nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên 60

Lý do ch ọn đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, vì con người là tài sản quý giá nhất và là đồng hành trên con đường thành công Để đạt được mục tiêu, doanh nghiệp cần không chỉ có vốn mạnh, công nghệ hiện đại, và cơ sở hạ tầng vững chắc, mà còn phải sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, nhiệt huyết và tận tâm Năng suất lao động phụ thuộc vào hai yếu tố chính: năng lực và động lực làm việc Năng lực được hình thành từ giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm, cần thời gian để cải thiện, trong khi động lực làm việc có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và đãi ngộ hợp lý Do đó, việc áp dụng các chính sách hiệu quả từ cấp quản lý sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên, từ đó thúc đẩy năng suất và sự phát triển của toàn công ty.

Công ty TNHH Quốc Thắng hoạt động trong nhiều lĩnh vực với vai trò vừa sản xuất vừa thương mại, đã xây dựng được lòng tin từ khách hàng nhờ vào những thành công đạt được Để tăng doanh số bán hàng, công ty nhận thấy tầm quan trọng của việc sở hữu đội ngũ nhân viên giỏi, có khả năng thu hút khách hàng Để phát triển một lực lượng lao động tận tâm và hiệu quả, công ty cần tạo ra động lực làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu cụ thể nào về vấn đề này tại công ty Do đó, tôi đã chọn đề tài "Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng" cho khóa luận tốt nghiệp, nhằm tìm ra các chính sách tạo động lực hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động và góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

M ục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Quốc Thắng, dựa trên các vấn đề lý luận và thực tiễn Từ đó, bài viết sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực trong thời gian tới.

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn động cơ làm việc của nhân viên

- Tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng của các nhân tố động cơ trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc

- Tìm hiểu đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Quốc Thắng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng, từ đó khuyến khích họ đạt hiệu quả tối đa trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận phòng nhân sự, phòng tài chính - kế toán…thông tin trên trang web của công ty Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy từ giáo trình các trường đại học và thông tin Internet

Tiến hành phỏng vấn đối tượng là các nhân viên làm việc trong công ty TNHH

Quốc Thắng thông qua phiếu khảo sát.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Để tiến hành phân tích và xử lý số liệu, đề tài nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS 16.0

So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của tài sản, vốn, kết quả kinh doanh và lao động

Sau khi thu thập và xử lý dữ liệu từ cuộc điều tra, các bước như gạn lọc, kiểm tra mã hóa và nhập dữ liệu sẽ được thực hiện để làm sạch dữ liệu Tiếp theo, một số phương pháp phân tích sẽ được áp dụng để rút ra kết quả.

Phân tích thống kê mô tả là phương pháp hiệu quả để trình bày các thuộc tính của nhóm khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, số năm công tác và thu nhập Việc sử dụng bảng tần số giúp minh họa rõ ràng các đặc điểm này, từ đó cung cấp cái nhìn tổng quan về cấu trúc và đặc điểm của nhóm nghiên cứu.

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha

Hệ số Cronbach’s alpha là công cụ hữu ích trong việc loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Theo ý kiến của nhiều nhà nghiên cứu, nếu giá trị Cronbach Alpha nằm trong khoảng 0.95 đến 1, mặc dù được chấp nhận, nhưng không phải là tốt nhất, do đó cần xem xét các biến quan sát có thể xảy ra hiện tượng “trùng biến”.

0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.95 : Thang đo lường tốt

0.7 ≤ Cronbach Alpha < 0.8 : Thang đo có thể sử dụng được

Trong nghiên cứu này, thang đo có thể được chấp nhận nếu chỉ số Cronbach Alpha nằm trong khoảng từ 0.6 đến dưới 0.7, cho thấy khái niệm nghiên cứu còn mới đối với người tham gia Do đó, tôi đã chọn mức Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 để đảm bảo độ tin cậy của các thang đo lường.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả các phần tử của các yếu tố động lực làm việc

- Kiểm định Indepent-sample T- test: Để kiểm định sự khác biệt về phân phối giữa hai nhóm từ các dữ liệu mẫu Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

- Phân tích phương sai One – way – anova:

Kiểm định này nhằm xác định sự khác biệt về phân phối giữa ba nhóm trở lên Đối với phân tích phương sai one way ANOVA, trước tiên cần kiểm tra tính đồng nhất của phương sai Nếu phát hiện phương sai giữa các nhóm không đồng nhất, phương pháp kiểm định Kruskal-Wallis sẽ được áp dụng để phân tích.

