Mình chia sẻ khóa luận tốt nghiệp này mong các bạn sinh viên có thể tham khảo để hoàn thành bài của mình một cách tốt hơn. Đây là bài luận về công tác tuyển dụng tại 1 công ty thuộc tập đoàn Masan VN. Nó sẽ giúp ích nhiều cho các bạn đấy. Good luck
Lý luận chung về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức Quá trình này bao gồm hai bước chính: tuyển mộ và tuyển chọn, với mục tiêu lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tầm quan trọng của tuyển mộ
Tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân sự, bởi vì nhiều ứng viên có trình độ cao có thể không được biết đến hoặc không có cơ hội nộp đơn Nếu số lượng hồ sơ ứng tuyển không đạt yêu cầu, chất lượng tuyển chọn sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Hơn nữa, tuyển mộ không chỉ tác động đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như các mối quan hệ lao động.
1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng trong việc đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí công việc, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất Cơ sở của tuyển chọn dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên Để thành công, quá trình này cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể đã được xác định.
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một bước quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả không chỉ đảm bảo có được nhân sự có kỹ năng phù hợp mà còn giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, đồng thời hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước phù hợp, áp dụng phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học.
Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị Nhân lực – NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 2004 1.1.3 Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai yếu tố chính: tuyển mộ và tuyển chọn Để thu hút lao động chất lượng, doanh nghiệp cần sử dụng nhiều nguồn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu về số lượng và chất lượng Mục tiêu của tuyển dụng là đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tại Việt Nam, sự tăng trưởng nhanh chóng và mở rộng quy mô sản xuất của doanh nghiệp đã làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển chọn; nếu số lượng ứng viên thấp hơn nhu cầu, kết quả sẽ không đạt yêu cầu Tuyển dụng nhân lực không chỉ tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Điều này không chỉ đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp mà còn là bước đầu tiên trong quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu tiếp theo trong quản lý nhân sự.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, vì nó đảm bảo tìm ra những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn với nhu cầu kinh doanh trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực tốt không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng "đầu vào" của nguồn nhân lực mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
- Thứ tư: Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm: Tuyển dụng nhân lực cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giống như quá trình "đãi cát tìm vàng" Việc tuyển chọn nhân viên không đủ năng lực và phẩm chất không phù hợp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh Hệ quả là tình trạng tổ chức không ổn định, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ và lãng phí chi phí kinh doanh.
Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, mà còn định hướng cho họ theo những giá trị và mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo ra một môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Việc tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, mà còn tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, góp phần giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Hơn nữa, quy trình tuyển dụng còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả.
Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị Nhân lực – NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 2004
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những tác động tích cực sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn được ứng viên phù hợp, có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết Ngược lại, tác động tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, khiến doanh nghiệp khó tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh Vì vậy, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố môi trường để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một quốc gia Khi tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển, thu nhập của người lao động được cải thiện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mở rộng quy mô và nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời đòi hỏi tuyển dụng thêm lao động mới Sự phát triển kinh tế và ổn định chính trị cũng nâng cao trình độ dân trí, tạo ra một môi trường cạnh tranh mạnh mẽ trong tuyển dụng, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên có trình độ cao nhất cho các vị trí còn trống.
Yếu tố văn hoá – xã hội có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của văn hoá – xã hội nâng cao phẩm chất và ý thức con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách tuyển dụng phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu xã hội tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng; công việc được xã hội quan tâm sẽ thu hút ứng viên giỏi, trong khi những công việc có quan niệm tiêu cực sẽ cản trở doanh nghiệp trong việc tìm kiếm lao động phù hợp.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về tuyển dụng.
Chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Mặc dù các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, nhưng đều phải tuân thủ quy định của luật lao động Đặc biệt, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng Ví dụ, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải xếp hạng ưu tiên cho lực lượng lao động này bên cạnh các ứng viên có đủ tiêu chuẩn và điều kiện tương tự.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình và chất lượng tuyển dụng Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp mạnh mẽ có khả năng thu hút nhiều lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Do đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi thị trường lao động dư thừa, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng lao động có trình độ cao nhờ vào tỷ lệ thất nghiệp cao, từ đó tăng cường khả năng thu hút ứng viên Ngược lại, nếu cầu vượt cung, doanh nghiệp phải nhanh chóng tuyển dụng để không mất cơ hội vào tay đối thủ, dẫn đến chi phí cao hơn cho việc tìm kiếm ứng viên phù hợp Trong tình huống này, doanh nghiệp cần áp dụng các chính sách ưu đãi để thu hút ứng viên tham gia vào quy trình tuyển dụng.
Trong thời đại công nghệ bùng nổ hiện nay, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Sự chuyển mình này không chỉ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng mà còn yêu cầu các tổ chức phải tìm kiếm nhân lực mới có kỹ năng phù hợp Tuy nhiên, việc tuyển dụng những nhân viên này không hề đơn giản, và sự tiến bộ trong khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến nhu cầu về nhân lực giảm đi.
1.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến kết quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho công ty Các yếu tố này bao gồm văn hóa doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng, đội ngũ nhân sự và chính sách đãi ngộ.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và mục tiêu riêng, và tất cả các hoạt động đều hướng đến việc đạt được những mục tiêu này Các bộ phận trong doanh nghiệp cũng phải căn cứ vào mục tiêu để phân công công việc và nhân lực một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với từng mục tiêu cụ thể của từng bộ phận, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, vì vậy, một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ dễ dàng thu hút những nhân tài Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty thấp, khả năng thu hút ứng viên giỏi sẽ bị giảm sút Để nâng cao sức hút, các doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện cả giá trị hữu hình lẫn giá trị vô hình của mình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, vì chi phí liên quan đến chất lượng tuyển dụng là lớn Các công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, dẫn đến chất lượng nhân sự không cao Doanh nghiệp nhận thức rõ mối liên hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên; những công ty trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên xuất sắc Điều này không chỉ kích thích nhân viên làm việc hăng say, mà còn tạo ra lợi ích lớn hơn cho doanh nghiệp.
Nhu cầu nhân lực của từng bộ phận ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mỗi giai đoạn sẽ có yêu cầu nhân sự khác nhau, và từng bộ phận sẽ cần tuyển dụng với các tiêu chí riêng biệt Do đó, việc lựa chọn nhân viên phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể là rất quan trọng.
Có những công việc yêu cầu kỹ năng nhất định, trong khi một số khác lại cần khả năng học hỏi Đặc điểm của công việc ảnh hưởng lớn đến sức hấp dẫn đối với ứng viên; những vị trí được xem là hấp dẫn với thu nhập cao, cơ hội thăng tiến nhiều, an toàn và có vị trí xã hội cao sẽ thu hút nhiều ứng viên tài năng.
Quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một nhà quản trị coi trọng người tài và tìm cách thu hút nhân sự giỏi sẽ đạt được thành công trong tuyển dụng, trong khi những người chỉ tuyển dụng nhân viên kém hơn sẽ dẫn đến hiệu quả công việc thấp Nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng trong tổ chức và có thái độ đúng đắn, tránh thiên vị Đồng thời, việc tạo bầu không khí thoải mái giúp ứng viên tự tin thể hiện năng lực của mình là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, phản ánh nền văn hoá riêng biệt của mỗi quốc gia Nó không chỉ là bầu không khí xã hội mà còn là tâm lý trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công và sự hài lòng của nhân viên Sự tích cực trong bầu không khí văn hoá có thể nâng cao khả năng sinh lời của công ty, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và bền vững.
Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung cơ bản như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, cùng với việc đánh giá tình hình thực hiện công việc Trong đó, tuyển dụng nhân lực được xem là khâu đầu tiên và cơ bản nhất, đóng vai trò quan trọng trong toàn bộ quá trình quản trị nhân lực, đồng thời có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác trong lĩnh vực này.
1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí, giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả nhất.
Qua phân tích công việc, nhà quản lý đánh giá các đặc điểm và yêu cầu của từng vị trí, từ đó xác định kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực cần thiết cho người lao động Quá trình này giúp xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện, đồng thời xác định mức lương hợp lý cho từng vị trí.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Nó xác định các điều kiện làm việc, công việc hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ, cũng như mối quan hệ với các bộ phận và cá nhân khác trong tổ chức.
Bản yêu cầu công việc là tài liệu liệt kê các tiêu chí cần thiết cho ứng viên, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo, cùng với các đặc điểm về tinh thần và thể lực Ngoài ra, bản yêu cầu còn nêu rõ các yêu cầu cụ thể khác để đảm bảo ứng viên phù hợp với vị trí công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết mà một cá nhân phải đạt được để thực hiện một công việc cụ thể.
Phân tích công việc là nền tảng quan trọng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực, giúp xác định rõ vị trí cần tuyển và các nhiệm vụ mà nhân viên ở vị trí đó phải thực hiện Trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần hiểu rõ yêu cầu của vị trí, từ đó thiết lập tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng Việc xây dựng tiêu chuẩn này dựa trên phân tích công việc, đảm bảo rằng các tiêu chí thực hiện công việc đạt độ chính xác cao, góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Yêu cầu quan trọng trong tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên có chuyên môn phù hợp, khả năng làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao, nhằm đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
Tuyển dụng không dựa trên thực tiễn và khoa học sẽ dẫn đến việc chọn lựa những ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, cần căn cứ vào phân tích công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, từ đó sàng lọc những đối tượng không đáp ứng yêu cầu Nếu cán bộ tuyển dụng không tuân thủ các tiêu chí và phương pháp khoa học, tổ chức sẽ phải đối mặt với việc đào tạo lại những nhân viên không đủ năng lực, gây tốn kém thời gian và chi phí Do đó, áp dụng các phương pháp tuyển dụng khoa học sẽ giúp tổ chức tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả làm việc.
Chính sách tuyển dụng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng lao động, ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân viên Việc tuyển dụng chính xác giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực Để đánh giá đúng trình độ chuyên môn của ứng viên, tổ chức cần dựa vào tiêu chuẩn công việc và yêu cầu cụ thể, từ đó đối chiếu với khả năng thực tế của người lao động Quá trình tuyển chọn nên bao gồm phỏng vấn chuyên môn và thử việc để xác định trình độ kỹ thuật Những ứng viên có kỹ năng phù hợp sẽ nhanh chóng thực hiện công việc, gia tăng năng suất mà không cần đào tạo thêm.
Người lao động mới vào doanh nghiệp cần làm quen với dây chuyền sản xuất và công nghệ, nhưng những người có tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghiệm từ các tổ chức khác, thường nhanh chóng thích nghi Việc bố trí lao động đúng khả năng không chỉ tạo động lực làm việc hăng say mà còn nâng cao hiệu quả công việc Hơn nữa, người lao động tự rèn luyện nâng cao tay nghề mà không cần qua các lớp đào tạo, giúp tiết kiệm chi phí Sự đáp ứng ngay lập tức của người lao động mới với yêu cầu công việc là một thành công lớn trong hoạt động tuyển dụng.
1.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc
Việc tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn thấp và kỹ năng chưa vững sẽ dẫn đến kết quả làm việc ở mức trung bình, với chất lượng sản phẩm không cao và tỷ lệ sai hỏng cao Điều này không chỉ làm khó khăn cho việc đánh giá hiệu suất công việc mà còn đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư nhiều vào đào tạo Do đó, việc tuyển dụng nhân lực có trình độ cao là rất quan trọng, vì những lao động này có khả năng thực hiện công việc chính xác và dễ dàng đo lường hiệu quả làm việc Đánh giá đúng đắn hiệu suất lao động là cần thiết để cải thiện kết quả sản xuất chung của doanh nghiệp.
Đánh giá đúng kết quả công việc của người lao động giúp họ cảm thấy yên tâm và gắn bó hơn với doanh nghiệp Khi khen thưởng và đề bạt, ưu tiên những người có chuyên môn cao và thành tích tốt sẽ tạo ra sự công bằng và dân chủ trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng tình cảm và sự đồng thuận từ phía nhân viên.
Việc tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng giúp dễ dàng đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động Người lao động luôn quan tâm đến cách đánh giá công việc và nhiệm vụ của họ, xem chúng có tương xứng với đóng góp hay không Khi được làm đúng chuyên môn, họ sẽ hạn chế sai sót và đạt được kết quả tốt hơn Kết quả thực hiện công việc chủ yếu phản ánh thành tích của người lao động, đồng thời giảm thiểu các yếu tố không mong muốn như tai nạn lao động hay sản phẩm hỏng Đánh giá hiệu quả công việc là công cụ quan trọng giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao đánh giá thành công của hoạt động tuyển dụng.
1.3.4 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động
Tuyển dụng nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc là yếu tố quan trọng để thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể một cách hiệu quả Khi người lao động đáp ứng đầy đủ yêu cầu, tổ chức sẽ tránh được tình trạng bỏ dở hợp đồng hoặc phải giao cho nhân viên những công việc không đúng như thỏa thuận Điều này không chỉ giúp duy trì sự ổn định trong công việc mà còn giảm thiểu rủi ro về thiệt hại cho tổ chức nếu có trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển mộ
(Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng diễn ra vào cuối năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh cho năm tới Mục tiêu của hoạt động này là đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, từ đó xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp nhằm đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm việc ước tính số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ đã đề ra (cầu nhân lực) và xác định số lượng nhân viên hiện có sẵn để làm việc cho tổ chức (cung nhân lực).
Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ
Nguồn bên ngoài Tuyển mộ
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
Dựa trên các tiêu chí đã xác định, quyết định tuyển dụng sẽ được đưa ra, bao gồm nội dung tuyển dụng cho từng vị trí, số lượng nhân sự cần tuyển và yêu cầu về trình độ chuyên môn cho mỗi vị trí.
Để đảm bảo tuyển mộ đủ số lượng và chất lượng lao động cho các vị trí còn thiếu, tổ chức cần xác định rõ nên tuyển người từ bên trong hay bên ngoài Việc lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp sẽ giúp tối ưu hóa quy trình, bao gồm hai nguồn chính: tuyển mộ nội bộ và tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức Khi tuyển mộ nhân viên hiện tại vào các vị trí cao hơn, tổ chức tạo động lực cho tất cả nhân viên Việc này không chỉ khuyến khích họ làm việc với động lực mới mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc, tăng cường sự thỏa mãn trong công việc và củng cố tình cảm, sự trung thành của họ đối với tổ chức.
Nhược điểm của việc đề bạt nhân sự nội bộ là khả năng hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công", dẫn đến sự không hợp tác và không phục lãnh đạo, tạo ra xung đột tâm lý và mâu thuẫn nội bộ Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, việc chỉ sử dụng nguồn nhân lực nội bộ sẽ không cải thiện chất lượng lao động Do đó, cần xây dựng chính sách đề bạt đi kèm với một chương trình phát triển lâu dài, có cái nhìn tổng quát và quy hoạch rõ ràng.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên mới, như sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề, cả trong nước lẫn nước ngoài Ngoài ra, còn có những người đang trong thời gian thất nghiệp, đã nghỉ việc ở nơi cũ, và những người hiện đang làm việc tại các tổ chức khác.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
+ Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
Việc thường xuyên tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức, đặc biệt trong các trường hợp đề bạt và thăng chức, có thể tạo ra tâm lý thất vọng cho nhân viên nội bộ Họ sẽ cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến, dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Khi tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cần chú ý đến các thông tin nhạy cảm để tránh rủi ro pháp lý Việc lộ bí mật kinh doanh từ những người lao động chuyển giao sang chủ mới đã từng là vấn đề gây tranh cãi trong ngành.
Khi tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài tổ chức, cần lưu ý đến một số rủi ro tiềm ẩn Bởi vì kỹ năng của các ứng viên này thường chỉ dừng lại ở mức tiềm năng và chưa được thể hiện rõ ràng, nên người được tuyển có thể không đáp ứng ngay yêu cầu công việc.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả là thông qua bản thông báo tuyển dụng, nơi công bố các vị trí cần tuyển trong tổ chức Bản thông báo này được gửi đến toàn bộ nhân viên và bao gồm thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cũng như yêu cầu về trình độ của ứng viên.
Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức là một cách hiệu quả để phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Qua kênh thông tin này, quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự diễn ra một cách cụ thể và nhanh chóng.
Phương pháp thu hút nhân tài dựa vào thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức lập ra cho từng cá nhân, được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân lực Danh mục này thường bao gồm các thông tin quan trọng như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc trước đây, kinh nghiệm nghề nghiệp, cùng các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của ứng viên cần tuyển dụng.
Đối với người tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng những phương pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên).
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ hiệu quả qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí và tạp chí Nội dung quảng cáo cần được thiết kế phù hợp với số lượng và chất lượng lao động cần tuyển cũng như tính chất công việc Có thể triển khai chiến dịch quảng cáo kết hợp nhiều phương tiện hoặc thực hiện quảng cáo riêng biệt Đặc biệt, cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để khuyến khích ứng viên nhanh chóng liên hệ với cơ quan tuyển mộ.
Phương pháp thu hút ứng viên qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đang trở nên phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp và tổ chức không có bộ phận quản lý nhân lực chuyên trách Các trung tâm này thường được đặt tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, cũng như các tổ chức quần chúng và cơ quan quản lý lao động ở cả địa phương và trung ương như Bộ Lao động, Sở Lao động, Công đoàn và Báo Lao động.
Ý nghĩa của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Việc tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp và người lao động mà còn tác động sâu rộng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng đúng nhu cầu kinh doanh Quy trình tuyển dụng không chỉ là bước đầu tiên trong quản trị nhân lực mà còn quyết định sự thành công của các khâu tiếp theo trong quản lý nhân sự.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh hiệu quả Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với năng lực và phẩm chất cần thiết không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường toàn cầu.
Chất lượng đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao không chỉ nâng cao trình độ và năng lực của cán bộ công nhân viên mà còn đáp ứng hiệu quả nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
- Đối với người lao động
Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng công việc và phát triển cá nhân theo những giá trị mà doanh nghiệp đề ra.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo ra một môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội Qua đó, người lao động có cơ hội việc làm và thu nhập, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Đồng thời, việc này cũng tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực trong xã hội, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cộng đồng.
Tuyển dụng nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi nhà quản trị phải theo dõi và thực hiện từng bước trong quy trình tuyển dụng một cách cẩn thận.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH KHAI THÁC CHẾ BIẾN KHOÁNG SẢN NÚI PHÁO
Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
2.1.1 Tên và địa chỉ doanh nghiệp
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Khai thác Chế biến Khoáng sản Núi Pháo
Tên tiếng Anh: Nuiphao Mining LTD
Tên viết tắt: Công ty Núi Pháo
Địa chỉ trụ sở chính: xóm 2, xã Hà Thượng, huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.
Số điện thoại liên hệ: (84-4) 3718 2490
Mã số thuế doanh nghiệp: 4600864513 Đăng ký lần đầu: ngày 05 tháng 07 năm 2010 Đăng ký thay đổi lần thứ 9: Ngày 24 tháng 10 năm 2014.
2.1.2 Tóm tắt các bước phát triển quan trọng của doanh nghiệp
Vào tháng 6 năm 2010, Công ty Núi Pháo đã tiếp quản và chính thức khởi động dự án khai thác và chế biến khoáng sản Núi Pháo, mang theo khẩu hiệu “Cùng nhau thực hiện niềm tin Việt Nam”.
Vào tháng 7 năm 2011, các hoạt động xây dựng đã được triển khai, hoàn tất công tác bồi thường và giải phóng mặt bằng, đồng thời hoàn thành cơ bản việc xây dựng mỏ, nhà máy tuyển cùng các công trình phụ trợ.
Vào tháng 12 năm 2012, công tác bồi thường, hỗ trợ giải phóng mặt bằng và tái định cư tại 5 khu vực của dự án Núi Pháo đã đạt 98,4% Đây là một dấu mốc quan trọng, góp phần ổn định đời sống cho người dân sau khi thu hồi đất và đảm bảo tiến độ triển khai các hoạt động của dự án.
Vào tháng 4 năm 2013, nhà máy chính thức bắt đầu giai đoạn vận hành thử Công tác này nhằm đảm bảo rằng toàn bộ hệ thống máy móc và dây chuyền sản xuất được lắp đặt và hoạt động đúng theo thiết kế kỹ thuật cũng như yêu cầu vận hành của công ty.
Vào tháng 7 năm 2013, Công ty Núi Pháo đã ghi dấu ấn quan trọng khi xuất xưởng thành công những tấn sản phẩm đầu tiên, bao gồm 500 tấn đồng bán cho khách hàng nội địa Ngày 14/07/2013, công ty tiếp tục thực hiện thương vụ bán 14 tấn tinh quặng vonfram cho một khách hàng trong nước khác, đánh dấu sự khởi đầu của mối quan hệ thương mại với các khách hàng đầu tiên.
Vào tháng 8 năm 2013, liên doanh H.C.Starck được thành lập, đánh dấu sự ra mắt của Công ty TNHH tinh luyện vonfram Núi Pháo- H.C.Starck tại Hà Thượng, Đại Từ, Thái Nguyên Sự kiện này chứng minh rằng doanh nghiệp trong nước có khả năng tham gia vào lĩnh vực chế biến sâu và xuất khẩu khoáng sản với giá trị gia tăng Đây là một bước ngoặt quan trọng cho Công ty Núi Pháo và ngành khai thác chế biến khoáng sản của Việt Nam.
Vào tháng 3 năm 2014, Công ty Núi Pháo đã hoàn thiện sản xuất 4 sản phẩm, đưa chúng trở thành sản phẩm thương mại Nhà máy khai thác và chế biến khoáng sản Núi Pháo đã có những bước tiến quan trọng trong việc vận hành thử dây chuyền chế biến khoáng sản với công nghệ hiện đại nhất tại Việt Nam Sản lượng chế biến trung bình của nhà máy đã đạt 100% công suất thiết kế từ đầu năm.
2014, Công ty Núi Pháo đã xuất xưởng cho khách hàng đủ bốn dòng sản phẩm: sản phẩm giá trị gia tăng vonfram, sản phẩm florit, bismut và đồng.
Vào tháng 7 năm 2015, Công ty Núi Pháo đã thực hiện phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu tiên Với chiến lược phát triển mạnh mẽ, công ty đã chiếm lĩnh 33% thị trường vonfram toàn cầu ngoài Trung Quốc và hướng tới mục tiêu đạt 50% thị phần trong tương lai.
2.1.3 Quy mô của doanh nghiệp
Công ty TNHH khai thác và chế biến khoáng sản Núi Pháo, thuộc Công ty Cổ phần Tài nguyên Masan (Masan Resources), hiện đang nắm giữ 100% dự án mỏ Núi Pháo tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên Dự án này được Công ty mua lại từ đối tác nước ngoài vào năm 2010 với sự chấp thuận của Thủ tướng Chính phủ.
Bảng 2.1: Danh sách thành viên góp vốn
VIÊN ĐỊA CHỈ TRỤ SỞ CHÍNH
GIÁ TRỊ GÓP VỐN TỶ LỆ
Công ty TNHH một thành viên
Thương mại và Đầu tư Thái
Phòng 802, Toà nhà Central Plaza, số 17
Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Công ty TNHH một thành viên tài nguyên
Phòng 802, Toà nhà Central Plaza, số 17
Lê Duẩn, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Số lao động làm việc trong doanh nghiệp
Mặc dù mới đi vào hoạt động, Công ty đã nhanh chóng phát triển cơ sở hạ tầng quy mô lớn và xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, bao gồm lao động trong nước, các chuyên gia nước ngoài dày dạn kinh nghiệm, cùng với nhân viên từ các nhà thầu.
Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2015
(Nguồn: Bộ phận Hành chính – nhân sự, Công ty Núi Pháo)
2.1.4 Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
Các giá trị cốt lõi đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành Quy tắc đạo đức kinh doanh, các chính sách và quy trình, phong cách lãnh đạo, cũng như phương pháp ra quyết định của các nhà quản lý.
Các giá trị này không chỉ phản ánh thương hiệu mà còn thể hiện qua cách giao tiếp của chúng ta, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tương lai của Công ty Do đó, việc thảo luận và tham khảo các giá trị này là điều cần thiết và thường xuyên diễn ra.
Các giá trị cốt lõi của Công ty Núi Pháo bao gồm:
Đối với sự an toàn của mọi người tham gia hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Giữa cá nhân với nhau
Đối với cộng đồng, văn hoá và sự đa dạng
Đối với các bên liên quan tới Dự án và Môi trường.
Táo bạo, quyết đoán và nhanh nhẹn
Chính xác, chịu trách nhiệm và có trách nhiệm
Đổi mới để làm tăng giá trị.
Đạt được các mục đích và các mục tiêu đề ra
Đạt hoặc vượt mức yêu cầu
Khao khát hoàn thành một cách xuất sắc
Tạo ra giá trị bền vững.
2.1.5 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty
Bảng 2.3: Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Núi Pháo
STT TÊN NGÀNH MÃ NGÀNH
1 Khai thác quặng quý hiếm (Khai thác, chế biến vàng, đồng, vonfram, florit và bismut) 7030 (Chính)
2 Khai thác quặng kim loại không chứa sắt 722
3 Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (Hoạt động thăm dò địa chất, nguồn nước Thăm dò khoáng sản) 7110
4 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác mỏ và quặng khác 990
5 Sản xuất kim loại màu và kim loại quý 2420
6 Bán buôn kim loại và quặng kim loại (không bao gồm kinh doanh mua, bán vàng miếng) 4662
8 Sửa chữa máy móc thiết bị 3312
9 Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê 6810
10 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ 4933
11 Kho bãi và lưu trữ hàng hóa 5210
13 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải 5229
14 Photo, chuẩn bị tài liệu và các hoạt động hỗ trợ văn phòng đặc biệt khác (các hoạt động hỗ trợ văn phòng đặc biệt khác) 8219
Doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến ngành nghề kinh doanh có điều kiện Chỉ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu pháp lý, doanh nghiệp mới được phép hoạt động trong lĩnh vực này.
Ngành nghề chưa khớp mã với Hệ thống ngành kinh tế Việt Nam
(Nguồn: Bộ phận Dịch vụ hỗ trợ, Công ty Núi Pháo)
2.1.6 Các sản phẩm chính của Công ty Núi Pháo
Dự án sản xuất các sản phẩm từ khoáng sản chính là vonfram với trữ lượng hơn 66 triệu tấn Các sản phẩm bao gồm vonfram có hàm lượng ≥60%, florit cấp axit đạt ≥97%, xi măng bismut ≥70%, và tinh quặng đồng vượt quá 22%.
Mỏ Núi Pháo có một lịch sử dài trong việc thăm dò và khai thác, với tổng trữ lượng tài nguyên được xác định là 110.260.000 tấn theo báo cáo của Hội đồng Đánh giá Trữ lượng Khoáng sản Quốc gia Trong đó, trữ lượng cấp 111 là 30.500.000 tấn, cấp 122 là 52.720.000 tấn (hàm lượng biên 0.2% WO3 vào năm 2003), và cấp 333 là 27.040.000 tấn Sản phẩm chủ yếu của công ty Núi Pháo bao gồm các khoáng sản đa kim quý giá.
- Đồng b Đặc điểm, tính năng, công dụng của các sản phẩm chủ yếu
Vonfram là một kim loại màu xám đến trắng với một số đặc tính độc đáo:
- Điểm nóng chảy cao – cao nhất so với tất cả các kim loại.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Núi Pháo
Kể từ khi tiếp quản dự án Núi Pháo vào tháng 6 năm 2010, Công ty TNHH Khai thác Chế biến khoáng sản Núi Pháo đã trải qua nhiều năm chuẩn bị sản xuất và xây dựng cơ sở vật chất Đến tháng 3 năm 2014, công ty chính thức bắt đầu sản xuất bốn sản phẩm thương mại, mang lại doanh thu và lợi nhuận đáng kể Bốn sản phẩm chủ yếu bao gồm vonfram, florit, đồng và bismut, được khai thác từ dự án Núi Pháo.
Bảng 2.4: Sản lượng quặng khai thác và chế biến giai đoạn 2014 - 2015 Đơn vị tính: Tấn
( Nguồn: Bộ phận sản xuất, Công ty Núi Pháo.)
Bảng 2.5: Sản lượng tiêu thụ quặng Công ty Núi Pháo giai đoạn 2014 – 2015 Đơn vị tính: Tấn
Tên sản phẩm 2014 2015 Tỷ lệ tăng trưởng
( Nguồn: Bộ phận sản xuất, Công ty Núi Pháo.)
Biểu đồ 2.1: Sản lượng quặng Khai thác và Chế biến giai đoạn 2014- 2015 của Công ty Núi Pháo
Biểu đồ cho thấy sản lượng tiêu thụ sản phẩm của Công ty Núi Pháo đã tăng trưởng đáng kể qua các năm, với khối lượng sản phẩm năm sau cao hơn năm trước.
Năm 2015, sản lượng vonfram đạt 5.142 tấn, tăng 46,5% so với năm 2014, khẳng định giá trị cao của khoáng sản tại mỏ Núi Pháo Trong khi đó, florit có trữ lượng khai thác lớn nhất với 193.304 tấn, tăng 128,6% so với năm trước Sản lượng đồng cũng ghi nhận mức tăng đáng kể, đạt 6.269 tấn, tăng 48,9% Bên cạnh đó, bismut cũng có sản lượng tăng cao, đạt 1.499 tấn, tăng 135,3% so với năm 2014.
- Chi tiết doanh thu theo sản phẩm của Công ty Núi Pháo chưa bao gồm thuế và các khoản giảm trừ doanh thu.
Bảng 2.6: Doanh thu theo sản phẩm Công ty Núi Pháo giai đoạn 2014 -2015.
Giá trị doanh thu (triệu VNĐ) % Doanh thu Giá trị doanh thu
Biểu đồ 2.2: Doanh thu tiêu thụ sản phẩm Công ty Núi Pháo qua 2 năm 2014, 2015
Theo bảng tổng hợp và biểu đồ doanh thu sản phẩm của Công ty Núi Pháo, tổng doanh thu năm 2015 đã giảm so với năm trước.
Năm 2015, tổng doanh thu của Công ty đạt 2.683.864,6 triệu đồng, giảm so với 2.946.229 triệu đồng của năm 2014 Nguyên nhân chính dẫn đến sự giảm sút này là do doanh thu của một số mặt hàng giảm, mặc dù sản lượng của một số mặt hàng khác lại có xu hướng tăng.
Doanh thu từ các sản phẩm vonfram năm 2015 đạt 1.080.682,60 triệu đồng, giảm so với 2.065.693 triệu đồng của năm 2014, chiếm 40,27% tổng doanh thu của Công ty trong năm 2015.
- Ngoài vonfram thì bismut cũng là sản phẩm có doanh thu giảm năm 2015 là
2.783 triệu đồng, giảm mạnh so với doanh thu bismut năm 2014 là 89.893 triệu đồng.
Mặc dù doanh thu của hai sản phẩm giảm, nhưng sự gia tăng doanh thu từ florit và đồng đã góp phần làm tăng tổng doanh thu của Công ty Cụ thể, doanh thu từ sản phẩm florit đạt 884.213,19 triệu đồng trong năm 2015, gần gấp đôi so với 447.303 triệu đồng của năm 2014, chiếm 32,95% tổng doanh thu Đồng thời, doanh thu từ các sản phẩm đồng cũng tăng đáng kể, đạt 716.185,76 triệu đồng so với 343.340 triệu đồng năm 2014.
Mặc dù nhiều sản phẩm đã có sự tăng trưởng sản lượng đáng kể so với năm 2014, nhưng doanh thu không đạt kỳ vọng do ảnh hưởng của việc giảm giá sản phẩm Các yếu tố liên quan đến giá sẽ được phân tích trong phần tiếp theo.
Bảng 2.7: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Núi Pháo Đơn vị tính: nghìn VNĐ
CHỈ TIÊU MÃ SỐ THUYẾT
Các khoản giảm trừ doanh thu 2 7.392.789 27.924.847
Doanh thu hoạt động tài chính 21 24 556.078.851 28.075.634
Chi phí quản lý doanh nghiệp 26 247.909.321 280.525.013
Lỗ thuần từ hoạt động kinh doanh ( 30 = 20 +
Kết quả từ các hoạt động khác ( 40 = 31 – 32) 40 -18.169.622 226.898.465 Lợi nhuận/(lỗ) trước thuế (50 = 30+40) 50 58.559.456 7.721.911
Chi phí thuế TNDN hiện hành 51 113.525 -6.953.138
Lợi ích thuế TNDN hoãn 52 -25.876.098 -20.978.465
Lợi nhuận/(lỗ) sau thuế
(Nguồn: Bộ phận Tài chính – kế toán, Công ty Núi Pháo)
Trong những năm qua, Công ty đã đạt được kết quả kinh doanh khả quan mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn từ biến động thị trường trong nước và quốc tế Doanh số và lợi nhuận của Công ty liên tục tăng trưởng qua từng năm, đồng thời luôn hoàn thành tốt các kế hoạch nhiệm vụ đề ra.
Theo báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của Công ty đã liên tục tăng trong hai năm qua, với mức lợi nhuận năm 2013 đạt 35.653.514 nghìn VNĐ và năm 2015 đạt 84.322.029 nghìn VNĐ, tăng 136,5% so với năm 2013 Thành công này của Công ty được đóng góp bởi một số yếu tố quan trọng.
- Tổng doanh thu giảm: Năm 2014 tổng doanh thu đạt 2.825.731.808 nghìn
VNĐ, năm 2015 đạt 2.657.874.706 nghìn VNĐ giảm 5,9% so với năm 2014
Giá vốn hàng bán đóng vai trò quan trọng trong kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, góp phần làm tăng lợi nhuận năm 2015 so với năm 2014 Cụ thể, giá vốn hàng bán năm 2015 đạt 1.894.376.161 nghìn VNĐ, giảm 9,2% so với năm trước.
Doanh thu từ hoạt động tài chính có tác động lớn đến lợi nhuận của Công ty, với doanh thu năm 2015 đạt 556.078.851 nghìn VNĐ, tăng mạnh so với 28.075.634 nghìn VNĐ năm 2014, tương ứng với mức tăng 1880%.
Chi phí tài chính của Công ty trong hai năm qua đã ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận, với chi phí năm 2015 đạt 834.759.478 nghìn VNĐ, tăng 35,9% so với 614.292.329 nghìn VNĐ của năm 2014.
Công ty Núi Pháo, mặc dù mới hoạt động, đã thể hiện rõ tiềm năng và vị thế trong ngành khai thác và chế biến khoáng sản tại Thái Nguyên, cũng như trong khu vực và toàn quốc, thông qua các số liệu kinh doanh ấn tượng.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Núi Pháo
2.3.1 Đặc điểm nguồn lực tại Công ty Núi Pháo Để hiệu quả kinh tế của Công ty ngày càng nâng cao thì việc tăng năng suất lao động là rất cần thiết Muốn vậy thì việc quản lý nguồn lao động phù hợp có ý nghĩa vô cùng to lớn Nhận thức được điều đó, Công ty Núi Pháo ngày càng hoàn thiện hơn công tác quản lý lao động sao cho phù hợp với đặc thù đơn vị của mình.
- Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo tính chất Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013-2015
Tính chất lao Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
(Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Núi Pháo).
Trong ba năm qua, số lượng lao động của Công ty đã có sự biến động đáng kể Cụ thể, tổng số lao động năm 2014 giảm 25,5% so với năm 2013, tương ứng với 372 người Tuy nhiên, đến năm 2015, số lao động đã tăng 15% so với năm 2014, đạt 164 người Sự thay đổi này được thể hiện rõ hơn qua biểu đồ dưới đây.
Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Tổng lao động
Công ty Núi Pháo nhận thức rõ rằng lực lượng lao động là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, đóng vai trò chủ chốt trong việc tạo ra lợi nhuận và là nguồn lực chiến lược Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty không ngừng tăng cường cả về số lượng lẫn chất lượng, thường xuyên cử cán bộ và công nhân tham gia các khóa học về quản lý, kỹ thuật, và kiểm soát chất lượng Công ty cũng khuyến khích tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng và tiếp thu công nghệ hiện đại.
Năm 2013, Công ty bắt đầu hoạt động chính thức với tổng số lao động cao nhất trong 3 năm gần đây là 1461 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 78,4% (1145 người) và lao động gián tiếp chiếm 21,6% (316 người) Tuy nhiên, vào năm 2014 và 2015, tổng số lao động của Công ty có xu hướng giảm nhẹ.
Từ năm 2014 đến 2015, số lượng lao động trực tiếp của Công ty tăng từ 907 người lên 1083 người, chiếm tỷ lệ lần lượt là 83,29% và 86,43% Ngược lại, lao động gián tiếp giảm từ 182 người (16,71%) năm 2014 xuống còn 13,57% năm 2015 Sự chuyển biến này cho thấy khi Công ty đi vào hoạt động sản xuất chính thức, tỷ lệ lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh có xu hướng tăng, trong khi tỷ lệ lao động gián tiếp giảm Công ty đã dần ổn định và tập trung vào hoạt động sản xuất, giảm thiểu số lượng nhân viên lao động gián tiếp.
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013-2015
Thạc sĩ 35 2,3 18 1,65 14 1,12 Đại học,cao đẳng 718 49,1 513 47,11 507 40,46
Trung cấp, công nhân kỹ thuật 473 32,4 360 33,06 338 26,98
(Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Núi Pháo)
Thạc sỹ Đại học, Cao đẳng
Trung cấp, công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ công ty Núi Pháo giai đoạn 2013- 2015
Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty có sự thay đổi rõ rệt, cụ thể:
Từ năm 2013 đến 2015, số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ thạc sĩ đã giảm đáng kể Cụ thể, vào năm 2013, có 35 người có trình độ thạc sĩ, nhưng đến năm 2014, con số này giảm xuống còn 18 người, chiếm 1,65% trong tổng số 1.089 nhân viên Đến năm 2015, số lượng này tiếp tục giảm còn 14 người, tương đương 1,12% trong tổng số 1.253 nhân viên Điều này cho thấy sự suy giảm cả về số lượng lẫn tỷ trọng nhân viên có trình độ thạc sĩ trong năm 2015 so với năm 2014.
Trình độ đại học và cao đẳng trong lực lượng lao động đang giảm sút Cụ thể, vào năm 2013, số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng là 718 người, chiếm 49,1% tổng số 1.462 người Đến năm 2014, con số này giảm xuống còn 513 người, chiếm 47,11% trong tổng số 1.089 người Đến năm 2015, tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng tiếp tục giảm còn 507 người, chỉ chiếm 40,46% trong tổng số 1.253 người.
Trình độ trung cấp, lao động kỹ thuật cũng có xu hướng giảm trong giai đoạn
2013 – 2015 Cụ thể năm 2014 giảm 23,9% so với năm 2013 là 113 người; năm 2015 giảm 6,1% so với năm 2014 là 22 người.
Giai đoạn 2014 – 2015 chứng kiến sự biến động đáng kể trong số lượng lao động phổ thông Cụ thể, vào năm 2014, số lao động phổ thông giảm 15,7% so với năm 2013, tương ứng với 37 người Tuy nhiên, đến năm 2015, số lao động này đã tăng mạnh 99% so với năm 2014, đạt 196 người.
Con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp, và đội ngũ nhân viên tại Công ty Núi Pháo đã chứng minh sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong công việc, góp phần vào thành công hiện tại của công ty.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013-2015
(Nguồn : Bộ phận Nhân sự Công ty Núi Pháo)
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013-2015
Trong ba năm qua, cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Núi Pháo cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động nam và nữ Cụ thể, năm 2013, lao động nam chiếm 75,4% với 1102 người, năm 2014 tỷ lệ này giảm xuống còn 77,04% với 839 nam và 22,96% với 250 nữ Đến năm 2015, lao động nam là 925 người (73,82%), trong khi lao động nữ tăng lên 328 người (26,18%) Sự chênh lệch này chủ yếu do đặc thù ngành chế biến và khai thác khoáng sản, yêu cầu sức khỏe và khả năng tiếp xúc với máy móc cao hơn Lao động nữ tại công ty chủ yếu làm việc trong các bộ phận hành chính, tài chính kế toán và nhân sự.
- Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013- 2015
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng số lao động 1.461 1.089 1.253
(Nguồn: Bộ phận Nhân sự, Công ty Núi Pháo)
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013 - 2015
Công ty chủ yếu có lực lượng lao động trẻ, với phần lớn nhân viên dưới 30 tuổi Độ tuổi này mang lại sức khỏe dồi dào, rất phù hợp với các hoạt động kinh doanh của Công ty, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, số lao động, công nhân viên ở độ tuổi 30 - 40 chiếm 45% (năm
Đội ngũ lao động chính của chúng tôi, với trình độ chuyên môn cao và dày dạn kinh nghiệm, là lực lượng chủ chốt trong công việc Họ đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc nhờ vào năng lực vượt trội của mình.
Sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là rất cần thiết, giúp bổ sung và chia sẻ kinh nghiệm cũng như sức khỏe giữa nhân viên Những người có thâm niên lâu dài có khả năng hướng dẫn và đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới, từ đó tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp Quá trình trao đổi trong công việc không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc thoải mái hơn.
- Tình hình biến động nhân lực tại Công ty Núi Pháo
Bảng 2.12: Biến động nhân lực Công ty Núi Pháo giai đoạn 2013 - 2015
Số lao động đầu kỳ
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ
Số lao động cuối kỳ
Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên
Hưu trí Thôi và chuyển
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự Công ty Núi Pháo)
Tình hình lao động tại Công ty Núi Pháo luôn có sự biến động qua các năm, với nhu cầu tuyển dụng nhân lực liên tục thay đổi Năm 2014, số lao động giảm 25,5% (372 người), trong khi năm 2015, số lao động tăng 15,1% (164 người) Từ 2013 đến 2015, Công ty đã tuyển mới 217 lao động, nhưng cũng có 515 người dừng làm việc Nguyên nhân chủ yếu là do công nhân sản xuất thiếu kinh nghiệm làm việc theo giờ giấc, cùng với việc nhiều doanh nghiệp và khu công nghiệp trong khu vực thu hút lao động với công việc nhẹ nhàng hơn, ít áp lực hơn so với công việc khai thác và chế biến khoáng sản tại Công ty.
2.3.2 Nguồn tuyển dụng nhân lực Công ty Núi Pháo
Mỗi doanh nghiệp, bao gồm Công ty TNHH Khai thác Chế biến Khoáng sản Núi Pháo, có quy trình tuyển dụng nhân lực riêng, phù hợp với ngành nghề và điều kiện thực tế Để tuyển chọn những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng đặc thù nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.