Mở rộng phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng
Theo Bộ luật Lao động năm 2012, phạm vi điều chỉnh bao gồm tiêu chuẩn lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như trách nhiệm của các tổ chức đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Đồng thời, bộ luật cũng quy định về quản lý nhà nước đối với lĩnh vực lao động.
2019 thì ngoài phạm vi điều chỉnh như Bộ luật Lao động năm 2012, đã sửa đổi và bổ sung phạm vi điều chỉnh của
"Tổ chức đại diện tập thể lao động" đã được đổi tên thành "Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" theo Điều 1 của Bộ luật Lao động năm 2019.
Bộ luật Lao động quy định các tiêu chuẩn lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động Nó cũng xác định trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong các mối quan hệ lao động Ngoài ra, Bộ luật còn quy định về quản lý nhà nước liên quan đến lao động và áp dụng cho các đối tượng theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012.
2019 đã mở rộng thêm đối tượng áp dụng là “Người làm
6 việc không có quan hệ lao động”, cụ thể tại Điều 2 Bộ luật
Lao động năm 2019 cụ thể như sau:
“1 Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động
2 Người sử dụng lao động
3 Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
4 Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Về tổ chức đại diện người lao động
Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về
"tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở" bao gồm:
- Công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam)
Bộ luật Lao động năm 2019 lần đầu tiên quy định về việc thành lập "tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp" không thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam, nhằm đại diện cho người lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động Trước đó, Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ công nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, cụ thể là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
Bộ luật Lao động năm 2012)
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không phải là tổ chức chính trị, nhưng được thành lập hợp pháp khi đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền Điều này mở rộng quyền của người lao động trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện tại cơ sở Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ về vấn đề này.
Công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có quyền và nghĩa vụ bình đẳng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được thành lập tự nguyện nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi hợp pháp thông qua thương lượng tập thể và các hình thức khác theo quy định pháp luật Tổ chức này bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019.
Hợp đồng lao động được quy định theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với người lao động
Hợp đồng lao động, theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012, là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
8 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Nếu hai bên thỏa thuận dưới một tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện rõ ràng về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên, thì thỏa thuận đó vẫn được xem là hợp đồng lao động.
2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên, nhưng được bổ sung quy định rằng nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung liên quan đến công việc có trả công, tiền lương và sự quản lý, giám sát từ một bên, thì sẽ được coi là hợp đồng lao động Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh nhiều người sử dụng lao động sử dụng các tên gọi khác nhau để tránh nghĩa vụ theo quy định của Bộ luật Lao động.
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012, có ba loại hợp đồng lao động, bao gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ Hợp đồng lao động theo mùa vụ được áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời và thường xuyên thay đổi theo mùa Việc hiểu rõ các loại hợp đồng lao động sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệ lao động.
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, quy định về hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng đã được bãi bỏ Điều này có nghĩa là các hợp đồng lao động ngắn hạn không còn được phân loại theo các tiêu chí này, tạo ra sự thay đổi trong cách thức quản lý và thực hiện hợp đồng lao động tại Việt Nam.
Theo quy định mới, trong vòng 12 tháng tới, chỉ còn hai loại hợp đồng lao động được công nhận: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên tham gia không quy định rõ thời gian có hiệu lực và thời điểm kết thúc của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà hai bên thỏa thuận về thời gian hiệu lực, với thời điểm chấm dứt không vượt quá 36 tháng kể từ khi hợp đồng có hiệu lực.
Quy định này được thiết lập để bảo vệ quyền lợi của người lao động, ngăn chặn tình trạng người sử dụng lao động “lách luật” bằng cách ký kết các hợp đồng mùa vụ hoặc dịch vụ nhằm tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Bổ sung hình thức hợp đồng lao động điện tử
Theo Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động cần được lập bằng văn bản, tuy nhiên, đối với công việc tạm thời dưới 03 tháng, các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói Với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc giao kết hợp đồng lao động ngày nay không chỉ giới hạn trong hình thức văn bản truyền thống.
Theo Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức giao kết hợp đồng lao động qua phương tiện điện tử được công nhận có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản Điều này mở rộng các hình thức ký kết hợp đồng, tạo thuận lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các giao dịch lao động.