Kiểm định này nhằm xác định sự khác biệt về phân phối giữa ba nhóm trở lên từ dữ liệu mẫu Đây là phương pháp kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể, tương tự như phân tích phương sai một yếu tố, nhưng không yêu cầu giả định về phân phối chuẩn của tổng thể Phương pháp này được áp dụng khi điều kiện phương sai giữa các nhóm không đồng nhất trong phân tích oneway ANOVA không được thỏa mãn.

Quy trình nghiên cứu

Căn cứ vào lý thuyết và những nghiên cứu liên quan, tôi đề xuất quy trình nghiên cứu như sau:

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)

Xây dựng cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Thiết kế bảng hỏi nghiên cứu Điều tra thử Định hướng cho công ty, giải pháp và kết luận

Phân tích, nghiên cứu và xử lý số liệu

Nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu liên quan Điều tra chính thức Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Thiết kế nghiên cứu

Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu

(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)

4.4.2 Phương pháp chọn mẫu điều tra

Để đảm bảo độ chính xác cao cho nghiên cứu với số lượng phần tử tương đối nhỏ, tôi đã tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên trong công ty.

Với 180 nhân viên được điều tra, thu về 180 phiếu điều tra hợp lệ

4.4.3 Thiết kế phiếu điều tra

Hệ thống câu hỏi sử dụng trong phiếu điều tra bao gồm:

Câu hỏi đóng là loại câu hỏi với đáp án có sẵn, giúp người trả lời dễ dàng chọn lựa ý kiến phù hợp Ưu điểm của nó là cung cấp các câu trả lời đã được chuẩn bị, giúp định hướng cách hiểu câu hỏi Hơn nữa, tính khuyết danh cao hơn so với câu hỏi mở, đồng thời dễ dàng cho việc xử lý thống kê Tuy nhiên, nhược điểm là người trả lời có thể bị hạn chế trong việc tư duy và đánh giá do phải chọn trong phạm vi câu trả lời đã có.

Câu hỏi mở là loại câu hỏi không có phương án trả lời sẵn, cho phép người trả lời tự do bày tỏ ý kiến và suy nghĩ của mình Ưu điểm của câu hỏi mở là khả năng khám phá các khía cạnh xã hội mà tác giả có thể chưa nghĩ đến Tuy nhiên, nhược điểm là kết quả trả lời rất đa dạng, gây khó khăn trong việc xử lý thống kê, và đôi khi yêu cầu phải thực hiện phân tích nội dung để có thể xử lý hiệu quả.

Tạo động lực làm việc

Lương, khen thưởng và phúc lợi

Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến trong công việc và phát triển nghề Môi trường làm việc

Sự hấp dẫn của bản thân công việc

Cách bố trí và sắp xếp công việc Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI

Các khái ni ệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức và các yếu

yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm cho người lao động

1.1 Khái niệm động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo Mitchell, Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kế các hành vi của mình

Động lực, theo định nghĩa của Theo Bolton, là yếu tố thúc đẩy cá nhân trong việc hình thành, duy trì và điều chỉnh hành vi để đạt được mục tiêu Trong quản trị nhân lực, động lực thể hiện qua khao khát và sự tự nguyện của con người, nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được các kết quả mong muốn.

Theo kinh tế học lao động thì Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát lực cho động cơ con người hoạt động.

Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam, động lực được định nghĩa là yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc Trong những điều kiện lao động thuận lợi, động lực này góp phần tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc.

Động lực là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, và có nhiều quan điểm khác nhau về nó Dù cách tiếp cận nào, động lực vẫn đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy hiệu suất và năng suất làm việc.

Khi nghiên cứu về mối liên hệ giữa tổ chức và công việc, cần chú trọng đến sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Sự hài hòa này sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ và toàn diện cho cả cá nhân lẫn tổ chức.

Tạo động lực là hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Việc này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực Đại học Kinh tế Huế cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để áp dụng các phương pháp tạo động lực trong tổ chức.

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm quan trọng của quản lý, vì khi nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ phát huy khả năng tiềm ẩn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp

Để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh, các nhà quản trị cần áp dụng mọi biện pháp nhằm kích thích người lao động hăng say làm việc và phát huy tính sáng tạo Vấn đề này liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động, bao gồm tất cả các biện pháp mà nhà quản trị hướng tới để tạo ra động cơ thúc đẩy sự tích cực, tự giác và sáng tạo trong quá trình làm việc.

Động lực làm việc của người lao động gắn liền với việc xác định mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của họ Để khuyến khích người lao động nỗ lực hết mình, cần phải hiểu rõ mục đích mà họ hướng tới Việc nhận diện động cơ và nhu cầu của người lao động sẽ giúp dự đoán và kiểm soát hành động của họ một cách hiệu quả.

Để khuyến khích nhân viên nỗ lực vì doanh nghiệp, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn thành công việc tốt nhất Việc tạo ra bầu không khí thi đua giữa các nhân viên là rất quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp Như đã từng được nhấn mạnh, "Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp."

1.3 Vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

Nghiên cứu các học thuyết và quan điểm quản trị cho thấy động lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi của người lao động.

Người lao động có thể phát triển bản thân thông qua công việc, với động lực thúc đẩy hành vi được chia thành hai khía cạnh tích cực và tiêu cực Khi người lao động có động lực tích cực, họ sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt và lành mạnh, từ đó góp phần vào sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.

Tạo động lực cho nhân viên là thách thức lớn đối với nhà quản lý, bao gồm việc xem xét chính sách tiền lương và thưởng, cũng như cách bố trí công việc Sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc; nếu không được đáp ứng, có thể dẫn đến sự trì trệ và bất mãn, thậm chí là việc nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho người lao động

1.4.1 Lương, thưởng và phúc lợi

Tiền lương và chế độ đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Chính sách lương bổng không chỉ kích thích và động viên nhân viên mà còn giúp duy trì và phát triển lực lượng lao động lâu dài cho công ty Để đạt được hiệu quả, chính sách này cần linh hoạt và phù hợp với hoàn cảnh xã hội, khả năng của từng công ty, đồng thời phải được so sánh với các công ty khác trong cùng ngành.

Việc áp dụng công thức lương thưởng và phúc lợi cần phải linh hoạt, không thể máy móc Một số công ty đạt năng suất cao và giảm giá thành khi áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm, trong khi những công ty khác lại thất bại và cần chuyển sang lương theo giờ kết hợp với chế độ thưởng.

Cách trả lương đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, vì nó không chỉ là nguồn thu nhập chính giúp nhân viên trang trải cuộc sống mà còn ảnh hưởng đến động lực làm việc Mức lương cần phù hợp với thị trường và tính chất công việc, đồng thời phải đảm bảo công bằng và linh hoạt theo khả năng của công ty Khi xây dựng chính sách lương, cần xem xét mối liên hệ với năng suất lao động và định hướng phát triển của công ty, nhằm tạo động lực cho nhân viên và bảo đảm lợi nhuận cho doanh nghiệp.

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VI ỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC THẮNG

Định hướng

Công ty TNHH Quốc Thắng hướng tới việc phát triển bền vững bằng cách tăng cường sản xuất, mở rộng quy mô kinh doanh, đầu tư vào thiết bị hiện đại và cải tiến công nghệ Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, công ty chú trọng đến việc ổn định đội ngũ nhân viên và đưa ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc.

Tiếp tục tuyển dụng thêm nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu của công việc

Mở các khóa đào tạo kỹ năng và chuyên môn cho nhân viên là rất quan trọng Điều này không chỉ nâng cao năng lực làm việc mà còn giúp đảm bảo cuộc sống ổn định cho công nhân thông qua các chính sách tiền lương và phúc lợi hợp lý.

Củng cố môi trường làm việc an toàn, thoải mái cho nhân viên

Tiếp tục đẩy mạnh phong trào văn nghệ trong doanh nghiệp

Thông qua tổ chức công đoàn để hiểu những tâm tư nguyện vọng của người lao động để họ yên tâm làm việc.

Gi ải pháp

Từ kết quả nghiên cứu tôi đưa ra một số giải pháp sau nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng

3.2.1 Giải pháp về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

Chúng tôi liên tục cải tiến hệ thống bảng lương để phù hợp với tình hình kinh tế xã hội hiện tại và khả năng làm việc của nhân viên, đồng thời đảm bảo các chế độ và chính sách đãi ngộ hợp lý cho người lao động.

Thường xuyên có chế độ khen thưởng đối với những nhân viên có đóng góp tích cực trong công việc.

3.2.2 Giải pháp về môi trường làm việc trong công ty

Công ty cần thực hiện các biện pháp cải thiện môi trường làm việc để đảm bảo an toàn và tạo không gian thoải mái, rộng rãi cho nhân viên Theo khảo sát, có 12.8% nhân viên không hài lòng với mức độ an toàn của môi trường làm việc, trong khi 22.2% cho rằng không gian làm việc không thoải mái.

Để đảm bảo sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên, cần tuân thủ giờ giấc làm việc quy định và hạn chế tình trạng làm thêm giờ Thời gian nghỉ giải lao cũng cần được sắp xếp hợp lý, vì có 3.9% nhân viên cho rằng thời gian nghỉ không hợp lý và 6.1% không đồng ý với mức độ hợp lý của thời gian làm việc.

3.2.3 Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Đối với cán bộ lãnh đạo trong công ty cần tạo ra bầu không khí thân thiện giữa các nhân viên Đồng thời cần quan tâm lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích nhứng sáng kiến đóng góp cho công việc

Các nhân viên hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc lẫn sinh hoạt

Cơ bản mối quan hệ giữa con người với con người trong công ty TNHH

Quốc Thắng được nhân viên đánh giá rất tốt

3.2.4 Giải pháp về sự hấp dẫn của bản thân công việc

Lấy lại cảm hứng làm việc cho nhân viên nếu họ làm việc nhàm chán đơn điệu bằng cách thay đổi cách thức thực hiện

Lôi cuốn nhân viên hăng say làm việc bằng cách cho họ chinh phục thử thách trong công việc

Cùng làm việc với nhau cũng tạo nên môi trường làm việc sôi động, vui vẻ

3.2.5 Giải pháp về cách sắp xếp và bố trí công việc

Ban lãnh đạo cần chú trọng vào việc phân công công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của từng nhân viên để tối ưu hóa hiệu suất làm việc Theo khảo sát, có 2.8% nhân viên không đồng ý với cách công ty sắp xếp công việc theo chuyên môn của họ.

Sắp xếp công việc một cách khoa học sao cho thời gian hoàn thiện nhanh nhất và hiệu quả công việc tốt nhất

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đúng chuyên môn và nguyện vọng của nhân viên

3.2.6 Giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Công ty cần mở ra các khóa đào tạo để nâng cao tay nghề, chuyên môn cho nhân viên

Cấp trên tạo điều kiện cho cấp dưới thăng tiến, tránh tình trạng chèn ép cấp dưới

Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty cần được thông báo rõ ràng và công khai để nhân viên phấn đấu Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

PH ẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết luận

Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên là rất quan trọng đối với doanh nghiệp, giúp hiểu rõ những nhân tố thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc mà không gây áp lực Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách hợp lý để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Việc nắm bắt và áp dụng hiệu quả những yếu tố này sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng đã khảo sát 180 nhân viên và xác định được 6 nhóm yếu tố chính Những yếu tố này bao gồm tiền lương, khen thưởng và phúc lợi; môi trường làm việc; mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; sự hấp dẫn của công việc; cách bố trí và sắp xếp công việc; cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Kết quả cho thấy việc tạo động lực cho nhân viên là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc tại công ty.

