tuân thủ, tổ chức sẽ giảm khả năng hoạt động hiệu quả Do đó, bộ máy quản trị nhân lực cần được xây dựng để thực hiện mục tiêu và chiến lược nhân lực của tổ chức Thực tế cho thấy, các tổ chức trong cùng lĩnh vực nhưng có mục tiêu và giá trị cốt lõi khác nhau sẽ có bộ máy quản trị nhân lực khác nhau Hơn nữa, trong từng giai đoạn chiến lược, bộ máy quản trị nhân lực cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp.
Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối
Tính cân đối trong quản trị nhân lực được thể hiện qua sự hài hòa giữa quyền hạn và trách nhiệm của từng chức danh công việc Trách nhiệm liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ và đạt được kết quả theo yêu cầu, trong khi quyền hạn là công cụ cần thiết để thực hiện trách nhiệm đó Nếu trách nhiệm lớn hơn quyền hạn, nhân lực sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ do thiếu phương tiện Ngược lại, nếu quyền hạn vượt quá trách nhiệm, điều này có thể dẫn đến tình trạng quản lý kém hiệu quả.
Lạm quyền có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức Để duy trì sự cân đối, cần đảm bảo sự phân chia công việc hợp lý giữa các vị trí tương đương, tránh tình trạng một số người làm việc nhiều hơn trong khi người khác làm ít Việc này cũng giúp ngăn chặn tình trạng chồng chéo hoặc bỏ trống nhiệm vụ và trách nhiệm trong tổ chức.
Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt và thích nghi
Môi trường quản trị nhân lực rất đa dạng, bao gồm môi trường nội bộ, ngành, quốc gia và quốc tế, với nhiều yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động này Tình hình cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi các tổ chức phải thiết kế bộ máy quản trị nhân lực linh hoạt và đổi mới Việc tái cấu trúc chỉ nên diễn ra khi môi trường thay đổi yêu cầu tổ chức xác định lại hoặc bổ sung mục tiêu và nhiệm vụ quản trị nhân lực.
Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính kinh tế.
Tất cả các tổ chức cần đánh giá hiệu quả của các phương án bằng cách so sánh chi phí và lợi ích, đặc biệt khi nhân lực không chỉ được xem là chi phí mà còn là một khoản đầu tư quan trọng cho sự phát triển của tổ chức.
Liên hệ thực tiễn với Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen
Giới thiệu chung
Công ty CP Tập đoàn Hoa Sen (Hoa Sen Group).
Mã số doanh nghiệp 3700381324, đăng ký lần đầu 08/08/2001, đăng kí thay đổi lần thứ 35 12/06/2020
Trụ sở chính: Số 9, Đại Lộ Thống Nhất, Khu công nghiệp Sóng Thần II, Phường
Dĩ An, Thành phố Dĩ An, Tỉnh Bình Dương, Việt Nam.
Văn phòng đại diện: 183 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 10, Quận Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh
Lịch sử hình thành
Ngày 08/08/2001: Tiền thân là Công ty Cổ phần Hoa Sen được thành lập với vốn điều lệ ban đầu là 30 tỷ đồng;
Vào tháng 11 năm 2006, Công ty Cổ phần Tôn Hoa Sen được thành lập với vốn điều lệ 320 tỷ đồng Đến tháng 12 năm 2007, công ty đã đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen và thực hiện việc sáp nhập các công ty con, bao gồm Công ty Cổ phần Tôn Hoa Sen, Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Hoa Sen, và Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Hoa Sen.
Ngày 08/11/2008: Niêm yết trên Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh(HOSE);
Ngày 05/12/2008: Giao dịch trên Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE);
Năm 2009: Tăng vốn điều lệ lên 1.008 tỷ đồng;
Năm 2011, Công ty Hoa Sen đã khánh thành giai đoạn 1 của Dự án nhà máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ và mở thêm 13 chi nhánh phân phối bán lẻ, nâng tổng số chi nhánh lên 106.
Năm 2012: Công ty có doanh thu xuất khẩu đạt 180 triệu USD, trở thành một trong những doanh nghiệp xuất khẩu tôn mạ vàng hàng đầu Đông Nam Á;
Ngày 20/04/2017: Tăng vốn điều lệ lên 2.000 tỷ đồng;
Ngày 26/06/2017: Tăng vốn điều lệ lên 3.499.966.830.000 đồng;
Ngày 09/07/2018: Tăng vốn điều lệ lên 3.849.903.280.000 đồng;
Ngày 15/05/2019: Tăng vốn điều lệ lên 4.234.694.890.000 đồng; Ngày 29/05/2020: Tăng vốn điều lệ lên 4,446,252,130,000 đồng;
Ngày 27/07/2021: Tăng vốn điều lệ lên 4.890.818.960.000 đồng;
Tầm nhìn và sứ mệnh
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành tập đoàn kinh tế hàng đầu tại Việt Nam và khu vực, tập trung vào sản xuất và phân phối vật liệu xây dựng Chúng tôi cam kết phát triển bền vững, tối ưu hóa chuỗi lợi thế cạnh tranh cốt lõi, đồng thời hướng đến mục tiêu phát triển cộng đồng, bảo vệ môi trường, và tạo ra giá trị cao nhất cho cổ đông, người lao động và người tiêu dùng.
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao gắn liền với thương hiệu Hoa Sen, đảm bảo giá cả hợp lý và mẫu mã đa dạng, đồng thời thân thiện với môi trường Chúng tôi cam kết đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng, góp phần thay đổi diện mạo kiến trúc đất nước và phát triển cộng đồng Với tinh thần đổi mới và phát triển không ngừng, chúng tôi khẳng định vị thế của một doanh nghiệp Việt Nam năng động, sáng tạo và tiên phong trong kinh doanh cũng như các hoạt động cộng đồng, vươn cao trên thị trường quốc tế.
Giá trị cốt lõi: Trung thực - Cộng đồng - Phát triển
Chất lượng sản phẩm là trọng tâm
Lợi ích khách hàng là then chốt
Thu nhập nhân viên là trách nhiệm
Chia sẻ cộng đồng là nghĩa vụ
Lĩnh vực kinh doanh
Chúng tôi chuyên sản xuất tấm hợp từ thép mạ kẽm, hợp kim nhôm kẽm, cũng như các loại tấm mạ kẽm phủ sơn và mạ các hợp kim khác Bên cạnh đó, chúng tôi còn cung cấp ống thép đen, ống thép mạ kẽm và ống thép mạ từ các hợp kim khác.
Sản xuất xà gồ thép, xà gồ mạ kẽm
Sản xuất lưới thép mạ, dây thép mạ kẽm, dây thép các loại
Sản xuất tấm trần PVC và các loại vật liệu xây dựng
Mua bán vật liệu xây dựng, tư liệu sản xuất hàng tiêu dùng
Dịch vụ cho thuê kho và vận tải hàng hóa
Xây dựng công nghiệp và dân dụng
Sản xuất thép cán nguội dạng cuộn
Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác
Các công ty thành viên
Công ty TNHH MTV Tôn Hoa Sen.
Công ty TNHH MTV Vật Liệu Xây Dựng Hoa Sen.
Nhà Máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ (chi nhánh).
Công ty TNHH MTV Hoa Sen Phú Mỹ.
Công ty TNHH MTV Hoa Sen Bình Định.
Công ty TNHH MTV Nhơn Hội Bình Định.
Công ty TNHH Một Thành Viên Hoa Sen Hà Nam.
Công ty TNHH Một Thành Viên Hoa Sen Nghệ An.
Công ty TNHH Một Thành Viên Vật Liệu Xây Dựng Hoa Sen Yên Bái
Thành tựu
Tập đoàn Hoa Sen đã vinh dự nhận huân chương lao động hạng nhì và giải thưởng Công Ty Được Quản Lý Tốt Nhất Châu Á 2016 Ngoài ra, tập đoàn còn được công nhận là Thương Hiệu Quốc Gia và lọt vào top 50 công ty kinh doanh hiệu quả nhất Việt Nam năm 2017, cũng như top 40 Doanh Nghiệp Điển Hình Đông Nam Bộ.
Năm 2017, doanh nghiệp đạt nhiều thành tựu nổi bật như lọt vào top 50 Forbes, top 10 Thương Hiệu Mạnh Việt Nam, và đứng thứ 3 trong danh sách các Doanh Nghiệp Niêm Yết có hoạt động IR tốt nhất Ngoài ra, doanh nghiệp cũng được vinh danh trong top 50 Forbes 2016, top 5 Doanh Nghiệp Niêm Yết IR, và giành giải nhất Bộ Nhận Diện Thương Hiệu Xuất Sắc Nhất 2016, cùng với việc nằm trong top 40 Thương Hiệu Công Ty Giá Trị Nhất Việt Nam.
Sơ đồ bộ máy quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen
Mô hình tập đoàn Hoa Sen:
Sơ đồ tổ chức điều hành tập đoàn Hoa Sen:
Căn cứ lựa chọn cấu trúc chức năng trong tổ chức bộ máy QTNL
Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen đã quyết định áp dụng cấu trúc tổ chức chức năng cho bộ máy quản trị nhân lực dựa trên nhiều yếu tố quan trọng.
Nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức quản trị nhân lực theo chức năng, với mỗi bộ phận chuyên biệt cho một nhiệm vụ riêng Bộ phận nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc quản lý nguồn nhân lực Từ những ngày đầu thành lập, tập đoàn Hoa Sen đã chú trọng đầu tư vào quản lý nhân lực, giao nhiệm vụ này cho khối nội vụ Ngoài việc quản lý nhân sự, khối nội vụ còn phụ trách các hoạt động hành chính, logistics, ISO, và quản lý văn phòng đại diện.
Hoa Sen Group có quy mô hoạt động rộng lớn nhờ vào việc mở rộng thị trường và nâng cao năng lực sản xuất Công ty đã đầu tư xây dựng nhiều nhà máy mới trên toàn quốc và mở rộng hệ thống chi nhánh bán lẻ trong thời kỳ lãi suất thấp Hiện tại, Hoa Sen đã đưa vào hoạt động 11 nhà máy và phát triển một hệ thống phân phối rộng rãi.
Công ty Hoa Sen sở hữu 500 chi nhánh bán hàng trên toàn quốc và có công suất thiết kế các nhà máy đạt 2.5 triệu tấn/năm, trở thành doanh nghiệp có nhiều nhà máy có công suất lớn nhất khu vực Đông Nam Á Quy mô và mạng lưới hoạt động rộng lớn đã tạo ra khối lượng công việc quản trị lớn, do đó, các phòng nhân sự hoạt động độc lập, với sự lãnh đạo của phó Tổng giám đốc, bao gồm các phòng chức năng liên quan đến quản trị nhân lực.
Tập đoàn Hoa Sen chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với hệ thống văn phòng và nhà máy trải rộng khắp cả nước Quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt đảm bảo mỗi vị trí đều được đảm nhận bởi nhân viên có năng lực và chuyên môn phù hợp Tính đến ngày 30/6/2008, tổng số lao động của Tập đoàn Hoa Sen đạt 2.097 người, trong đó 15,1% có trình độ đại học, phản ánh nhu cầu lao động ngày càng tăng của doanh nghiệp Điều này góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững cho Tập đoàn.
%, cao đẳng và trung cấp chiếm 27,1, công nhân kĩ thuật chiếm 57,8%
Phân tích chức năng nhiệm vụ từng bộ phận
Từ khi thành lập, Tập đoàn Hoa Sen đã đặt trọng tâm vào việc đầu tư cho quản lý nguồn nhân lực, với Khối Nội vụ chịu trách nhiệm chính Khối này không chỉ đảm nhiệm công tác quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà còn thực hiện các hoạt động hành chính hậu cần, ISO và quản lý hành chính cho Văn phòng đại diện.
Các nhân sự chủ chốt trong bộ máy quản trị:
Ông Nguyễn Bình An– Q Giám đốc Khối nội vụ:
Ông Nguyễn Anh Huy – Q Phó Giám đốc Khối nội vụ
Bà Thiều Thị Dung – Giám đốc Nhân sự
Ông Huỳnh Ngô Đình Linh - Giám đốc Đào tạo & Phát triển Nguồn Nhân lực:
Ông Đoàn Minh Khôi – Trưởng bộ phận tuyển dụng:
Ông Trần Huy Tâm - Trưởng Văn phòng đại diện TP.HCM
Ông Nguyễn Tấn Lộc - Phó Văn phòng đại diện TP.HCM
Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc của nhân viên Nhiệm vụ chính của bộ phận này là cung cấp kiến thức và rèn luyện kỹ năng cần thiết, giúp nhân viên phát triển toàn diện và đạt hiệu quả cao trong công việc.
Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc các vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn.
Xây dựng và triển khai chiến lược quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn là cần thiết để phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức.
Tổ chức xây dựng, triển khai áp dụng và kiểm soát các cơ chế chính sách liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của tập đoàn.
Tiến hành lập kế hoạch và triển khai đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.
Giám sát, đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đã thực hiện.
Đưa ra giải pháp với mục tiêu nâng cao mặt bằng chung của nhân viên, đáp ứng tiêu chuẩn phát triển tại công ty.
Lên kế hoạch và tổ chức các sự kiện liên quan tới đào tạo và phát triển.
Thiết lập danh sách và chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các chương trình, sự kiện đào tạo nhân viên.
Bộ phận tuyển dụng cùng với bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chức năng quản lý nguồn nhân lực trong tập đoàn.
Tổ chức, phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện được việc tuyển dụng đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân lực.
Tiến hành lập kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển của doanh nghiệp.
Xây dựng và phát triển mối quan hệ hợp tác với các trường Đại học, Cao đẳng và các Trung tâm tư vấn, đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết để thu hút nguồn nhân lực dồi dào, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho công tác tuyển dụng.
Tiếp cận kênh truyền thông để đưa thông tin tuyển dụng đến gần hơn với ứng viên tiềm năng.
Sàng lọc ứng viên, thực hiện việc phỏng vấn ứng viên, kiểm tra đánh giá năng lực của ứng viên, báo cáo công tác tuyển dụng.
Kiểm soát quy trình việc tuyển dụng nhân lực, quản lý hồ sơ của nhân viên trong tập đoàn.
Tham gia giải quyết các vấn đề liên quan với tính pháp lý tuyển dụng.
Quản lý, điều hành mọi hoạt động hành chính hậu cần của Khối nội vụ và của cả tập đoàn.
Tham mưu và hỗ trợ cho Ban giám đốc toàn bộ các công tác liên quan đến công việc quản lý nghiệp vụ hành chính.
Xây dựng và triển khai kế hoạch công tác hành chính hậu cần một cách toàn diện là rất quan trọng cho doanh nghiệp Cần thiết lập kế hoạch cụ thể và tổ chức thực hiện hiệu quả công tác cải cách hành chính Đồng thời, duy trì chế độ giao ban và hội họp thường xuyên để đảm bảo thông tin được truyền đạt đầy đủ và kịp thời.
Tổ chức thực hiện công tác hành chính hậu cần, tiếp tân, tổng đài, văn thư lưu trữ, bảo vệ an ninh trật tự.
Quản lý công tác phòng cháy chữa cháy, vệ sinh môi trường và kỷ luật lao động.
Quản lý và điều phối đội xe du lịch.
Thực hiện các thủ tục hành chính pháp lý và soạn thảo văn bản hành chính như lịch công tác tuần, sắp xếp lịch họp và lịch làm việc Đồng thời, tổ chức các cuộc họp và sự kiện hàng năm của tập đoàn.
Lên kế hoạch mua sắm và quản lý tài sản chung của doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc hướng dẫn sử dụng tài sản, phối hợp với phòng kế toán để thực hiện kiểm kê và thanh lý tài sản hiệu quả.
Định kỳ, báo cáo đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ liên quan đến công tác hành chính hậu cần cho ban lãnh đạo.
Bộ phận ISO chuyên trách nghiên cứu và phối hợp với các đơn vị để thiết lập, vận hành và cải tiến hệ thống quản lý An toàn – chất lượng – môi trường theo tiêu chuẩn ISO 9000, ISO 14000, và ISO 45000 Đồng thời, bộ phận này cũng triển khai các biện pháp cải tiến nhằm nâng cao chất lượng và đảm bảo hoàn thành các chính sách, mục tiêu trong chiến lược phát triển của Tập đoàn.
Quản lý chất lượng, môi trường và an toàn lao động cho người lao động.
Chúng tôi đảm nhận vai trò chủ trì trong việc xây dựng, duy trì và cải tiến các hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000, hệ thống quản lý môi trường theo tiêu chuẩn ISO 14000, cùng với hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp OHSAS 18000 trên toàn Tập đoàn.
Đầu mối quan hệ hợp tác với các tổ chức tư vấn và đánh giá chứng nhận các hệ thống quản lý
Thực hiện việc truyền đạt kiến thức về ISO cho cán bộ công nhân nhân viên có thể hiểu được cơ bản về ISO
Tham mưu cho ban giám đốc trong việc thiết lập chính sách và mục tiêu rõ ràng, đồng thời phân định trách nhiệm và quyền hạn của từng cá nhân, bộ phận trong quá trình xây dựng và triển khai hệ thống.
Sau khi áp dụng hệ thống quản lý, cần thực hiện đánh giá nội bộ để đảm bảo hiệu quả Việc xây dựng các kế hoạch và chương trình đánh giá là rất quan trọng, đồng thời cần chuẩn bị đầy đủ các điều kiện về phần cứng và phần mềm để hỗ trợ cho quá trình này.
Đề xuất thay đổi, cải tiến đề phù hợp hơn với hoàn cảnh, thực trạng của tập đoàn.
Bộ phận văn phòng đại diện
Là một văn phòng trung gian chịu trách nhiệm liên lạc, giao dịch với các đối tác.
Thực hiện các hoạt động nghiên cứu, cung cấp thông tin, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận với thị trường và đối tác mới.
Công ty có thể thực hiện rà soát thị trường để phát hiện các hành vi xâm phạm gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh Đồng thời, cần nhận diện các hành vi cạnh tranh không lành mạnh từ các đối thủ Đại diện của công ty sẽ tiến hành khiếu kiện liên quan đến những vi phạm này.
Quản lý về các mãng hành chính nhân sự tại Văn phòng đại diện.
Đảm bảo an ninh, an toàn tài sản tại Văn phòng đại diện.
Soạn thảo những văn bản pháp quy để phục vụ cho mọi hoạt động của văn phòng dựa trên những văn bản pháp quy của doanh nghiệp
Thực hiện các công việc báo cáo với các cơ quan chức năng tại địa phương theo đúng quy định của nhà nước.
Thực hiện báo cáo tài chính định kỳ về trụ sở chính theo quy định của tổ chức.
Tổ chức công việc hạch toán kinh tế theo nguyên tắc hạch toán độc lập.
Nhận xét
Việc phân chia công tác quản trị thành các phòng ban chuyên trách giúp ban lãnh đạo giảm bớt gánh nặng công việc, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên dễ dàng tiếp thu và hoàn thành nhiệm vụ Tại Hoa Sen, cơ hội thăng tiến được dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, không phụ thuộc vào thâm niên, khuyến khích cán bộ công nhân viên sáng tạo và nỗ lực học hỏi để đóng góp cho sự phát triển của công ty và sự nghiệp cá nhân.
Công tác tổ chức lao động cần linh hoạt và hợp lý, nhằm đảm bảo số lượng lao động đáp ứng kịp thời cho kế hoạch kinh doanh sản xuất Điều này được thực hiện thông qua cấu trúc chức năng tập trung và chuyên môn hóa cao.
Có nhiều hình thức khen thưởng giúp tìm kiếm và phát huy điểm mạnh của nhân tài trong lĩnh vực lao động, từ đó tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phấn đấu và nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, các khoản bảo hiểm và phúc lợi đa dạng mang lại sự an toàn và niềm tin cho người lao động, giúp họ yên tâm tham gia sản xuất kinh doanh mà không phải lo lắng về vấn đề an toàn lao động.
Đầu tư vào đào tạo là yếu tố quan trọng giúp tìm kiếm và thu hút nhân tài, nhờ vào phương thức đào tạo đa dạng Đồng thời, việc lắng nghe ý chí và nguyện vọng của người lao động sẽ giảm thiểu mâu thuẫn giữa người sở hữu lao động và nhân viên, từ đó tạo động lực cho tư duy sáng tạo và khuyến khích cống hiến vì sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Sự tồn tại của quá nhiều chỉ huy, bao gồm 5 giám đốc, trưởng bộ phận và 1 trợ lý giám đốc, có thể dẫn đến mâu thuẫn phức tạp trong nội bộ, khiến nhân viên gặp khó khăn trong việc thực hiện trách nhiệm và kỷ luật Điều này càng nghiêm trọng khi các giám đốc và trưởng bộ phận không chỉ không đưa ra những mệnh lệnh đồng nhất mà đôi khi còn đưa ra những chỉ thị trái ngược nhau, làm cho nhân viên không biết nên phục vụ theo ai.
Việc có nhiều phòng ban trong công ty có thể gây ra nhiều khó khăn, đặc biệt trong quy trình tuyển dụng và đào tạo, làm tăng thời gian cần thiết Hơn nữa, điều này cũng có thể dẫn đến việc cấu trúc lương của công ty bị phình to, kéo theo chi phí hoạt động gia tăng do sự bổ sung thêm nhân lực.
Trong môi trường làm việc, sự phối hợp giữa các phòng ban thường gặp khó khăn do cấu trúc tổ chức phức tạp Chẳng hạn, sự thiếu liên kết giữa Giám đốc Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực với Giám đốc nhân sự đã dẫn đến việc tuyển dụng nhân viên không đạt chất lượng, gây ra tình trạng nhiều nhân viên bị sa thải ngay trong thời gian thử việc.
Trong tập đoàn, vẫn tồn tại một số chuyên gia và lãnh đạo thiếu trách nhiệm và ý thức công việc, thường xuyên đẩy nhiệm vụ của mình cho người khác Hơn nữa, việc cấp dưới đổ lỗi cho lãnh đạo cấp cao nhất về những vấn đề trong việc thực hiện mục tiêu chung dẫn đến sự phân tán trách nhiệm trong tổ chức.