Hợp đồng lao động cần được ký kết bằng văn bản và phải có 02 bản: một bản dành cho người lao động và một bản cho người sử dụng lao động, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, và có giá trị tương đương như hợp đồng bằng văn bản theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử Ngoài ra, các bên cũng có thể thỏa thuận hợp đồng lao động bằng lời nói đối với những hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp hợp đồng được ký kết với người đại diện của nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 14 quy định rõ về việc sử dụng lao động dưới 15 tuổi và người giúp việc gia đình Cụ thể, tại điểm a khoản 1 Điều 145, việc sử dụng lao động dưới 15 tuổi là không được phép, đồng thời khoản 1 Điều 162 cũng nêu rõ các quy định liên quan đến người giúp việc gia đình.
Hai bên có thể ký hợp đồng lao động bằng lời nói cho hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ những trường hợp được quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động.
Người sử dụng lao động không được ký hợp đồng
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu họ đảm bảo bằng tiền hay tài sản khác cho hợp đồng lao động Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định cấm buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
“1 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động
2 Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động
3 Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”
Hợp đồng lao động trả nợ là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm ghi nhận việc người lao động thực hiện công việc để thanh toán khoản vay hoặc bù đắp nợ cho người sử dụng lao động.
Về phạm vi điều chỉnh của Phụ lục hợp đồng lao động
Khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rằng phụ lục hợp đồng lao động có thể chi tiết hóa hoặc sửa đổi, bổ sung các điều khoản của hợp đồng Nếu nội dung phụ lục dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động, thì hợp đồng lao động sẽ được ưu tiên thực hiện Khi phụ lục được sử dụng để sửa đổi hoặc bổ sung, cần ghi rõ các điều khoản thay đổi và thời điểm có hiệu lực.
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019, phụ lục hợp đồng lao động không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Phụ lục hợp đồng lao động là tài liệu quan trọng quy định chi tiết, sửa đổi và bổ sung một số điều, khoản trong hợp đồng lao động, tuy nhiên, nó không được phép thay đổi thời hạn của hợp đồng.
Trong trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động chính, thì nội dung của hợp đồng lao động sẽ được ưu tiên thực hiện.
Khi thực hiện việc sửa đổi hoặc bổ sung các điều khoản trong hợp đồng lao động, cần ghi rõ nội dung cụ thể của các điều, khoản đã được chỉnh sửa và thời điểm bắt đầu có hiệu lực của những thay đổi này.
Bổ sung quy định về thời gian thử việc
Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2012, thời gian thử việc không quá 60 ngày cho công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày cho trình độ trung cấp nghề và không quá 6 ngày cho các công việc khác Tuy nhiên, Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về thời gian thử việc cho vị trí quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh.
Theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp, thời gian làm việc của người quản lý doanh nghiệp không được vượt quá 180 ngày.
2 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4 Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác”
Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định và phải thông báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định.
“- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
- Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn có thể được điều trị liên tục trong 90 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn Đối với những người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian điều trị cần đạt ít nhất một phần tư thời gian hợp đồng, trong trường hợp khả năng lao động chưa được hồi phục.
Bộ luật Lao động năm 2019 tại khoản 1 Điều 35 đã cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp
15 đồng lao động không cần lý do mà chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định, cụ thể như sau:
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng cần thông báo trước cho người sử dụng lao động với thời gian cụ thể: ít nhất 45 ngày cho hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày cho hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày cho hợp đồng dưới 12 tháng Đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn thông báo sẽ theo quy định của Chính phủ Ngoài ra, theo Điều 35, người lao động có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí công việc đúng như thỏa thuận hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng (khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019);
Người lao động có thể gặp phải tình trạng ngược đãi từ phía người sử dụng lao động, bao gồm hành vi đánh đập, lời nói và hành động nhục mạ, gây tổn hại đến sức khỏe, nhân phẩm và danh dự của họ Ngoài ra, việc cưỡng bức lao động cũng là một hình thức vi phạm nghiêm trọng quyền lợi của người lao động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
- Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.
Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Thứ nhất: Tăng số ngày nghỉ Quốc khánh lên 02 ngày
Bộ luật Lao động năm 2019 đã điều chỉnh số ngày nghỉ Quốc khánh từ 01 ngày lên 02 ngày liên tiếp, so với Bộ luật Lao động năm 2012 Ngày nghỉ thêm có thể rơi vào ngày 01/9 hoặc ngày 3/9 dương lịch Nhờ đó, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ tăng lên 11 ngày, được quy định tại Điều 112.
“Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
- Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
- Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
- Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
- Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và
01 ngày liền kề trước hoặc sau);
- Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)”
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không chỉ được hưởng các ngày nghỉ theo quy định mà còn có thêm 01 ngày nghỉ Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày nghỉ Quốc khánh của quốc gia họ.
- Thứ hai: Tăng số giờ làm thêm tối đa trong tháng từ
Theo quy định tại Điều 106 Bộ luật Lao động năm
2012 thì người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
“ Được sự đồng ý của người lao động;
Đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần, tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không được vượt quá 12 giờ.
Theo Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có thể làm thêm không quá 30 giờ trong một tháng và tổng số giờ làm thêm không vượt quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định, cho phép làm thêm giờ lên tới 300 giờ/năm Bộ luật này đã kế thừa một số nội dung từ Bộ luật Lao động năm 2012 và điều chỉnh thời gian làm thêm giờ, tăng số giờ làm thêm trong tháng lên 40 giờ thay vì 30 giờ như trước Các trường hợp được phép làm thêm tới 300 giờ/năm chủ yếu liên quan đến sản xuất và gia công xuất khẩu hàng dệt, may, da, giày.
18 kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…, cụ thể như sau:
Người sử dụng lao động chỉ được phép sử dụng người lao động làm thêm giờ khi có sự đồng ý của họ và đảm bảo rằng số giờ làm thêm không vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Nếu áp dụng theo quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần, tổng số giờ làm việc và giờ làm thêm không được quá 12 giờ trong một ngày và 40 giờ trong một tháng Ngoài ra, tổng số giờ làm thêm trong một năm không được vượt quá 200 giờ, trừ những trường hợp đặc biệt theo quy định.
Người sử dụng lao động có thể thuê người lao động làm thêm tối đa 300 giờ trong một năm cho một số ngành nghề và trường hợp nhất định Cụ thể, các lĩnh vực bao gồm sản xuất và gia công hàng xuất khẩu như dệt may, da giày, điện tử, chế biến nông lâm thủy sản; sản xuất và cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp thoát nước Ngoài ra, việc thuê lao động làm thêm cũng được áp dụng khi cần giải quyết công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao mà thị trường không đáp ứng kịp thời, hoặc trong trường hợp khẩn cấp không thể trì hoãn do tính chất thời vụ.
Trong quá trình sản xuất, có 19 nguyên liệu và sản phẩm cần thiết để xử lý các tình huống phát sinh do các yếu tố khách quan như thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, và sự cố kỹ thuật trong dây chuyền sản xuất.
- Thứ ba: Quy định về thời gian nghỉ giữa giờ của người lao động
Hiện nay, theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động
Năm 2012, thời gian nghỉ giữa giờ cho người lao động làm việc theo giờ bình thường hoặc ca được tính vào thời gian làm việc.
Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động được quyền nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, và thời gian nghỉ này được tính vào thời giờ làm việc.
2 Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc”
Theo Điều 109 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc từ 6 giờ trở lên trong ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục Nếu làm việc ban đêm, thời gian nghỉ giữa giờ là ít nhất 45 phút và không tính vào giờ làm việc Đối với người lao động làm việc theo ca, thời gian nghỉ giữa giờ sẽ được tính vào giờ làm việc.
Người lao động làm việc từ 6 giờ trở lên trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động được hưởng thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục Đối với công việc ban đêm, thời gian nghỉ giữa giờ tối thiểu là 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ
06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc”
Từ ngày 01/01/2021, thời gian nghỉ giữa giờ sẽ chỉ được tính vào giờ làm việc cho những lao động làm việc theo ca, trong khi đó, đối với những người làm việc theo giờ bình thường, thời gian nghỉ này sẽ không được tính.
- Thứ tư: Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương
Theo Điều 115 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương, nhưng cần thông báo cho người sử dụng lao động trong một số trường hợp cụ thể.
- Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha mẹ của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi qua đời sẽ được nghỉ 03 ngày.