Mặc dù công ty TNHH Quốc Thắng đã thực hiện một số biện pháp, nhưng hiệu quả chưa cao do thiếu chính sách cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Các chính sách hiện tại chủ yếu mang tính chung chung, chưa đáp ứng nhu cầu và mong muốn thực sự của nhân viên Nghiên cứu đã hoàn thành các mục tiêu ban đầu và đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế hiện tại Giải pháp quan trọng nhất mà công ty cần thực hiện ngay lập tức là cải thiện môi trường làm việc để nâng cao sự hài lòng và năng suất của nhân viên.

Kết quả phân tích cho thấy nhân viên tại công ty TNHH Quốc Thắng hài lòng nhất với các yếu tố tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, cùng với mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Tiếp theo là sự hài lòng về cách sắp xếp công việc và tính hấp dẫn của công việc Hơn 50% nhân viên đánh giá khá hài lòng về cơ hội thăng tiến trong công ty Tuy nhiên, yếu tố môi trường làm việc lại nhận được đánh giá thấp, khi không có nhân viên nào cho rằng mình rất hài lòng về vấn đề này.

Trong quá trình nghiên cứu, không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, bao gồm thời gian thực hiện nghiên cứu và không gian nghiên cứu.

Kiến nghị

Công ty cần đảm bảo cuộc sống, sinh hoạt tốt cho người lao động

Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên của mình

Công ty nên tổ chức thường xuyên các buổi trò chuyện thân mật với nhân viên nhằm nâng cao tinh thần làm việc và tăng cường sự đoàn kết trong đội ngũ Điều này không chỉ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về nguyện vọng của nhân viên mà còn tạo cơ hội cho nhân viên bày tỏ ý kiến của mình với ban lãnh đạo.

Cần có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề, tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên

Chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế cần triển khai các chính sách hỗ trợ để thúc đẩy hoạt động của các công ty trên địa bàn, bao gồm việc tạo điều kiện tiếp cận nguồn vốn và các cơ hội kinh doanh Đại học Kinh tế Huế cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hợp tác và phát triển kinh tế địa phương.

TÀI LI ỆU THAM KHẢO

- Th.s Bùi Văn Chiêm 2008 Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Huế

TS Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Nghiên cứu này được công bố trong tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, năm 2010 Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến sự hứng khởi và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường ngân hàng.

- Nguyễn Thị Liên 2012 Nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư dệt may Thiên An Phát

- Phan Thị Lan 2012 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy

- Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – tập 1, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội

- Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – tập 2, nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội

- Và một số trang web: Quantri.vn; Histaff.vn; Xuanlanvu.blogspot.com;

Tailieu.vn Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

Tôi là sinh viên Đại học Kinh tế Huế và hiện đang thực hiện khảo sát về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hăng say và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc trong môi trường công sở.

Công ty TNHH Quốc Thắng rất mong nhận được sự hỗ trợ của quý Anh/chị bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây Chúng tôi cam kết bảo mật thông tin và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý Anh/chị.

-   - Để trả lời câu hỏi Anh/chị vui lòng đánh dấu X vào các ô trống mà Anh/chị lựa chọn

Câu 1: Chức vụ hiện tại của Anh/chị trong công ty TNHH Quốc Thắng ?

 Công nhân/ Nhân viên  Trưởng phòng

 Đội trưởng/ Tổ trưởng  Khác (……… )

Câu 2: Đánh giá của anh/chị về các yếu tố tạo động lực dưới đây với 1 = Rất không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập (không có ý kiến), 4 = Đồng ý, 5 = Rất đồng ý

1 Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi 1 2 3 4 5

Anh/chị nhận được mức lương cao

Mức lương phù hợp với năng lực làm việc

Hệ thống lương rõ ràng, minh bạch Được tuyên dương và công nhận thành tích trước tập thể

Công ty thực hiện đóng phí bảo hiểm nghiêm chỉnh

Có các khoản trợ cấp cho NLĐ khi bị ốm đau

Môi trường làm việc an toàn Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Thời gian làm việc hợp lý

Thời gian nghỉ giải lao hợp lý

Anh/chị được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả

Không gian làm việc thoáng mát

3 Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp 1 2 3 4 5

Cấp trên quan tâm, chỉ bảo tận tình

Cấp trên thường xuyên kiểm tra, giám sát

Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên Đồng nghiệp vui vẻ, chia sẻ kinh nghiệm

4 Sự hấp dẫn của bản thân công việc 1 2 3 4 5

Công việc hiện tại có nhiều thử thách

Công việc hiện tại đem lại cảm hứng làm việc

Tự chịu trách nhiệm về kết quả công việc

Công việc làm phối hợp với các nhân viên khác

5 Cách bố trí và sắp xếp công việc 1 2 3 4 5

Công việc phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo

Phần công việc của Anh/chị được phân công rõ rang

Cty luôn luân chuyển và thuyên chuyển công việc của

Anh/chị phù hợp với trình độ của mình

6 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5

Công việc có khả năng thăng tiến trong tương lai

Anh/chị được đào tạo để phát triển nghề nghiệp

Cấp trên tạo điều kiện cho cấp dưới thăng tiến

Chính sách đề bạt trong công ty được thực hiện công bằng.

Các tiêu chuẩn thăng tiến được thông báo rõ ràng Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Câu 3: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của mình về các yếu tố tạo động lực sau tại công ty TNHH Quốc Thắng:

Hài lòng rất hài lòng

Tiền lương, khen thưởng, phúc lợi

Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Cách sắp xếp và bố trí công việc

Sự hấp dẫn của bản thân công việc

Câu 4: Anh/chị kiến nghị gì với công ty Quốc Thắng nhằm tạo động lực để làm việc tốt hơn:

Phần thông tin cá nhân

3 Trình độ học vấn:  Phổ thông  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học

4 Số năm công tác: ≤ 1 năm  từ 1- 3 năm  >3 năm

 Dưới 2 triệu đồng  Từ 2-3 triệu đồng  Trên 3 triệu đồng

Xin chân thành c ảm ơn sự hợp tác của Anh/chị! Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Khi xem xét hệ số Cronbach's Alpha nếu loại bỏ mục, các chỉ số cho thấy mức độ tin cậy cao với giá trị 24.61 và độ lệch chuẩn 7.246 Mức độ phù hợp với năng lực làm việc đạt 24.41 và độ lệch chuẩn 7.304, cho thấy sự tương quan tích cực Hệ thống đánh giá rõ ràng và minh bạch có giá trị 24.21 với độ lệch chuẩn 6.883, phản ánh tính chính xác trong việc xác nhận thành tích trước tập thể.

24.33 6.993 437 721 cong ty dong phi bao hiem nghiem chinh 24.01 6.821 553 694 co cac khoan tro cap cho

NLD khi om dau 23.99 6.855 548 696 nghi phep co luong 24.12 7.377 370 735

Item-Total Statistics Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Cronbach's Alpha if Item Deleted cong viec co kha nang thang tien trong tuong lai

Đào tạo nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp phát triển sự nghiệp, với mức độ hài lòng đạt 14.95 Chính sách công bằng trong công ty được thực hiện hiệu quả, tạo điều kiện cho nhân viên cấp dưới thăng tiến, với điểm số 15.07 Các cấp quản lý cũng cần tạo môi trường hỗ trợ cho nhân viên, với chỉ số 15.02.

15.12 6.193 708 782 cac tieu chuan thang tien duoc thong bao ro rang 15.06 6.482 595 813

Cronbach's Alpha if Item Deleted cong viec phu hop voi nghanh nghe da dao tao 7.99 1.201 497 536 phan cong cong viec ro rang 7.92 1.317 586 433 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Cronbach's Alpha nếu xóa mục cho thấy mối liên hệ giữa công việc và ngành nghề đã đào tạo là 7.99 với độ tin cậy 1.201 Phân công công việc rõ ràng đạt 7.92 và độ tin cậy 1.317 Công ty luôn thảo luận và điều chuyển công việc phù hợp với trình độ của nhân viên.

Cronbach's Alpha if Item Deleted cong viec hien tai co nhieu thu thach 11.18 2.709 442 503 cong viec hien tai mang lai nhieu cam hung lam viec

11.26 2.574 486 468 tu chiu trach nhiem ve ket qua cong viec 11.09 2.975 445 519 cong viec lam phoi hop voi cac nhan vien khac 11.43 2.426 271 678 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Cronbach's Alpha nếu xóa mục cho thấy độ tin cậy của thang đo, với giá trị 12.55 và độ lệch chuẩn 2.416, cho thấy tính nhất quán nội tại cao Các yếu tố như việc kiểm tra và giám sát thường xuyên đạt giá trị 12.51 với độ lệch chuẩn 2.251, cho thấy sự quan trọng của việc lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên trong môi trường làm việc.

12.62 1.756 568 535 dong nghiep vui ve, chia se kinh nghiem 12.47 2.184 444 624

Cronbach's Alpha nếu xóa mục cho thấy rằng môi trường làm việc an toàn đạt 14.27 với độ tin cậy 0.577, thời gian làm việc hợp lý là 13.99 với độ tin cậy 0.615, và thời gian nghỉ giải lao hợp lý là 13.89 với độ tin cậy 0.642 Đại học Kinh tế Huế được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

13.75 5.831 433 716 khong gian lam viec thoang mat 14.56 5.589 307 720

Kiểm định Indepent-sample T- test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of

Sig (2- tailed) cong viec co kha nang thang tien trong tuong lai

Equal variances not assumed 587 108.150 558 anh chi duoc dao tao de phat trien nghe nghiep

Equal variances not assumed -.066 120.073 948 cap tren tao dieu kien cho cap duoi thang tien

Equal variances not assumed 151 120.893 880 chinh sach de bat trong cong ty duoc thuc hien cong bang

Equal variances not assumed 1.654 156.883 100 cac tieu chuan thang tien duoc thong bao ro rang

Equal variances not assumed 1.441 140.049 152 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Sig (2- taile d) cong viec phu hop voi nghanh nghe da dao tao

1 870 phan cong cong viec ro rang

9 588 cong ty luon luan chuyen va thuyen chuyen cong viec phu hop voi trinh do cua anh chi

Sig (2- taile d) cong viec hien tai co nhieu thu thach

7 064 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế cong viec hien tai mang lai nhieu cam hung lam viec

6 127 tu chiu trach nhiem ve ket qua cong viec

Sig (2- tailed ) cap tren quan tam, chi bao tan tinh

4 193 cap tren thuong xuyen kiem tra, giam sat

Equal variances assumed 2.060 153 -.073 178 942 Equal variances not assumed -.070 113.61

0 944 lanh dao ton trong va lang nghe y kien cua nhan vien

6 025 dong nghiep vui ve, chia se kinh nghiem

Equal variances assumed 237 627 -1.549 178 123 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Sig (2- tailed ) cap tren quan tam, chi bao tan tinh

4 193 cap tren thuong xuyen kiem tra, giam sat

0 944 lanh dao ton trong va lang nghe y kien cua nhan vien

6 025 dong nghiep vui ve, chia se kinh nghiem

F Sig t df Sig Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

(2- tailed) moi truong lam viec an toan

Equal variances not assumed -.151 138.443 880 thoi gian lam viec hop ly Equal variances assumed 1.847 176 1.518 178 131

Equal variances not assumed 1.594 145.751 113 thoi gian nghi giai lao hop ly

Equal variances not assumed 1.691 154.749 093 duoc trang bi day du nhung thiet bi can thiet de thuc hien cong viec hieu qua

Equal variances not assumed 1.476 161.386 142 khong gian lam viec thoang mat

Sig (2- tailed) anh chi nhan duoc muc luong cao

Equal variances assumed 2.012 158 -2.340 178 020 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Equal variances not assumed -2.593 165.696 010 muc luong phu hop voi nang luc lam viec

Equal variances not assumed -1.427 135.714 156 he thong luong ro rang, minh bach

Equal variances not assumed -.261 113.716 795 duoc tuyen duong va cong nhan thanh tich truoc tap the

Equal variances not assumed -1.035 128.186 302 cong ty dong phi bao hiem nghiem chinh

Equal variances not assumed -1.685 132.000 094 co cac khoan tro cap cho

Equal variances not assumed -.666 128.755 507 nghi phep co luong Equal variances assumed 000 989 420 178 675

Equal variances not assumed 426 131.869 671 Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế

Kiểm định One semple T test

Nghề nghiệp có khả năng thăng tiến trong tương lai đạt điểm trung bình 3.86 với độ lệch chuẩn 0.778 Người lao động được đào tạo để phát triển nghề nghiệp có điểm trung bình 3.78 và độ lệch chuẩn 0.814 Cấp trên tạo điều kiện cho cấp dưới thăng tiến với điểm trung bình 3.73 và độ lệch chuẩn 0.809 Chính sách đề bạt trong công ty được thực hiện công bằng, góp phần vào sự phát triển và thăng tiến của nhân viên.

180 3.69 779 058 cac tieu chuan thang tien duoc thong bao ro rang 180 3.74 799 060

Trong một nghiên cứu về sự phù hợp giữa công việc và ngành nghề đã đào tạo, có 180 người tham gia với điểm trung bình là 4.08 và độ lệch chuẩn là 0.739 Kết quả cho thấy sự phân công công việc rõ ràng với điểm trung bình 4.16 và độ lệch chuẩn 0.627 Ngoài ra, công ty luôn thực hiện việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc phù hợp với trình độ của nhân viên.

Công việc hiện tại đối mặt với nhiều thách thức, với điểm trung bình là 3.81 và độ lệch chuẩn 0.694 Nó cũng mang lại nhiều cảm hứng làm việc, với điểm trung bình 3.73 và độ lệch chuẩn 0.716 Ngoài ra, sự tự chịu trách nhiệm về kết quả công việc được đánh giá cao với điểm trung bình 3.90 và độ lệch chuẩn 0.580 Tất cả những yếu tố này được khảo sát tại Đại học Kinh tế Huế.

Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên là khá cao với điểm trung bình 4.17, độ lệch chuẩn 0.544 Lãnh đạo thường xuyên kiểm tra và giám sát công việc với điểm trung bình 4.21 và độ lệch chuẩn 0.643 Bên cạnh đó, sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng đạt điểm trung bình 4.09, độ lệch chuẩn 0.753 Cuối cùng, đồng nghiệp có sự gắn bó và chia sẻ kinh nghiệm với nhau, thể hiện qua điểm trung bình 4.24 và độ lệch chuẩn 0.648.

Kết quả khảo sát cho thấy, môi trường làm việc an toàn đạt điểm trung bình 3.34 với độ lệch chuẩn 0.742 Thời gian làm việc hợp lý có điểm trung bình 3.62 và độ lệch chuẩn 0.806 Thời gian nghỉ giải lao hợp lý đạt điểm trung bình 3.72 với độ lệch chuẩn 0.748 Điều này cho thấy người lao động được trang bị đầy đủ những thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

180 3.87 743 055 khong gian lam viec thoang mat 180 3.06 970 072

Định dạng
Số trang	119
Dung lượng	6,46 MB