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hai trường hợp mới cho phép người lao động được nghỉ việc riêng và nhận nguyên lương, bao gồm trường hợp cha nuôi hoặc mẹ nuôi qua đời Ngoài ra, luật cũng quy định rõ hơn về các trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương, như khi con kết hôn hoặc con chết, áp dụng cho cả con đẻ và con nuôi (khoản 1 Điều 116).
Quy định riêng đối với lao động nữ
- Thứ nhất: Bảo vệ chế độ thai sản
Theo khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ đang mang thai làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sẽ được giảm 01 giờ làm việc mỗi ngày mà không bị cắt giảm lương và quyền lợi Quy định này áp dụng đến khi trẻ con dưới 12 tháng tuổi, nhằm bảo vệ sức khỏe của mẹ và trẻ Nếu có thông báo cho người sử dụng lao động, lao động nữ có thể được chuyển sang công việc nhẹ hơn và an toàn hơn.
Theo quy định mới, lao động nữ sẽ được làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi cho đến khi con dưới 12 tháng tuổi Trước đây, Bộ luật lao động năm 2012 chỉ cho phép lao động mang thai từ tháng thứ 7 được chuyển sang công việc nhẹ hơn hoặc giảm 1 giờ làm việc mỗi ngày với đầy đủ lương Tuy nhiên, thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng không được hưởng chế độ giảm giờ làm mà vẫn nhận đủ lương.
Ngoài những trường hợp mà người sử dụng lao động không được phép sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ theo quy định của Bộ luật năm 2012, các lý do như kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng được bảo vệ.
Khi người sử dụng lao động là cá nhân đạt 12 tháng tuổi, việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ xảy ra trong một số trường hợp cụ thể như: cá nhân đó qua đời, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, hoặc mất tích Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân thì việc chấm dứt hoạt động cũng sẽ được thực hiện theo quy định tại Khoản 3 Điều.
137 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm lý do:
Cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể thông báo về việc không có người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện Ngoài ra, cần bổ sung quy định ưu tiên giao kết hợp đồng mới cho lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, theo đó, nếu hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian này, lao động nữ sẽ được ưu tiên ký kết hợp đồng lao động mới.
Theo Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai nhi Bộ luật này không chỉ kế thừa quy định trước đó mà còn bổ sung các điều khoản chi tiết hơn về quyền lợi của lao động nữ trong trường hợp này.
Lao động nữ đang mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động nếu có xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng, người lao động cần thông báo cho người sử dụng lao động Đồng thời, phải kèm theo xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, chứng minh rằng việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu đến thai nhi.
Trong trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng tối thiểu phải tương ứng với thời gian nghỉ do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định Nếu không có chỉ định từ cơ sở khám bệnh, người lao động và người sử dụng lao động cần thống nhất thời gian tạm hoãn phù hợp.
24 bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”
- Thứ ba: Nghỉ thai sản
Ngoài các trường hợp nghỉ thai sản theo quy định như
Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng các trường hợp được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản so với Bộ luật Lao động năm 2012, bao gồm lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ, và người lao động là mẹ nhờ mang thai hộ Những quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo pháp luật về bảo hiểm xã hội.
11 Lao động chƣa thành niên
Để giảm thiểu tình trạng bóc lột lao động chưa đủ tuổi, Bộ Luật lao động năm 2019 đã đưa ra các quy định cụ thể và rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động chưa thành niên.
- Thứ nhất: Khái niệm lao động chưa thành niên
Theo Điều 143 Bộ Luật Lao động năm 2019, quy định rõ về lao động chưa thành niên, bao gồm các công việc và địa điểm mà nhóm lao động này được phép hoặc không được phép tham gia.
“1 Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi
2 Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này
3 Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội ban hành
4 Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật Lao động năm 2019”
- Thứ hai: Về nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
Bộ Luật lao động năm 2019 đã kế thừa quy định về nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên, đồng thời bổ sung yêu cầu rằng người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng phải tạo cơ hội cho lao động chưa thành niên được học nghề, đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề.
“1 Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách
Người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm sóc và bảo vệ quyền lợi của người lao động chưa thành niên, bao gồm các khía cạnh về lao động, sức khỏe và học tập trong suốt quá trình làm việc.
Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động cần có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ Đồng thời, cần lập sổ theo dõi riêng, ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm và kết quả các lần kiểm tra.
26 sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu